Statsråd Laila Dåvøy

Om seniorpolitikk og pensjon: Gjelder arbeidslinja for de som er over 60 år?

Foredrag på LO stats konferanse om seniorpolitikk og pensjon, 25.05.1999

1. Innledning

Først vil jeg gratulere med LOs 100 års jubileum. Et slikt jubileum er jo et fint apropos til spørsmål om alder og arbeid.

Takk til LO stat for invitasjonen til å holde et innlegg "om seniorpolitikk og pensjon", som det heter i brevet. I brevet står det videre at "vi ønsker et innlegg om arbeidslinja for de over 60 år og seniorpolitikk". Videre at "en ønsker å få belyst regjeringens holdning til temaet".

Seniorpolitikk dreier seg ikke bare om de over 60, så jeg kommer til å snakke noe mer generelt enn dette.

Samme dag som invitasjonsbrevet fra LO Stat ble skrevet til departementet, den 19. februar i år, sto å lese et stort oppslag i Dagens Næringsliv: om at "LO planlegger et hardkjør mot regjeringen for å få den til å avklare sitt forhold til framtidens pensjonssystem". Dette med "hardkjør" skriver jeg på journalistens regning. Jeg har tatt for gitt at LO fortsatt ønsker samarbeid og en saklig og konstruktiv gjennomgang av problemstillinger på dette særdeles viktige området.

Emnet er i dag aktuelt av mange grunner. Jeg trenger neppe å minne dere om den såkalte eldrebølgen der vi vil ha relativt mange i aldersgruppen 50 66 år i den tiårsperioden vi går inn i. La meg også nevne diskusjonen omkring AFP-ordningen, og utvalget som har vurdert og fleksibel førtidspensjonering ("Olsenutvalget"). Endelig vil jeg minne dere om at FN har ønsket å markere 1999, denne terskelen til et nytt millennium som det internasjonale år for eldre.

Så noen ord om dette begrepet seniorpolitikk.

Det dukket første gang opp i en stortingsmelding i 1992: "Om statens forvaltnings- og personalpolitikk". Her ble det pekt på at en i privat så vel som offentlig personalpolitikk tradisjonelt hadde vært opptatt av rekrutterings- og midtkarrierefasen, altså av tidlig karriere mer enn av senkarriere. Videre kan en lese i meldingen:

"En bevisst seniorpolitikk handler om å skape aksept i virksomheten for å nyttiggjøre eldre medarbeideres kunnskap og erfaring samtidig som eldre arbeidstakere skal sikres mulighet for faglig fornyelse og utvikling.Og seniorpolitikken må omfatte alle kategorier av ansatte, - ikke bare begrense seg til ledersjiktet i virksomheten-"

Seniorpolitikk plasserer vi nå til andre halvdel av vårt yrkesaktive liv. Enkelte reagerer forresten negativt på at vi snakker om seniorpolitikk i halve yrkeslivet, rundt regnet fra 45 års alderen. Det kan skyldes den misforståelsen at de tror seniorpolitikk dreier seg om nedtrapping og avslutning av yrkeslivet. Da kan en jo forstå at 45-åringer blir skeptiske.

Her vil jeg presisere følgende: Personalpolitikken i virksomhetene må innrette seg på de ulike fasene i yrkeslivet. Det samsvarer med etter- og viderutdanningsreformen og ønsket om livslang læring. Seniorpolitikk dreier seg om fornyelse og utvikling i andre halvdel av yrkeskarrieren. Ved å gi medarbeiderne midt i yrkeskarrieren muligheter til å utvikle seg, motvirkes også ensidig fokus på avtrappingsdelen. Men seniorpolitikk dreier seg også om at de som skal avslutte sitt yrkesløp og bli pensjonister, har krav på en verdig avslutning. Det gir best utgangspunkt både for et interessant yrkesliv og god arbeidsinnsats så lenge det er aktuelt. Og det øker mulighetene for et godt pensjonistliv.

Dette er derfor et emne som har stor betydning for enkeltmennesker, virksomheter og samfunnsøkonomi, og det rører ved våre verdisyn, menneskesyn og grunnlaget for vår velferdspolitikk. Det berører arbeidsmiljø, arbeidsorganisering, arbeidstid, og hvordan framtidens arbeidsliv skal se ut: skal det romme ulike mennesker med ulik erfaring? Hva slags plass skal erfaring og "virksomhetens historie" ha på arbeidsplassen?

Emnet berører ikke minst oss alle som enkeltpersoner før eller siden.

Jeg må også si noen ord om arbeidslinja.

"Arbeidslinja" dreier seg om å legge til rette for å beholde personer i inntektsgivende arbeid, også de som kan ha helsemessige og eller sosiale problemer. Den sier at vi ikke må lage ordninger som bidrar til å holde folk utenfor arbeidslivet når de vil og kan bidra. Arbeidslinja gjelder selvsagt alle som ikke får gi sitt produktive bidrag, enten de har helsemessige eller sosiale problemer eller ikke. Arbeidslinja er et ideellt mål å streve mot, som det er bred politisk oppslutning om. At dette målet har en del motbakker, betyr ikke at vi taper det av syne.

2. Noen tall om dagens situasjon.

Jeg er bedt om å snakke spesielt om de som er over 60 år. Da er det naturlig å komme med noen tall. Det er i dag ca. en kvart million mennesker i Norge mellom 60 og 66 år. I følge Statistisk sentralbyrås arbeidskraftundersøkelse (AKU) var 47% av disse yrkesaktive i 1998. En så lav yrkesaktivitet har vi ikke hatt hele tiden ( Lysark 1)

Her kan en se hvordan antallet sysselsatte menn mellom 60 og 66 år har endret seg fra 1970 til i dag. Vi ser at nedgangen i yrkesaktiviteten har vært stor i perioden. En oppgang i fra 1995 til 1997 fra 52til 58 % skyldes i hovedsak sterk etterspørsel etter arbeidskraft under gode konjunkturer, som også kom eldre arbeidstakere til gode. Det indikerer at det er et potensiale for større yrkesaktivitet enn det tallene tydet på årene før og umiddelbart etter 1997. Det året ordningen med avtalefestet pensjon ble senket fra 64 til 62 år, altså i 1998, falt yrkesfrekvensen med 6 % på ett år til 52 % blant menn.

41 % av kvinnene var yrkesaktive i 1998. ( Jeg har her ikke tatt med endring av kvinners yrkesaktivitet over tid. Kvinner har naturlig nok andre tall og en annen kurve på grunn av at kvinner generelt hadde en lav yrkesdeltakelse før, men den har jo øket sterkt etter 1970).

Det jeg vil vise med disse tallene, er at antallet yrkesaktive blant de over 60 er synkende til tross for et godt arbeidsmarked, til tross for at levealderen har økt og til tross for indikasjoner på bedre arbeidsmiljø og helsetilstand.

Bare i statlig sektor fikk vi i fjor 1626 nye pensjonister i alderen 62 og 63 år på AFP- ordningen. Statens pensjonskasse sier i sin årsmelding at dette langt overgikk alle prognoser.

Mye tyder på at vi kan være inne i en tid der flere alderspensjoneres tidligere, og der den gjennomsnittlige pensjonsalderen i Norge er på vei nedover. Det skjer samtidig som vi vet at antallet pensjonister vil øke betydelig litt ut i det neste hundreåret. Vi vet dette med stor sikkerhet fordi menneskene vi her snakker om, alt er født. En slik utvikling vil verken harmonere med arbeidslinja, eller gjøre det lettere å finansiere framtidens folketrygd på det nåværende nivå.

3. Om pensjonsordningen i statlig sektor AFP

AFP-ordningen ble etablert mellom partene i privat og offentlig sektor under tariffoppgjøret i 1988. Ordningen hadde som formål å gi et tilbud om en tidligere fratreden med pensjon enn ved 67 år for arbeidstakere som var utslitte etter et lang yrkesliv. I årene som fulgte har de samme parter forhandlet den nedre grensen for uttak av AFP til 62 år.

I etterhånd har erfaringen vist at AFP-ordningen har utviklet seg til nærmest å bli en generell pensjonsordning fra 62 år for en stor del av yrkesbefolkningen. Selv om ordningen treffer også de arbeidstakerene ordningen opprinnelig var myntet på, altså en pensjonsordning for eldre arbeidstakere i steden for en fratreden via uførepensjon, arbeidsledighetstrygd o.l. - er det svært mange som benytter seg av ordningen som i virkeligheten i steden kunne ha fortsatt i arbeid. Motivene for heller å velge pensjonstilværelsen for arbeid kan være mange, for eksempel press og forventninger i arbeidsmiljøet, at AFP-ordningen er svært økonomisk gunstig for enkelte, eller ganske enkelt fordi ordningen er der.

Uttak av AFP er som nevnt større enn forventet, og dette er en trend som en bør gjøre noe med. Det er viktig at arbeidstakere som fortsatt kan gjøre en arbeidsinnsats velger yrkeslivet og ikke pensjonisttilværelsen. Vi har behov for tiltak som stimulerer til fortsatt innsats, og vi har behov for tiltak som ikke gjør det like økonomisk gunstig å ta ut pensjon som det er å fortsette som yrkesaktiv. Vi er imidlertid veldig klar på at hvilke tiltak vi enn måtte velge, er vi avhengige av støtte og medvirkning fra arbeidslivets organisasjoner. Jeg for min del er overbevist om at organisasjonene vil være sitt ansvar bevisst her.

4. Hvem er seniorene?

De menneskene vi snakker om, er høyst forskjellige, ja, det at vi er så forskjellige er et eget kjennetegn ved oss i senioralderen. Det dreier seg om ulikhet på mange flere måter enn det romeren Cicero skrev for ca. 2000 år siden da han sa at : ºAlderen er som vinen, noen blir bedre og andre blir sureº. For å ta noen eksempler: Vi snakker samtidig om : -

• Den 60 -årige funksjonæren som er i en fase av livet der hun ønsker å trappe opp sin yrkeskarriere til 100% og arbeide mer utenfor hjemmet, ta større utfordringer, treffe nye mennesker og styrke pensjonspoengene
• - 57- åringen som sliter med tanken på å være med på enda en omstilling, er lei jobben, og knapt orker å vente til han er 62 når han kan få avtalefestet pensjon
• - Om 61 åringen som egentlig ikke kan tenke seg å bli pensjonist enda, gjerne skulle ha lært mer om data, og som ikke vil være foruten de muligheter jobben gir til å lære, men som er redd for at utviklingstiltak er for de yngre, og at andre forventer at han skal gå av ved 62 når det er mulig å oppnå AFP?
• - 54-åringen som tenker: "Jeg skal snart gå av, så jeg skal ikke lære mer. Jeg vil ikke drive med noe annet enn det jeg har gjort før ".

Alle disse er seniormedarbeidere. Og dessuten alle de andre som er i andre halvdel av sitt yrkesløp, og derfor omfattes av det vi omtaler som seniorpolitikk. Det gjelder ikke minst de som er midt i 40-årene. De fleste i senioralderen kan ha glede av fornying.

Men mange seniorer er ambivalente selv om de trenger impulser i form av nye utfordringer eller ny læring. Motivene, ønskene, behovene, ja, menneskene er svært forskjellige. Derfor blir det galt hvis man tar utgangspunkt i ett bestemt bilde av hvem senioren er. Særlig uheldig er det hvis en automatisk legger til grunn at senior- arbeidstakere generelt må trappe ned, avvikle eller gå mot snarlig pensjonering. Da er det bedre å legge til grunn at de fleste av oss trenger stimulans, involvering og utvikling uansett alder.

Poenget er at vi er så ulike, har så forskjellige behov, og representerer samlet sett et mangfold ikke bare av personligheter, men også av ressurser og muligheter til utvikling.

Det er dette personalpolitikken for de ulike fasene i vårt yrkesliv må ta høyde for. Utfordringen er særlig stor i seniorgruppen hvor negative forhånds-oppfatninger og utstøtingsmekanismer kan gjøre såvel seniormedarbeideren som arbeidsgiveren og arbeidsfellesskapet til tapere.

Det kan se ut som et paradoks at vi skal lage en seniorpolitikk når vi er så ulike! Politikk dreier seg ofte om de store linjer der mange skal behandles likt. I virksomhetene blir det likevel viktig å ta hensyn til individuelle variasjoner og tilrettelegge situasjonen for den enkelte.

5. Hvorfor er seniorpolitikk viktig?

Her vil jeg nevne 3 hensyn.

· Det første kan vi kalle " samfunnsøkonomiske hensyn og finansiering av folketrygden". Spørsmålet er om vi har råd til en personalpolitikk som gjør at folk sluses ut av yrkeslivet, og dermed skyver arbeidsføre mennesker, og kostnader, over på trygdesystemet. Jeg har ikke tenkt å dvele spesielt ved det, men bare minne om at det blir stadig vanskeligere å finansiere de sterkt økende utbetalingene over folketrygdordningen. (LYSARK 2 )Mens vi i dag har ca. 2.5 arbeidstakere for hver pensjonist, er det beregnet at vi om ca 20 år vil ha under 2 og deretter ned mot 1.7 arbeidstakere pr. pensjonist om vi tar for gitt dagens rammebetingelser og pensjonsordninger. Hvis vi senker den reelle avgangsalderen gjennom tidlig-pensjonsordninger eller på annen måte, blir denne trenden sterkere.

Dette har selvsagt langsiktige perspektiv, men er ikke mindre viktig for det. Det er ikke så merkelig at sosialøkonomene roper et varsko alt i dag . Pensjonsordninger endres ikke i en håndvending. De må gå over mange år.

· Det andre som gjør seniorpolitikk viktig er Hensynet til den enkelte arbeidstaker.

Vi har en lang tradisjon for å se en pensjonsordning som et klart velferdsgode. Og det er det jo! Mange arbeidstakere og deres tillitsvalgte har også sett tidligpensjonsordninger og førtidspensjon som en kjærkommen ordning enten den er kommet etter en lang og strid arbeidsdag, eller i forbindelse med at nedbemanning og oppsigelse har truet. På den andre siden er det viktig at de pensjonsordningene vi har, gir reell valgfrihet og sikrer at alle arbeidstakerne ikke pensjoneres tidligere enn ønsket. Hvis AFP ordningen bidrar til å skape nye normer for hva som er naturlig avgangsalder, og dermed bidrar til å presse ut medarbeidere, så er det uheldig.

Utfra mine eksempler på hvor ulike mennesker vi snakker om, er det ikke vanskelig å se at jobben er mer enn lønn og pensjonsrettigheter: Arbeidet er stedet der vi får tilfredsstilt behov for å skape, for å bidra produktivt og stå i et sosialt fellesskap. I dag mer enn før er arbeids-plassen stedet for læring og selvrealisering gjennom hele yrkeslivet. På jobben opplever vi at vi trenges. Det motsatte - at vi ikke er viktige eller til og med overflødig, at ingen er interessert i ens bidrag,- mens vi selv føler at vi har noe å gi, det er ingen god opplevelse.

Å vite at en trenges er et viktig element i et godt, langt liv, enten en er pensjonist eller arbeidstaker. Gode arbeidsplasser gir medarbeiderne slike opplevelser. Derfor er det et nederlag for mange å måtte gå av, mens en selv opplever at en har mye å gi.

Mekanismene som framskynder avgangstidspunktet er ofte subtile, og for noen kan spørsmålene oppleves spenningsfylte. Et spørsmål om alder, om en har tenkt å delta på kurs i forberedelse til pensjonsalder, alt i beste mening, kan tolkes som et hint om at en nå bør tenke på å gå av.

Det er heller ikke lett å motstå det forventningspresset som kan oppstå i arbeidsmiljøet når spørsmål om alder eller pensjonering framkommer.

Synet på arbeid har endret seg. Det er ikke lenger bare et ºnødvendig ondeº for store grupper for å tjene til livets opphold. Selv om det ikke er "like fint å jobbe som å danse" som det heter i "Ellinors vise", gir arbeidsstedet for svært mange innhold og tilknytning i hverdagen.

Gradvis er også kunnskap i ferd med å bli viktigere enn fysisk innsats.. Erfaringsbasert viten er stadig mer nødvendig i enhver virksomhet, og ikke minst i staten. Slik viten kan vanskelig erstattes med kunnskaper rett fra utdanningssystemet. Derfor trenges de erfarne medarbeiderne, og det kan de godt få høre. Jeg tror de liker å høre at det er behov for dem.

Denne regjeringen ønsker å ta utgangspunkt i det menneskesyn at folk ønsker utfordringer og ansvar, og har behov for å medvirke.

Så langt har jeg nevnt hensynet til samfunnet og enkeltmenneskene.

• Mitt tredje hensyn gjelder virksomhetene: Av hensyn til virksomhetene trenger vi dem som har erfaring, har veletablerte relasjonertil kollegaer, kunder, borgere og andre gjennom et langt yrkesliv. De fleste seniorene har et stort nettverk som er viktige for virksomheten, bygd opp over lang tids yrkeskarriere. Virksomhetene trenger at noen kjenner, og videreformidler virksomhetens historie til dem som har kortere fartstid på arbeidsplassen. Dette er særlig nødvendig i en tid med høy endringstakt. Det er altså ikke av medlidenhet for eldre arbeidstakere, men fordi deres kompetanse er nødvendig for virksomheten at seniormedarbeiderne trenges i arbeidslivet generelt og i staten spesielt.
• De nærmeste 10 årene vil vi ha særlig god tilgang på personer mellom 50 og 67 år. Virksomhetene må ta høyde for det, og det er viktig å stille krav og forventninger til seniorene om deltakelse i personalutviklingstiltak.

Staten som arbeidsgiver og flere departementer har, - i samarbeid med bl.a. LO, NHO og KS, laget en informasjonsbrosjyre ( vedlagt) som vi har kalt ºSeniormedarbeideren og jobbenº. Her henvender vi oss til virksomhetene, både ledere og tillitsvalgte, for å tydeliggjøre vårt felles syn på den viktige ressursen som vi mener seniorene er for arbeidslivet. Vi har sett det nødvendig å gå ut med et slikt felles syn, fordi vi her snakker om en voksende gruppe arbeidstakere som slett ikke alltid har vært oppfattet som den viktige ressursen de er. Jeg minner dere om jappetida da diskriminerende holdninger var særlig tydelige.

Regjeringen ønsker å styrke moderniseringsarbeidet i forvaltningen, og fornye den bl.a. gjennom klart definerte kvalitetskrav til tjenestene. Da er vi også avhengige av erfarne ledere og medarbeidere som kjenner forvaltningen og de lover og regler som gjelder. Et godt, kvalitetssikret reformarbeid krever en kombinasjon av erfaring og nye impulser. Derfor snakker vi ikke om at virksomhetene skal domineres av noen aldersgruppe, men ha en variert alderssammensetning i sitt personale.

6. Arbeidslinja videre framover?

Nå foran tusenårs-skiftet inviterer problemstillingene til å si noen ord om disse spørsmålene i lys av hva slags arbeidsliv vi synes å få framover. Problemstillinger om pensjonering krever at vi kaster blikket framover, vel vitende om at vi her beveger oss på svært usikker is. Jeg vil peke på 3 forhold i tillegg til det jeg alt har vært inne på - som tyder på at seniorene i arbeidslivet fortsatt vil bli en viktig arbeidskraft, sannsynligvis enda viktigere enn før.

• For det første: En stadig større andel av arbeidstakerne i framtidens arbeidsliv vil utgjøres av høyt utdannede. Færre vil ha tungt kroppsarbeid på jobben. Vi vet i dag at de intellektuelle og psykologiske egenskapene ikke gjennomgår den samme aldringsprosessen som kroppen rent fysisk, og særlig ikke når hjernen trimmes gjennom stimulering og utfordringer. Selv om en skal være varsom med generaliseringer antyder dette lysarket noe av forskjellen vi kan få (lysark 3). Den viser prosenten av på den ene siden leger, og på den andre siden den øvrige befolkning som er gått av med pensjon i en alder av 67 år. Enda så seint som i 1992 var 60 % av legene i arbeid ved 67 år, mens ca. 8 % av den øvrige befolkning var det. Du kan si at legene er en spesiell gruppe. Men de er ikke så forskjellige fra det sterkt økende antallet med høgre utdanning i Norge. Kan det tenkes at vi her ser en trend i hva utdanningssamfunnet kan medføre for store grupper?
• For det andre: Fleksible arbeidstidsordninger og en bedre tilrettelegging av arbeidssituasjonen kan i tiden framover gjøre oss i stand til å ºporsjonereº jobben riktigere utfra hensynet til den enkelte arbeidstaker, også når kreftene kanskje ikke lenger er helt på høyden. En bedre arbeidsorganisering kan forsterke dette.
• For det tredje: De senere års forskning har gitt ny interessant viten. Professor Gunhild O. Hagestad en norsk kapasitet på området- fikk æren av å holde åpningsforedraget i FNs hovedkvarter da generalsekretær Kofi Annan offisielt åpnet det internasjonale eldreåret. Her oppsummerte hun bl.a. fra nyere forskning som slår fast:

1. Evnene våre holder seg stabile langt inn i alderdommen, og tro på egne evner og mestring har stor betydning
2. Å bli eldre er ikke synonymt med å bli syk og hjelpeløs. Samfunnet har i for stor grad fokusert på problemsider ved aldring, og altfor lite på de store, positive endringene i helse og vitalitet som den moderne aldring representerer.
3. Igjen og igjen har forskning vist at nære bånd til andre er en kjernefaktor for aktivitet og mestring. Et system som fremmer helse består av mye mer enn et helsevesen.

7. Hva Regjeringen gjør og vil gjøre

Regjeringen ønsker å stimulere til en gradvis høyere gjennomsnittlig avgangsalder på lenger sikt . Det er nødvendig for å begrense økningen i forsørgingsbyrde for fremtidens yrkesaktive. Regjeringen vil holde fast ved dagens pensjonsalder i folketrygden på 67 år, og vil styrke denne som aldersnorm i pensjonssystemet. At tendensen de siste årene har gått i motsatt retning, altså i retning av lavere gjennomsnittlig avgangsalder, gir en viss grunn til bekymring.

Til slutt vil jeg nevne følgende:

• Innstillingen fra det såkalte Olsenutvalget er nå ute på høring. Det er Finansdepartementet som har hånd om denne. Jeg håper dere forstår at jeg ikke kan kommentere utvalget og høringene nå når vi er midt i arbeidet med å hente inn uttalelser. Høringsfristen er forlenget til 1. juni. Regjeringen vil selvsagt komme tilbake til dette med sitt syn.
• Staten som arbeidsgiver vil fortsatt være en pådriver i arbeidet på statlig sektor. Vi har lagt vekt på å innhente erfaringer med ulike seniorpolitiske tiltak og bringe kunnskapen om dem videre. AAD har møter med de andre departementene om den seniorpolitiske satsingen.
• Regjeringen støtter forsknings- og utviklingsarbeid, bl.a gjennom FoU-nettverket ºYrkesliv, aldring og velferdº. Så sent som i februar ble det avholdt en forskningskonferanse som oppsummerte noen av resultatene så langt.

Regjeringen ønsker å videreføre samarbeidet med arbeidstaker-organisasjonene på dette feltet, og fortsatt i samspill med KS og NHO.

Til slutt vil jeg igjen minne om at alderen som sådan ikke behøver å være noe problem på arbeidsmarkedet. Og når det gjelder LOs alder er den tydeligvis ingen hindring for at organisasjonen fortsatt skal kunne gjøre en viktig jobb i samfunnet.