Arbeids- og administrasjonsminister Eldbjørg Løwer

Arbeidsplass-demokrati og lokal lønnspolitikk og -forhandlinger.

Foredrag på representantskapsmøte i Sentraladministrasjonens Tjenestemannslag, Oslo 19.3.98

Takk for invitasjonen til å dele noen tanker med dere på dette repesentantskapsmøtet i Landsforening 2 av Norsk tjenestemannslag. Dere organiserer en stor del av tjenestemennene i den sentrale statsforvaltningen (ca. 4000). Det er nyttig for meg som statsråd å kunne formidle mine synspunkter til en så viktig tjenestemannsorganisasjon.

Jeg har merket meg at foreningen rundet 50 år i fjor. Vel overstått jubileum! Som noenlunde jevngamle bør vi kunne kommunisere godt!

1.Innledning

Dere har i utgangspunktet invitert meg til å snakke om «demokrati på arbeidsplassen - og lokal lønnspolitikk og forhandlinger».

Som dere vil merke, velger jeg i foredraget også å trekke fram noen andre poenger enn de som går direkte på den den opprinnelige tittelen («Viktigheten av et godt fungerende arbeidsplass-demokrati og lokal lønnspolitikk og - forhandlinger»). For meg er det et sentralt poeng at det verdifulle samarbeidet som vi har etablert gjennom avtaleverket (bl.a. Hovedavtalen (HA) og Hovedtariffavtalen (HTA)), i alt vesentlig virker etter sin hensikt.

Når det gjelder temaet «lokal lønnspolitikk og - forhandlinger» som dere også ønsket at jeg skulle si noen ord om, ber jeg om forståelse for at jeg ikke kan omtale noe som berører det nært forestående tariffoppgjøret. Jeg vil likevel si noen ord også om dette emnet.

Hvis jeg skulle holde meg snevert til tittelen som står i programmet, kunne kortversjonen av mitt innlegg her være:

1. Et godt fungerende arbeidsplassdemokrati er viktig, og spesielt viktig i en tid med store endringer og fornying av forvaltningen
2. Staten som arbeidsgiver ønsker å drive en konstruktiv lokal lønnspolitikk i samarbeid med partene

Som statsråd i AAD representerer jeg imidlertid ikke bare staten som arbeidsgiver. Jeg er også befolkningens (borgernes) representant. Det er først og fremst dem forvaltningen er til for. Derfor er det ikke nok å isolere problemstillingen til å arbeide for et godt fungerende demokrati på hver enkel arbeidsplass. (Selvsagt vil demokrati på arbeidsplassen være viktig). For meg er det minst like viktig å ha i fokus en godt fungerende statlig sektor. En godt fungerende statlig sektor er for meg en som forstår sine oppgaver i en helhetlig sammenheng, yter sine tjenester på en effektiv, rasjonell måte, er opptatt av å møte borgernes behov for service og er i stand til fornying og reformer i samsvar med skiftende behov i samfunnet.

Det trenger ikke å være noen motsetning mellom det å tilrettelegge medvirkning fra de tilsatte, og yte god service til befolkningen. Tvert imot: Deltakelsen fra medarbeidere og ledelse er en forutsetning. Og de aller fleste ønsker å gjøre en god jobb på den plassen de har. Det er helst når de ansatte ikke får medvirke og ta i bruk sin kompetanse og fornuft at de fleste frustrasjoner for ansatte og «brukere» oppstår.

Som dere skjønner, ønsker jeg å utvide tema for dette foredraget, slik at det også vil dreie seg om hva som er «en godt fungerende statlig sektor». For meg er det naturlig å se dette i sammenheng med demokrati på arbeidsplassen.

La meg likevel starte med noen ord om det siste.

2. Demokrati på arbeidsplassen

Den tiden er forbi at det diskuteres om de tilsatte skal ha medinnflytelse på arbeidsplassen. Vi tar det som en selvfølge og en nødvendighet i dagens Norge.

Slik jeg ser det, dreier medinnflytelse fra de tilsatte seg særlig om to forhold for arbeidsgiver:

• å få til gode beslutninger, effektiv oppgaveløsning og medvirkning i utviklingsarbeidet i virksomheten, og på den andre siden
• å styrke motivasjon gjennom deltakelse og sikre at medarbeiderne er fornøyde. Det er slik de tilsatte blir en god ressurs på arbeidsplassen.

Demokrati har en egenverdi i vårt samfunn. Arbeidslivet må selvsagt bygge opp om våre demokratiske idealer og slik bidra til å styrke dem.

Spørsmålet blir derfor i dag ikke om, men hvordan medvirkning skal skje.

Det er naturlig å dele emnet demokrati på arbeidsplassen i to deler:

De formelle medbestemmelsesordningene i avtaleverket

og

den daglige medvirkningen gjennom den måten arbeidet er organisert på.

Temaene byr på viktige problemstillinger. Men jeg har ikke inntrykk av at det er vesentlige, prinsipielle skillelinjer mellom arbeidsgiver og arbeidstaker-organisasjonene i disse spørsmålene.

Hovedavtalen (HA) i staten er kjernen i de formelle medbestemmelsesordningene.

Den siste HA som gjelder fra første januar 1997 var den 4. i rekken. Det var på slutten av 1970 tallet at dagens system tok form. Da HA i staten ble inngått i 1980, la partene til grunn at avtalen skulle praktiseres slik at den, som det het: « former seg som en naturlig videreføring av den medbestemmelsesrett tjenestetvistloven, tjenestemannsloven og arbeidsmiljøloven allerede har innført». Det ble innført et system med forhandlinger, drøftinger og informasjon, forankret i det som ofte kalles den nordiske modellen for samarbeid mellom partene i arbeidslivet.

I Hovedavtalens §1 heter det bl.a. at partene «har inngått denne Hovedavtalenmed det formål å skape et best mulig samarbeidsgrunnlag mellom partene, slik at dette kan bidra til et godt arbeidsmiljø, god ledelse, bedre resultatoppnåelse og et godt forhold til publikum».

For ordens skyld vil jeg presisere: Dette er helt på linje med denne Regjeringens politikk på området.

Fra den første HA for 18 år siden og fram til dagens kan vi se en utvikling der HA gradvis har lagt økende vekt på et samarbeid for å få til god ledelse, resultatoppnåelse og gode publikumstjenester, altså fra en avtale for partsinteresser til en avtale som viser stigende interesse for og vilje til å ta et samfunnsansvar . Partene sentralt og lokalt bidrar i økende grad til at HA skal være et godt praktisk redskap, og at medbestemmelsesordningen skal være dynamisk og virke innenfor dagens styringssystemer med målstyring og resultatansvar, og kunne møte kravene til omstilling i virksomhetene. Mitt inntrykk er at HA i dag er et viktig redskap for å få raske og riktige beslutninger til beste for publikum og samfunn, og for de tilsatte.

Jeg har stor tillit til at det samarbeidet som er etablert mellom de ansattes organisasjoner på den ene siden, og staten som arbeidsgiver på den andre siden, vil videreutvikles på en god måte. Vi er alle interessert i at statens virksomheter skal moderniseres og styrkes slik at de tjener befolkningen på en best mulig måte.

3. Utfordringer for forvaltningen: Fornying og modernisering

«Forvaltningen har ikke kunder, men la oss behandle dem vi har å gjøre med som om de var det» (sitat fra departementets brukerorienterings-program).

Etter regjeringens mening er det viktig at forvaltningen stadig er opptatt av forbedringer. Det dreier seg selvsagt å gjøre de riktige tingene på en rasjonell måte, men ikke minst dreier det seg om service for befolkningen. Det vil alltid være forbedringsmonn når det gjelder lytteevne, kunnskaper, informasjon og åpenhet, og holdninger i forhold til publikum. Departementets brukerorienteringsprogram og satsingen på kvalitet i våre tjenester er et viktig ledd i fornying av statsforvaltningen. Trygdeetatens arbeid på dette feltet med Nord-Tøndelag som pilotfylke er ett av flere interessante eksempler på hvordan dette utviklingsarbeidet kan gjøres.

Informasjons- og kommunikasjonsteknologi (IKT)

Sentrumsregjeringen slo i Voksenåsen-erklæringen fast at den «vil bruke informasjons- og kommunikasjonsteknologi til å fornye, forbedre og modernisere alle sider av den offentlige sektor. Samordningen av denne politikken skjer som kjent i Nærings- og handelsdepartementet. Det offentlige har oppgaven å legge til rette for samarbeid i såkalte virtuelle bedrifter der små bedrifter kan samarbeide om f.eks. innkjøp og markedsføring. Det er en spennende utvikling i gang der også bruken av fjernarbeid og telependling øker. Jeg har merket meg at Norsk Tjenestemannslag både har kommet med krav om mer fleksible arbeidstidsordninger, og forutsatt kollektive avtaler som grunnlag for fjernarbeidsordninger. Jeg kan selvsagt ikke her og nå gi svar på disse utspillene. Det er likevel ikke vanskelig å se at det kan oppstå motsetninger mellom kollektive avtaler og fleksibilitet.

Privatisering

er et ord som er framme i den offentlige debatten. Det bør ikke herske tvil om at Regjeringen ønsker en sterk, god offentlig sektor som ivaretar de grunnleggende behovene. Det er ikke noen politikk for denne regjeringen å trappe ned offentlig sektor ytterligere. Offentlig sektor har en rekke viktige utfordringer. Av eksempler som regjeringen har nevnt i sitt politiske grunnlag, vil jeg minne om tre forhold spesielt:

• At desentralisering og maktspredning er et politisk mål som motvirker økonomisk og geografisk ubalanse
• At det er viktig å legge til rette statlige rammebetingelser for verdi-skaping, ikke minst i små og mellomstore virksomheter
• Og for det tredje at en prioritering av de svakeste i samfunnet må ivaretas ved et aktivt tilbud av offentlige tjenester

Dette foranlediger neppe en privatisering av stort omfang i offentlig sektor.

Åpenhet i forvaltningen

Denne regjeringen har ønsket å legge særlig vekt på åpenhet i forvaltningen. En åpenhet utad mot publikum er betinget av at de som arbeider i departementer eller ulike statlige etater selv er godt informert om saker og om prinsipper for offentlighet i forvaltningen.

Her dreier det seg derfor både om demokrati på arbeidsplassen og om nødvendig informasjon for at demokratiet i vårt samfunn skal ha gode vekstbetingelser.

Også demokratiske verdier må gjødsles og stelles godt med.

Sentrumsregjeringen vil legge fram forslag som tar sikte på utvidet offentlighet.

En ny maktutredning er nå som kjent på trappene under ledelse av professor Østerud. Utredningen vil ikke minst analysere konsekvenser for folkestyret av at beslutninger i så stor grad som tilfellet er, nå synes å skje i organisasjoner, hos markedsaktører, byråkrater(!) og andre som ikke står til ansvar overfor folket i valg.

4. Medvirkningsbasert utviklingsarbeid

AAD er nå i ferd med å gi ut et veiledningshefte med den litt tunge tittelen « Medvirkningsbasert utviklingsarbeid i staten». Det er en veiledning som primært henvender seg til statlige arbeidsgivere.

Ingen har unngått å legge merke til at også statens mange virksomheter gjennomgår hyppige endringer i stor eller liten målestokk. Avtaleverket har trukket opp linjene for hvilke spilleregler som skal følges i forbindelse med omstillinger og organisasjonsendringer.

Det nevnte veiledningsheftet anbefaler arbeidsformer i forbindelse med endrings- og utviklingsarbeid i staten, som ivaretar og legger vekt på medarbeidernes og de tillitsvalgtes deltakelse.

Veiledningsheftet gir noen råd om hvordan dette kan skje. Medvirkningen skal være reell.

Kompetanse er et viktig aspekt ved medvirkning.

Som kjent står etter- og videreutdanning høyt på dagsorden nå om dagen. Regjeringen vil legge fram en stortingsmelding om etter- og videreutdanning, bl.a. basert på Buer-utvalgets innstilling og høringsuttalelsene. Gjennom den stortingsmeldingen som Regjeringen arbeider med, vil Stortinget få retningslinjene til drøfting. Den styrkingen av de ansattes kompetanse som er intensjonen i etter- og videre-utd.reformen, forventer jeg, på litt sikt, også vil styrke demokratiet på arbeidsplassen. Også her vil det gamle ordet om at «kunnskap er makt» gjelde.

I arbeidslivet har vi likeverdige parter av arbeidsgivere og arbeidstakere som samarbeider mot et felles mål, f.eks. i forbindelse med lønns- og arbeidsvilkår.

Demokrati på arbeidsplassen vil selvsagt ikke virke hvis ikke de det gjelder selv bruker mulighetene aktivt. Lover og forskrifter er ikke nok. La meg vise til ett eksempel.

Vi har en forskrift fra 1.1.97 som dere kjenner som «Forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid», tidligere «Internkontrollforskriften». De ansattes medvirkning er i følge forskriften helt nødvendig, og det er anvist tiltak for å sikre at den fungerer som forutsatt. Likevel skjer ikke dette av seg selv. Selv om det er tegn til at helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet nå er på rett vei, vil jeg minne om at ikke bare ledelsen, men også de tillitsvalgte og den enkelte ansatte har et medansvar for å få vårt arbeidsplassdemokrati til å virke.

Hvor godt fungerer vårt demokrati på arbeidsplassen?

Det burde være unødvendig å peke på at demokrati på arbeidsplassen ikke dreier seg om et «liksom-demokrati» eller «et hensyn som må tas til personalet» utfra formelle hensyn. Et gammelt ordtak sier at «du kan ikke gjøre hunden glad ved å vifte med dens hale».

Samtidig er jeg usikker på om engasjementet for å delta er like stort alle steder. Det kan vel hende at den ujevne deltakelse ved kommune-, fylkes- og stortingsvalg også har en parallell når det gjelder oppslutningen om å delta aktivt i virksomhetene.

Dere har også bedt meg si litt om -

Lokal lønnspolitikk og forhandlinger.

Statsforvaltningen kan oppfattes som et konglomerat. Mange har reist spørsmålet - hva er det som holder dette mangfoldige statsapparatet sammen? Enkelte har også forsøkt å formulere svaret. I følge professor Per Lægreid (ved Universitetet i Bergen) er statens lønnssystem selve «limet» som binder statsforvaltningen sammen. Lønnssystemet utgjør - om man kan si det slik - et viktig bindemiddel for den statlige personalforvaltningen.

Statens lønnssystem forutsetter, som kjent, at partene lokalt har en egen lokal lønnspolitikk. Hovedtariffavtalen (HTA) inneholder retningslinjer om lokal lønnspolitikk som de sentrale avtalepartene har blitt enige om. Blant annet tilrår de sentrale avtaleparter at

«… partene lokalt søker å komme fram til en felles plattform om hvordan lønnssystemet skal brukes - og hvilke lønnsmessige tiltak som er nødvendig for å nå virksomhetens mål» (HTA pkt 2.3.1 Lokal lønnspolitikk, s. 5)

Det nåværende lønnssystemet i staten ble tatt i bruk i 1991. Et hovedmål var å etablere et bedre verktøy for å møte framtidige utfordringer i statlig sektor.

Det er av den grunn naturlig å se omleggingen til et mer fleksibelt lønnssystem i sammenheng med statlig effektivisering, omstilling og utvikling av nye styringssystemer (mål- og resultatstyring).

Det sentrale mål med lønnssystemet er å gjøre det mulig å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte og motiverte medarbeidere. Det er ikke til å komme forbi at staten søker arbeidskraft på samme marked som arbeidslivet ellers. Rammene for statlig virksomhet forskyves og grenseganger mellom offentlig og privat virksomhet mykes opp. Slike forhold tilsier at det er viktig å overvåke situasjonen med hensyn til forskjeller på lønnsnivå mellom offentlig og privat sektor. Lønnssystemet må legge til rette for utvikling og oppbygging av arbeidstakernes kompetanse, og være et virkemiddel til bedre resultatoppnåelse i den enkelte virksomhet. Systemet må være akseptert av de som omfattes av det, og det må legges vekt på likelønn mellom kjønn.

Lønnssystemet skal imidlertid ta hensyn til ulike verdier. Hensyn til fleksibilitet kan stå i mot hensyn til likebehandling. Styring og kontroll brynes mot medvirkning og deltagelse.

Partene sentralt avsatte i 1996 midler i størrelsesorden 0,45 % av lønnsmassen til lokale forhandlinger (per 01.09.96, inkl. resirkulerte midler(1)). Partene ble også enige om å legge til grunn at kvinner skulle få en større andel av potten, enn deres andel skulle tilsi. På grunnlag av de resultatene som er innrapportert til AAD - er det gledelig å kunne konstatere at kvinner faktisk kom relativt godt ut av disse lokale forhandlingene - sett under ett. I 1997 avsatte partene 0,55 % (inkl. resirkulerte midler) av lønnsmassen til de lokale forhandlingene. Det har vært en jevn økning de siste årene av denne delen av lønnsmassen.

Vi er nå i ferd med å bearbeide innrapporteringene fra disse lokale forhandlingene.

Etter innføringen av det nye lønnssystemet, ble det i 1994 innhentet opplysninger om status for arbeidet med lokal lønnspolitikk i de statlige virksomheter med forhandlingsfullmakt.

Av materialet framgår det bl.a. at godt over halvparten av virksomhetene hadde, alt tre år etter innføring av det nye lønnssystemet, utarbeidet en felles lokal lønnspolitikk. Det er grunn til å tro at en betydelig større andel av virksomhetene i dag har utarbeidet slike retningslinjer. Dette blir imidlertid antagelser, siden det ikke er gjennomført tilsvarende undersøkelser i statlig sektor etter 1994.

De erfaringer som er gjort, tyder på at lønnspolitikken har vært til nytte for de aller fleste virksomheter når det skal føres lokale forhandlinger (88% mente det i 1994).

Den lokale lønnspolitikken skal både danne grunnlaget for de lokale lønnsforhandlinger - og for arbeidsgivers fastsetting av lønn ved tilsetting.

Lønnspolitikken skal bidra til utvikling av arbeidstakernes kompetanse, til fornuftige og nødvendige omstillinger, og gi en bedre resultatoppnåelse generelt.

Det er - slik jeg ser det - viktig at partene lokalt finner fram til praktiske og gode arbeidsformer slik at lønnspolitikken kan utøves på en konstruktiv og effektiv måte.

En omforent lokal lønnspolitikk kan bare oppnås dersom den utformes slik at alle parter ser seg tjent med den. Det finnes heller intet fasitsvar på hva en lokal lønnspolitikk bør inneholde. Partene selv må komme fram til hva som er hensiktsmessig.

Som overordnet statlig arbeidsgiverorgan, er det en sentral oppgave for AAD å initiere og fremme en statlig lønnspolitikk som stimulerer til utvikling og resultatoppnåelse. Det er mitt håp at partene - både sentralt og lokalt - kan bidra til å videreutvikle det gode samarbeidet vi har hatt på dette området.

Avslutningsvis vil jeg si følgende:

Vi har et godt utviklet samarbeid mellom partene i arbeidslivet. Vi har dyktige medarbeidere og en statlig forvaltning som vi kan være stolte av. Det er vesentlig for Regjeringen å bygge videre på dette. Vi vil alltid ha en del å forbedre. «Alt som utføres dårlig, kan utføres godt, alt som utføres godt, kan gjøres bedre»! Regjeringen arbeider for at vi skal ha en sterk offentlig sektor som kan møte utfordringene og tjene befolkningen «i gode og onde dager», enten vi er i en sterk økonomisk situasjon, som nå, eller vi er i mer krisepregete tider.

(1) Resirkulerte midler, dvs. innsparte lønnsmidler som tidligere er gitt og ikke benyttet i forbindelse med nye tilsettinger. Utgjorde ca. 0.1 % av lønnsmassen.