Barne- og familieminister Laila Dåvøy

Likestilt kvinnelønn – et prosjekt for norsk arbeidsliv

Regjeringskvartalet, 18. juni 2002

Bakgrunn og forventninger til et prosjekt for likestilt lønn

Takk til samarbeidspartnerne

Det er med stor glede og store forventninger jeg i dag kan markere selve starten på dette prosjektet – arbeidsvurdering som virkemiddel for likelønn.

Rette stor takk til dere som er her i dag og som ønsker å være samarbeidspartnere og pionerer !

Dagen markerer en innsats som jeg er overbevist vil bli en nyvinning for likelønnssaken. Det er første gang vi lokalt og helt konkret i fellesskap tar fatt i likelønnsproblemet. I dette nybrottsarbeidet skal vi jobbe systematisk, vi skal forankre prosessen lokalt og vi har klare ambisjoner om å oppnå resultater.

Jeg er svært fornøyd med utvalget og sammensetningen av virksomheter som nå utgjør prosjektet. Dere utgjør små og store virksomheter som kommer både fra privat, statlig og kommunal sektor. Vi har et godt utvalg og grunnlag for forsøket og det tre-årige arbeidet som ligger foran oss.

Motivasjon

Prosjektet vil gi uttelling på mange måter og likelønn betyr gevinst for begge parter!

Likelønn er og har alltid vært en sentral del av arbeidet for likestilling mellomkvinner og menn. Vi har lenge kjempet for kvinners økonomiske selvstendighet , som en grunnleggende rett i et demokratisk samfunn bygd på verdier om likeverd og menneskeretter. Vi har ikke likestilling før vi har likelønn.

Men likestilling er også et gode for arbeidslivet. Likestilling og likelønn dreier seg om kvalitetssikring av personalpolitikken og bruk av ressursene på arbeidsplassen. Et arbeidsliv som utnytter og tar i bruk alle tilgjengelige ressurser er også til beste for den som vil oppnå suksess, både i næringslivet og offentlig virksomhet. Likestilling vil sikre større fleksibilitet, både gjennom rekruttering og utviklingsmuligheter. Likestilling vil sikre større mangfold og at ubrukt kompetanse blir tatt i bruk.

Konkrete problemer vi ser i dag er bl a at menn ikke søker seg til typiske kvinneyrker, på grunn av for lav lønn. Det har igjen betydning for hvem som rekrutteres til skole og barnehager. Det skaper også mye frustrasjon og mistrivsel lokalt dersom en føler seg diskriminert eller urettmessig behandlet. Et annet forhold er at det er kvinner som tar ut permisjoner eller deltid i forbindelse med familieforpliktelser og omsorgsbehov. Det nytter lite med rettigheter for menn, dersom familieøkonomien tilsier at mor er hjemme.

Bakgrunn

Det er nesten ett år siden vi hadde vår første høringskonferanse for å diskutere hvilke forventninger mange av dere hadde til et slikt prosjekt. Siden den gang har vi fått noen innspill fra dere, diskutert organisering og målsetting, og vi har valgt Hartmark Consulting til å gjennomføre prosjektet og ECON til å evaluere. Og aller viktigst, - i løpet av våren har i alt 15 virksomheter inngått avtale med oss og er motivert for å delta i prosjektet.

Vi i BFD som arbeider med prosjektet vil gjerne komme direkte i dialog med virksomhetene, og høre og diskutere hvilke forventninger dere har til prosjektet. Jeg må dessverre forlate dere men dere har to dager, hvor det er muligheter for uformell kontakt. Håper at tiden blir brukt også ved kaffen og lunsjen.

Likelønn og kvinnelønn (begreper)

I arbeidet for likeverdig lønn for kvinner og menn må søkelyset rettes både mot diskriminering, som dekkes av likestillingslovens §5 , og strukturer i arbeidslivet. Målet er å få bukt med urimelig forskjellsbehandling på den enkelte arbeidsplassen og lønnsforskjellene som følger det kjønnsdelte arbeidsmarkedet.

Likestillingsombud Kristin Mile vil senere i dag si noe om likestillingslovens krav om lik lønn for arbeid av lik verdi, og innskjerpingen av loven som ble vedtatt av Stortinget i april i år. Endringene er forventet å tre i kraft i løpet av sommeren. Likestillingsombudet skal også ta i bruk det verktøyet som dere skal utvikle, i sin håndheving og de nye likelønnsbestemmelsene.

Begrepet likelønn er kanskje noe villedende. Når vi snakker om likelønn dreier det seg ikke om at alle skal tjene det samme. Det vi arbeider for er at kvinner skal få en (be)lønning for sine personlige ressurser og sin innsats i arbeidslivet, som er likeverdig med den (be)lønningen menn får.

Med likelønn mener vi bl a likeverdig belønning for utdanning, og likeverdig belønning for erfaring og dyktighet. Vi aksepterer lønnsforskjeller i arbeidslivet, men ikke at kjønn skal være en selvstendig faktor i lønnsdannelsen.

Det er nå flere kvinner enn menn som tar høyere utdanning, ca 60 prosent av studentene er jenter. Og blant alle kvinner og menn er nå andelen som har høyere utdanning tilnærmet likelig fordelt. Det vil si at blant yngre arbeidstakere er det flere kvinner enn menn som har utdanning på høyskole eller universitetsnivå.

Når det gjelder det kjønnsdelte arbeidsmarkedet har vi ikke lenger egne kvinnetariffer, formelt sett. Men ser vi oss omkring i et landskap og arbeidsmarked hvor kvinner og menn arbeider i hver sine sektorer, fagområder og stillingstyper, så følger også lønna dette mønsteret. Med lavere lønn der det er flest kvinner.

En rekke forskningsresultater viser at kvinnedominerte yrker verdsettes lavere enn mannsdominerte. Forskjellen er kanskje ikke så store, men det er mange som omfattes av dem, og lønnsgapet er systematisk for hele arbeidslivet.

Nye lønnsrelasjoner (målet)

Jeg ønsker sterkt å bryte dette mønsteret. Jeg ønsker at kvinner skal få lønn på grunnlag av samme kriterier og vurderinger som menn får det. Kvinner må sammenligne seg med menn. Og mennene må tåle at kvinner rykker opp og får samme lønn som dem, uten at mennene straks krever å får mer slik at lønnsrelasjonene opprettholdes, - og alt blir ved det gamle.

Den største utfordringen når en angriper lønnsgapet mellom kvinner og menn er å akseptere at lønnsrelasjoner forskyves. Det gjelder ikke bare mellom yrkesgrupper og sektorer, men også lokalt innad i den enkelte bedrift. Der ligger utfordringen. Noen må få mer enn andre for at det skal skje en endring.

Arbeidsvurdering som verktøy (virkemiddel)

Legitimitet og lokalt arbeid

Min overbevisning er at arbeidsvurdering slett ikke er så komplisert. Og internasjonalt, særlig i Kanada, USA, England, Finland og Sverige hvor det allerede er utviklet en rekke metoder for å måle arbeidets verdi i arbeidet for likelønn, er det høstet en rekke positive erfaringer. Sånn sett er ikke vårt prosjekt noe nybrottsarbeid. Arbeidsvurdering har vært lovfestet i Ontario i Canada siden 1988 og i Sverige krever loven at en form for arbeidsvurdering tas i bruk i klagesaker.

Norge ligger, så langt, etter denne internasjonale trenden. Med vårt prosjekt går vi derfor inn i en ny epoke…..

Arbeidsvurderingsutvalget, som jeg var medlem av, konkluderte i 1997 at de internasjonale erfaringene samlet sett viser at arbeidsvurdering har et potensial som virkemiddel for likelønn. Den viktigste styrken ligger i metoden konkretisering av begrepet arbeid av lik verdi og at metoden er utviklet for å foreta sammenligninger på tvers av faggrenser.

Det heter også at den viktigste begrensningen ligger i metodens legitimitet. Det dreier seg om å skape endring og samtidig bli akseptert av det bestående og eksisterende systemer for lønnsdannelse. Dersom metoden og resultatene avviker for mye fra gjeldene oppfatninger av hva som er rimelig rangering og lønnsforskjeller på en arbeidsplass, så vil verken metoden eller resultatene bli akseptert som grunnlag for lønnsjusteringer.

Det er med denne kunnskapen og erkjennelsen at to forhold blir viktige, og som vi har lykkes å få til i dette prosjektet: vi har mange forskjellige virksomheter som alle skal arbeide lokalt.

Lokalt arbeid hvor legitimitet og aksept blant alle involvert må stå sentralt. Vi må ha med både ledelsen og ansatte i arbeidet med å forankre prosessen lokalt og tilpasse metoden lokale forhold.

Hvordan etablere interesse, aksept og legitimitet underveis blir avgjørende. Og i denne prosessen mener jeg at detaljene og den kanskje noe omstendelige prosessen kan gi fakta og innsyn som igjen gir konkrete resultater og legitimitet.

Samtidig inngår dere i et felles prosjekt, hvor vi kan utveksle erfaringer og problemer underveis. Det gir en unik mulighet til å se ting utenfra og komme videre dersom det skulle oppstå problemer.

Kjønnsnøytrale systemer.

Det viser seg at med utgangspunkt i noen grunnleggende elementer og prinsipper, er det mange måter å gjennomføre en kjønnsnøytral arbeidsvurdering på. Og det Stillingsvurdering eller arbeidsvurdering brukes i dag i mange virksomheter, som en del av lønnssystemet. Det vi må sikre oss er at systemet fungerer på en kjønnsnøytral måte. At det ikke ligger innebygget kriterier, måter å måle på osv. som i konsekvens nedvurderer og ikke makter å måle den reelle verdien av arbeid som vanligvis og typisk blir utført av kvinner.

Og jeg har stor tro på at Hartmark Consulting og dere i fellesskap men lokalt skal greie å utvikle, ta i bruk og gjennomføre en slik kjønnsnøytral måling av arbeidets verdi og innsats. Når det gjelder denne mer tekniske og praktiske delen av prosjektet er jeg optimist.

Det kan bemerkes at lokalt arbeid absolutt ikke utelukker at grupper på tvers av faggrenser og tariffavtaler sammenlignes og vurderes etter samme system. Det er tvert i mot helt nødvendig og en forutsetning dersom vi skal få bukt med et lønnsgap som følger det kjønnsdelte arbeidsmarkedet.

Lokale handlingsplaner

Arbeidsvurderingen er altså et verktøy som skal synliggjøre situasjonen lokalt, og fungere som et virkemiddel for endring. Uten tall og fakta er det vanskelig å angripe problemet. Arbeidsvurderingen skal skape økt gjennomsiktighet i fastsettingen av lønn.

Den store utfordringen kommer når resultatene ligger på bordet. Hvordan vil virksomheten takle det, dersom eller når urimelig lønnsforskjeller mellom kvinner og menn lokalt blir påvist. Og det må vi forvente at det gjør, hvis ikke hadde prosjektet vært meningsløst. Så da står vi overfor den avgjørende utfordringen som jeg nettopp har vært inne på, - selve lønnsjusteringen.

Om ikke før, så er det i denne fasen vi må forvente problemer/ motstand, og for å være realistisk, kanskje noen konflikter. Arbeidet for likeverdig lønn går over fra en teknisk øvelse til forhandlinger og fordeling av knappe ressurser.

I denne "andre" og kritiske fasen vil jeg forvente av dere at:

-det utarbeides en lokal handlingsplan for hvordan lukke lønnsgapet mellom kvinner og menn
-resultatene fra arbeidsvurderingen blir brukt – som et legitimt grunnlag for lokale lønnsforhandlinger.

Dette er helt avgjørende. Det ville som sagt være helt meningsløst å bruke mye tid og mange penger på å kartlegge forhold, som vi i store trekk kjenner bl a gjennom lønnsstatistikk og analyser av lønnsgapet. Vi vet at kvinner i snitt tjener mindre enn menn, til tross for like lang utdanning og fartstid i arbeidslivet. Målet med prosjektet er at urimelige lønnsforskjeller rettes opp lokalt. Og jeg går ut fra at dere som nå går inn i dette banebrytende arbeidet er fullt klar over dette.

Ansvaret for resultater ligger hos dere på det lokale nivå. Vi har tatt initiativet og gitt rammene Og det er bare å venne seg til tanken, skal lønnsforskjellen rettes opp, må noen menn akseptere at kvinnene eller kvinnedominerte grupper, får lønnsjusteringer som andre ikke får. Det er ingen annen måte å gjøre det på.

Hvorfor et lønnsgap

Vi står paradoksalt nok overfor et problem som vi alle ønsker å få løst. vi alle ønsker rettferdighet og likhet, og da er det vel bare rett og rimelig at kvinnene får sin del av lønna.

Et viktig skritt mot en løsning er å bli mer bevisst, å synliggjøre og å vise hva som foregår når lønn fastsettes. Jeg tror ikke vi alltid er klar over egne holdninger og betydningen av valg. Og jeg tror at lønnsgapet er så dypt innvevd og "naturlig" del av lønnssystemet, våre tariffavtaler og forståelse av hva som er rett og rimelig, - bl a at menn er forsørgere og må tjene mer - at det ikke er lett å få øye på. Jeg vil tippe at mange av virksomhetene her i dag vil bli en smule overrasket når resultatet av arbeidsvurderingen blir lagt frem.

Arbeidet for likelønn er derfor i stor grad et spørsmål om å rydde og ruske opp i gamle strukturer og sedvane. Det krever at vi ser med nye øyne og at noen etablerte sannheter faller. Og nettopp i en slik prosess, har jeg tro på arbeidsvurdering som et verktøy.

Det er nettopp i en slik prosess at arbeidsvurdering og kartlegging kan ha sin styrke.

Til tross for enighet om målet, så vil dere sikkert få belyst i løpet av denne dagen, at lønnsgapet mellom kvinner og menn og kravet om lik lønn for arbeid av lik verdi ikke er noen enkel og ukomplisert sak å ta fatt på. Tvert imot, lønnsgapet har vist seg å være seiglivet, en løvetann blant likestillingspolitiske saker, og til tider også ganske kontroversielt. Her må vi bare være realistiske.

I tillegg til at arbeidslivet trenger kvinners arbeidskraft og kompetanse, så er også likelønn en forutsetning for utvikling og fremgang innen en rekke aktuelle områder i arbeidslivet i dag. For å styrke økonomien trenger vi et arbeidsliv med større fleksibilitet og forutsetninger for nytenkning og kreativitet. Vi må bryte den skarpe kjønnsdelingen og de stive strukturene vi har i dag, med kvinnedominans i visse yrker, i offentlig sektor, og med menn som dominerer i næringslivet, i næringsliv, styrer og råd. Vi må få ord som kvinne- og mannsyrker ut av vokabularet. Likelønn er en joker i denne endringsprosessen, mot et mangfoldig og moderne arbeidsliv.