Politisk rådgiver Elisabeth Angell

”Kvinnenes posisjon i dagens ledersjikt – behov for kvinnelige ledere i morgendagens suksessbedrift”

Gruppe for ledelse, Den Polytekniske Forening, Ingeniørenes Hus, Oslo, 19. oktober 1999

Innledning

I ingressen til programmet står mange sterke ord om næringslivets utfordringer :

• få slutt på den ”skjulte” diskrimineringen av kvinner
• sterke kvinner som virker truende på usikre ledere
• bedriftsskadelige hersketeknikker har fått utvikle seg

Jeg velger å ta dette til inntekt for et dyptfølt ønske om å få flere kvinnelige ledere i næringslivet. Det framheves også i programmet: flere kvinnelige ledere sees på som en forutsetning for suksess og konkurransedyktighet i bedriftene. Dette illustrerer de to sidene ved dagens tema:

• mulig diskriminering av kvinner – skjult eller mer åpen.
• at det er i næringslivets egen interesse å gjøre noe aktivt for å få tak i kvinnenes potensiale også som ledere.

Dette er utfordringene som rettes til dagens ledere. Det er ikke et ansvar som ligger på kvinnelige ledere eller kvinnelige tillitsvalgte, eller likestillingsansvarlig.

Jeg skal i mitt innlegg først si noe om behovet for kjønnsbalanse også i lederskap, og deretter skal jeg presentere enkelte av forslagene til ny likestillingslov. Her legges det opp til endringer som krever at viktige instanser i samfunnet, ikke minst næringslivet og arbeidslivets organisasjoner, tar et økt ansvar for likestilling. Derfor legges det stor vekt på aktivitetsaspektet. Vi kommer aldri i mål bare ved et diskrimineringsforbud.

Departementet sendte ut høringsnotatet i går, med høringsfrist 1. februar.

Vi tar sikte på å fremme en proposisjon for Stortinget i vårsesjonen.

Behovet for kvinnelige ledere

Det eksisterer et ”glasstak” med en 30 prosents grense for kvinnerepresentasjonen i maktposisjoner i hele den vestlige verden. De skandinaviske landene ligger høyere når det gjelder kvinner i politikken, men lavere når det gjelder ledende posisjoner i arbeidslivet. Det er et paradoks. Vi regner oss som verdensmestere i likestilling, og det mangler heller ikke på ønsker og programerklæringer fra næringslivet om flere kvinner i lederteamet. Men følges det opp med handling?

I følge tall fra NHO har en gjennomsnittlig bedrift 7,5 prosent kvinner i ledelsen, og 18 prosent i rekrutteringssjiktet (NHO: Kvinner og ledelse – Et statistisk utsyn over det private næringsliv). Det er for lavt. Det er flere kvinnelige ledere i stat og kommune. Men her er også rekrutteringsnivået langt bedre, og på den bakgrunn har ikke det offentlige så svært mye å skryte av.

Utfordringen for ledelsen i næringslivet i et nytt årtusen er å skape moderne og smidige organisasjoner som takler den rivende utviklingen. Vi lever i et postindustrielt samfunn, hvor flertallet arbeider i kunnskaps- og servicebaserte virksomheter. Den utvikling vil fortsette. Utfordringen blir å bruke de ansattes kompetanse best mulig. Har næringslivet ikke råd til å ikke bruke kvinnenes ressurser? Et framtidsrettet næringsliv vil være ute etter de dyktigste, og ved å unnlate å lete blant kvinner vil bedriftene gå glipp av mye kunnskapskapital.

Det som ofte kalles ”likestillingstiltak” handler egentlig om å skape moderne bedrifter og gi slipp på gamle vaner og kontrollforhold. Sosiale forhold, arbeidsmiljø og likestilling vil være viktige indikatorer på en bedrifts tilpasningsevne i markedet, og vil bli etterspurt av både kvinner og menn. Jeg vil si det slik en ekspertgruppe fra OECD sa det: ”likestilling er en forutsetning for framtidig konkurransedyktighet”.

Derfor må likestillingsarbeidet gå hånd i hanske med bedriftens strategiutvikling. Likestilling må forankres der de hører hjemme – i lederteamet. Dette er en ledelsesoppgave! Næringslivet kan ikke regne med at kvinnene kommer springende ved første vink for å styrke deres konkurransekraft. Mange dyktige kvinner finner lederstillinger og verv ikke verd kostnadene. Jeg tror ikke næringslivet vil lykkes om en ønsker å erstatte 60-timers mannen med 60-timers kvinnene. Eller hvis man tror at alt vil ordne seg bare flere kvinner får rette utdanningen. Det er rart at det går så sakte. Nettopp i næringslivet er det vanlig å stille klare resultatkrav og lederne må bevise hvordan de ligger an i forhold til kravene. Hvorfor er det da så veldig vanskelig å oppnå resultater på feltet kvinnelige ledere? Noen mer radikale grep må til.

Partene i arbeidslivet rår over virkemidler som kan bidra til flere kvinner i ledende posisjoner. Jeg tror det vil være klokt om partene revurderte sin holdninger til aktive virkemidler, som for eksempel kvotering. Det hersker så mange myter om dette virkemidlet, slik som at kvalifikasjonsnormen er truet og at kvotering på grunnlag av kjønn er stigmatiserende. I politikken er dette et tilbakelagt stadium. Det har vært vellykket og vi ser hvordan ledende kvinnelige politikere også gjør det godt i næringslivet. Og det er grunn til å spørre hvorfor ikke kvotering brukes i fagorganisasjonene, som jo også skal representere sine medlemmer?

Fagorganisasjonene har betydelig innflytelse. I mange organisasjoner er det stort sprik mellom kvinner i medlemsmassen og kvinner i lederposisjoner. 44 prosent av LOs medlemmer er kvinner, mens de har 20 prosent av lederposisjonene. Mens det gamle AF har kvinnene lederposisjoner som tilsvarer deres representasjon i medlemsmassen (1997).

Det kan settes konkrete mål for kvinneandelen i ledende posisjoner. Måltall – når de er realistiske – er et særdeles effektivt virkemiddel. Jeg vil nevne prosjektet ”Kvinne, kvalitet og kompetanse i staten” som eksempel på det. Regjeringen har fastsatt måltall for kvinneandelen i lederstillinger i forvaltningen. Den skal være 30 prosent innen utgangen av 2001. Departementene rapporterer årlig til Arbeids- og administrasjonsdepartementet om utviklingen, og departementet følger prosjektet tett opp.

For å finne årsakene til at ikke flere kvinner søker seg til lederstillinger må en ikke bare lete ”hos kvinnene” men også blant kulturen som råder i organisasjonen.

Likestillingsloven

Så tilbake til forslagene til endring i likestillingsloven. Loven er et viktig rammeverk for likestilling i arbeidslivet.

Krav til likestillingsfremmende arbeid i bedrifter og virksomheter

I høringsnotat foreslår Regjeringen at alle arbeidsgivere og organisasjonene pålegges å aktivt fremmelikestilling innen sin virksomhet og sitt ansvarsområde. Det tilsvarer den plikt offentlige myndigheter i dag har etter loven. Det vil bidra til økt bevissthet om det kollektive ansvaret for å drive likestillingsarbeidet framover. Bestemmelsen er å betrakte som en prinsipperklæring.

Hvorfor en slik prinsipperklæring når vi allerede har den i avtaleverket? Jo, fordi disse har hatt liten effekt. Derfor bør det lovfestes visse minimumskrav til likestillingsarbeidet også i næringslivet. Den nesten 20 år gamle rammeavtalen om likestilling mellom NHO og LO har i hovedsak fungert som en intensjonserklæring. Ansvaret for oppfølging legges på den enkelte bedrift. Det anbefales at bedriftene oppretter likestillingsavtaler. Det heter at den bør inneholde en kartlegging av lønns- og personalsituasjonen og en plan for å fremme likestilling. Avtalepartene har ikke oversikt over hvor mange bedrifter som har fulgt opp, men antar det er få. Enkelte tiltak er imidlertid blitt iverksatt fra LO/NHOs side i de siste årene for å påskynde prosessen.

Departementet har vurdert muligheten for å innføre krav om handlingsplaner for likestilling på arbeidsplassene, slik man har det i Sverige og Finland. Erfaringene fra Sverige er positive. Vi har notert sterk motstand i næringslivet og i en del fagorganisasjoner mot handlingsplaner. Med slike holdninger er det fare for en ressurskrevende og lite vellykket gjennomføring. Det vil heller ikke harmonere med Regjeringens ønske om å redusere tidkrevende pålegg rettet mot næringslivet og målet om et enklere Norge.

For likevel å få sterkere fokus og bevissthet på likestillingsarbeidet foreslår departementet at alle virksomheter som gjennomlov er pålagt å utarbeide årsberetninger skal redegjøre for likestillingsstatus i årsberetningen. For offentlige virksomheter, statlige, kommunale- og fylkeskommunale virksomheter, skal det redegjøres i årsbudsjettet. Redegjørelsen skal beskrive status for lønns- og personalsituasjonen for kvinner og menn. Det skal også beskrive hvilke tiltak som er iverksatt, men pålegger ikke virksomheten å utvikle tiltak. Forslaget krever ekstra innsats, men ikke nye skjemaer eller ”planer”, og har likhetstrekk med plikten til å redegjøre for arbeidsmiljø og miljøvernarbeid. Det kan skape en økt og mer systematisk oppmerksomhet omkring likestilling i den enkelte bedrift, og vi har særlige forventninger til de store bedriftene. Vi trenger ikke nye byråkratiske ordninger, men praktisk handling.

Utdanning

Kvinner har investert i utdanning, og har i dag like god, eller bedre, utdanningsnivå enn menn. Men tendensen til at gutter og jenter gjør tradisjonelle utdanningsvalg varer ved. Kvinner er derfor fortsatt underrepresenterte i de utdanningsgrupper næringslivet vanligvis rekrutterer ledere fra. Det framheves som en viktig hindring fra næringslivets side.

Forskning tyder på at ledere rekrutterer ledere som er lik dem selv mht. utdanningsbakgrunn og kvalifikasjoner. Slik opprettholdes status quo. Så lenge de fleste toppledere er menn og det er forskjell på kvinner og menns type kompetanse, vil dette diskvalifisere kvinner til lederstillinger. (Storvik, ISF, 1999 ”Hvem passer som toppleder i staten?”) Næringslivet selv har mulighet til å gjøre noe med dette. Det er ikke sikkert at en leder alltid må være ingeniør. Økonomibakgrunn har vært en annen sikker vinner, og her er jentene på frammarsj, for eksempel er 40 prosent av studentene på BI jenter.

Adgangen til bruk av kvotering er i dagens likestillingslov snevrere i utdanningssektoren enn i arbeidslivet. Et forskningsprosjekt utført for Barne- og familiedepartementet viser at nettopp denne begrensningen klart svekker muligheten for bedre kjønnsbalanse i utdanningssystemet. Det foreslås derfor at begrensningen oppheves. Da kan den enkelte utdanningsinstitusjon, hvis de ønsker det - å finne former som passer dem. Jeg har stor tro på slike tiltak som NTNU i Trondheim har satt i gang, med et visst antall studieplasser på informatikk for jenter.

Styrer, råd og utvalg

Tidlig på 80-tallet, og etter mye kamp, fikk vi regelen i likestillingsloven om minst 40 prosent kvinner i offentlig oppnevnte utvalg, styrer og råd. Omtrent samtidig tok de politiske partiene frivillig i bruk kjønnskvotering i valgnominasjonen. De fleste vil i dag være enige i at dette var både viktig og riktig. I 1980 utgjorde kvinner kun 20 prosent i statlige styrer og utvalg – i 1997 var de om lag 40 prosent.

Nå er tiden inne for å ta enda et skritt. For makten blir utøvd også andre steder enn i offentlig forvaltning og partipolitikk, slik som i styrerommene i private og halvoffentlige virksomheter. I følge Økonomisk rapport har syv av ti børsnoterte selskaper rene mannstyrer, og mindre enn seks prosent av styrepostene er besatt av kvinner (sept. 1999). Likestillingsloven kommer til kort her.

Departementet legger fram ulike forslag om regler for å oppnå en viss minsterepresentasjon av begge kjønn også i andre styrer en de rent offentlig oppnevnte. Dette er forslagene:

• kreve at styrer i alle halvoffentlige virksomheter skal ha en viss andel medlemmer av begge kjønn
• stille krav til alle virksomheter, også private. Det kan gjøres ved å innføre regler i, for eksempel i aksjeloven, om at styrer skal ha en minsterepresentasjon av begge kjønn.
• alternativt kan regelen begrenses til styrene i børsnoterte selskaper.

Departementet har ikke konkludert med valg av modell, men ber om tilbakemelding fra høringsinstansene.

Departementets 20 års lange erfaring med likestillingsloven er at oppnevnende instans ofte finner fram til kvalifiserte kvinner når de må. Da anstrenger de seg, og søker nye kanaler og metoder. Et eksempel på et helt nytt verktøy som kan taes i bruk av alle, er Kvinnedatabasen på Internett. Kompetansesenteret for likestilling åpnet i juni en database hvor finne kompetente kvinner til verv og lederstillinger.

Likelønn

Likelønn er en forutsetning for flere kvinner i ledende posisjoner. Det er både urimelig og gir feil signal at kvinner får mindre igjen for det arbeid de utfører, for utdanningen de har investert i, og det lederansvar de har påtatt seg.

I alle deler av arbeidsmarkedet tjener kvinner mindre enn menn. Og faktisk har tilnærmingen mellom kvinner og menns lønnsnivå vært nærmest uforandret i dette ti-året. Det viser Levekårsundersøkelsene. (I følge tall fra Levekårsundersøkelsen utgjorde kvinners gjennomsnittlige timelønn 80,6 prosent av menns i 1996. Det tilsvarende tall for 1991 var 81,3. Tar man hensyn til utdanningslengde og yrkeserfaring, øker kvinners andel av menns lønn med bare 2 prosent. Undersøkelsene omfatter heltidsarbeidende og overtid er inkludert).

Den direkte lønnsdiskrimineringen er der fortsatt. En undersøkelse viser at kvinner tjener mellom 1 og 6 prosent mindre enn menn for likt arbeid. Det blir ofte bagatellisert, men er lovstridig og bør ikke forekomme.

Det store problem er imidlertid verdsettingsdiskrimineringen mellom kvinne- og mannsdominerte yrker og stillinger. Dette rammes også av likestillingsloven, hvor det heter at kvinner og menn innen samme virksomhet skal ha lik lønn for arbeid av lik verdi.

Dagens likelønnsbestemmelse har imidlertid begrenset effekt her. Forarbeidende til loven begrenser retten til å gjelde lønn for identisk eller i det ytre likt arbeid. En sammenlikning av bioingeniørers og kjemiingeniørers lønn er grei, men ikke mellom ledende sykepleiere og ledende ingeniører i samme virksomhet.

Norge har internasjonalt forpliktet seg til å ha et effektivt system som kan korrigere for kjønnsdiskriminerende utfall av forhandlingene mellom partene i arbeidslivet. Skal likelønnsbestemmelsen bli effektiv, må det være mulig å sammenlikne helt ulike yrker – på tvers av faggrenser og tariffavtaler.

Allerede i Stortingsmelding nr. 70 fra 1991-92 ble det lagt fram forslag om slik endring av loven. Forslaget fikk bred støtte i Stortinget. I 1997 avleverte Arbeidsutvalget sin innstilling (NOU 1997:10). Partene i arbeidslivet var representert i utvalget. Utvalget slo fast at loven må praktiseres i samsvar med EØS-rettslige krav og slik at det er mulig å sammenlikne arbeid på tvers av fagforeningsgrenser. Utvalget konkluderte med at arbeidsvurdering kan være et godt virkemiddel for likelønn, og presentere forslag til retningslinjer for kjønnsnøytral arbeidsvurdering.

Etter en lang kamp kan departementet nå foreslå at likelønnsbestemmelsen endres slik at arbeidsgivere er pliktig til å fastsette lik lønn på tvers av faggrenser og tariffavtaler dersom arbeidet er av lik verdi. For å styrke bestemmelsens effekt vil departementet anbefale bruk av arbeidsvurdering.

Muligheten for prøving av tariffavtalers lovlighet i forhold til likestillingsloven har det også vært arbeidet med siden midten av 80-tallet. Arbeidsrettens enerett på området har lang rettstradisjon, og endringer vil være meget kontroversielle. Departementet vurderer det likevel slik at man – så langt som mulig på nåværende tidspunkt og uten å gripe direkte inn i den frie forhandlingsretten – bør søke å styrke likestillingsloven i relasjon til tariffavtaler. Departementet foreslår at Klagenemnda for likestilling får en direkte uttalerett om tariffavtalers lovlighet i forhold til likestillingsloven. I praksis betyr det at enkeltpersoner eller grupper kan klage til Ombudet over en tariffavtale. Finner Ombudet avtalen i strid med loven, skal hun prøve å få til en frivillig endring. Fører det ikke fram, kan hun klage saken inn for Klagenemnda for likestilling.

Avslutning

I de nærmeste månedene vil næringslivets viljestyrke bli testet. I høringsnotatet ligger det til dels radikale forslag som vil gjøre loven mer slagkraftig og effektiv. Hva slags uttalelser vi får fra arbeidsgivere og arbeidslivets organisasjoner blir en test på viljen til la gjerninger følge ordene.

Så langt er forslagene møtt med entusiasme blant likestillingsvenner. Og jeg håper, som sagt, at det i maktens korridorer er vilje til å gå for lovendringer, som kan komme til å bety mye for kvinners posisjon i besluttende organer.

Lagt inn 29. oktober 1999 av Statens forvaltningstjeneste, ODIN-redaksjonen