Politisk rådgiver Elisabeth Angell

Kvinner , ledelse og politikk

Faglig Forum - Landskonferanse om kvinneledelse i kvinneperspektiv, Lillehammer, 26. november 1998

Innledning

Denne regjeringen har fra enkelte hold fått høre at den setter likestillingen flere tiår tilbake. De som mener det tror jeg ikke er interessert i å finne ut hva vi faktisk står for. Det er derfor en glede for meg å komme hit i dag for å få legge fram regjeringens likestillingspolitikk. Vi vil ikke slå oss til ro med status quo, men drive en aktiv likestillingspolitikk. Et moderne samfunn bør være et likestilt samfunn. Et moderne samfunn bør ha en jevn fordeling av kvinner og menn i maktposisjoner - i politikk og næringsliv. Bare slik kan vi sikre mangfold og demokrati. Det er også et samfunn der både menn og kvinner gis mulighet til å yte omsorg. Vår likestillingspolitikk har dette i bunnen.

Årsakene til maktforskjeller mellom kvinner og menn

Det ser ut til å eksistere «et glasstak» med en 30 prosents grense for kvinnerepresentasjonen i maktposisjoner i hele den vestlige verden. De skandinaviske landene ligger høyere når det gjelder kvinnedelen i politiske organer. Men vi ligger lavere når det gjelder kvinnedelen i ledende posisjoner i arbeidslivet. Det er et paradoks. I Norge vil vi gjerne framheve oss selv som verdensmestere i likestilling.

Årsakene til at kvinner har mindre makt og stanger i «glasstaket» - i arbeidsliv, men også i politikken - kan deles i :

• Normativ makt. Menns normer og verdier er rådende i samfunnet, i politikk og arbeidslivet, og ligger til grunn for hva vi ser som verdifullt i samfunnet. Kvinner har tradisjonelt hatt andre verdier og prioriterer annerledes enn menn.
• Kvantitativ makt. Menn er i flertall i maktposisjoner i politikk og arbeidsliv. Kvinner kommer til et visst nivå, men ikke lenger. De får lite gjennomslag og kan bli utsatt for hersketeknikker.

Konsekvenser for likestillingspolitikken

Nedbygging av menns makt gjennom normer og i kraft av sitt antall er likestillingspolitikkens prosjekt. Regjeringen sitt mål for likestillingspolitikken er derfor todelt:

• jevnere fordeling av kvinner og menn i alle samfunnets institusjoner. Flere kvinner i ledende posisjoner er et ledd i dette.
• kvinner sine gjøremål og verdier må oppvurderes - både økonomisk og som premiss for samfunnets organisering. Innsatsen for lik lønn for arbeid av lik verdi er eksempel på det.

Likestilling og likeverd er grunnlag for politikken. Det er ingen motsetninger her. Oppvurdering av kvinnearbeid, lønnet som ulønnet, må gå hånd i hånd med tiltak for jevnere fordeling av kjønnene på alle samfunnsområder.

Lederskapet i arbeidslivet

Hvordan er så situasjonen for kvinnelig lederskap i arbeidslivet? Utviklinga har faktisk vært positiv. Etter definisjonen for lederskap i offentlig statistikk, er kvinnelege ledere, målt som andel av yrkesaktive kvinner, nær doblet i de siste 15 årene. Økningen har vært svakere for menn. Det går framover, men det tar tid.

Det er ikke tvil om at nivået er for lavt: I det private næringslivet er kvinneandelen av alle lederstillinger ca 7 prosent. I kommunene er kvinneandelen mellom 20 og 25 prosent og i staten 22 prosent. Ser vi på toppledere blir prosentene stort sett halvert i alle sektorer. Kvinner når opp til mellomledernivå, men ikke til toppen. På mellomledernivå har de stort ansvar og lite lønn sammenlignet med sjefen.

I de siste tiårene har det vært en utdanningseksplosjon blant kvinner. Unge kvinner har like god, eller bedre, utdanning enn de jevnaldrende mennene. De har investert i utdanning, men mange opplever at de får lite igjen for det - karrieremessig og lønnsmessig. Det provoserer! Men fremdeles er kvinner underrepresentert e i de utdanningsgrupper lederkandidatene kommer fra - særlig i det private næringslivet. Det er en utfordring til utdanningspolitikken.

Offentlig og privat sektor har svært ulikt rekrutteringsgrunnlag til lederskap. Her har offentlig sektor en fordel. I kommunene er over 7 av 10 tilsatte kvinner, og i staten 4 av 10. Mens i det private næringsliv er 2 av 10 tilsatte kvinner. Relativt sett er altså misforhold mellom andelen kvinner blant de tilsatte og ledere minst like sterk i kommunesektoren som i det private næringslivet.

Kvinners tilpasning til familien, er et annet forhold som spiller inn. Kvinner har flere avbrekk fra yrkeskarrieren og mange arbeider deltid. Særlig er omfanget av deltidsarbeid høyt i kommunesektoren.

Ikke overraskende ligger de etablerte mannsdominerte bransjene og virksomhetene dårlig an i rekruttering av kvinner til ledelse. I mange kvinnedominerte yrker er stillingsstrukturen relativt flat og gir få karrieremuligheter.

Den positive budskapen er at de yngre kvinnene søker seg mot næringslivet og lederstillinger. De har oftere relevant utdanning, og tallet på ledere er høyere i de yngre aldersgruppene enn i de eldre. En undersøkning blant yngre sivilingeniører viser at kvinner har bedre stillingsplassering enn jevnaldrende menn (Vangsnes 1992). Det tyder på at kvinner er etterspurt.

Men fremdeles står mønsteret fast: ved like kvalifikasjoner og erfaringer, er det menn som når til topps. Selv om kvinner har den rette utdanningen, ikke har små barn og står på i yrkeslivet - så har de ikke lederstillinger i samme grad som menn.

Det er da heller ikke et grep som kan endre situasjonen. Få kvinnelige ledere er en del av det kjønnsdelte arbeidsmarked vi har i Norge.

Kvinnelig lederskap i politikken

Vi har kommet lengre i politikken enn i arbeidslivet. Norge ligger på topp i verdenssammenheng. Dersom vi regner med at de fleste aspirerer til en plass i Storting og regjering, har vi faktisk flest kvinner i topp-posisjonen i politikken. Det er 47 prosent kvinner i regjeringen, og 36 prosent på Stortinget. I fylkestingene er 41 prosent kvinner og i kommunestyrene 33 prosent. Antallet kvinnelige politikere har steget dramatisk fra 70-tallet, noe raskere i nasjonalpolitikken enn i lokalpolitikken.

Kvinneandelen i offentlige oppnevnt styrer, råd og utvalg har ligget stabilt på 40 prosent i flere år. Til sammenligning hadde styrene i Norges 200 største bedrifter 10 prosent kvinner i 1993.

Fagforeningene har betydelig innflytelse. 44 prosent av LOs medlemmer er kvinner, mens de har 20 prosent av lederposisjonene. AF har samme kvinneandel i medlemsmassen, men 50 prosent kvinner i lederposisjoner.

I YS er 66 prosent av medlemmene kvinner, og 43 prosent av lederposisjonene innehas av kvinner. I YS er det altså like stort sprik mellom medlemsmasse og kvinnerepresentasjon i toppen som i LO. (1997)

Fortsatt er det klare forskjeller i hva kvinner og menn interesserer seg for i politikken. En undersøkelse viser at kvinnelige politikere setter disse områdene fremst: sosial- og velferd, miljøvern og familie- og likestillingspolitikk. Til en viss grad gjenspeiler interesseforskjellene seg i fordelingen av kvinner og menn i stortingskomiteene. Men den sier også noe om maktforskjeller. Det er relativt få kvinner i de tunge komiteene som finanskomiteen og utenrikskomiteen, og i nærings- og forsvarskomiteen. Faktisk er kvinneandelen lavest i energi- og miljøkomiteen (kun 20%), til tross for at kvinnelige politikere har signalisert interesse for miljøvern.

Familie,- kultur- og administrasjonskomiteen er den eneste stortingskomiteen med 50/50 fordeling mellom kvinner og menn. (Kirke,- utdannings- og forskningskomiteen og sosialkomiteen har også mer enn 40% kvinner).

Fordelingen av kvinner og menn i offentlig oppnevnte styrer, råd og utvalg viser det samme mønster. Både i sentralt og lokalt oppnevnte råd og utvalg er menn i flertall innen områdene økonomi, næringsutvikling, energi, transport osv.

Det er altså et godt stykke igjen før vi har full likestilling, kvantitativt som kvalitativt.

Vilje til handling

Det har vært en ganske annen vilje til handling for å få en jevnere kjønnsfordeling i politikken enn i arbeidslivet. Og det har brakt resultater.

Så langt tilbake som i 1967 arrangerte kvinneorganisasjonene kampanje for å få flere kvinner inn i lokalpolitikken. Valget i 1971 var det store gjennomslaget. Velgerne kumulerte kvinner og kvinneprosenten i kommunestyrene økte fra under 10 prosent til 15 prosent. I tre kommuner, inkludert selve hovedstaden, ble det kvinneflertall. Valget ble typisk nok kalt «kvinnekuppet»!. Professor og tidligere leder av SV, Berit Ås, måtte i flere år gå rundt å hete «kvinnekuppets mor».

Kvinneflertall i Oslo er i dag historie. Men vi har i dag 8 kommunestyrer med kvinneflertall. Det er distriktskommuner som verken er store eller rike. Vi finner dem i Akerhus (Ås), Hedmark (Åmot og Rendalen), i Sogn og Fjordane (Vågsøy), i Hordaland (Ulvik) og i Nordland (Herøy, Vevelstad og Dyrøy).

Etter 1975 har det vært drevet kampanjer foran hvert kommunevalg, og det har hatt effekt. Barne- og familiedepartementet har vært med på å finansiere kampanjene.

Kjønnskvotering har vist seg å være det mest effektive virkemiddel for økt kvinnerepresentasjonen i politikken. Da likestillingsloven trådte i kraft i 1979 og åpnet for kjønnskvotering, ble det først møtt med motstand blant politikere. Den la seg fort. Alle så jo at vi ikke fikk dårligere politikere av den grunn! I 1986 dannet Gro Harlem Brundtland en regjering som ble kjent som «kvinneregjeringen». I dag har flertallet av partiene vedtatt kvoteringsregler. Jeg vil påstå at vi ikke har fått noe dårligere og mindre demokratisk politikk av den grunn.

Likestillingsloven åpnet for kjønnskvotering i arbeidslivet. I disse 20-årene har virkemidlet i praksis aldri vært brukt. I det offentlige har partene inngått avtaler om bruk av moderat kvotering til stillinger hvor kvinneandelen er under 40 prosent. Barne- og familiedepartementet har finansiert et forskningsprosjekt som viser at kvoteringsavtalene har liten betydning ved ansettelse og avansement. Intervju med partene bekrefter at regelen ikke blir brukt direkte, men indirekte kan ha en betydning. Det har aldri vært aksjonert for at kjønnskvotering skal tas i bruk i arbeidslivet, slik som i politikken. Det ser ut til at kvinnene selv har godtatt at det er stigmatiserende å bli kvotert, selv under like eller tilnærmet like kvalifikasjoner. Kvalifikasjonsnormen står så sterkt i arbeidslivet - og preger begge kjønn. I politikken er normen representasjon. Det er grunn til å spørre hvorfor ikke kjønnskvotering brukes i fagorganisasjonene, som jo også skal representere sine medlemmer?

Likestillingsloven har en reell kvoteringsbestemmelse for kjønnssammensetningen i offentlig oppnevnte styrer, råd og utvalg. Bestemmelsen sier at det skal være minst 40 prosent av begge kjønn. Den fungerer, blant annet fordi det er lovfestet hvordan den skal følges opp.

Politikken er et eksempel på at jevnere fordeling av kvinner og menn har gått hånd i hanske med økt kvinneinnflytelse på politikkens innhold.

Noe feilaktig heter det at arbeidslivet er «feminisert». Men det er ganske klart at når kvinner er nær halvdelen av arbeidsstyrken har det styrket deres forhandlingsmakt. Næringslivet kan ikke regne med at stadig flere kvinner kommer springende ved første vink for å styrke deres konkurransekraft. Hvis ikke arbeidslivet profilerer andre verdier enn effektivitetshensyn, kan det risikere ikke bare å tape i konkurransen om de kvalifiserte kvinnene, men også om de beste mennene. Karrievilkårene til unge menn blir stadig mer lik kvinnenes, og stadig mer forskjellig fra deres fedres. Tiden er inne for en mer offensiv likestillingspolitikk. Og den må omfatte også menn.

Normativ makt

Stadig flere setter spørsmålstegn ved «det grenseløse arbeidslivet». Kravene til ledere i både politikk og arbeidsliv øker, og belastningene på de med topp-posisjoner er stor . Har vi kommet dit at bare de som lar jobben være det sentrale i livet orker de belastningene. Mange dyktige kvinner finner ikke at det er verdt kostnadene, og vegrer seg for å ta lederstillinger, særlig på toppnivå, også om de er ønsket. På denne måten får vi en skjev rekruttering, og næringslivet går glipp av mange dyktige kvinner. Noe av den samme problematikken ser vi i lokalpolitikken.

Vi får ofte høre at den internasjonale konkurransen krever det. Men som en rik nasjon har vi et valg. Debatten om de frie markedskreftene som en trussel mot omsorgsverdier, solidaritet, trygghet, er et signal om at folk vil ha en bedre balanse mellom arbeid og familieliv. Her har partene i arbeidslivet og politikerne et stort ansvar.

I oktober var Norge vertsland for en OECD-konferanse om kvinner og arbeidsliv. Der drøftet vi kjønnsrollene vi har i omsorg og i arbeidslivet i ulike livsfaser. Eldrebølgen vil føre til et stort behov for omsorgsarbeidere i framtiden. Den hjemmebaserte omsorgen kan øke. Alt dette har betydning for vår likestillingspolitikk. OECDs svar på slike utfordringer er fleksibilitet over livsløpet. Vi må utforde heltidsmodellen, med konsekvenser for både menn og kvinner.

Vi må bryte med de lange tradisjonene som forbinder noe negativt med kvinnetypiske trekk som tilpasningsevne, evne til relasjoner, helshetsvurderinger osv. Etter moderne lederteori bør vi alle ha disse egenskapene.

Vi må avsløre de nye og mer subtile formene for diskriminering. Skal det være slik at kvinner må undertrykke det kvinnelige skal de nå til topps? Er det ikke det kvinnelige vi skal bidra med for å skape mangfold, og i ledende stillinger og verv? Er mange kvinner motstandere av kjønnskvotering fordi det framhever at vi, i tillegg til å være kvalifisert, også er kvinner?

Vi bør sette spørsmålstegn hver gang kvinnesaker får egne fora ogsatsingsområder. Når næringslivet drøfter tiltak for omstilling og innovasjon kommer menn. Så snart ord som likestilling og familie er involvert, regner en med ei kvinneforsamling. Mange av de tiltakene som nå blir oppfattet som «kvinnetiltak» handler om å skape moderne og smidige organisasjoner - ikke bare for kvinner, men også for menn. For eksempel kan kravet om likelønn like gjerne sees som en nødvendig omstilling til et tjenestesamfunn, som et kvinnekrav. «Kvinnesatsingen» i distriktene har som formål å opprettholde levende lokalmiljø, og er i begge kjønns interesse. Også distriktsmenn må ta større del i likestillingspolitikken.

Det er kvinnelige ledere som i dag er samlet til konferanse. Jeg tror kvinnelige ledere lettere ser problemet og er villige til å gjøre noe. Men vi må ikke av den grunn akseptere at mannlige ledere slipper unna ansvaret. Jeg synes ikke det er riktig at ansvaret for å få flere kvinner i lederposisjoner er et særlig ansvar for kvinnelige ledere eller kvinnelige politikere. Det er et lederansvar uavhengig av hvordan kjønn lederen har!

Likestillingspolitikk

I alle departementene pågår arbeid som direkte eller indirekte bidrar til å bedre karriereforhold for kvinner.

Siden 1986 har det vært en viktig strategi i likestillingsarbeidet at alle departement skal arbeide med likestilling på sine fagfelt - som en integrert del av all politikkutforming og forvaltning. Det springer ut av en bevissthet om at rammevilkårene er viktige. Det nytter ikke bare å telle hoder, og mene at full likestilling er oppnådd dersom departementet bare har nok kvinnelige ledere. Det er også andre tiltak som må til.

Regjeringen har tatt konsekvensene av at likestilling må være et lederansvar , og har oppnevnt et statssekretærutvalg som sørger for å holde fanen høyt på likestillingsområdet i de ulike departementene. Jeg skal gi noen eksempler fra ulike departementer.

I distriktspolitikken og i jordbruket handler likestilling i stor grad om å gjøre det lettere for kvinner å skape egne arbeidsplasser, og å legge til rette for deltakelse og eierskap innen det tradisjonelle jordbruket. Skal kvinnene bli i distriktene er det behov for et allsidig næringsliv og allsidige kultur- og fritidstilbud.

Kvinner som ønsker å etablere egen bedrift må få det lettere. Kvinner etablerer seg på et sunt økonomisk grunnlag, og få kvinner går konkurs. For eksempel: butikker som blir drevet og eiet av kvinner gjør det faktisk best. Disse foretakene bør få mer oppmerksomhet blant lokalpolitikere.

Nærings- og handelsdepartementet har i budsjettet for 1999 gjort framlegg om 10 mill.kroner til å øke kvinnelig deltaking inæringslivet. Det dreier seg om å stimulere kvinner til å gå inn i lederposisjoner i næringslivet, i bedrifter, i styrene i private bedrifter og i næringslivets organisasjoner. Det er og et mål at flere kvinner med høyere utdanning etablerer egen bedrift. Statens nærings- og distriktsutviklingsfond - SND- forvalter ordningen.

Olje- og energidepartementet arbeider for å øke tallet på kvinnelige ledere i statsselskapene, administrativt og i styrende organ.

Arbeids- og administrasjonsdepartementet har, som ansvarlig for statens arbeidsgiverpolitikk, satt i verk et prosjekt for å få flere kvinner i topp- og mellom-ledersjiktet i hele det statlige tariffområdet. Det kalles «Kvinne, kvalitet og kompetanse i staten». Målet er 30 prosent kvinner i ledende stillinger i statsforvaltningen innen utgangen av år 2001. Vi slår fast det er et lederansvar at målene blir nådd, og det skal årlig rapporteres om utviklingen. Hva slags virkemiddel som skal brukes for å nå målene, er opp til hver enkelt virksomhet. Hele organisasjonen må vurderes, ikke bare enkeltpersoner. Jeg har tro på filosofien bak dette prosjektet. For eksempel har egne lederprogram for kvinner vist seg å ha liten effekt. De lever ofte et liv på siden av politikken ellers i virksomheten.

I utdanningspolitikken er det en utfordring å få bedre kjønnsbalanse i utdanningsvalg, særlig innen de naturvitenskapelige og teknologiske fagene. Både gutter og jenter velger fremdeles tradisjonelt, særlig på lavere nivå og i fagutdanningen. Jentenes interesser for informasjonsteknologi skal stimuleres. Gjennom et utviklingsprosjekt i samarbeid med partene i arbeidslivet, blir det prøvd ut konkrete tiltak for å legge til rette lærlingeordningen og annen bedriftsintern opplæring for jenter.

Det er et mål for regjeringen at også kommunesektoren arbeider integrert med likestillingsspørsmålene. Som rettledning i hvordan det kan gjøres, har departementene i samarbeid gitt ut en bok som heter «Alt er mulig. Utfordringer til regional likestillingspolitikk». Boken får en gratis ved å henvende seg til Statens trykksakekspedisjon. Det er sett i verk et prøveprosjekt hos Fylkesmannen i Rogaland, der formålet er å finne metoder for integrering av likestilling i fylkesmannsembetet og i fylkesvirksomheten.

Barne- og familiedepartementet

Barne- og familiedepartementet har et ansvar for å koordinere og værepådriver, gi retningslinjene i likestillingspolitikken. Vi har ingen egne virkemidler for å få flere kvinner i ledende posisjoner. De store utfordringene som ligger framfor oss er revisjon av likestillingsloven, likelønn og arbeidet med mannsrollen.

Likestillingsloven legger rammene for likestillingsarbeidet. Den feirer 20-års jubileum til neste år. Loven har vært et effektivt redskap for å få bukt med den åpenbare og direkte diskrimineringa mellom kjønnene. I dag tar diskrimineringen andre og mer subtile former. De vi kaller indirektediskriminering rammes også av loven. Tilsynelatende kjønnsnøytrale regler og lover kan få ulikt resultat - fordi kvinner og menn er ulike. Det er behov for å få klarere regler om bl.a. dette. Det er behov for en grundig gjennomgang og revisjon av loven. Begrepet må være tydelige, og love mer tilgjengelighet. Departementet arbeider med saken med sikte på å fremme et lovforslag i løpet av 1999.

Likelønn er en forutsetning for flere kvinner i ledende posisjoner. Det er både urimelig og gir feil signal at kvinner får mindre igjen for det arbeid de utfører, for den utdanningen de har investert i, og for det lederansvar de har påtatt seg.

Likelønn er ikke en enkel materie. Det er ikke tvil om at offentlig regulering av lønn ville bli oppfattet som et inngrep i ansvarsområdene til partene i arbeidslivet. Derfor må virkemidlene velges med varsomhet. Vi skal se nærmere på dette i revideringen av loven. Vi har internasjonalt forpliktet oss til å ha et effektivt system som kan korrigere for kjønnsdiskriminerende utfall av forhandlingene mellom partene i arbeidslivet. Og når sant skal sies, skulle det bare mangle. Jeg vil stå på for at vi ikke skal være sinkene i klassen her.

Arbeidsvurderingsutvalget stadfester at vi har etlikelønnsproblem knyttet til verdsetting av arbeidet i kvinnedominerte yrker. Utvalget la fram innstillingen sin som NOU 1997 nr. 10 «Arbeidsvurdering som virkemiddel for likelønn». I utvalget satt partene i arbeidslivet, departement og forskere. Arbeidsvurdering skal bidra til å korrigere lønnsdanningen i markedet, bl.a ved å vise hva som virkelig ligger i arbeidet til kvinnene. Utvalget anbefalte å bruke arbeidsvurdering som et tjenelig verktøy i lokalt likestillingsarbeid. Oppfølgingen er i hovedsak partene sitt ansvar. Forsøksvirksomhet er under vurdering i departementet. Metodeutvikling er en forutsetning for at partene kan ta arbeidsvurdering i bruk.

Familiepolitikken

Familiepolitikken er sentral for at vi skal lykkes i at lederskap kan kombineres med å være mor og far. Vi kan skryte av at Norge og de andre skandinaviske landene ligger på topp når det gjelder familiepolitiske rettigheter. Vi har tatt et økonomisk krafttak for at foreldre skal kunne kombinere jobb og familieliv.

Det er de som hevder at rettighetene er så gode at en kan risikere at kvinnene blir utkonkurrerte som lederkandidater. Men det er ingen tvang til å bruke disse rettighetene! Det står hver familie fritt å finne ut hvordan de vil ordne seg. Alt tyder på at karrierekvinner står sterkt i forhandlinger om likedeling av hjemmearbeidet. Dess bedre posisjon ei kvinne har i arbeidslivet, dess mer likestilling hjemme.

Jeg tror ikke vi vil lykkes i å få flere kvinner til å ta på seg lederoppgaver i arbeidsliv eller politikk dersom vi ikke ser at båndene mellom mor og barn er like nære nå somfør. For det er de! Det har til nå vært kvinnene som har tatt ut mesteparten av foreldrepermisjonen, og det er flest kvinner som tilpasser arbeidstiden etter familiens behov. Det er en utfordring å få til ordninger som i økende grad gjør at fedrene tar mer ansvar hjemme.

Kontantstøtten er en ordning som gir rom til å prioritere foreldrerollen. Den gir rom for å prioritere mer tid til barna og større fleksibilitet i omsorgstype. Jeg tror den gir aksept for å velge ulike livsformer i ulike livsfaser. I første rekke er det en reform for familiene.

Ved framtidige reformer vil vi legge spesiell vekt på fedrene sin rolle.

Også menn må våge å bli «ustabil» arbeidskraft! Og det er tegn på at det går i riktig retning. Far tar seg mer av barna sine enn før. Fedrekvoten i foreldrepermisjonen har vært vellykket, og det vitner om at framtidens ledere neppe vil la kravene i arbeidslivet gå ut over familielivet. 7 av 10 fedrenr tar ut fedrekvoten på 4 uker. Bare 10 prosent tar lengre permisjon. Det er langt flere enn før, men viser at det er langt igjen til likestilt omsorg.

Menn er godt fornøyd med det nye rollemønsteret. De er fornøyd med avlastningen i forsørgerrollen og med økt familieinntekt .

Tidskonto-ordningen i foreldrepermisjonen har ikke vært den store suksessen. Men den kan være en fin ordning for foreldre som vil holde

vedlike båndene til arbeidslivet, og strekke ut permisjonstiden.

Målet om full barnehagedekning i år 2000 står fast. Barnehageplass til de som vil, er nødvendig for reelt valg med hensyn til å kombinere arbeid og familie. Regjeringen vil følge nøye med i kommunens planer for utbygging og drift av barnehager. Foreldrebetalingen må holdes på et forsvarlig nivå.

En kvalitativt god og trygg barneomsorg er viktig for at foreldrene skal kunne kombinere arbeid og barn.

Regjeringen har rette økt fokus på mannsrollen. I oktober arrangerte departementet en mannsrollekonferanse, etter initiativ fra statsministeren. Tre mannsdominerte institusjoner ble analysert - kirken, forsvaret og næringslivet. Det var en spennende konferanse, ikke minst fordi mange av deltakerne og innlederne slettes ikke var vant til å drøfte slike problemstillinger. Nye miljø var på banen, og det tror jeg er nødvendig for å komme videre i likestillingsarbeidet. Dette skal vi følge opp og øke forskingsinnsatsen.

Avslutning

Partene i arbeidslivet som rår over de virkemidlene som kan bidra til flere kvinner i ledende posisjoner. I politikken er det tatt i bruk virkemidler som har vist at de har effekt. Hva ønsker arbeidslivet å gjøre? Det handler om kultur, organisasjon og lønns- og personalpolitikk. Det fins nok ambisjoner om å satse på kvinner. Men likestillingstiltakene er ofte ikke forankret der de hører hjemme - i lederskapspolitikken. Først når de kommer dit, er de inne i varmen - i hjertet og hjernen i virksomheten. Det er ledernes oppgave å drive saken framover gjennom et systematisk planarbeid, og greie ut de konflikter det måtte være mellom likestillingsmål og øvrige mål. Jeg tror ikke de vil lykkes om en ønsker å erstatte 60-timers mannen med 60-timers kvinnen.

Takk for meg!