Arbeids- og administrasjonsminister Laila Dåvøy

Rikets tilstand sett fra regjeringens side - utfordringer for statlig sektor

YS-Stats representantskapsmøte 26. mai 1999

1 Den økonomiske situasjon

Det temaet det var ønske om at jeg skulle ta for meg her i dag, er «rikets tilstand sett fra Regjeringens side og da spesielt mot aktuelle utfordringer for den statlige sektor (og evt NAVO)».

Jeg kommer til å snakke mye om norsk økonomi i første del - det er for så vidt i samsvar med det antydede opplegget for foredraget- men bakgrunnen for det er at en sunn økonomi er en forutsetning for velferdssamfunnet.

Regjeringen vil utvikle velferdssamfunnet videre og dermed bidra til trygghet og forutsigbarhet for familier og enkeltmennesker. Det skal blant annet sikre gode utdanningstilbud, behandling og pleie ved sykdom og økonomisk trygghet ved alderdom, uførhet og arbeidsledighet.

La meg innledningsvis slå fast at norsk økonomi er sterk- vi har høy verdiskaping, meget høy sysselsetting og lav prisvekst selv om den er noe høyere enn mange andre land. Og vi har et godt og bredt inntektspolitisk samarbeid som er en spesiell fordel for oss i forhold til andre land.

Regjeringen mener det er verdifullt med et tett og forpliktende samarbeid med organisasjonene i arbeidslivet. Men skal det kunne fungere på en god måte, må det omfatte flest mulig grupper. Det er et rimelig krav at skal man være med på å forplikte seg, må det også være mulighet for innflytelse. Dette er bakgrunnen for den utvidelsen av det inntektspolitiske samarbeidet som er foretatt;

• ved deltakelsen på den inntektspolitiske konferansen på Thorbjørnrud før jul
• ved deltakelsen i de utvalgene som fulgte i kjølvannet av konferansen, samt
• ved utvidelsen av Det tekniske beregningsutvalget som vi regner med å gjennomføre formelt i nærmeste tid.

Vi har hatt en bred og meget sterk konjunkturoppgang i Norge de siste seks årene. Dette har gitt sterk vekst i sysselsettingen i hele perioden. Fra 1993 til 1998 økte sysselsettingen med mer enn 225 000 personer. Samtidig har arbeidsmarkedet vært fleksibelt, med sterk oppgang også i arbeidsstyrken. Denne tilstrømmingen av arbeidskraft har bidratt til å dempe presset i arbeidsmarkedet. Dette var lenge med på å bidra til en kombinasjon av høy økonomisk vekst og moderat lønns- og prisvekst.

Gjennom de to siste årene ble det etter hvert klart at arbeidskraftreserven i deler av arbeidsmarkedet var i ferd med å bli uttømt.

Dette hadde både positive og negative sider. Det positive var at ledigheten sank markert, særlig gledelig var det at langtidsledigheten falt sterkt. Fra 1993 til 1998 ble arbeidsledigheten nesten halvert. Bare Luxembourg og Island av industrilandene har lavere ledighet enn Norge. Det negative ved dette var at det ble knapphet på arbeidskraft i mange sektorer, noe som bidro til at lønnsveksten gradvis tiltok. I fjor var lønnsveksten dobbelt så sterk som hos våre handelspartnere.

Ved siden av sterkere lønnsvekst enn handelspartnerne fikk vi internasjonal finanskrise og kraftig fall i oljeprisene. Med en internasjonalt orientert økonomi som den norske, måtte dette få konsekvenser - med svekket krone og økt rentenivå. Dette var noe av bakgrunnen for statsministerens forslag om den inntektspolitiske konferansen før jul hvor medlemmene av Kontaktutvalget kunne drøfte spørsmål knyttet til inntektsoppgjøret 1999. På konferansen ble det blant annet enighet om å nedsette et hurtigarbeidende utvalg som skulle foreberede tariffoppgjørene i 1999.

Det var enighet om at siktemålet med tariffoppgjørene i 1999 var å bidra til full sysselsetting og en kostnadsutvikling på linje med andre land. Utvalget skulle i dette arbeidet også vurdere innpassing av etter-og videreutdanning i forbindelse med tariffoppgjøret.

Dette utvalget, Arntsen-utvalget, slo fast at for et lite land som Norge er det store fordeler knyttet til å ha en åpen økonomi. Det internasjonale varebyttet har bidratt til bedre bruk av innenlandske ressurser og gjort det mulig å opprettholde en langt høyere materiell levestandard enn hva som ville ha vært mulig i en økonomi mer skjermet mot utenlandsk konkurranse.

For de konkurranseutsatte produksjonssektorene er lønnskostnadene den klart viktigste enkeltfaktor for konkurranseevnen. Over tid vil det ikke være mulig å opprettholde størrelsen på den internasjonalt konkurranseutsatte delen dersom ikke pris- og kostnadsveksten i Norge er på linje med våre handelspartnere. I Arntsen-utvalget var det enighet om at lønnsveksten fra 1998 til 1999 ikke burde bli høyere enn om lag 4 ½ prosent, og at den bør komme ned på nivå med våre handelspartnere neste år. Deretter bør lønnsveksten ligge på linje med våre handelspartnere. Dette er konklusjoner som hele utvalget, herunder YS, sto bak.

Og gledelig nok, de store oppgjørene som til nå er gjennomførte, er i det store og hele basert på dette opplegget. Med en god gjennomføring av de lokale oppgjørene som gjenstår i de områder hvor disse tradisjonelt står bak en relativ stor andel av lønnsveksten, bør det være et godt håp om de etter hvert berømte «om lag 4 ½ prosent» skal nås. Jeg må likevel legge til at i kommunesektoren synes allerede dette nivået å ha blitt nådd før en eventuell lønnsglidning medregnes.

På den inntektspolitiske konferansen på Thorbjørnrud ble det også enighet om å nedsette et bredt sammensatt og langsiktig utvalg for å drøfte strategier for sysselsetting og verdiskaping. Dette utvalget ble nedsatt 23. mars i år. Utvalget skal gjennom analyser og beregninger peke på de viktigste utfordringer norsk økonomi står overfor framover. Dette gjelder bl.a utfordringene som følger av økt globalisering. Det skal drøfte strategier som kan bidra til en balansert utvikling i norsk økonomi over tid. Bl.a skal det redegjøre for hvilken rolle inntektspolitikken kan spille. Utvalget har en frist til 1 juli neste år med å legge fram sitt materiale.

Veksten i norsk økonomi er nå dempet. Samtidig tyder utviklingen så langt på at balansen i økonomien er i ferd med å bedres. Jeg vil nevne følgende momenter:

• Lønnsoppgjørene som er gjennomført i privat og offentlig sektor, har, som jeg har vært inne på, vært moderate. De avtalte tilleggene peker på en lønnsvekst fra 1998 til 1999 på om lag 4 ½ prosent. Dette legger i så fall et godt grunnlag for den videre oppfølgingen av Arntsen-utvalget neste år; at lønnsveksten kommer ned på samme nivå som hos våre handelspartnere.
• Kronekursen har styrket seg, og rentenivået er redusert. Siden slutten av mars har kursen ligget på omlag samme nivå som før kronen begynte å svekke seg i fjor sommer. Etter utviklingen i den aller siste tid er det til og med reist spørsmål i media om ikke kronen blir for sterk. Norges Banks renter er satt ned med tilsammen 1,5 prosentenheter siden januar.

Det regnes med en viss økning i den gjennomsnittlige AKU-ledigheten; fra 3,2 prosent i 1998 til 3,5 prosent i år. Dette er fortsatt en meget lav ledighet; i 1997 lå den på 4,1 prosent.

Regjeringen vil naturligvis følge utviklingen på arbeidsmarkedet nøye og vurdere relevante tiltak dersom det skal bli nødvendig.

Med det gode grunnlaget som Arntsen-utvalget la fram foran årets inntektsoppgjør skulle det være gode muligheter for et fruktbart inntektspolitisk samarbeid framover. Regjeringen legger stor vekt på dette samarbeidet. Jeg er personlig stolt og glad over å være med i en regjering som i så stor grad trekker inn alle arbeidslivets parter, ikke bare i det inntektspolitiske samarbeidet, men også i andre sammenhenger. Det er ikke minst viktig i en situasjon med betydelig usikkerhet om den økonomiske utviklingen, slik den kan fortone seg nå. Usikkerheten er erfaringsmessig særlig stor under et konjunkturomslag. I dag er det vanskelig å ha oversikt over hva den forventede reduserte aktiviteten i petroleumssektoren vil bety, og verdensøkonomien kan utvikle seg både svakere og sterkere enn antatt. Mange usikkerhetsfaktorer ligger utenfor myndighetenes kontroll. Men sårbarheten overfor skiftende forhold kan vi redusere ved å videreføre en forsvarlig finanspolitikk og holde kostnadsnivået i sjakk. Dette gjelder også i offentlig sektor der lønn er en ganske tung post. Men staten har som arbeidsgiver også andre krav og utfordringer enn de Arntsen-utvalget pekte på.

2 Utfordringer for staten som arbeidsgiver

2.1 Rekruttere og beholde arbeidskraft

Jeg mener en av hovedoppgavene for statens arbeidsgiverpolitikk er å sette oss i stand til å rekruttere, utvikle og beholde dyktige medarbeidere.

Det nåværende lønns- og forhandlingssystemet i staten bygger på Statens lønnskomite av 1988, slik det fremkommer i NOU 1990:32. Intensjonene bak systemet er bl.a. å gjøre lønnssystemet mer fleksibelt med hensyn til lokale tilpasninger og bedre muligheten for å rekruttere og beholde kvalifisert arbeidskraft.

Det bør likevel ikke fokuseres ensidig på lønn som et virkemiddel for å rekruttere eller beholde personale. Lønnsbetingelsene er viktige ved valg av arbeidssted, men andre forhold kan være like viktige.

I staten har det vært en utvikling mot økt fleksibilitet, særlig når det gjelder arbeidstid. Undersøkelser viser at en betydelig andel arbeidstakere kan tenke seg økt fleksibilitet med hensyn til arbeids-tid og -sted. Det arbeides nå aktivt med å finne former som kan øke denne fleksibiliteten i staten.

Skal staten kunne delta i konkurransen om den mest attraktive arbeidskraften, må vi ha en personalpolitikk som imøtekommer de ansattes individuelle behov på en god måte. Behov, ønsker og muligheter endrer seg gjennom livs- og karriereløpet, og i takt med samfunnsutviklingen. Vi ser dette klart i forbindelse med spørs-målet om fleksible arbeidstidsordninger. Nyere undersøkelser viser at forholdet til kolleger, ledelse og utviklingsmuligheter i jobben, betyr mest for de fleste arbeidstakere. Vi ser dessuten at gode ordninger - blant annet når det gjelder arbeidstid - betyr mye for å rekruttere godt kvalifiserte kvinner til lederstillinger i staten. Så langt har staten hatt et konkurransefortrinn på dette feltet.

Lønnssystemet i staten er i seg selv fleksibelt. Men det er ofte prioriteringene fra partene som er avgjørende for hvordan systemet blir brukt.

I vårens tariffoppgjør ble partene enige om legge til rette for mer fleksibel bruk av lønnsmessige virkemidler i skoleverket. Det er åpnet for at det lokalt kan gis høyere lønn dersom det er helt spesielle problemer med å rekruttere eller beholde personale.

2.2 Kompetansereformen

Regjeringen ser det som en viktig utfordring å legge grunnlaget for at arbeidslivet, virksomhetene og den enkelte kan få utviklet den kompetanse som vil bli nødvendig fremover. En kompetanseref-orm må derfor ha to dimensjoner: For det første må den ha et praktisk siktemål. Den må legge til rette for at virksomhetene og hele norsk arbeidsliv får den kompetansetilførsel som er nødvendig for en videre positiv utvikling. Her vil både arbeidslivet selv, offentlige myndigheter på forskjellige nivåer og en stor gruppe utdanningstilbydere spille på lag. For det andre skal det enkelte individ stå i sentrum for det hele.

Regjeringen er følgelig opptatt av å ha en god fremdrift i å utvikle kompetansereformen, og vi er godt i rute. For godt 2 uker siden ble det lagt frem for Stortinget en odelstingsproposisjon med forslag til en individuell rett til utdanningspermisjon for alle arbeidstakere. Kirke-, utdannings- og forskningsdepartementet arbeider med å utvikle en ordning for dokumentasjon av realkompetanse på videre-gående nivå, og på høyere utdannings nivå er et forslag fra Mjøs-utvalget om inntak til høyere utdanning på grunnlag av realkompe-tanse ute til høring. Det samme gjelder et forslag til organisering av oppdragsvirksomheten ved universiteter og høyskoler for eksterne oppdragsgivere, hvor hensikten bl a er å bedre samspillet mellom virksomheter og andre oppdragsgivere og universitetene og høy-skolene som tilbydere av etter- og videreutdanning. Et forslag til endrede regler for beskatning av arbeidstakere som mottar støtte til etter- og videreutdanning fra arbeidsgiver, som sterkere skal stimu-lere virksomheter og arbeidstakere til kompetanseutvikling, er til vurdering.

Ved lønnsoppgjøret i vår ble rammene for det videre arbeid med etter- og videreutdanning i regi av partene i de ulike sektorer lagt; i privat og kommunal sektor riktignok ved hjelp av Riksmeglingsmannen. Prinsippet om at finansieringen skal leg-ges til virksomheten kom på plass. Jeg vil minne om at det forslag meglingsmannen la frem i år i privat sektor var utarbeidet etter forutgående kontakt også med organisasjoner og arbeidsgivere i andre sektorer.

I staten fant partene under forhandlingene frem til en løsning som jeg tror kan bli et godt bidrag til å utvikle reformen på en måte som tar høyde for de spesielle forhold vi finner i statsforvaltningen. Gjennom et felles arbeid i den arbeidsgruppen som ble etablert i første år av avtaleperioden har partene en plattform for å få til dette.

2.3 Større mangfold

For at staten skal rekruttere de best kvalifiserte, må rekrutterings-grunnlaget være bredest mulig. Mangfold kan heve kompetanse-nivået og stimulere utviklingen i virksomheten. Med mangfold mener jeg en variert personalsammensetning i forhold til kulturell bakgrunn, alder, kjønn og kompetanse. Det er sløsing med menneskelige ressurser om vi ikke lykkes å ta vare på mangfold av kunnskaper og erfaringer.

I andre europeiske land og i USA legges det sterkere vekt på at personalet er sammensatt av personer med ulik bakgrunn. Erfaringer har vist at personale med ulik bakgrunn, over tid, kan være mer kreative og løse komplekse problemer, nettopp fordi de utfyller hverandres kompetanse mer enn homogene grupper.

I Norge har vi igjennom de siste tiårene øket andelen av befolk-ningen med innvandrerbakgrunn. Arbeidslivet tar likevel ikke godt nok i bruk den kompetansen som disse besitter. Regjeringen har utarbeidet handlingsplanen «rekruttering av personer med innvandrerbakgrunn til statlige sektor» for å styrke en aktiv rekruttering av innvandrere til statlig sektor.

Vi vet også at det vil bli en sterk økende andel av eldre i samfunnet og i arbeidslivet de neste 20 årene. Et relevant spørsmål i denne sammenheng, er om vi klarer å ta godt nok i bruk også eldre med-arbeideres kompetanse og erfaring. Stereotype oppfatninger om eldres arbeidstakere har tidligere bidratt til å svekke interessen for eldre arbeidstakere. Jeg er glad for at dette nå er i ferd med å endres. Men mye gjenstår nok ennå.

Et annet utviklingstrekk er at jentene nå representerer over halv-parten av studentene på høyskoler og universiteter i landet. Men fortsatt er det slik at de er sterkt underrepresentert i ledende stillinger. Regjeringen har satt seg som mål, at antall kvinner i lederstillinger i statlig forvaltning skal økes fra 22% til 30% innen utgangen av 2001. Jeg er glad for å kunne si a vi er godt i gang med dette: Vi er halvveis til målet !

I en organisasjon preget av mangfold, finner vi medarbeidere med ulik bakgrunn, kunnskaper, erfaringer og ferdigheter. Dette vil i større grad enn i dag være fremtidens organisasjon. Skal vi lykkes med det, betyr det også å utfordre den norske likeheten - vi må gi rom for større ulikhet og variasjon. Virksomhetene trenger mangfold, og virksomhetene må ledes slik at dette mangfoldet blir en styrke.

2.4 Omstilling

Endring i tilknytningsform har i 90-åra medført omfattende end-ringer i statsforvaltningen. En fortsatt sterk forvaltning forutsetter effektivisering og endring i rammebetingelser, ikke minst ved innføring av ny teknologi og krav om større brukerorientering.

Da Regjeringen Brundtland ga sin intensjonserklæring om «omstilling under trygghet» i 1992, var dette for å sikre et grep om omstillingsprosessene i staten, slik at en kunne ivareta både arbeidsgivers og arbeidstakers interesser. Trygghet ble gjerne oppfattet som et ønske om en garanti mot oppsigelser. Til tross for store omstillingsprosesser, f.eks. innenfor samferdselssektoren og Forsvaret, har en langt på vei unngått oppsigelser. Virkemidlene har i stor grad vært å finne alternative løsninger i form av tilbud om kompetanseutvikling, mobilitetsfremmende tiltak og stimulerings-tiltak for frivillig fratreden. Retningslinjene; «Personalpolitikk ved omstillingsprosesser - veiledning og retningslinjer» gir rammer for omstillingsarbeidet. Selv om de berørte fagdepartementer og virksomheter har et selvstendig ansvar for gjennomføring av sine omstillingsprosesser, har Arbeids- og administrasjonsdepartementet et særlig ansvar for at retningslinjene blir fulgt opp.

Det kan synes som om det er større forståelse for at hele statsfor-valtningen er i endring. De ulike omstillingsprosessene har ført til større fokus på personalpolitikken. Dette har særlig synliggjort viktigheten av en aktiv kompetansepolitikk og økte krav til den enkelte medarbeiders breddekompetanse.

For å finne de mest hensiktsmessige virkemidlene er det viktig for departementet å fortsette den gode dialogen med arbeidstakersiden. I tiden fremover vil trygghet skapes ved at det legges til rette for at virksomheten og den enkelte medarbeider sammen utvikler endringsberedskap.

Til sist vil jeg rette en spesiell hilsen til Erling Petter Roaldsvik. Dette er ditt siste representantskapsmøte i YS. På vegne av departementet vil jeg takke deg for godt samarbeid og ønske deg lykke til med pensjonisttilværelsen.