Arbeids- og administrasjonsminister Laila Dåvøy

Pensjonspolitiske utfordringer.

Hvordan innrette arbeidslivet og velferdssystemet slik at tendensen til tidligere yrkesavslutning kan snus?

Kartellkonferansen, 24.11.99, Gol.

Ordstyrer. Kjære konferansedeltakere!

Befolkningsutvikling og aldring

Vi lever i en tid med mange paradokser. Ett av dem dreier seg om vårt forhold til tid, og spesielt arbeidstid. Flere holder seg friske lenger og levealderen øker, vi har gunstigere arbeidstidsbestem-melser, senere yrkesstart, utdanningen øker i takt med at arbeids-plassene blir mer kunnskapsbaserte og forhåpentligvis for de aller fleste lettere arbeid rent fysisk. Det blir et stort paradoks at vi da reduserer den yrkesaktive perioden.

Det snakkes mye om aldersbølgen som vil komme, og som vil med-føre problemer av ulikt slag, ikke minst knapphet på fagfolk i omsorgsyrkene. Når antallet eldre og hjelpetrengende øker, vil belastningen på vårt velferdssystem bli større de neste 20 årene. Det må selvsagt tas alvorlig. Men jeg ønsker ikke å tegne noe stort skrekkscenario. Det er en gradvis forandring i alderssammenset-ningen i samfunnet, som skjer i bølger. I årene fram til 2002 øker antallet i aldersgruppen 55 til 60 sterkt. I neste femårsperiode fram til 2007 kommer økningen sterkest i aldersgruppen 60 – 65 år. Femårsperioden deretter er det gruppen mellom 65 og 70 som ventes å vokse sterkest osv. Økningene i de ulike gruppene av seniorer vil summere seg opp og gjøre at vi i alt venter å få ca 150 000 flere i Norge mellom 50 og 66 år de neste 20 årene (i følge SSBs befolkningsfremskrivning). Det er klart at det er et stort tall, ikke minst når man ser at aldersgruppen mellom 20 og 49 ventes å gå noe ned. Om 10 år regner vi med å ha ca. 80 000 færre i alderen 20 – 39 år.

Når bekymringene om eldrebølgen er på sitt sterkeste, glemmer vi kanskje at denne bølgen for lengst har startet. Mange av oss her er en del av den. De menneskene vi snakker om som et problem, er ansatte i dagens og morgendagens arbeidsliv. Vi omtaler dem gjerne med hedersbetegnelsen seniormedarbeidere. Spørsmålet er om de da er et problem.

Det er jo slik at det som sees som et problem, ofte gjøres til et problem. Selvoppfyllende profetier, kaller vi det. Det er fullt mulig å skape et inntrykk av at personer over en viss aldersgrense er mindre pro-duktive, selv om forskning viser at det ikke er grunnlag for å mene det. Det vil i såfall påvirke holdninger negativt og gi grunnlag for ytterligere fjerning av seniormedarbeidere. Eldre arbeidstakere kan oppleve negative holdninger til sin alder så belastende i seg selv at det kan bidra til å framskynde deres avgang.

Både arbeidsgivere, arbeidstakere og kollegaer bør forholde seg slik at de unngår å påskynde avgangen fra arbeidslivet. Selvsagt er dette også et spørsmål om hva slags politikk vi har, og hvilke hold-ninger vi har i samfunnet til seniorarbeidstakere. Utfordringen er å beholde de ansatte, ved å gi dem de riktige utfordringer og utvik-lingsmuligheter. Det er nå påkrevet med et krafttak for å ta bedre i bruk den betydelige ressursen som seniorene utgjør i vårt arbeids-liv. Derfor må vi, enten vi er arbeidsgivere eller arbeidstakere, møte seniorene på en måte som styrker tilhørighet til jobben og i hvert fall ikke bidrar til å skape unødvendig avgang eller utstøting.

Som tidligere fagforeningsleder og før det fylkesleder har jeg hatt flere saker der arbeidstakere ønsket å jobbe lengere men hvor de følte seg «presset» ut av lite fleksible systemer.

Seniormedarbeiderne vil være en vesentlig del av de yrkesaktive i årene som kommer. De utgjør den mest erfarne delen i vårt arbeids-liv, og det gjør dem ikke mindre viktige. Er det så behov for en seniorpolitikk, altså en personalpolitikk som tar spesielt høyde for seniorene? Hovedinnsatsen som gjelder utviklingstiltak i virksom-hetene har hittil vært på rekrutteringsfasen og til dels midtkarriere-fasen. Seniorene har selvsagt også et stort behov for impulser og fornying. Noen har spurt om vi ikke står i fare for å stakkarslig-gjøre en stor gruppe arbeidstakere? Problemstillingen er feil. Det er virksomhetene som trenger denne ressursen. At det er behov for deres innsats, og at forhold tilrettelegges for det, er ikke en stak-karsliggjøring. Det er ikke slik at seniormedarbeiderne er en gruppe som trenger særtiltak, og at vi derfor må handle. Det er snarere slik at virksomhetene trenger deres kompetanse.

Regjeringen har tatt mål av seg til å styrke moderniseringsarbeidet i forvaltningen. Vi ønsker å forenkle forvaltningen, formidle til publikum hva de kan forvente gjennom serviceerklæringer, og sikre at virksomhetene yter god kvalitet. Da er vi avhengige av erfarne ledere og medarbeidere som kjenner forvaltningen og de lover og regler som gjelder. Et godt, kvalitetssikret reformarbeid krever en kombinasjon av erfaring og nye impulser. Denne Regjeringen tror ikke at fornyelse må komme som et resultat av generasjonsskifter. Vi tror at kunnskapsutvikling og endringer kommer i stand gjen-nom systematisk utviklingsarbeid og livslang læring.

Vi ønsker også å forenkle og samordne forvaltningen og oppgaver der det er mulig, ikke minst for å kunne fremstå bedre og mer helhetlig og kanalisere ressurser til mer tjenesteytende service for ulike brukere. De siste 10 årene har omstillingsprosesser og tidligpensjonerings-ordninger vært mye i fokus. Det har ikke minst berørt eldre arbeids-takere. For mange arbeidstakere som enten er slitne eller har skrant-ende helse, har tidlig pensjonering vært et riktig og viktig virke-middel. Men det er en alvorlig hake ved å ta i bruk slike tidligpen-sjonsordninger på bred basis. Det skapes lett et inntrykk av at vi ikke lenger har bruk for de eldste arbeidstakerne. En i og for seg velment politikk for å gi folk den pensjon de fortjener, kan derfor også gi et helt feilaktig signal som virker negativt på en stor gruppe arbeids-takere: Vi trenger ikke lenger din innsats. Jeg tror det er for mange som egentlig ikke har ønsket det, og som fortsatt kunne ha gjort et viktig bidrag, som har forlatt arbeidslivet.

Vi er inne i en tid som har likhetstrekk med noe vi så for noen år siden med utstrakt dyrking av ungdom. Folk fikk den gang høye lederposisjoner, selv om de var unge og hadde liten erfaring. Nå er det media som krever unge ansikter i TV-ruten. Det er fint at ungdom når opp og frem i vårt samfunn. Problemet er hvis det skapes et inntrykk av at modne mennesker er overflødige.

Pensjonsordningen i staten – status og endringsarbeid

Den yrkesaktive delen av befolkningen i Norge står overfor en stor utfordring i form av en kommende økning i forsørgelsesbyrden, på grunn av blant annet den demografiske utviklingen.

Den finansielle utfordringen som eldrebølgen gir folketrygden, vil være den samme for statens egen pensjonsordning; Statens pensjonskasse. For pensjonskassen vil denne økningen være sterkere enn i samfunnet ellers. Årsaken til det er den sterke utbyggingen av offentlig sektor på 1960 og -70-tallet. Det medfører at pensjonskassen de neste 15 årene får nesten en fordobling av antall pensjoner, fra 170 000 til 300 000, med derpå følgende økning i arbeidsoppgavene.

Samtidig som eldrebølgen slår innover oss, skal Statens pensjons-kasse forholde seg til de strukturendringer som skjer innenfor offentlig sektor. Prosessen med å skille den statlige tjenesteyting fra selve forvaltningen og etablere denne i andre virksomhets-former som er bedre tilpasset i forhold til oppgaver og konkur-ransehensyn, vil fortsette. Herunder vil også arbeids- og ansvars-deling mellom forvaltningsnivåene gjennomgås og tilpasses. For pensjonskassen betyr dette at antall statstjenestemenn mest sann-synlig vil fortsette å synke, mens de virksomheter som fristilles har nye behov og stiller andre krav til pensjonsordningen enn da de var en del av statlig forvaltning.

Behovet for nye og endrede løsninger forsterkes også gjennom myndighetenes eget arbeid med å endre pensjonslovgivning og regler for private tjenestepensjonsordninger. I den forbindelse kan det vises til blant annet forslag til lov om foretakspensjon, som på sikt kan innebære at flere virksomheter må forlate Statens pensjonskasse for å få skattefradrag for pensjonspremien, med mindre pensjonskas-sens regelverk også endres.

Samtidig er konkurransen i den offentlige del av pensjonsmarkedet sterkt økende. Jo flere virksomheter som forlater Statens pensjons-kasse, jo færre yrkesaktive medlemmer gjenstår til å medvirke til finansiering av en stadig økende kostnadsside.

For å møte disse utfordringene på best mulig måte, er det satt ned et utvalg (ledet av administrerende direktør Knut Grøholt, Vinmono-polet) til å utrede tre ulike spørsmål. For det første skal utvalget utrede en framtidig styrings- og organisasjonsform for Statens pensjonskasse, herunder legge frem forslag til eventuelle regelend-ringer. For det andre skal det utrede en ny finansieringsmodell for pensjonskassen. Endelig skal utvalget utrede en tilpasning av pensjonskassens produkter til forslaget til lov om foretakspensjon.

I tillegg til Grøholt-utvalget som ser på Statens pensjonskasses struktur, finansiering og pensjonsprodukt til fristilte statlige virksomheter som har pensjonsordningen sin i pensjonskassen, pågår det utredninger på en rekke områder som vil få betydning for pensjonskassen. Jeg skal kort nevne de viktigste:

En konsekvens av bruttosystemet er at personer med rett til små tjenestepensjoner før samordningen, f.eks. deltidsarbeidene med lav lønn, kan få sin tjenestepensjon fullt ut erstattet med pensjon fra folketrygden. Dette gjelder flere enn tidligere etter at nivået på folketrygdens minstepensjon ble økt med 1000 kroner pr. måned fra 1. mai 1998. Sosial- og helsedepartementet har nylig på bak-grunn av stortingsvedtak satt ned en arbeidsgruppe for å utrede og vurdere samordning av folketrygdpensjon med lav tjenestepensjon.

Arbeidsgruppen skal utrede og vurdere samordning av folketrygd-pensjon med lav offentlig tjenestepensjon for om mulig å sikre at arbeidstakere som har betalt premie til offentlige tjenestepensjons-ordninger, får utbetalt noe tjenestepensjon ved siden av folketrygd-pensjonen. Arbeidsgruppen skal sammenlikne med tilsvarende forhold i nettoordninger i privat sektor. Videre skal det gjøres rede for hvilke prinsipielle pensjonspolitiske problemer og fordelings-politiske spørsmål som kan oppstå ved ulike valg av endringer i samordningsreglene, og se dette i sammenheng med utviklingen i disse reglene siden 1967.

Overføringsavtaleutvalget, som ledes av professor Asbjørn Kjønstad, Universitetet i Oslo, ble oppnevnt i februar 1999 for å fastsette kriteriene for hvilke pensjonsordninger som skal kunne være med i systemet for overføring av opptjente pensjonsrettig-heter. Et viktig spørsmål i den anledning er om systemet bare skal gjelde for pensjonsordninger som administreres av statlige og kom-munale pensjonskasser, eller om det også skal gjelde for fristilte foretak som har sin pensjonsordning i private livselskaper eller i en egen pensjonskasse. Utvalget har frist med å komme med sin utredning til 1. juli 2000.

I tillegg til dette står Statens pensjonskasse overfor en utfordring når det gjelder utredningen om innskuddsbasert pensjon, som ble lagt frem for få uker siden. Også denne utredningen kan få konsekvenser for pensjonskassens pensjonsprodukt. For tiden er utredningen på høring (frist for uttalelse er 3. februar 2000), og det skal bli spennende å se hva utfallet blir.

Endelig nevner jeg at det regelverket som Statens pensjonskasse skal forholde seg til, i seg selv er en utfordring. Som et ledd i å forenkle dette regelverket er det derfor i Ot.prp. nr. 94 (1998–99) satt fram forslag om at enke-, enkemanns- og barnepensjonene fra Statens pensjonskasse skal gjøres om til nettopensjonsytelser, unn-tatt fra både samordning med pensjon fra folketrygden og prøving mot pensjonistens arbeidsinntekt. Dette forslaget vil innebære en vesentlig administrativ forenkling for pensjonskassen. Imidlertid vil det på grunn av lange overgangsregler gå mange år etter en eventuell lovendring før man for alvor kan begynne å høste gevinster av forslaget.

Selv om forslaget om innføring av nettopensjonering for enker, enkemenn og barn vil være en forenkling, er det fortsatt potensiale og behov for forbedringer/forenklinger av tjenestepensjonsord-ningene i det offentlige. Et stort problem nå er at regelutviklingen så langt har bestått i at man bare tar opp deler av de forslagene til forbedringer som fins i forskjellige utredninger.

Etter min mening kan tiden være moden for en generell gjennom-gang av hele regelverket. Jeg vil derfor vurdere å legge fram et forslag til et utvalg som skal rydde opp og gjennomgå regelverket. En bør da vurdere om det nå er behov for en rammelov for offent-lige tjenestepensjonsordninger eller lignende. Det er videre behov for å vurdere tjenestepensjonsordningene i det offentlige nærmere i forhold til blant annet endringer og regler som foreslås for andre pensjonsordninger, for eksempel i foretakspensjon og innskuddsbasert pensjon.

Et slikt arbeid ligger imidlertid noe frem i tid, i alle fall bør man ha Grøholt-utvalgets forslag til fremtidig tilknytningsform for Statens pensjonskasse på plass, før vi tar stilling til dette.

Som det fremgår, er det en rekke utfordringer man står overfor i årene som kommer. Dette gjør etter min mening at pensjonsområdet er et av de mest spennende områdene man kan arbeide med i årene som kommer, fordi fremtidens pensjons- og trygdesystem nå på mange måter er i støpeskjeen. For at dette arbeidet skal gå mest mulig smertefritt, er det viktig at alle berørte parter arbeider godt sammen på en konstruktiv måte.

Tiltak for å snu tendensen til tidlig avgang fra yrkeslivet

I tillegg til de utvalgene jeg har nevnt, er det i gang praktiske tiltak på flere plan på det seniorpolitiske feltet. Jeg vil gi noen eksempler:

Fra 1997 ble ordningen om avtalefestet pensjon endret. Arbeids-taker kan, med arbeidsgivers samtykke, ta ut 20 eller 40 % pensjon fra 62 års alder. Denne ordningen er ett virkemiddel for å lage en mer fleksibel overgang til pensjonsalderen, og bidra til at enkelte som ellers ville ha gått av tidlig, blir stående noe lenger. I staten har relativt mange valgt del-AFP.

Selve intensjonen med ordningen må ikke forringes av at den i en viss forstand ble for god. Enkelte grupper av ansatte i staten fikk som kjent mer igjen i lønningsposen ved å kombinere sin gamle jobb med del-AFP. Det var neppe meningen å betale folk for å gå over på delpensjon.

En bevisst seniorpolitikk handler om mye mer enn å ta i bruk økonomiske virkemidler. Den handler om å skape aksept i virksomheten for å nyttiggjøre eldre medarbeideres kunnskap og erfaring, samtidig som eldre arbeidstakere sikres mulighet til faglig fornyelse og utvikling. En slik seniorpolitikk må omfatte alle kate-gorier av ansatte, ikke bare begrense seg til ledersjiktet i virksomheten.

I staten har en i flere år prøvd ut ulike seniorpolitiske virkemidler. Erfaringene er samlet i et veiledningshefte som heter «Seniorer i staten» (evt vise det fram).

En av de viktigste erfaringene er at seniorpolitiske virkemidler må settes inn tidlig. Derfor ble seniormedarbeiderne definert til 45 +, altså de som er i andre halvdel av sitt yrkesaktive liv. For så vidt dreier dette seg ikke om spesielle personalpolitiske tiltak, men om riktig personalpolitikk generelt: blant annet gode medarbeidersam-taler, jevnlige opplærings- og utviklingstiltak. Et problem har vært at mange i andre halvdel av yrkeskarrieren har blitt stående utenfor denne tankegangen om kontinuerlig læring og utvikling. Mye tyder på at det ikke er alderen i seg selv, men jobben, og hvordan den tilrettelegges, som er problemet. Arbeid som er ensformig, eller jobbinnhold som «brenner ut» den ansatte, skaper ofte behov for tidlig avgang.

Erfaringen viser også at det er mulig å «revitalisere» arbeidstakere gjennom ulike former for bevisstgjøringstiltak og formidling av kunnskaper. Midtlivsseminarer og andre personlige kurs har åpnet for refleksjon og bevisste valg, og styrket yrkeskarrieren. Å få avdekket noen av mytene om seniorene, har også hatt betydning. Her har forsknings-prosjekter kommet oss til unnsetning, og gitt ny kunnskap.

Mange statlige virksomheter har påbegynt arbeidet med å utforme en livsfaseorientert personalpolitikk, som særlig tar med senior-perspektivet. Derfor ligger det et potensiale i den seniorpolitiske satsingen som kan komme alle ansatte i en virksomhet til gode. Staten som arbeidsgiver ønsker å være i fremste rekke i arbeidet med å fremme en slik livsfaseorientert personalpolitikk.

Etter- og viderutdanningsreformen med sitt perspektiv på livslang læring kan bli et viktig element i det seniorpolitiske arbeidet. I fjor ble det laget en informasjonsbrosjyre «Seniormedarbeideren og jobben» i et stort opplag, der alle de store arbeidsgiver- og arbeids-takerorganisasjonene (heriblant LO) sto sammen med Senter for Senior Planlegging om innholdet. Den enigheten om seniorarbeids-takerne som ble presentert og presisert i brosjyren, er verdifull, blant annet fordi den bekrefter partenes sammenfallende synspunkter.

Det er nå kommet en henvendelse til Regjeringen som reiser spørsmålet om det er behov for det de kaller «et nasjonalt krafttak» for eldre i arbeidslivet. Brevet kommer fra Senter for Senior Plan-legging og er støttet av flere (som kjent kommer styreleder i dette Senteret fra LO (Tove Haug). Bakgrunnen for henvendelsen er at det blir stadig færre med inntektsgivende arbeid etter fylte 60 år. Det må da være mulig å se nærmere på hvordan vi kan bremse opp for denne tendensen, uten å ramme de som er slitne etter et langt arbeidsliv, og som derfor bør få trekke seg tilbake. Arbeidslivet i Norge trenger et mangfold, også rent aldersmessig.

Spørsmålene som er reist i brevet er til behandling, og skal opp i Statssekretærutvalget for inntekts- og sysselsettingspolitikk tidlig i desember i år. Jeg vil selvsagt ikke foregripe behandlingen i utvalget. Det jeg kan si er at vi vil se på ansvarsfordelingen mellom departementene for å vurdere om vi kan styrke det helhetlige arbeidet på feltet på tvers av departementsområder. Vi vil også vurdere eventuelle nye tiltak, og se om det er behov for å sette inn ekstra midler.

Samarbeidet mellom arbeidstakerorganisasjonene, KS, NHO og staten og «sekundert» av Senter for Senior Planlegging og forsker-nettverket på området, vil fortsatt kunne gi et viktig bidrag til politikken her.

Avslutning

Det som omtales som den kommende eldrebølgen, består i dag av mange erfarne nøkkelpersoner i vårt arbeidsliv. De representerer store menneskelige ressurser for å løse tidens oppgaver. Det forut-setter at de personalpolitiske virkemidler, og særlig utviklings-tiltakene, tar høyde for at mange medarbeidere og ledere er i seniorfasen av sitt yrkesliv.

I en tid hvor man i økende grad er opptatt av gevinstene ved mang-fold i arbeidslivet, må vi ikke stelle oss slik at aldersmangfoldet forsvinner. Det må fortsatt være plass for seniormedarbeiderne. Regjeringen ønsker derfor å stanse nedgangen og stimulere til en gradvis høyere gjennomsnittlig avgangsalder. På dette feltet søker Regjeringen samarbeid, blant annet med fagbevegelsen. Regjeringen vil for øvrig holde fast ved dagens pensjonsalder i folketrygden på 67 år, og styrke den.

Departementet vil fortsatt støtte forsknings- og utviklingsarbeid på området. Det er viktig at vi kan forstå effektene av de ordningene vi har, og bli kjent med nye virkemidler.

Virkemidler er et nøkkelord. Henvendelsen fra Senter for Senior Planlegging om et «nasjonalt krafttak» er en indikasjon på dette.

Dette minner meg på at i staten har vi gode erfaringer med den felles innsats som er gjort de siste årene når det gjelder kompe-tanseutvikling, inntak av lærlinger, integrering av personer med innvandrerbakgrunn osv. Kanskje kunne en slik felles innsats vurderes også på dette feltet, slik at vi kan få til et seniorpolitisk krafttak? Når jeg reiser dette spørsmålet, er det fordi dette er noe Regjeringen ikke kan gjøre alene. Vi er helt avhengige av et nært samarbeid med arbeidstakenes organisasjoner for å få til noe slikt.

Jeg håper å få endel tilbakemeldinger på dette her i dag. Hvordan kan vi jobbe videre.

Helt til slutt vil jeg nevne en rent menneskelig side: hvor viktig det er at den enkelte seniormedarbeideren får tilbakemelding om at de trenges, ikke at de er overflødige. Den meldingen kan komme fra kollegaer og fra arbeidsgivere. Det er neppe noen som har vondt av å høre at det er behov for dem, selv når valget om å gå av med pensjon er tatt.

Takk for oppmerksomheten.