Utdanningspermisjon - utvalgets forslag

5.1 Presentasjon av utvalgets forslag

Utvalget foreslår at arbeidstakere gjennom lov gis en individuell rett til permisjon fra sitt arbeid for å ta videre utdanning. For å gjøre denne rettigheten reell foreslås at det gis særlige regler som sikrer arbeidstakeren rett til å komme tilbake til virksomheten etter endt permisjonstid. Hvorvidt arbeidstakeren skal kunne oppebære hel eller delvis lønn i permisjonstiden, eller om det skal gis økonomisk støtte til utdanningen, faller utenfor det mandat utvalget er gitt.

I de følgende punkter vil utvalget redegjøre nærmere for enkeltelementene i forslaget. Det som uttrykkes her er de standpunkter utvalget har inntatt. En bredere drøftelse av de problemstillinger som reises er foretatt foran i kapittel 4.

På enkelte punkter er det ikke et samlet utvalg som står bak forslaget. Særmerknader fra de medlemmer som ikke støtter flertallets forslag fremkommer i forbindelse med de punkter hvor det er uenighet. I tillegg har tre av utvalgets medlemmer sammenfattet sitt syn i en særmerknad til slutt under punkt 5.9.

5.2 Grunnvilkår for rett til utdanningspermisjon

Utvalget foreslår at retten til utdanningspermisjon tilkommer alle arbeidstakere, uavhengig av hvilken sektor de arbeider i og uansett størrelse på virksomheten. Etter utvalgets oppfatning foreligger ikke grunnlag for på generelt grunnlag å unnta noen del av arbeidslivet. Den kompetanseutvikling som kan skje gjennom utdanningspermisjoner vil være av betydning for alle typer virksomheter. En annen sak er at virksomhetens egenart kan få betydning for den faktiske mulighet til å få utdanningspermisjon på den tid arbeidstakeren selv ønsker å ta utdanning, jf punkt 5.5 nedenfor.

Medlemmene Flaat, Hille Valla og Narum foreslår at departementet gis adgang til, gjennom forskrift, helt eller delvis å unnta visse virksomheter eller grupper av virksomheter. Det er disse medlemmers forutsetning at en slik forskriftshjemmel kun skal benyttes i helt spesielle situasjoner.

Utvalget foreslår at retten til utdanningspermisjon tilkommer arbeidstakerne uavhengig av om de er fast eller midlertidig ansatt, samt om vedkommende har full stilling eller er deltidsansatt. Når det særlig gjelder de midlertidig ansatte pekes på at de representerer en betydelig del av arbeidsstokken. Dersom disse ikke skal omfattes av retten til utdanningspermisjon vil målsettingen om å sikre alle arbeidstakere permisjonsrett ikke nås.

Arbeidstakeren må imidlertid ha vært i arbeidslivet i minst tre år og ha vært ansatt hos den arbeidsgiver det ønskes permisjon fra minst to år sammenhengende før permisjonstiden tar til. Dette vil innebære at det kun er ved langvarige midlertidige ansettelsesforhold at det kan bli aktuelt med utdanningspermisjon. Dessuten vil det for de midlertidige ansatte i praksis kun være aktuelt med forholdsvis kortvarige utdanningspermisjoner, da utvalget forutsetter at det midlertidige tilsettingsforhold ikke forlenges som følge av at permisjonsretten benyttes.

Medlemmet Narum foreslår at permisjonens lengde gjøres avhengig av tjenestetiden i virksomheten, og at det settes krav til et visst minimum av aktivt arbeid som forutsetning for å kunne søke om permisjon. Som flertallet vil dette medlem gå inn for at det kan tas ut inntil tre års permisjon, men gradert etter opptjeningstid. Nærmere om dette under punkt 5.4.

Medlemmene Flaat, Hille Valla, Narum og Riderbo vil her peke på at det byr på betydelige praktiske vanskeligheter å gi en individuell rett til utdanningspermisjon til midlertidig ansatte. Flertallets forslag innebærer f eks at en vikar som blir ansatt for en arbeidstaker i treårig utdanningspermisjon, selv kan kreve utdanningspermisjon etter to år og arbeidsgiver kan da bli nødt til å sette inn vikar nr. to for å dekke opp fraværet. Disse medlemmer vil derfor primært foreslå at midlertidig ansatte ikke gis en generell rett til utdanningspermisjon, og subsidiært at departementet gis de nødvendige fullmakter til å regulere dette spørsmålet ved forskrift.

Etter utvalgets oppfatning vil permisjonsfravær få virkninger både for virksomheten som sådan og for de øvrige arbeidstakerne. Det er utvalgets oppfatning at retten til permisjon skal opptjenes der hvor fraværet vil merkes. Med arbeidsgiver forstås derfor her arbeidstakerens nærmeste arbeidsgiver, avgrenset til den driftsenhet hvor arbeidstakeren er en del. Dette kan være en snevrere forståelse av arbeidsgiverbegrepet enn det som nyttes i enkelte andre sammenhenger i arbeidsmiljøloven. Utvalget forutsetter at departementet gjennom forskrift avklarer nærmere hva som skal være den enhet hvor permisjonsrett kan opptjenes.

En arbeidstaker bør etter utvalgets oppfatning ha mulighet til å ta flere utdanningspermisjoner i løpet av sitt yrkesaktive liv. For at belastningen på virksomheten ikke skal bli unødig stor foreslår utvalget at arbeidstaker ikke skal ha rett til ny utdanningspermisjon før det har gått minst ett år siden den foregående permisjon tok til og det har gått dobbel så lang tid som den foregående permisjonen varte. Dersom arbeidstakeren f eks har hatt permisjon i to år vil det måtte gå fire år før ny utdanningspermisjon kan kreves. Ved forutgående kortvarige permisjoner må det uansett gå ett år før arbeidstakeren på ny kan ha kreve utdanningspermisjon. Disse begrensningene er likevel ikke til hinder for at arbeidsgiveren kan samtykke i hyppigere utdanningspermisjoner.

5.3 Utdanningsformål

Den permisjonsrett som utvalget foreslår kan nyttes til å delta i utdanningstilbud som gir dokumentert kompetanse. Permisjon av velferds- eller rekreasjonsgrunner faller utenfor. Dessuten må utdanningen foregå innenfor organiserte rammer, slik at det ikke kan kreves utdanningspermisjon til selvstudier som ikke inngår i et organisert opplegg.

Arbeidstakere som ikke har fullført grunnskole eller ikke har tatt eller fullført videregående opplæring, bør etter utvalgets oppfatning ha rett til permisjon for å ta slik utdanning. Utdanning ut over dette må være yrkesrelatert for å gi rett til permisjon. Yrkesrelatert utdanning omfatter alle typer arbeidsmarkedsrelevant kompetansegivende etter- og videreutdanning. Det er således ikke nødvendig at utdanningen vil ha betydning for den stilling eller arbeidsplass arbeidstakeren for tiden har. Utvalget finner at arbeidslivet som et hele vil dra nytte av utdanning ut over det dagsaktuelle for arbeidsforholdet. Hvorvidt en utdanning er yrkesrelatert må vurderes i forhold til søkeren, slik at utdanningstilbud som for mange kan være hobbypreget kan være ledd i søkerens plan for å bedre sine utsikter på arbeidsmarkedet.

Medlemmet Narum vil peke på at krav om permisjon til utdanningsformål som for mange vil fortone seg som mer hobbypreget virksomhet, må vurderes såvel i forhold til søkerens tidligere yrkesutdanning og arbeidserfaring som til behovene i arbeidsmarkedet.

Utvalget legger til grunn at utdanning på grunnskole- og videregående opplærings nivå i mange tilfeller også vil være yrkesrelatert. Disse typer utdanning er likevel fremholdt særskilt. De arbeidstakere som velger å ta slik utdanning bør ha rett til dette uten å måtte begrunne nærmere at det vil være arbeidsmarkedsrelevant. Når det gjelder videregående opplæring, så gjelder dette kun de som ikke allerede har fullført videregående opplæring. De som har slik utdanning fra før, men nå f eks ønsker annen slik utdanning, må på vanlig måte begrunne at den nye utdanningen vil være arbeidsmarkedsrelevant.

Den nærmere avveining som ligger bak dette forslag om utdanningsformål fremgår av punkt 4.3.

5.4 Permisjonens varighet

Utvalget foreslår at arbeidstakeren skal ha krav på utdanningspermisjon i inntil tre år for å ta videre utdanning, men selvsagt ikke lenger enn utdanningen varer. Arbeidstaker og arbeidsgiver kan likevel bli enig om permisjon av lengre varighet enn tre år. Den nærmere begrunnelsen for denne tidsmessige avgrensningen av permisjonsretten er gitt i punkt 4.4.

Utvalget har vurdert om utdanningspermisjon i medhold av loven kan kreves av de arbeidstakere som ønsker å kombinere jobb og utdanning, for eksempel ved at man bare har behov for fri noen timer om dagen, kun enkelte dager eller bare periodevis. Ut i fra de hensyn som ligger til grunn for kompetansereformen hadde det vært ønskelig med en permisjonsrett som også omfattet de som kun har behov for delvis permisjon. Utvalget finner imidlertid at det ville være vanskelig å praktisere en lovbasert rett til delvis permisjon. Hensynet til at virksomheten skal kunne håndtere det fravær utdanningspermisjonen medfører må her veie tungt. For eksempel antar utvalget at det kan by på uforholdsmessige store vansker å skaffe vikar for en arbeidstaker som kun skal ha delvis fri. Det kan i medhold av den permisjonsrett som utvalget foreslår kun kreves helt fri fra arbeidet. En lovfestet rett til utdanningspermisjon er likevel ikke til hinder for at arbeidsgiverne kan samtykke i mer fleksible ordninger, og utvalget forutsetter at partene i arbeidslivet legger til rette også for utdanninger som forutsetter slike mellomløsninger som nevnt.

Medlemmet Narum er i all hovedsak enig i forslaget på dette punkt, men vil understreke at man ønsker at arbeidsgiver skal kunne nyttiggjøre seg arbeidstakerens arbeidsinnsats i noe lengre tid før det gis anledning til å søke om permisjon etter loven, og at permisjonstidens lengde må avpasses noe mer etter samlet tjenestetids lengde, jf. det som er sagt tidligere under punkt 5.2. Dette medlem vil derfor foreslå at permisjon først kan kreves etter tre års tilsetting i virksomheten. Når det gjelder hvor lang permisjon som kan tas i sammenheng, bør arbeidstakeren kunne ta ut inntil ett års permisjon etter tre år i virksomheten, inntil 2 års permisjon etter fire år og inntil tre år etter i alt 5 år i virksomheten. Forutsetningen for å kreve 2, henholdsvis 3 års permisjon, er at arbeidstakeren har avtjent 1, henholdsvis 2 års aktiv tjeneste i virksomheten umiddelbart forut for permisjonen. Det er viktig at kravet om aktiv tjeneste ikke får en form som diskriminerer kvinner, og dette medlem vil derfor ikke stille krav om lengre sammenhengende aktiv tjeneste. For de som ønsker å fullføre grunnskole eller videregående opplæring skal det kun stilles krav om tre års tilsetting i virksomheten.

5.5 Tidspunkt for uttak av permisjon

Det er i utvalget enighet om at permisjonsordningen ikke må være til hinder for virksomhetens forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer. Mandatet forutsetter det samme. Arbeidstakeren kan derfor ikke få gå ut i permisjon før virksomheten har hatt mulighet til å ordne seg på tilfredsstillende måte.

Foruten mer generelt å kunne innrette seg på det fravær utdanningspermisjonen medfører, vil arbeidsgiver først og fremst ha behov for tid til å foreta slike interne omdisponeringer som situasjonen krever eller å skaffe en erstatter (vikar) for den arbeidstaker som ønsker å ta utdanningspermisjon. Hvor lang tid som trengs til dette kan ikke angis generelt. Det bør imidlertid legges til grunn at dette er prosesser som kan ta noe tid.

Lovens hovedregel skal etter flertallets oppfatning være at arbeidsgivers svar skal foreligge så snart som mulig. Det bør likevel fastsettes en lengstefrist for når svar må foreligge. Utvalgets flertall mener at seks måneder vil være tilstrekkelig. Det foreslås derfor at arbeidsgiveren etter å ha mottatt arbeidstakerens varsel om at vedkommende ønsker å ta utdanningspermisjon, gis en svarfrist på seks måneder. Ved søknad om kortere permisjoner bør arbeidsgiveren ha en mindre romslig svarfrist. Det foreslås derfor at svarfristen er tre måneder for permisjoner inntil et halvt år, men at fristen er to måneder for permisjoner kortere enn en måned. Først etter utløpet av svarfristen bør en part kunne bringe saken inn for tvistenemnda for avgjørelse, jf punkt 5.8.

Hvis det først etter at permisjon er innvilget oppstår en situasjon som nevnt i dette punkt, vil det etter utvalgets oppfatning ikke medføre at retten til permisjon bortfaller. Partene vil imidlertid kunne bli enige om at permisjonen utsettes.

Medlemmene Flaat, Hille Valla og Narum vil peke på at den foreslåtte ordning med individuell rett til utdanningspermisjon representerer en markert endring i forhold til dagens ordning, hvoretter det i all hovedsak er arbeidsgiver som avgjør om og når utdanningspermisjon kan gis. Det er særlig tidspunktet for uttak av utdanningspermisjonen som kan være kritisk for arbeidsgiver. Siden ordningen heller ikke er forutsatt innført gradvis, vil det være av avgjørende betydning for arbeidsgiver å få tid til å områ seg.

Disse medlemmer kan i det alt vesentlige stille seg bak det som flertallet har uttalt i dette punkt, men finner ikke at flertallet har tatt tilstrekkelig hensyn til den tid arbeidsgiver trenger til å områ seg, når en permisjon vil by på problemer for drift og personaldisponering. Disse medlemmer vil derfor gå inn for en alternativ modell. Uansett hvilken modell som til sist blir valgt, må intensjonen være at arbeidstakeren skal få avgjort sin søknad om utdanningspermisjon, inklusive behandling i tvistenemnd, innen ett år fra han søkte.

Mindretallets alternativ :

Arbeidstaker som vil nytte sin rett til utdanningspermisjon må gi arbeidsgiver skriftlig varsel om dette. Varslet skal inneholde opplysninger om utdanningens faglige innhold, varighet og eventuelt opptak ved utdanningsinstitusjon. Dersom det gjelder utdanning ut over grunnskole eller videregående opplærings nivå, kreves det en yrkesrelevant begrunnelse.

Dersom arbeidsgiver vil gjøre gjeldende at vilkårene for utdanningspermisjon ikke er oppfylt, herunder at permisjon må utsettes av hensyn til arbeidsgivers forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer, skal arbeidstakeren snarest mulig og senest innen seks uker underrettes skriftlig om dette.

Tvist mellom arbeidstaker og arbeidsgiver om vilkårene for utdanningspermisjon er oppfylt, herunder om permisjon må utsettes av hensyn til arbeidsgivers forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer, kan av arbeidstaker bringes inn for tvistenemnd tidligst 9 måneder etter arbeidsgiver har mottatt søknaden. Arbeidsgiver skal, i perioden etter beslutning om utsettelse av permisjon, på forespørsel holde arbeidstakeren orientert om hva som gjøres for om mulig å legge til rette for permisjonen.

Dette alternativet har den fordelen at arbeidsgiver får en klar frist til å avgjøre alle kurante søknader, og fristen er lang nok til at også offentlig sektor kan foreta en forsvarlig saksbehandling. Både pedagogisk og praktisk vil en slik modell være å foretrekke, da den bedre markerer skillet mellom de kurante og de vanskelige permisjonssøknadene.

Etter flertallets modell trenger ikke arbeidsgiver å besvare en søknad om lengre permisjon, dvs. ut over 6 måneder, før etter 6 måneder. Ved kortere permisjoner er svarfristene henholdsvis 3 måneder og 2 måneder. Etter mindretallets oppfatning er dette for lange svarfrister og fristreglene blir unødig kompliserte. Etter disse medlemmers oppfatning er det ryddigere å sette en alminnelig kort frist på 6 uker for besvarelse av alle søknader. Disse medlemmer har opprinnelig gått inn for en alminnelig søknadsfrist på tre måneder, men finner likevel å kunne støtte flertallets forslag om en ordningen uten formell søknadsfrist, dersom det kun blir satt én svarfrist for arbeidsgiver på seks uker. Etter et eventuelt avslag må arbeidsgiver, dersom arbeidstakeren krever det, vise hva han gjør for å løse problemene. Det sier seg selv at den arbeidsgiver som ikke benytter tiden etter avslaget effektivt, står svakt i en eventuell senere tvist med arbeidstakeren.

Skulle arbeidsgiver ha behov for ytterligere utsettelse etter 9 måneder og arbeidstakeren bringer spørsmålet inn for nemnd, må han sannsynliggjøre overfor tvistenemnda at det fortsatt er vesentlige hindringer i veien for en permisjon og at han ikke har hatt mulighet for å avhjelpe sine problemer i løpet av den tiden som har gått. Etter disse medlemmers oppfatning vil muligheten for en utsettelse på inntil 9 måneder innebære at partene lettere finner minnelige løsninger, noe som igjen fører til at en kan unngå sak for tvisteløsningsorganet. I tillegg vil arbeidsgiver måtte argumentere godt for å overbevise tvisteløsningsorganet om at det etter bort imot et helt år ikke har vært mulig å finne en løsning, slik at permisjon kan innvilges. En slik løsning vil, etter disse medlemmers oppfatning, totalt sett fremstå som rimelig for begge parter.

5.6 Fremgangsmåte ved søknad om utdanningspermisjon

Utvalget foreslår at arbeidstakere som vil nytte sin rett til utdanningspermisjon må gi arbeidsgiver skriftlig varsel om dette. Det foreslås ingen formell varselfrist for arbeidstakeren. Derimot har utvalget i punkt 5.5 foreslått at arbeidsgiveren må gi svar innen en fastsatt frist. Denne svarfristen vil i realiteten virke som en varselfrist. Arbeidstakeren må for å kunne starte utdanningspermisjon på ønsket tidspunkt ta svarfristens lengde i betraktning for når permisjonsønsket skal varsles.

Varsel om permisjon skal vedlegges opplysninger om varighet, faglig innhold og eventuelt opptak til utdanning. Studieplaner vil normalt være tilstrekkelig dokumentasjon. Hvor det ikke skal tas utdanning på grunn- eller videregående opplæringsnivå, skal søknaden også inneholde yrkesrelatert begrunnelse.

5.7 Arbeidstakerens stillingsvern

Utvalget bygger på at arbeidstakere som nytter sin rett til permisjon så langt som mulig skal stilles likt med hva situasjonen hadde vært dersom man ikke hadde søkt om eller gått ut i permisjon. Dette grunnleggende hensyn må imidlertid vurderes opp mot permisjonens konsekvenser for virksomheten og andre arbeidstakere.

Utøvelse av permisjonsretten reiser mange spørsmål om hvordan arbeidstakerens rettsstilling skal reguleres. For eksempel vil man måtte ta stilling til hvordan permisjonstiden skal bedømmes i forhold til en rekke faglige- og sosiale rettigheter. Det vises i denne sammenheng til redegjørelsen i punkt 3.3 foran. I dette punkt skal utvalget redegjøre for sitt syn på stillingsvernet til arbeidstakere som har søkt om eller gått ut i utdanningspermisjon.

Etter utvalgets oppfatning bør arbeidstaker som nytter sin rett til permisjon og som ønsker å komme tilbake til virksomheten ha rettskrav på fortsatt ansettelse i virksomheten. Dette er i samsvar med alminnelige rettsgrunnsetninger om at permisjon ikke bare innebærer lovlig fravær fra arbeidet, men også en rett til å komme tilbake.

Hvilke arbeidsoppgaver arbeidstakeren har rett og plikt til å utføre, samt hvilke øvrige elementer som inngår i stillingen, beror i alminnelighet på hvordan arbeidsforholdet er regulert i arbeidsavtalen med utfyllende normer. Hvor arbeidstakeren returnerer til virksomheten innen forholdsvis kort tid er det utvalgets oppfatning at vedkommende skal ha rett til å gjeninntre i det arbeidsforhold som forelå på fratredelsestidspunktet, med de samme rettigheter og plikter som da var etablert. For at arbeidstakeren skal stilles mest mulig likt med hva situasjonen hadde vært dersom retten til utdanningspermisjon ikke hadde vært nyttet, forutsetter utvalget at arbeidstakeren så langt som praktisk mulig også skal omfattes av de endringer på arbeidsplassen som skjer i permisjonstiden.

Utvalget foreslår at arbeidstakere gis et slikt stillingsvern hvor permisjonen ikke varer ut over ett år. Ved permisjoner som varer fra mellom ett til tre år foreslår utvalget at arbeidstakeren har rett til fortsatt ansettelse i virksomheten i en stilling som minst er likeverdig hva angår lønn og arbeidsoppgaver med den vedkommende hadde før permisjonen tok til. Ved slike mer langvarige permisjoner er det ikke like rimelig og nødvendig at virksomheten holder av den samme stilling som arbeidstakeren hadde før permisjonen. Hensynet til virksomhetens innrettelse mens arbeidstakeren er ute i en mer langvarig permisjon tilsier dette. Dessuten vil arbeidstakere som har hatt lengre permisjoner i mange tilfeller ha ervervet slike kvalifikasjoner at det vil være i alle parters interesse at arbeidsforholdet endres.

Ingen arbeidstaker vil i medhold av den lovbestemte rett til utdanningspermisjon kunne ha permisjon som varer i mer enn tre år. Dersom det på annet grunnlag likevel gis permisjon av lengre varighet, vil arbeidstakerens stilling ved endt permisjonstid reguleres av det samme rettsgrunnlag, eventuelt supplert med alminnelige rettsgrunnsetninger. For eksempel vil en arbeidstaker og en arbeidsgiver kunne avtale permisjoner av lengre varighet. Arbeidstakerens rett til gjeninntredelse vil da i utgangspunktet bero på samme avtale.

Et annet spørsmål er om arbeidstaker som har påbegynt utdanningspermisjon har rett til å gjenoppta arbeidet før utløpet av den avtalte permisjonstid.

Det kan være flere grunner til at utdanningen avbrytes, herunder at arbeidstakeren uforskyldt ikke kan få fullføre den påbegynte utdanning. På den annen side vil virksomheten måtte planlegge og disponere ut i fra at arbeidstakeren blir borte hele den forutsatte periode. For å få egnet vikar kan det for eksempel være nødvendig å gi denne krav på tilsetting for hele permisjonstiden. Utvalget mener at sist nevnte hensyn bør være utslagsgivende. Det vises også til at det for denne permisjonstype etter utvalgets oppfatning ikke bør gis særlige regler i forhold til det alminnelige rettslige utgangspunkt, slik dette er beskrevet i punkt 4.7.

Utvalget forutsetter likevel at arbeidstakere gis adgang til å komme tilbake tidligere enn forutsatt dersom det er praktisk mulig. Dersom partene ikke blir enige om hva som er praktisk mulig, vil det være opp til arbeidsgiver å avgjøre spørsmålet.

I forlengelsen av dette kan reises spørsmålet om den som har fått innvilget utdanningspermisjon, men ennå ikke påbegynt denne, skal kunne gi avkall på permisjonen med den virkning at vedkommende kan fortsette sitt ordinære arbeid. Mange av de samme hensyn som nevnt ovenfor gjør seg også gjeldende her. Utgangspunktet bør derfor være det samme i slike tilfeller. Det vil imidlertid kunne være tilfeller hvor virksomheten har innvilget utdanningspermisjon uten på annen måte å ha innrettet seg, for eksempel ved å skaffe vikar. Rimelighetsgrunner kan tilsi at arbeidstakeren ikke skal måtte fratre i slike situasjoner, men det kan være vanskelig å praktisere unntak i slike særlige tilfeller. Utvalget formoder at partene vil finne tilfredsstillende løsninger på slike situasjoner. Det foreslås derfor ikke noen særlig regulering av dette.

En forutsetning for å komme tilbake til virksomheten må være at tilsettingsforholdet ville ha vart så lenge uten permisjonen. Dette har særlig betydning for midlertidige ansatte, som da bare vil ha rett til å komme tilbake dersom de hadde et lengre tilsettingsforhold enn til permisjonstidens utløp. Tilsettingsforholdet forlenges ikke grunnet utdanningspermisjonen.

Utøvelse av retten til utdanningspermisjon er heller ikke til hinder for at tilsettingsforholdet av andre grunner bringes til opphør, for eksempel ved rasjonalisering i virksomheten. Utvalget bygger på at de alminnelige regler om stillingsvern kommer til anvendelse, slik at den eller de som måtte være i utdanningspermisjon på vanlig måte må vurderes i forhold til andre arbeidstakere i tilfelle av oppsigelse. En nærmere redegjørelse for oppsigelsesvernet til den som er i utdanningspermisjon er gitt i punkt 4.7.3 foran. Utvalget vil på denne bakgrunn ikke foreslå noen særlig regulering av oppsigelsesvernet til den som nytter sin rett til utdanningspermisjon.

5.8 Tvisteløsning

Utvalget bygger på at den enkelte arbeidstaker og arbeidsgiver i utgangspunktet må ha ansvaret for å komme til enighet om de ulike spørsmål knyttet til søknad om utdanningspermisjon. Det vil likevel ikke være til å unngå at det kan oppstå situasjoner hvor partene ikke blir enige og det vil være behov for en form for tvisteløsning.

Skal tvistemekanismen fungere tilfredsstillende må den respekteres av partene i arbeidslivet og sikre en rask avgjørelse av tvistespørsmålet. Utvalget vil derfor foreslå at det opprettes en egen nemnd for å avgjøre tvister om rett til utdanningspermisjon. Det vises i den forbindelse til drøftelsen i punkt 4.8.

Tvistenemnda bør ha til oppgave å avgjøre tvister om hvorvidt enkeltarbeidstakere skal få utdanningspermisjon. Dette innebærer at alle tvister om vilkårene for utdanningspermisjon er oppfylt vil høre under nemnda å ta stilling til. Først og fremst vil dette kunne være tvister om permisjonen vil være til hinder for virksomhetens forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer. Men også uenighet om den utdanningen arbeidstakeren ønsker å ta faller innenfor det lovbestemte utdanningsformål og om de øvrige betingelsene for utdanningspermisjon er oppfylt, bør falle innenfor tvistenemndas saklige kompetanse. Utenfor faller spørsmål om rettsvirkningene av at arbeidstakeren har søkt om eller gått ut i utdanningspermisjon. Slike tvister må løses på ordinær måte. Det samme gjelder tvister om forståelsen av avtalebaserte permisjonsrettigheter.

Når det særlig gjelder tvistenemndas vurdering av tidspunktet for permisjon (jf punkt 5.5 foran), vil nemnda foreta en helhetlig avveining av partenes interesser. En rekke momenter kan da ha betydning. Samtidig må avgjørelsen gjøres konkret i forhold til den virksomhet hvor arbeidstakeren er ansatt. Dette innebærer blant annet at virksomhetens størrelse må tas i betraktning når ulempene ved permisjonen skal vurderes. På samme måte vil det ha betydning hvilken stilling arbeidstakeren har, slik at arbeidstakere i nøkkelposisjoner lettere må akseptere at permisjon tas på et tidspunkt som er forenlig med virksomhetens. Videre vil det kunne ha betydningen hvilken varighet den ønskede permisjon skal ha, virkninger av permisjonen sammenholdt med annet fravær fra virksomheten enten dette skyldes utdanningspermisjon eller annet, samt hvilke muligheter virksomheten har til å redusere ulempene ved permisjonen. Hvor det er har gått lengre tid siden arbeidstakeren første gang fremmet søknad om utdanningspermisjon, skal det også legges vekt på hvilke muligheter virksomheten har hatt til å redusere ulempene ved permisjonen i tiden som har gått etter at skriftlig søknad ble fremsatt. Ved utdanning som kan foretas på flere tidspunkter, kan det også legges vekt på om utdanningen kan tas senere uten at arbeidstakerens formål med utdanningen svekkes vesentlig.

For å sikre en tilstrekkelig rask behandling av tvistesakene bør nemnda treffe sine avgjørelser på bakgrunn av skriftlig behandling. Etter utvalgets oppfatning ville en ordning med muntlig prosedyre for nemnda kunne medføre at det tar lengre tid enn nødvendig å få saken avgjort og ordningen kan også bli unødvendig kostbar. Hvor mange skriftlige innlegg som bør inngis før saken tas til avgjørelse, bør reguleres nærmere gjennom forskrift.

De avveininger nemnda gjør bør være endelige. Dersom noen av partene kunne be domstolene overprøve tvistenemndas avgjørelse ville det kunne gå svært lang tid før en endelig avgjørelse forelå. Dette ville etter utvalgets oppfatning svekke den foreslåtte permisjonsordningen. På den annen side bør domstolene etter utvalgets oppfatning kunne avgjøre spørsmål om nemnda har fulgt de saksbehandlingsregler som gjelder for den og om avgjørelsen bygger på en korrekt forståelse av regelverket, herunder om nemnda ved sin avgjørelse bygger på andre forhold enn loven tillater. Slikt søksmål bør følge den ordinære prosessform etter tvistemålsloven, og ikke de særlige prosessregler i arbeidsmiljøloven § 61.

For å gi partene best mulig anledning til å innrette seg bør det fastsettes en frist for saksanlegg. Utvalget foreslår at søksmål må inngis innen 8 uker etter at tvistenemnda traff sin avgjørelse.

Den avgjørelse tvistenemnda treffer bør i utgangspunktet legges til grunn for den tiden en eventuell domstolsbehandling tar. Dersom nemnda for tiden ikke gir arbeidstakeren adgang til å gå ut i utdanningspermisjon, vil utgangspunktet være at arbeidstakeren ikke kan ta permisjon før domstolene eventuelt treffer avgjørelse om det. Motsatt bør utdanningspermisjon i henhold til avgjørelse av tvistenemnda i utgangspunktet kunne tas umiddelbart selv om arbeidsgiveren vil prøve saken for domstolene. Det bør imidlertid være adgang for den domstol som får saken til behandling å beslutte det motsatte. Arbeidsmiljøloven inneholder allerede lignende bestemmelser for spørsmålet om rett til å stå i stilling mens tvist verserer, jf arbeidsmiljøloven §§ 61 nr 4 og 66 nr 3. Unntaksvis kan det da treffes avgjørelse om at permisjon ikke kan tas så lenge saken er til behandling ved domstolene selv om tvistenemnda har innvilget arbeidstakerens søknad, og tilsvarende kan domstolene unntaksvis beslutte at permisjonen kan iverksettes umiddelbart selv om tvistenemnda ikke har kommet til det.

Av avsnittet ovenfor følger at arbeidsgiver kan ønske å bringe saken inn for retten selv om arbeidstakeren allerede har påbegynt sin permisjon og selv om det ikke er aktuelt å kreve at denne må avbryte denne. Utvalget legger til grunn at arbeidsgiver likevel kan ha rettslig interesse, jf tvistemålslovens § 54, i å få prøvet spørsmålet. Slike tvister som det her er mulig å bringe inn for domstolene vil ofte være av en slik art at arbeidsgiveren kan ha behov for en avklaring også med tanke på andre eller fremtidige permisjonssøknader. Utvalget bygger imidlertid på at spørsmålet om rettslig interesse på vanlig måte må vurderes konkret.

Avgjørelse av tvistenemnda, eventuelt domstolene, skal etter utvalgets oppfatning ikke være til hinder for at arbeidstakeren kan fremme ny søknad om utdanningspermisjon. Denne må bli vurdert etter forholdene på den tid ny avgjørelse treffes.

For at tvistenemnda skal ha den nødvendige autoritet og legitimitet bør den være bredt sammensatt. På den annen side bør nemnda ikke ha for mange medlemmer. Da ville man risikere at arbeidsformen blir for tungrodd til at nemnda kan fylle sin tiltenkte funksjon. Utvalget vil derfor foreslå at en sentral tvisteløsningsnemnd skal bestå av syv medlemmer, hvorav like mange fra arbeidstaker- og arbeidsgiversiden. Nemnda skal ha en nøytral leder samt to faste representanter fra hver side i arbeidslivet. I tillegg skal det for den enkelte sak oppnevnes ett medlem etter forslag fra de berørte parter på hver side.

Medlemmene Hille Valla og Narum understreker partenes, dvs. den enkelte arbeidsgivers og arbeidstakers ansvar for å komme frem til enighet om utdanningspermisjon. Lovforslaget må reflektere og understreke dette ansvaret.

Disse medlemmer vi gå inn for at et tvisteløsningsorgan ikke opprettes straks loven trer i kraft, men foreslår at loven gir departementet fullmakt til å opprette ett sentralt tvisteløsningsorgan dersom utviklingen viser at det blir nødvendig. Dette vil være et klart signal om at Regjering og Storting forventer at partene skal være i stand til å finne frem til konstruktive løsninger. Loven må imidlertid beskrive ordningene for tvisteløsningsorganets oppnevning, sammensetning, saklige kompetanse og saksbehandlingsregler. Det kan eventuelt gis fullmakt for departementet til å fastsette slikt regelverk og/eller gi utfyllende forskrifter. Dersom departementet gis slik fullmakt, må det i lovens forarbeider understrekes at tvisteløsningsorganet skal være representativt i forhold til de respektive sektorer av arbeidslivet, både på arbeidsgiver- og arbeidstakersiden. En oppbygging f eks etter Rikslønnsnemndas modell vil i så måte ikke gi et tilfredsstillende resultat, sett fra disse medlemmers synspunkt. Det vises for øvrig til det som er sagt nedenfor. Når det gjelder begrensning av nemndas saklige kompetanse i forhold til kollektivt avtalte ordninger og Arbeidsretten, vises det til det som er sagt foran i dette punkt.

Det bør være én sentral tvistenemnd og den bør ikke ha flere enn syv medlemmer. Én modell kan være med én nøytral leder og to permanente medlemmer fra arbeidsgiver og arbeidstakersiden og en «virksomhetsrepresentant» fra hver side, oppnevnt av partene for hver sak. På arbeidsgiversiden bør ordningen være slik at privat sektor, staten og kommunesektoren har ett permanent medlem hver seg som trer inn i nemnda når den aktuelle sektoren er berørt. På arbeidstakersiden vil det vel kunne tenkes flere modeller, f eks alt etter hvilken organisasjon/hovedsammenslutning som er berørt. I tillegg må det komme inn en lokal representant på hver side. I en nemnd med syv medlemmer kan det f eks oppnevnes tre nøytrale medlemmer, som ville kunne ivareta kontinuiteten i nemnda. I saker som dette er det svært viktig at lokale forhold og lokal kunnskap får komme til uttrykk, ikke minst for å skape forståelse og aksept for nemndas avgjørelser.

5.9 Lovforankring og forslag til lovtekst

5.9.1 Plassering av lovbestemmelsen

Et av hovedmålene med en lovbestemmelse om utdanningspermisjon er å sikre alle arbeidstakere en rett til slik permisjon. Implisitt i forutsetningen om likebehandling ligger det at bestemmelsene om utdanningspermisjon må gis en slik plassering at de omfatter arbeidstakere i alle sektorer av arbeidslivet. I tillegg til å sikre at lovens anvendelsesområde er dekkende, vil et viktig bidrag i så måte være å sikre rettigheten en god tilgjengelighet, kanskje særlig for enkeltarbeidstakere og mindre virksomheter.

Arbeidsmiljøloven er godt innarbeidet og kjent i samfunnet som en hovedlov for arbeidslivet. Loven har flere andre regler om permisjon i kapittel VIII som regulerer rett til fri fra arbeid, jf foran i punkt 3.2 og 4.9. Permisjonsbestemmelsene er utformet som individuelle rettigheter for arbeidstaker. En lovfestet rett til permisjon ved etter- og videreutdanning kan forankres i arbeidsmiljøloven kapittel VIII eller som eget kapittel i tilknytning til dette. For bedre å synliggjøre den kunnskapsreform som utdanningspermisjonen vil inngå i, kunne det være en fordel å gi permisjonsbestemmelsene som et eget kapittel i loven.

Arbeidsmiljøloven omfatter alle arbeidstakere med unntak av de områder som ikke er omfattet av dens virkeområde. Dette gjelder i første rekke sjøfart, fangst og fiske, samt militær luftfart som omfattes av luftfartsloven. For disse grupper forutsettes det at det foretas en tilsvarende regulering.

5.9.2 Forskriftshjemmel

Utvalget har i forhold til noen få problemstillinger uttrykkelig forutsatt at det bør gis nærmere bestemmelser ved forskrift. Ut over dette har utvalget som utgangspunkt bygget på at retten til utdanningspermisjon bør fremkomme i loven. Det er imidlertid forutsatt at det bør åpnes for at det kan gis utfyllende regler ved forskrift. Likeledes er det utvalgets oppfatning at en gjennom forskrift må kunne regulere gjennomføringen av lovens bestemmelser. I følge forvaltningsloven skal forskrifter som hovedregel sendes på høring til alle berørte offentlige og private institusjoner og organisasjoner. Dette vil ivareta de berørte parters behov for å bli konsultert og hørt.

Medlemmene Flaat, Hille Valla og Narum slutter seg til at vedkommende departement får fullmakt til å gi utfyllende regler ved forskrift. Disse medlemmer vil i denne forbindelse minne om det som ble sagt i tilknytning til punkt 5.2. En alminnelig hjemmel til å gi utfyllende forskrifter vil ikke samtidig være hjemmel til f eks å gjøre unntak for enkelte virksomheter dersom det skulle vise seg nødvendig, og disse medlemmer vil derfor gå inn for at det åpnes for at departementet får fullmakt til å gjøre slike unntak.

5.9.3 Lovforslag

Utvalget vil på bakgrunn av redegjørelsen ovenfor fremme følgende forslag til lov:

Rett til utdanningspermisjon

1. Arbeidstaker som har vært i arbeidslivet i minst 3 år og som har vært ansatt hos arbeidsgiveren de siste 2 år, har rett til permisjon i inntil 3 år for å delta i organiserte utdanningstilbud som gir dokumentert kompetanse. Utdanning ut over grunnskole eller videregående opplærings nivå må være yrkesrelatert for å gi rett til permisjon. Yrkesrelatert utdanning omfatter alle typer arbeidsmarkedsrelevant etter- og videreutdanning.

Medlemmet Narum stemmer for slikt lovforslag på dette punkt:

Fast ansatt arbeidstaker har rett til permisjon for å delta i organiserte utdanningstilbud som gir dokumentert kompetanse etter følgende regler: Fast ansatt arbeidstaker som har vært ansatt i virksomheten i minst 3 år har rett til permisjon i inntil 1 år. Etter 4 år i virksomheten har arbeidstakeren rett til inntil 2 års utdanningspermisjon, og etter 5 år i virksomheten har arbeidstakeren rett til inntil 3 års utdanningspermisjon. Forutsetningen for å kunne kreve 2, henholdsvis 3 års utdanningspermisjon er at arbeidstakeren har minst 1, henholdsvis 2 års aktiv tjeneste i virksomheten umiddelbart forut for permisjonen. Utdanning ut over grunnskole eller videregående opplærings nivå må være yrkesrelatert for å gi rett til permisjon. Yrkesrelatert utdanning omfatter alle typer arbeidsmarkedsrelevant etter- og videreutdanning.

Medlemmene Flaat, Hille Valla og Riderbo stemmer for slikt lovforslag på dette punkt, og medlemmet Narum støtter subsidiært dette:

Fast ansatt arbeidstaker som har vært i arbeidslivet i minst 3 år og som har vært ansatt hos arbeidsgiveren de siste 2 år, har rett til permisjon i inntil 3 år for å delta i organiserte utdanningstilbud som gir dokumentert kompetanse. Utdanning ut over grunnskole eller videregående opplærings nivå må være yrkesrelatert for å gi rett til permisjon. Yrkesrelatert utdanning omfatter alle typer arbeidsmarkedsrelevant etter- og videreutdanning.

2. Utdanningspermisjon kan likevel ikke kreves når det vil være til hinder for arbeidsgivers forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer.

3. Arbeidstaker som har hatt utdanningspermisjon har ikke rett til ny utdanningspermisjon før det har gått dobbel så lang tid som varigheten av den foregående permisjon, men minst 1 år siden den foregående permisjon tok til.

4. Arbeidstaker som vil nytte sin rett til utdanningspermisjon må gi arbeidsgiver skriftlig varsel om dette. Varsel til arbeidsgiver skal inneholde opplysninger om utdanningens faglige innhold, varighet og eventuelt opptak ved utdanningsinstitusjon. Dersom det gjelder utdanning ut over grunnskole eller videregående opplærings nivå må yrkesrelevans begrunnes.

5. Dersom arbeidsgiver vil gjøre gjeldende at vilkårene for utdanningspermisjon ikke er oppfylt, herunder at permisjon må utsettes av hensyn til arbeidsgivers forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer, skal arbeidstakeren snarest mulig og senest innen 6 måneder underrettes skriftlig om dette. Arbeidsgiver skal frem til svar gis på forespørsel orientere arbeidstakeren om hva som gjøres for om mulig å legge til rette for permisjonen. Dersom den permisjon arbeidstakeren har varslet vil være kortere enn 6 måneder skal arbeidsgiverens svar foreligge innen 3 måneder etter at arbeidstakerens varsel er mottatt, men innen 2 måneder hvor det varsles utdanningspermisjon kortere enn 1 måned.

Medlemmene Flaat, Hille Valla og Narum stemmer for slikt lovforslag på dette punkt:

Dersom arbeidsgiver vil gjøre gjeldende at vilkårene for utdanningspermisjonen ikke er oppfylt, herunder at permisjonen må utsettes av hensyn til arbeidsgivers forsvarlige planlegging av drift og personaldisponering, skal arbeidstaker snarest mulig og senest innen 6 uker etter at søknaden er mottatt, underrettes skriftlig om dette.

6. Tvist mellom arbeidstaker og arbeidsgiver om vilkårene for utdanningspermisjon er oppfylt, herunder om permisjon må utsettes av hensyn til arbeidsgivers forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer, kan hver av partene bringe inn for en tvistenemnd etter at arbeidsgivers svarfrist etter foregående ledd/paragraf er utløpt.

Medlemmene Flaat, Hille Valla og Narum stemmer for slikt lovforslag på dette punkt:

Tvist mellom arbeidstaker og arbeidsgiver om vilkårene for utdanningspermisjon er oppfylt, herunder om permisjon må utsettes av hensyn til arbeidsgivers forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer, kan av arbeidstaker bringes inn for tvistenemnd tidligst 9 måneder etter at arbeidsgiver har mottatt søknaden. Arbeidsgiver skal, i perioden etter beslutning om utsettelse av permisjon, på forespørsel holde arbeidstakeren orientert om hva som gjøres for om mulig å legge til rette for permisjonen.

7. Nemnda skal bestå av syv medlemmer, hvor av like mange fra arbeidstaker- og arbeidsgiversiden. Nemnda skal ha en nøytral leder samt to faste representanter fra hver side i arbeidslivet. I tillegg skal det for den enkelte sak oppnevnes ett medlem etter forslag fra de berørte parter på hver side.

Medlemmene Hille Valla og Narum stemmer for slikt lovforslag på dette punkt:

Tvistenemnda skal bestå av syv medlemmer, hvorav like mange fra arbeidsgiver- og arbeidstakersiden. Nemnda skal ha en nøytral leder og to faste representanter fra hver side i arbeidslivet, hvor også den berørte sektor er representert. I tillegg skal det for den enkelte sak oppnevnes ett medlem fra hver side etter forslag fra partene.

8. Nemndas vedtak kan ikke bringes inn for domstolene med mindre det gjelder saksbehandlingen eller tolkningen av denne paragraf/kapittel. Ved domstolprøving av nemndas avgjørelse skal det resultat nemnda har kommet til stå ved lag mens saken er til behandling ved domstolene. Hvor dette vil virke urimelig kan retten kan etter begjæring fra en part fastsette annen midlertidig ordning. Frist for å bringe nemndas avgjørelse inn for domstolene er 8 uker fra da nemnda traff sin avgjørelse.

9. Arbeidstaker som tar utdanningspermisjon har ved permisjonstidens utløp rett til å komme tilbake til virksomheten i en stilling som er likeverdig med den vedkommende hadde før permisjonstiden. Dersom utdanningspermisjon ikke er tatt for mer enn 1 år har arbeidstakeren krav på å gjeninntre i den stilling vedkommende hadde da permisjonen tok til.

10. Kongen kan ved forskrift gi nærmere bestemmelser til utfylling og gjennomføring av bestemmelsene i denne paragraf/kapittel/lov.

Medlemmene Flaat, Hille Valla og Narum stemmer for slikt lovforslag på dette punkt:

Kongen kan ved forskrift gi nærmere bestemmelser til utfylling og gjennomføring av bestemmelsene i denne lov, og kan helt eller delvis gjøre unntak for enkelte virksomheter fra loven.

Særmerknad fra medlemmene Flaat, Hille Valla og Narum:

Oppsummert vil disse medlemmers forslag i hovedsak fremstå slik:

1. Fast ansatt arbeidstaker som har vært i arbeidslivet i minst 3 år og som har vært ansatt hos arbeidsgiveren de siste 2 år, har rett til permisjon i inntil 3 år for å delta i organiserte utdanningstilbud som gir dokumentert kompetanse. Utdanning ut over grunnskole eller videregående opplærings nivå må være yrkesrelatert for å gi rett til permisjon. Yrkesrelatert utdanning omfatter alle typer arbeidsmarkedsrelevant etter- og videreutdanning. (Som prinsipal løsning viser medlemmet Narum til sitt votum i anledning punkt 1, men støtter subsidiært det som her fremkommer.)
2. Utdanningspermisjon kan likevel ikke kreves når det vil være til hinder for arbeidsgivers forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer.
3. Arbeidstaker som har hatt utdanningspermisjon har ikke rett til ny utdanningspermisjon før det har gått dobbelt så lang tid som varigheten av den foregående permisjon, men minst 1 år siden den foregående permisjon tok til.
4. Arbeidstaker som vil nytte sin rett til utdanningspermisjon må gi arbeidsgiver skriftlig varsel om dette. Varsel til arbeidsgiver skal inneholde opplysninger om utdanningens faglige innhold, varighet og eventuelt opptak ved utdanningsinstitusjon. Dersom det gjelder utdanning ut over grunnskole eller videregående opplærings nivå må yrkesrelevans begrunnes.
5. Dersom arbeidsgiver vil gjøre gjeldende at vilkårene for utdanningspermisjonen ikke er oppfylt, herunder at permisjonen må utsettes av hensyn til arbeidsgivers forsvarlige planlegging av drift og personaldisponering, skal arbeidstaker snarest mulig og senest innen 6 uker etter at søknaden er mottatt, underrettes skriftlig om dette.
6. Tvist mellom arbeidstaker og arbeidsgiver om vilkårene for utdanningspermisjon er oppfylt, herunder om permisjon må utsettes av hensyn til arbeidsgivers forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer, kan av arbeidstaker bringes inn for tvistenemnd tidligst 9 måneder etter at arbeidsgiver har mottatt søknaden. Arbeidsgiver skal, i perioden etter beslutning om utsettelse av permisjon, på forespørsel holde arbeidstakeren orientert om hva som gjøres for om mulig å legge til rette for permisjonen.
7. Tvistenemnda skal bestå av syv medlemmer, hvorav like mange fra arbeidsgiver- og arbeidstakersiden. Nemnda skal ha en nøytral leder og to faste representanter fra hver side i arbeidslivet, hvor også den berørte sektor er representert. I tillegg skal det for den enkelte sak oppnevnes ett medlem fra hver side etter forslag fra partene. (Medlemmet Flaat støtter her flertallets forslag).
8. Nemndas vedtak kan ikke bringes inn for domstolene med mindre det gjelder saksbehandlingen eller tolkningen av denne paragraf/kapittel. Ved domstolprøving av nemndas avgjørelse skal det resultat nemnda har kommet til stå ved lag mens saken er til behandling ved domstolene. Hvor dette vil virke urimelig, kan retten etter begjæring fra en part fastsette annen midlertidig ordning. Frist for å bringe nemndas avgjørelse inn for domstolene er 8 uker fra da nemnda traff sin avgjørelse.
9. Arbeidstaker som tar utdanningspermisjon har ved permisjonstidens utløp rett til å komme tilbake til virksomheten i en stilling som er likeverdig med den vedkommende hadde før permisjonstiden. Dersom utdanningspermisjon ikke er tatt for mer enn 1 år, har arbeidstakeren krav på å gjeninntre i den stilling vedkommende hadde da permisjonen tok til.
10. Kongen kan ved forskrift gi nærmere bestemmelser til utfylling og gjennomføring av bestemmelsene i denne lov, og kan helt eller delvis gjøre unntak for enkelte virksomheter fra loven.

Lagt inn 7. desember 1998 av Statens forvaltningstjeneste, ODIN-redaksjonen