Arbeids- og administrasjonsminister Eldbjørg Løwer

Innvandrere som en viktig ressurs i arbeidslivet

Foredrag i Oslo Handelskammer, 30. november 1998

Jeg vil først benytte anledningen til å takke for invitasjonen fra Oslo Handelskammer.

En av bærebjelkene i regjeringens politikk er at alle skal ha like muligheter til å delta i samfunnet. Arbeidslivet er en av de viktigste inngangsporter til slik deltakelse, og fungerer ofte som et springbrett til å delta på andre områder. Det er derfor viktig at innvandrere gis muligheter for deltakelse i arbeidslivet. Deltakelse i arbeidslivet gir økt inntekt og mulighet for selvrealisering gjennom bruk og utfoldelse av evner og anlegg. Samtidig vil bruk av innvandreres ressurser i arbeidslivet bidra til økonomisk vekst og dermed legge grunnlaget for å videreutvikle velferdssamfunnet.

Mitt hovedpoeng i dette foredraget er at innvandrere representerer en ressurs vi i større grad bør benytte oss av i norsk arbeidsliv. Jeg vil fremheve enkelte punkter:

• Mange bedrifter har ledige jobber som det er vanskelig å få besatt. Samtidig er yrkesaktiviteten blant mange innvandrergrupper lavere og ledigheten høyere enn blant nordmenn. Oppgaver fra arbeidsmarkedsstatistikken pr november 1997 viser at knappe 60 pst. i aldersgruppen 16-74 år var arbeidstakere. For innvandrere var tilsvarende andel om lag 48 pst. Den registrerte ledigheten blant innvandrere var 7,1 pst i mai mot bare 2,2 pst for befolkningen. Vi har imidlertid registrert en gunstig utvikling i ledigheten blant innvandrere de siste årene. Dette innebærer at det fortsatt er potensiale for å ta inn flere innvandrere i arbeidslivet og dermed i større grad benytte den arbeidskraftressursen som innvandrere representerer.

• Mange innvandrere som kommer til Norge har allerede utdanning og andre kvalifikasjoner fra sine tidligere hjemland. På dette området er det viktig at vi er åpne for at utenlandsk utdanning som regel er fullgod og at innvandrere med utdanning og erfaring fra sine hjemland som regel lett vil kunne innpasses i norske arbeidsplasser.

• Innvandrere kan være en viktig ressurs for norske virksomheter som satser internasjonalt. Innvandrere kan gjennom relevant språk- og kulturkunnskap være aktuelle som ressurspersoner i forbindelse med markedsføring og eksport av norske produkter til utlandet.

• Det foreligger erfaringer som tyder på at ansatte med ulik landbakgrunn gir bedre muligheter til å løse komplekse problemer fordi de ofte utfyller hverandres kompetanse i større grad enn mer homogene grupper. I slike tilfeller vil det være en klar fordel med innvandrere i arbeidsstokken.

• I tråd med endringer i sammensetningen av befolkningen, har en registrert at etterspørselen etter varer og tjenester endres. Dette har sammenheng med at kundegruppen blir flerkulturell. Som følge av dette endres også kompetansebehovet i flere norske virksomheter. Personer med innvandrerbakgrunn kan med sin flerkulturelle kompetanse og flerspråklige bakgrunn bidra til å gi en bedre service overfor brukere med innvandrerbakgrunn. Det kan også registreres at mange nordmenn etterspør varer og tjenester som tidligere var mest interessante for personer med innvandrerbakgrunn.

I denne forbindelse vil jeg nevne at en høy andel av de store bedriftene i Storbritannia har utviklet policymål for rekruttering av personer med innvandrerbakgrunn. Et godt eksempel er BBC som sikter seg inn på seer-grupper nettopp ved å bruke innvandrere i arbeidsstokken og lage programmer rettet mot innvandrere. Tilsvarende utvikling ser vi for øvrig også på norske fjernsynskanaler.

Forskning på arbeidslivets rekrutteringspraksis avslører at vi ikke er flinke nok til å benytte oss av innvandreres kompetanse.

En undersøkelse som er gjort i forhold til å rekruttere innvandrere med høyere utdanning til private bedrifter, viser at det ofte knyttes særegne forestillinger til innvandrere som gruppe. Det blir bl a pekt på følgende faktorer:

Hvordan andre i virksomheten eller kunder vil reagere på innvandrere, forestillinger om tilpasningsproblemer knyttet til religionsutøvelse på arbeidsplassen og forventninger om tilpasningsproblemer i virksomheten. Innvandrere blir i større grad enn nordmenn vurdert etter forestillinger om egenskaper snarere enn vurdering av egenskaper.

I denne forbindelse er det et viktig poeng at arbeidsgivere med erfaring fra ansettelse av innvandrere, i følge flere undersøkelser, stiller seg mer positive til rekruttering av innvandrere enn arbeidsgivere som ikke tidligere har rekruttert innvandrere. Arbeidsgivere trenger med andre ord egne erfaringer for å se hvilken ressurs innvandrere kan være i virksomheten.

En del arbeidsgivere kan oppleve usikkerhet i forhold til jobbsøkeres utenlandske utdanning samt at det kan ta tid å få godkjent utenlandsk utdanning i Norge. Usikkerheten kan i en del tilfeller føre til at arbeidsgivere velger det som oppleves som sikkert - å rekruttere en person med norsk utdanning.

1. Kirke- utdannings- og forskningsdepartementet arbeider med å effektivisere og forbedre godkjenningsprosedyrene for utenlandsk utdanning. For å få til bedre prosedyrer med tilrettelegging og informasjon i tilknytning til vurdering og godkjenning av utenlandsk utdanning, er informasjonssenteret for internasjonal utdanning blitt styrket. I tillegg arbeides det med et nytt databasesystem slik at tiden for vurdering av utenlandsk utdanning kan bli redusert. Kirke-, utdannings- og forskningsdepartementet arbeider også med å opprette nasjonale retningslinjer for yrkesprøving.

Mange innvandreres mangelfulle kunnskaper i norsk blir ofte fremhevet som den fremste hindringen for tilsetting av innvandrere. Det har de senere årene vært arbeidet for å bedre tilbudet om norskundervisning til innvandrere. Jeg vil imidlertid peke på at kravene til norskkunnskaper ved tilsetting ikke må benyttes som en unnskyldning for ikke å ansette innvandrere som er kvalifisert for en stilling. Krav om norskkunnskaper bør med andre ord ses i forhold til hvilke faktiske kunnskaper den aktuelle stillingen krever, og om det er mulig å utvikle innvandreres norskkunnskaper etter at de er ansatt.

Jeg vil også si litt om regjeringens politikk for å bedre innvandreres situasjon i arbeidsmarkedet. Selv med dagens gunstige arbeidsmarked vil en del arbeidsledige innvandrere ha behov for formidlingsbistand fra arbeidsmarkeds-etaten som understøtter egen jobbsøking. Innvandrere er en av de gruppene av ledige som arbeidsmarkedsetaten aktivt markedsfører overfor arbeidsgivere. I en del tilfeller vil det i tillegg være behov for kvalifisering gjennom deltakelse i arbeidsmarkedstiltak. For å bedre overgangen til ordinært arbeid tilrettelegges bruken av arbeidsmarkedstiltak overfor innvandrere særskilt til denne gruppens behov.

En evaluering foretatt av Institutt for samfunnsforskning i 1996 viser at innvandrere som har deltatt på arbeidsmarkedstiltak har større sannsynlighet for å få jobb enn ikke-deltakere.

Det er etablert et samarbeidsopplegg med NHO, LO, HSH og arbeidsmarkeds-etaten som skal legge forholdene til rette for at innvandrere som trenger tilrettelegging, opplæring og jobbtilpasning får innpass i det ordinære arbeidsliv. Dette søkes oppnådd gjennom samarbeid om formidling, til ordinært arbeid, arbeidspraksis gjennom tiltaksplasser og holdningsskapende arbeid.

Både ved ordinære ansettelser og ved oppretting av tiltaksplasser legges det vekt på at det oppnevnes en fadder i virksomheten som har et faglig og sosialt oppfølgingsansvar for den enkelte innvandrer. Dette kalles gjerne «Næringslivets fadderordning».

Tilbakemeldingene om erfaringene med samarbeidsopplegget er positive. Samarbeidsopplegget er et positivt bidrag for å få flere innvandrere i arbeid. NHO, LO og HSHs innsats i denne forbindelse er prisverdig.

Sist sommer utarbeidet Arbeids- og administrasjonsdepartmentet i samarbeid med Kommunal- og regionaldepartementet i sommer handlingsplanen «Rekruttering av personer med innvandrerbakgrunn til statlig sektor». Målet med handlingsplanen er å «stimulere til økt rekruttering av personer med innvandrerbakgrunn i statlig sektor, slik at de best kvalifiserte blir tilsatt og at staten kan yte best mulige tjenester.» For at staten skal rekruttere de best kvalifiserte, må rekrutteringsgrunnlaget være bredest mulig. Som overordnet arbeidsgiverinstans i statlig sektor har Arbeids- og administrasjons-departementet oppfølgings- og koordineringsansvaret for handlingsplanen.

2. Arbeids- og administrasjonsdepartementet vil bidra til en bevisstgjøring av tilsettingsmyndighetenes holdninger og styrke deres kompetanse på dette området. Blant annet vil vi utarbeide en rekrutteringsveileder som fokuserer på holdninger som aktiviseres i rekrutteringsprosessen. Denne veilederen skal også fokusere på at mangfold kan lønne seg, og ikke minst også oppfordre statlige virksomheter til å gi innvandrere arbeidserfaring.

3. Tilsetting er et lederansvar. Derfor ønsker vi også å forankre at mangfold lønner seg hos ledelsen gjennom å innarbeide dette fagområdet i eksisterende ledelsestiltak.

4. I handlingsplanen har Forsvarsdepartementet ansvaret for å bidra til at sikkerhetsklarering ikke skaper unødvendige hindringer for tilsetting av personer med innvandrerbakgrunn i forsvaret. Forsvarsdepartementet har startet arbeidet med å vektlegge prinsipper om fleksibel praktisering av regelverket, og individuell vurdering av sikkerhetsklarering i forbindelse med utarbeidelse av forskrifter til sikkerhetsloven. Klareringsmyndighetenes kompetanse skal styrkes, og selve prosedyrene i forbindelse med klarering skal forenkles og effektiviseres.

5. Arbeidspraksis er viktig for å tilegne seg norskkunnskaper og kunnskaper om norsk arbeidslivskultur. Dette gir arbeidsgivere mulighet for å bli bedre kjent med innvandrere samtidig som innvandrerne får yrkeserfaring og kompetanse. Jeg vil derfor oppfordre statlige virksomheter til å ta inn lærlinger med innvandrerbakgrunn.

6. Arbeidsmarkedsetaten har også en viktig rolle å spille her. Blant annet vil jeg nevne at det skal inngås forpliktende formidlingsavtaler mellom arbeidsmarkedsetaten og enkelte statlige virksomheter. I avtalen skal det bl a innarbeides forpliktende mål om at en viss andel av de som formidles skal være personer med innvandrerbakgrunn. Jeg vet at fylkesarbeidskontoret i Oslo/Akershus arbeider med å inngå en kontrakt med NSB og Vegvesenet. Samtidig vil jeg nevne at arbeidsmarkedsetaten også arbeider med formidlingsavtaler mot privat sektor som også omfatter innvandrere.

Arbeidsmarkedsetaten vil dessuten styrke sin rekrutteringsservice overfor arbeidsgivere gjennom å opprette en «poolordning» i vikartjenesten. Formålet med ordningen vil være å gi statlige arbeidsgivere bistand gjennom å formidle kvalifiserte søkere, herunder personer med innvandrerbakgrunn, til statlige virksomheter som har behov for vikarer av kortere eller lengre varighet.

I privat sektor er det flere gode eksempler på virksomheter som et bevisst forhold til rekruttering av innvandrere. Det er mye å lære av deres erfaringer. Jeg vil her begrense meg til to eksempler, Radisson SAS Scandinavia og Manpower:

Radisson SAS Scandinavia har et prosjekt gående som heter «Shin Hu» som betyr ny fremtid.

Bedriften griper fatt i særlig tre områder. Disse relaterer seg til bevisstgjøring omkring tverrkulturell kommunikasjon og holdninger blant de ansatte, kompetanseanalyse av ansatte i bedriften og utarbeiding av personalpolitikk som skal sikre like muligheter for alle ansatte til bedriftsinterne goder. Det satses på at den enkelte ansatte får brukt sin kompetanse på en måte som er i tråd med vedkommendes kvalifikasjoner og at bedriften får benyttet de ansattes kompetanse på en bedre måte

Manpower har iverksatt et prosjekt for å bli dyktigere til å formidler vikarer med innvandrerbakgrunn. De fokuserer på hvilke prosesser og holdninger som er til hinder for rekruttering av personer med innvandrerbakgrunn og arbeider for å forbedre sitt interne opplæringsprogram i forhold til dette. Det er et viktig poeng at Manpower gjennom å satse på formidling av innvandrere ønsker å forbedre egen konkurranseevne.

Det skjer med andre ord mye positivt i arbeidslivet i forhold til rekruttering av innvandrere. Vi har imidlertid ennå et stykke å gå før innvandrere og norskfødte får like muligheter i arbeidslivet. Tidligere i år ble arbeidsmiljølovens § 55 A utvidet med et forbud mot usaklig ansettelse på grunnlag av rase, hudfarge, tro, nasjonal- og etnisk opprinnelse, homofil legning og samlivsform. Med lovendringen av arbeidsmiljølovens § 55 A har vi fått et viktig redskap i kampen mot diskriminering. Ingen skal stenges ute fra arbeidslivet på grunn av sin opprinnelse, hudfarge eller lignende. Denne lovbestemmelsen prioriterer ikke innvandrere, men sikrer dem muligheter på lik linje med andre jobbsøkere.

I tillegg er Senter mot etnisk diskriminering etablert som en prøveordning fram til og med år 2002. Senteret har som hovedoppgave å utøve rettshjelpsvirksomhet i saker om diskriminering på grunnlag av trosbekjennelse, rase, hudfarge eller nasjonal eller etnisk opprinnelse. I tillegg skal sentret dokumentere og overvåke situasjonen med hensyn til art og omfang av denne typen diskriminering.

Kommunal- og regionaldepartementet har utarbeidet en Handlingsplan mot rasisme og diskriminering , som er en oppfølging av Stortingsmelding nr 17 (1996/97) Om innvandring og det flerkulturelle Norge. Denne handlingsplanen tar utgangspunkt i situasjonen for personer med innvandrerbakgrunn, men er også relevant for andre minoriteter som opplever diskriminering på grunnlag av trosbekjennelse, rase, hudfarge eller nasjonal eller etnisk opprinnelse. Selv om personer med innvandrerbakgrunn har de samme formelle rettighetene som den øvrige befolkningen er det likevel nødvendig å sette i verk tiltak for at alle skal ha de samme muligheter til å delta i samfunnet og bruke sine ressurser. Arbeidet mot diskriminering og rasisme må sees i denne sammenheng.

Lagt inn 3. desember 1998 av Statens forvaltningstjeneste, ODIN-redaksjonen