Statsråd Valgerd Svarstad Haugland

"Kvinnelege toppleiarar og mødre - let rollene seg sameina"

Kommunenes Sentralforbunds nettverkskonferanse, Holmen, 7. september 1998

Innleiing

Eg takkar for invitasjonen til å delta på denne konferansen. Barrierar for kvinneleg karriereutvikling er eit sentralt spørsmål, og vedkjem svært mange politikkområde. For regjeringa er tiltak for fleire kvinnelege leiarar ei prioritert sak, og likestilling ligg framleis i botnen av familiepolitikken.

Det er vanleg å høyra frå leiarar i næringslivet at «likestillinga må begynna i familien». Kvinner prioriterer familien og derfor når dei ikkje til topps, korkje på karriere- eller lønnsstigen. Tittelen for innleiinga mi fører også tankane over på morsrolla som den viktige barrieren for kvinneleg leiarskap. Men det er langt frå heile sanninga. I arbeidslivet ligg også barrierar.

«Glastaket»

Det ser ut til å eksistera «eit glastak» med ei 30 prosents grense for kvinnerepresentasjonen i maktposisjonar i heile den vestlege verda. Dei skandinaviske landa ligg høgare når det gjeld kvinnedelen i politiske organ. Og det har ikkje kome av seg sjølv. Men vi ligg lågare når det gjeld kvinnedelen i leiande posisjonar i arbeidslivet. Det er ei av dei store utfordringane i likestillingspolitikken.

«Glastaket» refererer til usynlege, men ugjennomtrengjelege, barrierar som hindrar kvalifiserte kvinner i å få realisert sitt potensiale gjennom avansement i arbeidslivet. Omgrepet oppstod i USA, og blei utvikla av ein tverrpolitisk kommisjon utnemnd av president Bush - The Glass Ceiling Commission. Kommisjonen identifiserte tre typar «glastak»:

• samfunnsmessige barrierar utanfor næringslivets kontroll
• barrierar knytte til manglande tiltak i offentleg politikk - frå velferdspolitikk til likestillingspolitikk
• interne, strukturelle barrierar som næringslivet har kontroll over, som bedriftskultur, rekrutteringspolitikk, opplæring mm.

I tillegg kan vi tilføya barrierar på individnivå, som motivasjon, låg sjøltillit, m.m.

Fakta

Korleis er så situasjonen for kvinneleg leiarskap? Stadig fleire kvinner får innpass i leiinga i alle delar av arbeidslivet. Men utviklinga går sakte. I det private næringslivet er kvinnedelen av alle høgare leiarstillingar om lag 7 prosent, i kommunane mellom 20 og 25 prosent og i staten 22 prosent. Ser vi på toppleiarar blir prosenten stort sett halvert.

Offentleg sektor kjem godt ut når det gjeld talet på kvinner i leiande stillingar. Men det er her relevant å trekkja inn rekrutteringsgrunnlaget. Det er svært forskjellig: i det private næringslivet er 2 av 10 tilsette kvinner, i kommunane mellom 7 og 8, og i staten 4 av 10. Relativt sett kjem kommunesektoren ikkje så godt ut når det gjeld kvinneleg leiarskap.

Dette er sjølvsagt mange variasjonar i dette biletet, som eg ikkje kan gå nærmare inn på.

Samfunnsmessige barrierar utanfor næringslivets kontroll

Næringslivets leiarar har høve til påverknad over dei samfunnsmessige barrierane som “glastaket” set. Dersom marknadskreftene tek overhand, vil det ha konsekvensar som på sikt slår tilbake. For denne regjeringen er det viktig å skapa ein brei debatt om kva verdiar som skal liggja til grunn for samfunnsutviklinga.

Omsynet til effektivitet og kvalitet i produksjon av varer og tenester er sjølvsagt grunnleggjande i alle delar av arbeidslivet, også i offentleg sektor. Men det er ikkje uforeinleg med at arbeidslivet tek omsyn til samfunnets nye likestillingsverdiar og samlivsmønster. Mange av dei tiltaka som no blir oppfatta som «kvinnetiltak» handlar om å skapa moderne og smidige organisasjonar - ikkje berre for kvinner, men også for menn. Om ikkje arbeidslivet profilerer verdiar som går vidare enn kortsiktige effektivitetsomsyn, kan dei risikere å ikkje berre tapa i tevlinga om dei kvalifiserte kvinnene, men også dei beste mennene. Karrierevilkåra til unge menn blir meir og meir like vilkåra til deira jevnaldrende kvinner, og stadig meir forskjellig frå fedrane deira.

Tidlegare kunne manglande formell kompetanse vere eit hinder for kvinnene. Dette bilete er, slik vi alle kjenner, radikalt forandra dei siste åra. Unge kvinner i dag har like god, eller betre utdanning enn dei jevnaldrende menn. Utdanningsbarrieren er rydda av vegen. Dermed er rekrutteringsgrunnlaget for kvinner til leiarstillingar auka.

Det er i arbeidslivets eigne interesser å få integrert likestillingsomsyn i arbeidet for modernisering av bedrifter og verksemder, særleg i det private næringslivet. Det er illustrerande at når tiltak for omstilling og innovasjon i arbeidslivet skal drøftast, då blir menn inviterte. Så snart ord som likestilling og familie er involvert, ber dei inn kvinner. Hittil har kvinner føretrekt offentleg sektor. Men også i offentleg sektor kan kvinneinteressene setjast under press, dersom vi ikkje passar på.

Barrierar knytte til manglande tiltak i offentleg politikk

Det har vore brei politisk semje om at vi skal ha ein offentleg likestillingspolitikk og ein familiepolitikk som kviler på likestillingsgrunnlag. Mykje er oppnådd - men mykje står også igjen. Tala fortel at offentlege tiltak så langt ikkje har splintra glastaket, men har utan tvil gjort det høgare. Særleg familiepolitikken har gjort sitt til det. Noreg og dei andre skandinaviske land ligg på topp når det gjeld familiepolitiske rettar. Forholda er lagt bedre til rette for å kunna sameina rollene som mor og leiar.

Det er dei som hevdar at rettane er så gode at ein kan risikera at kvinnene blir utkonkurrerte som leiarkandidatar. Men det er ingen tvang til å bruka desse rettane! Det står kvar familie fritt å finna ut korleis dei vil ordna seg. Alt tyder på at karrierekvinner står sterkt i forhandlingar om likedeling av heimearbeidet. Dess betre posisjon ei kvinne har i arbeidslivet, dess meir likestilling heime.

I dei seinare åra har vi teke eit økonomisk krafttak for at foreldre skal kunne kombinera jobb og familieliv. Det hadde neppe kome hadde det ikkje vore for dei kvinnelege politikarane. Så seint som i 1986 var foreldrepermisjonen på 18 veker. I dag er den på eitt år med 80 prosent lønnskompensasjon. Fedrekvoten i foreldrepermisjonen har vore vellykka, og det vitnar om at framtidas leiarar neppe vil la krava i arbeidslivet gå ut over familielivet. 7 av 10 fedrar tek ut fedrekvoten på 4 veker. 10 prosent tek lengre permisjon. Det er langt fleire enn før, men viser også at det er langt igjen til likestilt omsorg.

Tidskonto-ordninga i foreldrepermisjonen har ikkje vore den same suksessen. Det kan vera ei fin ordning for foreldre som vil halda ved like banda til arbeidslivet, og strekkja ut permisjonstida.

Målet om full barnehagedekning i år 2000 står fast. Regjeringa vil vidareføra likestillingsgrunnlaget i familiepolitikken. Ved framtidige reformer vil vi leggja vekt på å tilgodesjå fedrane.

Kontantstøtten er ei ordning som gjer rom til å prioritere «foreldreskapet». En gjer rom for å prioritere meir tid til borna og større fleksibilitet i omsorgstype. Eg trur den gjer aksept for å velje livsformer i ulike livsfaser. I første rekke er det ei reform for familiane, men på sikt trur eg den vil komme arbeidslivet òg til gode.

Menn ser ofte på likestilling som ei sak mellom kvinnene og staten. Det er ein barriere i seg sjølv. Statsministeren har teke initiativ til ein mannsrollekonferanse. Den skal haldast til hausten, og formålet er å skapa større medvit om at likestilling heng saman med samfunnsutviklinga og vedkjem menn.

I alle departement pågår arbeid som direkte eller indirekte hjelper til med å betra karrieresjansane for kvinner. Sidan 1986 har det vore ein viktig strategi i likestillingspolitikken at alle departement skal arbeida med likestilling på sine fagfelt, som ein integrert del av politikkutforming og forvaltning. Det spring ut av eit medvit om at rammevilkåra er viktige. Det nyttar ikkje berre å telja hovud, og meina at full likestilling er oppnådd dersom departementet berre har nok kvinnelege leiarar.

Nærings- og handelsdepartementet og Olje- og energidepartementet arbeider for å auka talet på kvinnelege leiarar i statsselskapa, administrativt og i styrande organ.

Arbeids- og administrasjonsdepartementet har, som ansvarleg for statens arbeidsgivarpolitikk, sett i verk eit prosjekt «Kvinne, kvalitet og kompetanse i staten» for å få fleire kvinner i topp- og mellom-leiarsjiktet i heile det statlege tariffområdet. Målet er 30 prosent kvinner i leiande stillingar i statsforvaltninga innan utgangen av år 2001. Vi slår fast at det er eit leiaransvar å oppnå mål, og at det årleg skal rapporterast om utviklinga. Vi må sjå på «glastaket» i heile organisasjonen, og ikkje berre vurdera enkeltpersonar. Eg har tru på filosofien bak dette prosjektet. Eigne leiarprogram for kvinner har vist seg å ha liten effekt. Dei lever ofte eit liv på sida av politikken elles i verksemda.

I utdanningspolitikken er det ei utfordring å få betre kjønnsbalanse i utdanningsval, særleg innan dei naturvitskaplege og teknologiske faga. Både gutar og jenter vel framleis tradisjonelt, særleg på lågare nivå og i fagutdanninga. Jenters interesse for informasjonsteknologi skal stimulerast. Ved NTNU i Trondheim har dei høsta vellykka erfaringar med eigne datarom for jenter. Å tørre og prøve nye idear er viktig. Gjennom eit utviklingsprosjekt i samarbeid med partane i arbeidslivet, blir det prøvd ut konkrete tiltak for å leggja til rette lærlingeordninga og anna bedriftsintern opplæring for jenter.

Det er eit mål for regjeringa at også kommunesektoren arbeider integrert med likestillingsspørsmåla. Som ein inspirasjon i alt likestillingsarbeid har departementa utgitt ei bok som heiter «Alt er mulig. Utfordringer til regional likestillingspolitikk». Boka får ein gratis ved å vende seg til Statens Trykksaksekspedisjon. Det er sett i verk eit prøveprosjekt hos Fylkesmannen i Rogaland, der formålet er å finna metodar for integrering av likestilling i fylkesmannsembetet og i fylkesverksemda. Og eg veit at KS har ulike prosjekt gåande.

I NOU 1997:10 om Arbeidsvurdering som virkemiddel for likelønn går utvalet inn for at «likelønn fortrinnsvis iverksettes gjennom forhandlinger og avtaler mellom partene. Det anbefales at partene utarbeider handlingsplan for hvordan eventuelle kjønnsbaserte lønnsforskjeller skal rettes opp, bl.a. på grunnlag av gjennomført arbeidsvurdering. Utvalget vil påpeke at hvis det blir avdekket kjønnsmessig lønnsforskjeller så er arbeidsgiver forpliktet til å rette opp disse». Eg vil understreka at det her er tale om frivillige ordningar og avtalar mellom partane om løn. Og eg har med glede merket meg at KS allereie i 1996 - altså i god tid før NOUen kom - hadde utarbeida ein slik handlingsplan for likeløn. Dette fortener KS honnør for, og det er interessant korleis dette arbeidet følges opp no - to år etter planen kom, og fire år etter landstingsvedtaket i KS om likeløn.

Likestillingslova ligg i botnen for likestillingspolitikken. Lova er i første rekkje eit verkemiddel som skal hindra direkte diskriminering av kvinner på ein arbeidsplass, anten det gjeld tilsetjing eller lønn. Det er også eit poeng at lova forbyr indirekte diskriminering. Det betyr at det er uvesentleg kva som er forklaringa - anten det er vankunne, gamle tradisjonar eller eit resultat av forhandlingar mellom partane. Kjønnsbasert diskriminering er forbode, og det er opp til arbeidsgivar å prova at diskriminering ikkje har skjedd.

Slik føresegnene i likelønnslova har vore tolka, har ein ikkje kunna samanlikna arbeid på tvers av fag- og yrkesgrenser. Og lova har derfor i hovudsak gitt ein rett til å få samanlikna forholdsvis likt arbeid. Våre internasjonale plikter talar for endra rettspraksis. Og dette arbeidar vi videre med.

Arbeidsvurderingsutvalet stadfester at vi har eitlikelønnsproblem knytt til verdsetjing av arbeidet i kvinnedominerte yrke. Eit samla utval støtta opp om revisjon av likestillingslova slik at ho blir eit meir effektivt verkemiddel for likelønn.

Arbeidsvurdering som verkemiddel for likelønn har forandring som mål. Det er ein illusjon å tru at lønn berre blir bestemt av ein perfekt marknad. Lønn blir bestemt også av etablerte holdningar, forventningar om kvinners produktivitet og forhandlingsmakt. Arbeidsvurdering skal bidra til å korrigera lønnsdanninga, bl.a. ved å visa kva som verkeleg ligg i kvinners arbeid. Metoden kan kartleggja situasjonen og danna grunnlag for revurdering av stillings- og lønnsstrukturen på ein arbeidsplass - med mål om likelønn.

Oppfølginga er i hovudsak partane sitt ansvar.

Eg ser det som mi oppgåve å sørgja for informasjon og rettleiing om arbeidsvurdering som verktøy. Forsøksverksemd er under vurdering. Det er ein føresetnad at partane etterspør metodeutvikling og vil ta reiskapen i bruk. Eg drøftar fortløpande strategiar for likestilling med representantar for partane, gjennom Forum for likestilling i arbeidslivet, KS er òg med der.

Når eg bruker så mykje tid på å snakke om arbeidsvurdering og likelønn skyldes det at eg trur det er viktig å fokusere på skilnaden i kvinneløn og mannsløn. Eit likare lønnsnivå trur eg vil styrke likestillinga. Men dette er faktorer partane sjølv har hovudansvar for, og er difor knytta tett opp til neste punkt.

Interne, strukturelle barrierar som næringslivet har kontroll over

Den tredje barrieren er interne bedriftsforhold. Som sagt, menns verdiar og val bestemmer struktur og kultur i organisasjonen. Det finst avtalar mellom partane om likestilling i alle delar av arbeidslivet. Det fungerer dårleg i praksis. Det viser fleire forskingsprosjekt. Det er sparsamt med systematisk handling som følgje av avtalene. Det finst nok reelle ambisjonar om å satsa på kvinner. Men likestillingstiltaka har i for liten grad vore der dei høyrer heime - i leiarskapspolitikken. Først når dei kjem dit, er dei inne i varmen - i hjartet og hjernen i verksemda.

Kva leitar ein etter når ein ny leiar skal rekrutterast? Det kan synast som kvalifikasjonskrava er smale - og ikkje så godt tilpassa «tradisjonell kvinnekompetanse». Kor ofte vektleggjast kompetanse i likestilling? Likestilling er eit fagfelt på line med andre og heller ikkje denne kunnskapen kjem av seg sjølv.

Likestilling er eit leiaransvar. Men vi kan ikkje akseptera at det er eit ansvar som i særleggrad blir pålagt kvinnelege leiarar. Nokre hevdar at den einaste måten å oppnå likestilling og likelønn på er å satsa på kvinnelege leiarar. Det gir eit tidsperspektiv som er heilt uakseptabelt. Kvinnedelen blant leiarar i næringslivet er så låg, og rekrutteringa går så sakte, at det kan vi ikkje venta på. Det er også ein måte for mannlege leiarar å fråskriva seg ansvaret på. Det er eit leiaransvar - også når leiaren er ein mann!

Eg meiner næringslivet har eit stort ansvar når dei definerer kva som er «kompetanse» i dei generelle rekrutteringsprosessane - ikkje berre i leiarrekruttering. Dersom ein søkar - ei mor - har hatt eit års fødselspermisjon trur eg ofte desse erfaringane blir sett bort fra. Eg vil illustrere dette med eit konkret døme eg kjenner. Det skulle tilsetjast i ei vitenskapeleg stilling ved eit Universitetet. Kommisjonen vurderte to søkere likt, men kvinna fekk stillinga ut frå likestillingsargument. At denne kvinna var eldre, og difor meir erfarenog at ho hadde født og hatt omsorg for fleire barn kom ikkje med i dei «objektive» kriteriane kommisjonen vektla!

I arbeidslivet blir likestilling i dag seld under mottoet «kvinner er ein uutnytta ressurs». Men er ho det? Da gløymer dei at kvinner tek 2/3 av alt arbeidet i heimen. Også arbeidslivet er avhengig av at den oppveksande slekt blir oppseda, og ikkje minst at det blir nok arbeidskraft. Nedgang i fødselstala bør interessera også leiarar i arbeidslivet. Nedgangen er på langt nær så dramatisk i Noreg som i mange europeiske land, men vi ligg under raten for å halda oppe folkesetnaden, med «forgubbing» og mangel på arbeidskraft som konsekvens.

Årsakene

Årsakene til at «glastaket» held stand er samansette. Like lite som arbeidslivet kan ta heile «skulda» for fråværet av kvinner i leiing, ville det vore rimeleg å seia at arbeidslivet er utan ansvar for at kvinner sjeldnare enn menn stig i gradene. Like lite har kvinnene «skulda». Som samfunn er vi avhengig av at barn blir oppforstra og familielivet ivareteke.

Mor og leiar

Forventningane og oppgåvene til å vere mor og far endrar seg med barnas alder. Eg ser at mens barna er små kan det vere vanskeleg dersom begge foreldrane vel yrkeskarriere og leiarstillingar. Det set store krav til organiseringa av kvardagen, men dersom andre voksne kan stille opp lettar det presset. Nokon klarer denne kombinasjonen. Det må jo ikkje vere slik at mor må ha hovudansar for alt som skal gjerast i heimen!

Mange mødre som og er toppleiarar, har menn som tar eit større ansvar for barna, og understrekar at det har vore ei forutsetning for å kunne gå inn i leiarstillingar.

Eg ynskjer fleire kvinner og fleire mødre inn i leiande stillingar. Vi har sett at i politikken er dagsorden endra etter at det kom fleire kvinner med. Eg høyrde om ein teknisk sjef i ein kommune som frykta for vegutbygging og havneanlegg etter at det kom mange nye kvinner inn i kommunestyret.

På same måte som politikken, trur eg næringslivet kunne ha godt av dei endringane eg trur fleire kvinnelege leiarar vil gje.

Det er mange av dei tradisjonelle eigenskapa ved morsrolla som og er viktige leiareigenskap. Slik som omsorg, evna til å kunne improvisere og takle overraskingar, organisering (av kvardagen), prioritere kva som er viktigst, det å gjere fleire ting på ein gong m.m.

Desse eigerskapa vert trent særleg dersom ein har fleire barn. Kompetansen ein får av å vere mor er undervurdert.

Det reelle ansvaret for barn gir inga forklaring på at kvinner ikkje når opp i leiarposisjonar eller på lønnsstigen. Det ser ut til at forventninga om at kvinner kan føda barn, gir negativt utslag for alle kvinner. Også dei som ikkje har barn. Det kallast statistisk diskriminering. Barn er inga hindring - kvinner får ikkje leiarstillingar likevel! Ein viktig forutsetnad for ein brattare karrierestige for kvinner trur eg ei vidare utvikling og endring av mannsrolla er. Kvinnerolla har gjennomgått større endringar enn mannsrolla i løpet av dei siste 30 år. Difor har eg ynskja ein fornya mannsrolledebatt. Eg trur at barna og fedrane treng kvarandre meir enn dei får kvarandre. Når fedrane tek større omsorgsansvar for barna blir det og enklare for mødrene å ta i mot nye utfordringar på jobben.

Det er viktig å stimulera kvinner som ønskjer å etablera eiga bedrift. Evalueringear viser at kvinner ofte etablerer seg på eit sunt økonomisk grunnlag og at få kvinner går konkrus. Til dømes: butikkar som blir drivne og eigde av kvinner gjer det faktisk best. Regjeringa vil prioritera videreutviklinga av «kvinnesatsinga» i distriktspolitikken, ei satsing som vil normalt ville kallast «omstillign». Men vi er klar over at ikkje alle distriktskvinner ynskjer å ha egen bedrift.