Statssekretær Kjell Alvheim:

Mangfold gir økt kompetanse

Foredrag på AADs konferanse:
«Rekruttering og integrering av personer med innvandrerbakgrunn til statlig sektor - erfaringer og muligheter»
Radisson SAS Scandinavia Hotel Oslo, 30.11.98

1. Innledning

Mangfold kan heve kompetansenivået og stimulere utvikling i den enkelte virksomhet. Dette er som oftest ikke det første vi hører når tema om arbeid og personer med innvandrerbakgrunn drøftes. Erfaringer fra andre land har vist at personale med ulik bakgrunn over tid kan være mer kreative og løse komplekse problemer bedre enn homogene grupper. Dette kan skje nettopp fordi de utfyller hverandres kompetanse mer enn like grupper. Jeg mener at vi i for liten grad fokuserer på de positive forholdene ved rekruttering av personer med innvandrerbakgrunn inn i arbeidslivet.

Å øke kompetansen i virksomheten blir i sterkere grad pekt på som et sentralt virkemiddel for å nå organisasjonens mål. For mange statlige virksomheter er det avgjørende at den leverer tjenester som brukerne har behov for. Behovet for statlige tjenester endrer seg i tråd med at sammensetningen av befolkningen endrer seg. Som en følge av dette endres også kompetansebehovet i statlige virksomheter. Det fins store statlige etater hvor personer med innvandrerbakgrunn, med sin flerkulturelle og flerspråklige kompetanse, kan bidra til å gi bedre service overfor brukere med tilsvarende bakgrunn. Det gjelder f eks i høy grad politiet, toll- og helsevesenet. Forsvarsdepartementet, som nettopp har utarbeidet en handlingsplan og som vi skal høre fra seinere i dag, har bl a lagt vekt på endringene i befolkningssammensetningen. De sier bl a at (jeg siterer statssekretær Ommund Heggheim (foredrag 25. mai i år) «Forsvaret kan ikke sees atskilt fra samfunnet for øvrig. Det er ikke slik at Forsvaret lever sitt eget liv på siden av de endringsprosesser som finner sted i våre omgivelser. Forsvarspolitikk er en del av den helhetlige politikken som til enhver tid føres. Skal Forsvaret fungere etter sin hensikt må det ha en god forankring i folket. Det må derfor gjenspeile det samfunn det er satt til å verne.» (sitat slutt). Her peker Forsvaret, vårt kanskje fremste nasjonale emblem, på et forhold som gjelder for mange statlige etater.

2. Handlingsplanen

Som dere kjenner til utarbeidet Arbeids- og administrasjonsdepartmentet i samarbeid med Kommunal- og regionaldepartementet i sommer handlingsplanen «Rekruttering av personer med innvandrerbakgrunn til statlig sektor». Målet med handlingsplanen er å «Stimulere til økt rekruttering av personer med innvandrerbakgrunn i statlig sektor, slik at de best kvalifiserte blir tilsatt og at staten kan yte best mulige tjenester.» For at staten skal rekruttere de best kvalifiserte, må rekrutteringsgrunnlaget være bredest mulig. Som overordnet arbeidsgiverinstans i statlig sektor har AAD oppfølging- og koordineringsansvaret for planen.

Det er to hovedårsaker til at vi utarbeidet handlingsplanen:

• Staten tar ikke i dag godt nok i bruk den kompetanse som personer med innvandrerbakgrunn besitter
• Ledighetssituasjonen for personer med innvandrerbakgrunn er fortsatt 3 ganger så høy som for befolkningen forøvrig.

Selv om ledigheten blant innvandrere har gått ned den siste tiden, er nedgangen likevel svakere enn for befolkningen ellers. Ledigheten er særlig stor for personer med bakgrunn fra Afrika, Asia og Øst-Europa. Det er sløsing med fellesskapets ressurser, når villige hender ikke kan komme i jobb.

Hindringer og tiltak

Når vi utarbeidet handlingsplanen, var det viktig for oss å få en bredest mulig oversikt over hva som hindrer rekruttering av personer med innvandrerbakgrunn til staten. Blant annet spurte vi en undersøkelse blant arbeidsgivere i departementene og 45 underliggende etater om hva som var de viktigste årsakene til at ikke flere innvandrere ble tilsatt i virksomheten. I tillegg hentet vi kunnskaper om årsakene fra ulike forskningsrapporter på området. I handlingsplanen samlet vi disse hindringene i tre hovedområder:

1. Holdninger og kompetanse hos tilsettingsmyndigheter
2. Dagens regelverk og
3. Kompetanse som kan være lite tilpasset norske forhold.

Jeg skal komme nærmere inn på hver av disse hindringene og noen tiltak som kan bidra til å redusere disse hindringene. La meg også understreke med en gang at disse hindringene også tydeliggjør at årsakene er mange, og at det ikke finnes enkle løsninger. Utfordringene ligger hos de enkelte tiltsettingsansvarlige, hos myndighetene men også hos den enkelte arbeidssøker selv.

Når det gjelder holdninger og kompetanse hos tilsettingsmyndighetene vet vi fra undersøkelser at arbeidsgivere (og arbeidstakere) kan ha forutinntatte holdninger om personer med innvandrerbakgrunn. Arbeidssøkere med innvandrerbakgrunn kan ofte bli vurdert ut fra forestillinger om egenskaper enn reelle vurderinger av egenskaper. Arbeidsgivere kjenner ofte for lite til den kompetanse som personer med innvandrerbakgrunn besitter. Derfor er det også et kompetanseproblem hos arbeidsgivere. I vår spørreundersøkelse svarte også 27% av arbeidsgiverne at deres egne holdninger kan være en viktig hindring for tilsetting av innvandrere. Holdninger i virksomheten vil også bli drøftet nærmere av Jon Rogstad.

Tiltak

AAD vil bidra til en bevisstgjøring av tilsettingsmyndighetenes holdninger og styrke deres kompetanse på dette området. Blant annet vil vi utarbeide en rekrutteringsveileder som fokuserer på holdninger som aktiviseres i rekrutteringsprosessen. Denne veilederen skal også fokusere på at mangfold kan lønne seg, og ikke minst også oppfordre statlige virksomheter til gi innvandrere arbeidserfaring. Arbeidspraksis er kanskje det viktigste virkemiddelet for få endret på egne holdninger. Tilsetting er et lederansvar. Derfor ønsker vi også å forankre at mangfold lønner seg hos ledelsen gjennom å sy dette fagområdet inn i eksisterende ledelsestiltak.

Arbeidet med holdningsendringer må i hovedsak skje i den enkelte virksomhet gjennom at f eks tema blir tatt opp på ulike møter, eller at det arrangeres internseminarer hvor dette området settes på dagsorden. Sentrale tiltak i denne sammenheng kan være utvikling av verktøy som kan brukes i den enkelte virksomhet.

Den andre hindringen jeg nevnte var dagens regelverk og anvendelsen av dette. Dette gjelder spesielt regler for godkjenning av utenlandsk eksamen som 56% uttrykte som et betydelig hinder for tilsetting i vår spørreundersøkelse. Det blir bl a vist til mangel på tilgjengelig oversikt over utdanningssystemer og eksamener i andre land. I tillegg tar det lang tid å behandle godkjenningssaker. Regelverket og anvendelsen av sikkerhetsklarering er også en betydelig hindring. I vår undersøkelse nevnte 21% at dette var et hinder for rekruttering av innvandrere. Blant annet ble det pekt på at det tar for lang tid å bli sikkerhetsklarert.

Tiltak

Når det gjelder godkjenning av utenlandsk eksamen arbeider nå Kirke- utdannings- og forskningsdepartementet med å effektivisere og forbedre godkjenningsprosedyrene for utenlandsk utdanning. For å få til bedre prosedyrer med tilrettelegging og informasjon i tilknytning til vurdering og godkjenning av utenlandsk utdanning, er informasjonssenteret for internasjonal utdanning blitt styrket. I tillegg skal arbeidet med et nytt databasesystem føre til at behandlingstiden blir redusert. KUF arbeider også med å opprette nasjonal retningslinjer for yrkesprøving.

I handlingsplanen har Forsvarsdepartementet ansvaret for å bidra til at sikkerhetsklarering ikke skaper unødvendige hindringer for tilsetting av personer med innvandrerbakgrunn. Departementet har startet arbeidet med å vektlegge prinsipper om fleksibel praktisering av regelverket, og individuell vurdering av sikkerhetsklarering i forbindelse med utarbeidelse av forskrifter til sikkerhetsloven. Klareringsmyndighetenes kompetanse skal styrkes, og selve prosedyrene i forbindelse med klarering skal forenkles og effektiviseres.

Den tredje hindringen jeg nevnte var at kompetansen til arbeidssøkeren med innvandrerbakgrunn, kan være lite tilpasset norske forhold. Mange innvandreres mangelfulle kunnskaper i norsk blir framhevet som den viktigste hindringen for tilsettinger i staten. Hele 92% av de spurte i departementets undersøkelse svarte at dette var et problem, og ikke minst kravet til å uttrykke seg skriftlig i den offentlige forvaltning, ble understreket. Nå vil jeg hurtig legge til at kravene til norskkunnskaper imidlertid må ses i forhold til hvilke faktiske kunnskaper den aktuelle stillingen krever. Men vi vet også at det i mange statlige stillinger er høye krav til norskkunnskaper. En annen form for barriere er mangelfulle kunnskaper om norsk arbeidslivskultur. Dette er en hindring som er diffus og ofte ikke klart uttalt. Like ofte som det kan være et tegn på manglende kunnskap hos innvandreren, kan det være holdninger hos arbeidsgiver.

Tiltak

Arbeidspraksis er viktig for å tilegne seg norskkunnskaper og kunnskaper om norsk arbeidslivskultur. Arbeidsgivere vil bli bedre kjent med personer med innvandrerbakgrunn og innvandrere vil få yrkeserfaring og kompetanse fra statlig sektor. AAD oppfordrer derfor statlige virksomheter til å gi innvandrere arbeidspraksis og til å ta inn lærlinger med innvandrerbakgrunn.

Arbeidsmarkedsetaten har også en viktig rolle å spille her. Blant annet vil jeg nevne at det skal inngås forpliktende formidlingsavtaler mellom a-etaten og statlige virksomheter. I avtalen skal det bl a innarbeides forpliktende mål om at en viss andel av de som formidles skal være personer med innvandrerbakgrunn. Jeg vet at fylkesarbeidskontoret i Oslo/Akershus arbeider med å inngå en kontrakt med NSB og Vegvesenet.

Dessuten vil arbeidsmarkedsetaten styrke sin rekrutteringsservice overfor arbeidsgivere gjennom å opprette en «poolordning» i vikartjenesten. Formålet med ordningen vil være å gi statlige arbeidsgivere bistand gjennom å formidle kvalifiserte søkere, herunder personer med innvandrerbakgrunn, til statlige virksomheter som har behov for vikarer av kortere eller lengre varighet.

Som dere forstår av de ulike tiltakene er det flere departementer og statlige etater som har en jobb å gjøre. Foruten at Arbeids- og administrasjonsdepartementet selv har ansvaret for en del av tiltakene, vil vi følge opp de enkelte ansvarlige med bl a jevnlig innrapportering av status for tiltakene.

Jeg vil også nevne at det i dag ikke finnes sikre tall på hvor mange personer med innvandrerbakgrunn som arbeider i staten. Å opprette et register med opplysninger om tilsattes innvandrerbakgrunn vil kreve konsesjon (jf Lov om personregistre av 9. juni 1978). KRD vil derfor i samarbeid med Forsvarsdepartementet og AAD se nærmere på mulighetene for egenregistrering av tilsatte med innvandrerbakgrunn.

3. Tariffavsatte midler 1998 -2000

Mange av dere kjenner til at partene i statlig sektor i tariffperioden 1996 -1998 avsatte 3 millioner kroner for å styrke rekrutteringen og integreringen av personer med innvandrerbakgrunn til statlig sektor. I alt fikk 18 virksomheter støtte fra tariffmidlene. Støtten har bl a gått til alt fra å dekke utgifter til norskundervisning for tilsatte med innvandrerbakgrunn, til utarbeidelse av veiledere for integrering og rekruttering av personer med innvandrerbakgrunn på arbeidsplassen, og til å gjennomføre undervisning og eksamen som kompleterer utenlandsk lærerutdanning. Det har vært viktig for partene at tariffmidlene setter i gang prosesser på den enkelte arbeidsplass, og at det er et godt samarbeid mellom arbeidsgiver og arbeidstaker lokalt. Partene i statlig sektor avsatte derfor ved vårens tariffoppgjør nye 3 millioner kroner til dette formålet. Søknadene vurderes i disse dager, og vi tar sikte på at de av dere som har søkt, skal få svar før jul.

Forsvarsdepartementet og Utlendingsdirektoratet, som begge har fått støtte fra tariffmidlene, skal senere i dag formidle sine erfaringer. Her vil vi bl a få høre hvordan Forsvarsdepartementet har utarbeidet en handlingsplan for et helt departementsområdet: både prosessen og målene og tiltakene i planen. Utlendingsdirektoratet er kanskje en av de virksomhetene i landet som har arbeidet mest systematisk i forhold til rekruttering og integrering av innvandrere i egen virksomhet. Hensikten med å formidle erfaringene fra disse arbeidene, er å gi ideer og inspirasjon til andre. I denne sammenheng vil jeg også få lov til å ønske vår gjest fra Sverige, Agneta Lundqvist, velkommen. Vi er spent på å høre hvordan dere arbeider på fylkesarbeidskontoret i Vestra Gõtaland på dette området.

Jeg trur at man ikke kan overvurdere nok det arbeidet som skal og må gjøres i den enkelte virksomhet på dette området. Arbeids- og administrasjondepartementet har lagt fram en handlingsplan som skal gi bedre rammer og være pådriver for rekruttering av personer med innvandrerbakgrunn til statlig sektor. Men handlingsplanen vil hjelpe lite, hvis ikke den enkelte virksomhet gjør sin del av jobben. Med dette mener jeg bl a å sette igang tiltak som kan føre til holdningsendring, skolere tilsettingsmyndighetene på arbeidsplassen men også i sterkere grad innkalle personer med innvandrerbakgrunn til intervju for å bli bedre kjent med deres kompetanse og ta inn lærlinger med innvandrerbakgrunn.

4. Avslutning

Avslutningsvis vil jeg peke på at det kan være mange gode grunner til at det er viktig å lykkes i dette rekrutteringsarbeidet. Erfaringer viser at mange av årsakene til mangel på rekruttering forsvinner eller reduseres vesentlig når virksomheter får erfaring med medarbeidere med innvandrerbakgrunn. Lykkes vi derfor i sterkere grad med å gjøre arbeidsplassene til felles møteplasser, kan dette bli en selvforsterkende prosess. Det er et generelt inntrykk at inngangen til arbeidslivet er et betydelig problem, mens tilpasning i virksomheten når en først har kommet inn, er et mindre problem.

Takk for oppmerksomheten.