Dagfinn Høybråtens innlegg på den regionale konferansen om mobbing på arbeidsplassen 19. oktober 2004 i Ålesund. Konferansen arrangeres av Trygdeetatens arbeidslivssenter i Møre og Romsdal og Arbeidstilsynet 9. distrikt.

Jeg vil åpne med å si tusen takk for invitasjonen til dette viktige seminaret, som arrangeres av to viktige bidragsytere i arbeidet for bedre forebygging og håndtering av mobbing i arbeidslivet - Arbeidstilsynet og Trygdeetatens arbeidslivssenter.

Nå er det 19 dager siden Arbeids- og sosialdepartementet formelt ble en realitet. Det er med spenning og glede jeg har tatt på meg oppgaven å lede departementet, og jeg har stor tro på at den tettere tilknytningen mellom trygd, sosialtjenester og arbeidsliv vil vise seg fruktbar ved at det skapes en viktig kobling mellom alle departementsområdene som relaterer seg til målet om et mer inkluderende arbeidsliv. Dette vil gi gevinst for den enkelte – både de som er en del av arbeidslivet og de som ønsker å være det. En viktig del av det nye departementets oppgave er å bidra til at flere av de som ønsker å delta i arbeidslivet får mulighet til det, og ikke minst bidra til at færre faller ut. En bredere vei inn. En smalere vei ut.

En aktiv satsning mot mobbing i arbeidslivet er et sentralt og viktig virkemiddel for å hindre utstøting. Men denne problematikken handler ikke først og fremst om sysselsetting og kutt i statens utgifter til sykefravær. Det handler om menneskeverd og dypest sett om også å ta vare på sin neste – enten det er på arbeidsplassen eller i livet for øvrig. Mobbing er ikke det mest utbredte arbeidsmiljøproblemet i norsk arbeidsliv, men dette må ikke bli en unnskyldning for å ikke ta tak i det. Vi kan ikke være oss bekjent et arbeidsliv som tilfører enkeltindivider store psykiske problemer. Konsekvensene av mobbing i arbeidslivet er store og alvorlige for de som rammes. Mobbing har ingenting i et inkluderende arbeidsliv å gjøre, og både vi som myndigheter og deltakerne i arbeidslivet i alle ledd må våge å ta et klart standpunkt mot mobbing.

Et mer aktivt arbeid mot mobbing vil imidlertid kreve styrket beredskap både i den enkelte virksomhet og i HMS-instansene som skal bistå i arbeidet for å hindre og håndtere mobbing. Høy beredskap krever et høyt kunnskapsnivå. Mange arbeidsgivere gir uttrykk for at de gjerne vil gjøre en større innsats for å forebygge og håndtere mobbing, men at mangel på kunnskap om hva mobbing er og hvordan man best går frem i arbeidet mot mobbing gir en følelse av hjelpeløshet når man står overfor konkrete mobbetilfeller. Regjeringen ønsker å bidra til økt bevissthet og kunnskap om dette viktige temaet, og på den måten medvirke til at hver enkelt virksomhet får systemer som primært sett ikke gir grobunn for mobbing, og som – dersom mobbing og helseskadelige konflikter skulle oppstå – fanger det opp tidsnok til å minimalisere skaden for de involverte.

De siste årene har det, på statsministerens initiativ, blitt gjennomført en svært vellykket satsning mot mobbing blant elever i grunnskolen. Velfungerende modeller har blitt benyttet for å oppnå et godt resultat. Metodene for å minske elevmobbing kan ikke uten videre overføres til arbeidslivet, fordi relasjonen mellom de involverte ikke er den samme. Vi bør imidlertid strebe for å oppnå tilsvarende resultater i arbeidslivet med de metoder og kanaler vi her har til rådighet.

Dette er ikke første gang det iverksettes kampanjer mot mobbing i arbeidslivet. Mye har vært forsøkt fra ulikt hold, men varige resultater uteblir. Dette sier noe om hvor kompleks og komplisert dette feltet er. Jeg er derfor glad for at vi har greid å samle alle gode krefter om initiativet mot mobbing i arbeidslivet, og har med oss både høyt kvalifiserte deltakere fra partene i arbeidslivet og fra myndighetene, samt anerkjente eksperter og forskere når vi nå skal lage et godt felles grunnlag for en satsning, samt utarbeide gode og virkningsfulle tiltak. Dersom vi virkelig skal oppnå at det settes fokus på, og jobbes aktivt med, mobbing i arbeidslivet i den enkelte i virksomhet, er det helt avgjørende at myndigheter og parter samarbeider. Organisasjonene har stor kompetanse og et stort nettverk rundt omkring i landet, samt viktig lokalkunnskap, noe som vil bli av uvurderlig betydning i satsningen.

Arbeidstilsynet og Trygdeetatens arbeidslivssentra står også sentralt i arbeidet mot mobbing i arbeidslivet. Arbeidslivssentrene er opprettet for å bistå IA-virksomhetene i deres arbeid for å følge opp sykemeldte og bidra til at enkeltpersoner ikke faller ut av arbeidslivet, men får den nødvendige oppfølging og hjelp til å bli værende i samme stilling eller i en annen stilling i bedriften. Det er av stor betydning både for det norske arbeidsliv og for den enkelte arbeidstaker å forhindre at personer støtes ut fra arbeidslivet på grunn av sykdom. Enda viktigere er dette når helseplagene har sitt utspring i uholdbare psykososiale arbeidsmiljøforhold på arbeidsplassen. Dersom mobbing ikke blir grepet tak i tidsnok er det de færreste som holder ut å stå i sin stilling på sikt. Sykemelding blir ofte den eneste synbare veien ut av problemene. Når problemene har kommet så langt er det imidlertid gjerne svært vanskelig å reparere skaden, slik at arbeidsforholdet kan fortsette som det gjorde før mobbingen tok til. Det er derfor viktig med bistand og bevisstgjøring også på et tidligere tidspunkt. Her har Arbeidstilsynet en viktig oppgave både som tilsynsetat og kompetanseorgan. Arbeidstilsynets rolle er ikke å opptre som konsulent og megler i en fastlåst konflikt. Det er imidlertid av stor betydning at arbeidstakere som befinner seg i en vanskelig situasjon og opplever å bli mobbet på arbeidsplassen kan ta kontakt med Arbeidstilsynet og få råd og veiledning når det gjelder både lovgivning og hvilken fremgangsmåte og hvilke kanaler man bør benytte for å forsøke å løse saken før sykemelding føles som det eneste alternativet. Arbeidstilsynet besitter allerede bred kunnskap om både forebygging og håndtering av mobbing, samt systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. Trygdeetatens arbeidslivssenter innehar vesentlig kompetanse når det gjelder oppfølging av arbeidstakere som har falt ut eller er på vei til å falle ut av arbeidslivet på grunn av sykdom, samt oppfølging av arbeidsgivere som trenger assistanse til å håndtere slike forhold på en god måte. Det er imidlertid viktig å arbeide for en kontinuerlig utvikling av disse etatenes kunnskapsbank og kompetanse på området mobbing i arbeidslivet, slik at de kan fungere optimalt i sine roller for å bidra til et arbeidsliv preget av trivsel og arbeidsglede for alle som deltar. Dette vil det også bli fokusert på i satsningen fremover.

Primært er det imidlertid selve arbeidsplassen som vil bli fokus. Det er et sentralt poeng at et mobbeproblem i størst mulig grad skal løses på lokalt nivå, og ikke tas ut av virksomheten. I denne prosessen er det mange aktører som har viktige roller – verneombud, hovedverneombud, tillitsvalgte og bedriftshelsetjeneste. Det er imidlertid arbeidsgiver som har det juridiske ansvaret for arbeidsmiljøet i en virksomhet og dette skal vi ikke glemme. En arbeidsgiver har plikt til å handle dersom det avdekkes mobbing og trakassering mellom ansatte. Vi ønsker gjennom satsningen mot mobbing å tilby verktøy som kan lette situasjonen for arbeidsgivere og gjøre dem tryggere i sin håndtering av mobbing og bedre i stand til å forebygge mobbing og trakassering gjennom bedriftens eget HMS-system.

Arbeidsgivere og bedriftseiere må sørge for at egen virksomhet blir en mobbefri sone gjennom å nedsette klare eksempler og retningslinjer for hvordan man oppfører seg i bedriften. Null-toleranse mot mobbing må flagges høyt og tydelig. Jeg har hørt et uttrykk som jeg synes er godt og dekkende: Målet er at alle norske virksomheter skal ha en kultur som er preget av sivilt mot. I det ligger at alle i virksomheten – fra nederst til øverst – skal føle det som sin oppgave å stå opp for et helsefremmende og mobbefritt arbeidsmiljø. Dersom man ser eller opplever tilløp til mobbing og trakassering blant sine kolleger eller i sin virksomhet, skal det være en ryggmargsrefleks å gi klart uttrykk for at ”dette godtar jeg ikke! Slik skal vi ikke ha det her hos oss!”. En slik kultur må bygges opp aktivt og bevisst gjennom at mobbing og trakassering blir satt på agendaen internt i den enkelte virksomhet og blir en del av det systematiske HMS-arbeidet. På denne måten får alle som er ansatt og de som kommer inn i bedriften et tydelig signal om at dette er en del av bedriftskulturen, og at det finnes en beredskapsplan for hvordan en arbeidstaker skal gå frem hvis han eller hun får negative opplevelser i form av mobbing og trakassering på arbeidsplassen.

Når dette er sagt er det imidlertid ikke til å stikke under en stol at det i enkelte tilfeller er lederen som er den personen som oppfattes som mobberen i en virksomhet, noe som vanskeliggjør situasjonen for arbeidstakerne som mener seg rammet. Dersom man føler seg plaget av sin leder og arbeidsgiver er det ikke så lett å gå til samme person å forvente at vedkommende skal se situasjonen på samme måte og rydde opp i forholdet. Her er det derfor av stor betydning at det er flere i og rundt arbeidsplassen som er i beredskap til å håndtere denne typen saker. Det vil ofte oppleves som en barriere å snakke med noen når man blir mobbet. Mobbing kan lett føre til at man mister selvfølelse og følelse av egenverd. Når en arbeidstaker først har kommet til det skritt at han eller hun søker hjelp og bistand er det derfor essensielt at vedkommende blir mottatt med seriøsitet, konkret oppfølging og handling. Og dette er et viktig poeng: Målet er et arbeidsliv der det er ok å si fra når noe ikke er som det skal være i den enkelte virksomhet. Men det er av stor betydning å være obs på at åpenhet kan bidra sterkt til forverrede helseproblemer dersom apparatet som skal være til stede i slike situasjoner, ikke fungerer som det skal. Den som søker hjelp må føle seg trygg på at noe blir gjort. Og dette krever høy kunnskap og beredskap hos aktører som tillitsvalgte, verneombud og bedriftshelsetjeneste. Disse aktørene må gis økt kunnskap om mobbing, og gjennom dette større sikkerhet i håndteringen av denne typen henvendelser.

Arbeidslivet i dag er preget av hyppige omskiftninger og store krav til lønnsomhet og effektivitet. Det kan røyne på både for arbeidsgivere og ansatte, og praktiske og administrative omveltninger innad i en bedrift kan skape grobunn for konflikter dersom prosessene ikke håndteres på en god måte. Dersom konfliktene ikke blir tatt tak i kan de igjen eskalere og utvikle seg til mobbing og trakassering. Det er ikke alltid lett å sette klare grenser for hva som ”kvalifiserer” som mobbing og trakassering og hva som ”bare” er en konflikt. Mobbing kan oppstå selv om arbeidsmiljøet i en virksomhet generelt er godt, men dersom bedriften er preget av mistrivsel, uklare linjer, manglende oppfølging, rollekonflikter og andre faktorer som kan bidra til et dårlig psykososialt arbeidsmiljø, øker risikoen for at man også kan få et problem med at mobbing lettere utvikler seg. Det er derfor viktig å legge grunnlag for forebygging av mobbing ved å sørge for et godt psykososialt arbeidsmiljø. Og her har alle et ansvar. Arbeidsgiver har det juridiske ansvaret for å legge arbeidet opp på en slik måte at det ikke står i motsetning til etablering av et godt psykososialt arbeidsmiljø, men arbeidstakerne har også et ansvar – både overfor seg selv og sine kolleger - til å opptre på en måte som gjør at arbeidsplassen blir et trivelig sted å være.

Alle som har arbeidet med psykososialt arbeidsmiljø vet at det ikke finnes fasitsvar på problemstillingene som eksisterer i dette landskapet. Dette kan sikkert både Arbeidstilsynet, Trygdeetatens arbeidslivssentra og partene i arbeidslivet skrive under på. Det er dette som gjør det både spennende og utfordrende å arbeide med trivsel på arbeidsplassen – vi befinner oss på et felt hvor standarden for en stor del blir satt av de enkelte deltakerne. Det er til syvende og sist våre egne holdninger og verdier som blir utslagsgivende for hvordan vi oppfører oss på jobben. Myndigheter og parter kan bidra til å endre holdninger ved å spre kunnskap og skape verktøy for håndtering og forebygging av mobbing, men vi har ikke makt til å love at det i 2005 eller 2010 ikke lenger skal finnes arbeidstakere som er utsatt for mobbing i arbeidslivet. Jeg har imidlertid tro på at økt fokus på mobbing som tema både i politikken, i media, i organisasjonene og på den enkelte arbeidsplass kan bidra positivt gjennom at det konfronterer oss på våre holdninger og får hver enkelt til å tenke igjennom ”skjer dette på min arbeidsplass?”, ”er det noe jeg sier eller gjør som kan oppfattes som trakasserende hos mottaker?”.

Samtidig som sterkt offentlig fokus på en sak sprer kunnskap om saken fører det også til at det er ”på alles lepper”, og således medvirker til at barrieren for å snakke om mobbing blir lavere. Det settes altså i gang en prosess som har en positiv og selvforsterkende effekt. Derfor gir jeg all honnør til Arbeidstilsynet 9. distrikt og Trygdeetatens arbeidslivssenter i Møre og Romsdal for dette arrangementet. Ved å arrangere et slikt seminar blir det synliggjort for bedriftene og arbeidstakerne i denne regionen at de har aktive og engasjerte offentlige instanser på arbeidsmiljøområdet, som er opptatt av denne problemstillingen og ønsker å bidra på sine felt. Engasjement på regionalt og lokalt nivå er av den største betydning for å spre kunnskap og bevissthet om mobbing i arbeidslivet.

Det gleder meg stort, og jeg anser det som svært viktig, at satsningen mot mobbing er forankret i Avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv. Et inkluderende arbeidsliv er et hovedanliggende for meg som arbeids- og sosialminister. Jeg ser det som en sterk politisk, økonomisk og etisk forpliktelse å arbeide for å unngå at arbeidstakere blir rammet av arbeidsrelatert sykdom og gjenstand for utstøting og utestenging.

For å peke ut retningen og tiltakene i den videre mobbesatsingen er det opprettet en arbeidsgruppe der partene i IA-avtalen deltar. Gruppen ledes av Arbeids- og sosialdepartementet og Arbeidstilsynet. Denne gruppen skal i løpet av høsten lage en plan for bedre forebygging og håndtering av mobbing i arbeidslivet.

Etter at planen er fremlagt og har fått tilslutning hos deltakerne i IA-samarbeidet vil det umiddelbart bli igangsatt et arbeid med å sette tiltak ut i livet. Tiltakene vil i hovedsak fokusere på ulike former for bevisstgjøring, kompetanseheving og opplæring. Det vil også være aktuelt med et tettere samarbeid mellom Trygdeetaten og Arbeidstilsynet for å optimalisere innsatsen mot mobbing gjennom utveksling av kompetanse og erfaringer mellom instansene, og målrettet informasjon gjennom et felles nettverk.

Når vi samles som vi gjør her i dag for å diskutere mobbeproblematikk i arbeidslivet kan fokus lett bli veldig negativt - naturlig nok siden vi må fokusere på et problem for å løse det. Men bildet er absolutt ikkehelt svart. Det gjøres veldig mye bra arbeidsmiljøarbeid og antimobbearbeid ute i virksomhetene og de aller fleste arbeidstakere rapporterer at de har det bra og trives på jobben, noe som er svært positivt, og verdt å ta med seg.

Ett menneske som får sitt arbeidsliv og sin psykiske helse ødelagt ved å bli utsatt for mobbing er imidlertid ett for mye, og hvis vi kan bidra til å hindre at en ny arbeidstaker blir utsatt for den umenneskelige opplevelsen det er å bli mobbet, vil det etter min mening være verdt innsatsen. Èn ting er at det er dårlig samfunnsøkonomi å ha arbeidstakere gående sykemeldt over lang tid. Dette er i seg selv en god grunn til å arbeide for mindre sykefravær. Men når enkelte arbeidstakeres sykefravær skyldes at de ikke lenger orker å gå på jobben fordi de vet at de vil oppleve trakassering fra kolleger eller ledere, da har vi en situasjon som er uverdig for det norske arbeidsliv og fullstendig på kollisjonskurs med tanken om et mer inkluderende arbeidsliv.

Mobbing er – i likhet med annen sykefraværsproblematikk – ikke et problem som kan repareres en gang for alle, men som krever kontinuerlig innsats og oppmerksomhet. Vi må derfor være tålmodige i vårt arbeid med å bekjempe mobbing i arbeidslivet, og ikke la oss knekke dersom vi ikke ser umiddelbare resultater. Kanskje må vi også regne med noe prøving og feiling når det gjelder å finne fram til effektfulle tiltak og virkemidler. Dette er jeg innstilt på. Samtidig som det er viktig at man allerede nå kommer i gang med enkelte konkrete tiltak for å bekjempe mobbing i arbeidslivet, må vi også være innstilt på å bruke litt tid og krefter på å kartlegge hva de enkelte instanser kan bidra med og hvilke metoder som vil være mest virkningsfulle, i samarbeid med partene og eksperter på området.

Jeg vil nøye følge opp satsningen mot mobbing i arbeidslivet og ser fram til et godt samarbeid med de involverte. Jeg har tro på at vi ved å samle krefter kan oppnå gode resultater. Målet er at nulltoleranse mot mobbing og trakassering skal være grunnfestet i bedriftskulturen i norske virksomheter. Ved å ta et klart standpunkt mot mobbing og igangsette en egen satsning mot mobbing og trakassering i arbeidslivet ønsker regjeringen å bidra til å nå dette målet.

Alle dere som er til stede her i dag har betydningsfulle oppgaver i forbindelse med bekjempelsen av mobbing i arbeidslivet, enten som offentlige myndigheter eller som deltakere i arbeidslivet – lykke til videre i dette viktige arbeidet!