Arbeids og administrasjonsminister Eldbjørg Løwer:

Seniormedarbeiderne: erfarne nøkkelpersoner i vårt arbeidsliv

-Åpningsord for konferansen “45 + om yrkesliv, aldring og livsløp”, Folkets hus, Oslo, 1. februar 1999

Det er fint å se en så stor oppslutning om denne konferansen som retter blikket mot seniorene i vårt arbeidsliv. Denne store oppslutningen lover godt for arbeidet med å videreutvikle seniormedarbeiderne som ressurs på jobben.

Som dere vet ventes gjennomsnittsalderen i vårt arbeidsliv å øke vesentlig i årene som kommer. I år 2010 vil vi ventelig ha 260 000 flere i alderen 50 64 år og 130 000 færre i alderen 20 34 år her i landet.

Både for å løse dagens oppgaver og fremtidens oppgaver og problemer, må vi ta i bruk seniorressursene i arbeidslivet på en måte som tjener den enkelte, virksomhetene og samfunnet.

Jeg vil advare mot å fremstille eldrebølgen som et problem.

Det som omtales som den kommende eldrebølgen, består i dag av erfarne nøkkelpersoner i vårt arbeidsliv. Den representerer store menneskelige ressurser for å løse tidens oppgaver. Det forutsetter at de personalpolitiske virkemidler, og særlig utviklingstiltakene, tar høyde for at mange medarbeidere og ledere er i seniorfasen av sitt yrkesliv.

Vi omtaler altså ressursen med hedersbetegnelsen seniormedarbeidere.

Som seniorer regner vi vanligvis dem som er i andre halvdel av sitt yrkesaktive liv. Litt lettvint snakker vi da om 45 +. Hvem er så det? La meg gi noen bilder:

-Er det den 46 -årige funksjonæren som er i en fase av livet der hun ønsker å trappe opp sin yrkeskarriere til 100% og arbeide mer utenfor hjemmet, og som dessuten overveier en ny, langsiktig karriere?

Eller:

-Er det 57- åringen som sliter med tanken på å være med på enda en omstilling, er lei jobben, og knapt orker å vente til han er 62 når han kan få avtalefestet pensjon (AFP)?

Eller:

-Er det 61 åringen som egentlig ikke kan tenke seg å bli pensjonist enda, gjerne skulle ha lært mer om data, og som ikke vil være foruten de muligheter jobben gir til å lære, men som er redd for at utviklingstiltak er for de yngre, og at andre forventer at han skal gå av ved 62 når det er mulig å oppnå AFP?

Eller:

-Er det 65-åringen som er et oppkomme av gode initiativ og erfaringer som jobben trenger, men som også har mange planer om ting hun vil gjøre på fritida som pensjonist, og dessuten har en pensjonert ektefelle som ønsker mer samvær?

Eller:

-Er det 52-åringen som tenker: "Jeg skal snart gå av, så jeg skal ikke lære mer. Jeg vil ikke gjøre noe annet enn det jeg før har gjort".

Eller:

-Er det pensjonisten på 68 år som føler seg fullt kompetent, og skulle ønske han fortsatt hadde en fot i arbeidslivet, men savner klare signaler fra arbeidsgiver og kollegaer om at han er ønsket?

Seniormedarbeideren er sjølsagt alle disse. Og dessuten mange andre som omfattes av det vi omtaler som seniorpolitikk. Motivene, ønskene, behovene, ja, menneskene er svært forskjellige. Derfor blir det galt hvis man tar utgangspunkt i ett bestemt bilde av hvem senioren er. Særlig uheldig er det hvis en automatisk legger til grunn at senior- arbeidstakere generelt må trappe ned, avvikle eller gå mot snarlig pensjonering. Da er det bedre å legge til grunn at de fleste av oss trenger stimulans, involvering og utvikling uansett alder.

Poenget er at vi er så ulike, har så forskjellige behov, og representerer samlet sett et mangfold ikke bare av personligheter, men også av ressurser og muligheter til utvikling.

Det er dette personalpolitikken for de ulike fasene i vårt yrkesliv må ta høyde for. Utfordringen er særlig stor i seniorgruppen der negative forhånds-oppfatninger og utstøtingsmekanismer kan gjøre såvel seniormedarbeideren som arbeidsgiveren og arbeidsfellesskapet til tapere.

Det kan se ut som et paradoks at vi skal lage en seniorpolitikk når vi er så ulike! Politikk dreier seg ofte om de store linjer der mange skal behandles likt. Her blir det viktig å ta hensyn til individuelle variasjoner og tilrettelegge for mangfold. Det må det også gis rom for innenfor rammen av en arbeidsgivers personalpolitikk.

Regjeringen ønsker å styrke moderniseringsarbeidet i forvaltningen, og fornye den bl.a. gjennom klart definerte kvalitetskrav til tjenestene. Da er vi avhengige av erfarne ledere og medarbeidere som kjenner forvaltningen og de lover og regler som gjelder. Et godt, kvalitetssikret reformarbeid krever en kombinasjon av erfaring og nye impulser. Denne regjeringen tror ikke at fornying må komme som et resultat av generasjonsskifter. Vi tror at kunnskapsutvikling og endringer kommer i stand gjennom systematisk utviklingsarbeid og livslang læring.

Hensikten med denne konferansen er to-delt.

Dels ønsker vi å formidle kunnskaper fra forskningsarbeider på feltet. For eksempel: Hva slags betydning har alderen for jobbutøvelsen, for endringsevne og -vilje, for oppfatninger av eldres kompetanse, for læringskapasitet og for å delta i kompetanseutvikling? Hva bestemmer pensjoneringsmønstret?

Dels ønsker vi å få fram praktiske eksempler på en personalpolitikk som kan gi ideer til hvordan seniormedarbeiderne som ressurs i praksis kan videreutvikles i virksomheten.

I tillegg til å si noen åpningsord, har jeg også fått æren av å dele ut prisen for ºårets seniorinitiativ 1998º

ÅRETS SENIORINITIATIV, 1998

Senter for Senior Planlegging har ved noen tidligere anledninger utnevnt og utdelt pris til ºårets seniorbedriftº. Betegnelsen er nå endret til ºårets seniorinitiativº, bl.a. for at dette også gir rom for å verdsette innsatsen til andre enn bedrifter, for eksempel individer, grupper eller organisasjoner. Årets seniorinitiativ 1998 skulle ha vært delt ut på konferansen som Senter for Senior Planlegging pleier å holde i november / desember. At konferansen i dag og i morgen kommer etter årsskiftet, skal selvsagt ikke hindre oss i å dele ut prisen til en velfortjent vinner.

Det er en virksomhet som er kjent over det ganske land som får prisen for 1998. I virksomheten har det vært arbeidet systematisk med seniorpolitikk i 1 ½ år.

Det er utformet tiltak som legger særlig vekt på å få til en refleksjon blant de ansatte som er midtveis i yrkeskarrieren. Gjennom dette forsøker virksomheten å få både seniorene selv, andre yngre medarbeidere og lederne til å se ressurser og muligheter hos seniorene. Det legges vekt på motivasjon, og til å stimulere seniorene til å tro på egne ressurser, på videreutvikling av disse, og på evnen til livslang læring i den fortsatte yrkeskarrieren. Opplegg og gjennomføring for dette er laget oversiktlig, realistisk, håndterbart og målrettet. Det er en integrert del av virksomhetens helhetlige personalpolitikk, og nedfelt skriftlig.

Seniorpolitiske tiltak er fokusert i egne informasjonsmøter som henvender seg til alle ansatte, ledere og tillitsvalgte, det er omtalt i internavisen og i et eget informasjonsskriv.

Det er tre tiltak som kan sies å være de bærende elementene i virksomhetens praktiske seniorpolitikk:

Et seniorseminar som skal tilbys den enkelte i målgruppa hvert 5 år. En milepælsamtale som er en utvidelse av medarbeidersamtalen

Individuelle løsninger som er fleksible og forsøker å ivareta hensynet til den enkeltes behov, ønsker og muligheter.

Seniorpolitikken i virksomheten har en forankring, utforming, gjennomføring og oppfølging som er et godt initiativ til å forbedre personalpolitikken i et livsfaseperspektiv. Den legger opp til realistiske forventninger som stimulerer utvikling gjennom hele yrkeskarrieren, og som det synes rimelig å innfri fra virksomhetens side. Tilbakemeldingene fra de ansatte er så langt meget positive.

I sin enkelhet og realisme kan opplegget i virksomheten være til inspirasjon for andre. Senere på konferansen vil dere få stifte nærmere bekjentskap med opplegg og gjennomføring av det seniorpolitiske arbeidet i virksomheten.

Jeg har den ære å overrekke prisen for årets seniorinitiativ til : Den norske stats husbank!

Prisen er et grafisk blad laget av kunstneren Victor Lind.

Lagt inn 6. februar 1999 av Statens forvaltningstjeneste, ODIN-redaksjonen