Sosialminister Ingjerd Schous foredrag på konferanse om Livsfasepolitikk – attraktive arbeidsplasser, Senter for seniorpolitikk, 13. nov. 2003

Hvordan skape attraktive arbeidsplasser i et livsfaseperspektiv i fremtidens pleie- og omsorgssektor?

Først og fremst vil jeg takke for invitasjonen til å komme og åpne konferansen. Det er en glede for meg å få være her i dag. Dette har jeg sett frem til. Pleie- og omsorg er ”mitt” ansvar i Regjeringen og det å kunne ha nok hender til å utføre arbeidet betyr alt. Samtidig har jeg som minister ansvaret for trygdesystemet – det å få folk til å stå i arbeid lengst mulig er et politisk mål.

Jeg ønsker meg en sosialpolitikk som i større grad ser det enkelte individ, den enkelte eldre, den enkelte rusmisbruker. En sosialpolitikk som tar høyde for ulikhet og mangfold. Jeg ønsker meg en samfunnsutvikling og et arbeidsliv som fremelsker mangfoldet i samfunnet – også i forhold til aldersgrensene. Der livserfaring – på godt og vondt – og kontinuitet verdsettes. Og jeg ønsker meg et velferdsnett – et pensjons- og trygdesystem – som er bærekraftig lenger enn vår egen tid. Jeg misliker sterkt om vi skulle komme i en situasjon der vi som sitter her trekker stigen opp etter oss, og overlater byrdene til våre barn og barnebarn. Den pensjonsdebatten som nå så vidt har begynt handler nemlig ikke først og fremst om å redde pensjonene til dagens pensjonister – de er sikret uansett – men til fremtidens pensjonister, det vi si til de som er unge i dag.

Grunnlaget for at vi skal videreutvikle velferdsordningene er særlig avhengig av to forhold:

• at vi bedre utnytter de ressurser og den kompetanse som finnes i samfunnet
• den fremtidige verdiskapningen i samfunnet vårt

Det er en illusjon å tro at vi kan opprettholde velferdsstaten slik vi kjenner den i dag uten at vi utnytter resursene våre bedre og uten økt verdiskapning. At vi klarer å opprettholde en høy sysselsetning i årene fremover blant eldre personer i yrkesaktiv alder er derfor en forutsetning for å kunne innfri forventninger i befolkningen til pensjoner og omsorgstjenester. Og forventningene til både pensjoner og omsorgstjenester kommer til å øke i årene fremover.

Helse- og sosialsektoren er en personell intensiv virksomhet. Sagt på en annen måte: Vi er avhengig av hver eneste en av dere! Det hjelper ikke med medisiner eller kostbart medisinsk utstyr, hvis vi ikke har kvalifisert, motivert personell på plass.

Helse- og sosialsektoren er også en kunnskapsbasert virksomhet. Sagt på en annen måte: Dere må ha kunnskap om det dere driver med. Dere må ha både faglig kunnskap men dere må også ha kunnskap om de menneskene dere omgås i jobben deres. Dette er et yrke hvor menneskekunnskap er vesentlig. Mye læres gjennom erfaring - alt er enklere når du har gjort det før, men mye er nok også noe man må ha iboende i seg. Det er ikke alle som er egnet til denne type jobb. Man må være innstilt på å forstå og respektere andre og andres liv. Man må kunne snakke med folk og være glad i å omgås andre mennesker, og man bør være god til å kommunisere. Ikke minst bør man vinne tillit, motivere, gi omsorg samt støtte og oppmuntre den man møter. Personlig er jeg opptatt av det jeg gjerne kaller for ”den gode samtalen”.

Det har lenge vært en etablert sannhet at unge søker seg bort fra pleie- og omsorgsyrkene. Nå ser det imidlertid ut til at den negative trenden endelig har snudd. Dette vil jeg nærmere inn på litt senere.

Jeg besøkte nylig en klasse på videregårende kurs hjelpepleierutdanning ved Strømmen videregående skole. En klasse med mange interesserte og engasjerte elever. Da jeg var der stilte jeg dem følgende spørsmål: Hvorfor har dere søkt helse- og sosialfag? Svarene var nokså entydige: Elevene ønsket å arbeide med mennesker, og de ønsket å hjelpe mennesker. Dessuten synes de yrket er spennende, og de ser også mulighetene for påbygging og videre studier. Jeg synes dette virker lovende. En ting er at jentene igjen finner faget spennende. Men vel så viktig er det kanskje at det nå ser ut til at flere gutter også søker faget.

"Vi må vise oss fram og fortelle ungdom at yrket både er spennende og givende. Vi må formidle at det er ok å jobbe med mennesker", sa elevene jeg traff. Her har mange aktører et stort ansvar når det gjelder holdningsskapende arbeid i forhold til barn og unges forestillinger om arbeidslivet og ulike yrker. Hvis det er slik at det i ungdomsmiljøene er en utbredt holdning at det ikke er ”ok” å jobbe med mennesker som trenger hjelp, har vi som samfunn mer enn et rekrutteringsproblem.

Gode tjenester krever tilstrekkelig bemanning, riktig kompetanse, effektiv organisering og godt lederskap. Jeg mener at godt lederskap og gode arbeidsplasser er avgjørende for å beholde omsorgsarbeidere i sektoren. Derfor samarbeider også Regjeringen med Kommunenes Sentralforbund om en fireårig satsing for å styrke ledelsesfunksjonen i pleie- og omsorgssektoren. Dette kommer jeg tilbake til.

Attraktive arbeidsplasser i et livsfaseperspektiv i fremtidens pleie- og omsorgssektor.

De som trenger tjenester skal også sikres tjenester av god kvalitet. Jeg føler jeg helt sikker på at kravet om individuelt tilpassede tjenester – at tjenestene skal være tilpasset individet – deg - ivaretagelse av rettssikkerhet og valgfrihet, i større grad enn tidligere vil sette krav til tjenesteutformingen. Dette er en utvikling vi like gjerne kan legge til rette for.

Senter for seniorpolitikk har gjort en grundig jobb i å avlive mytene som eksisterer om eldre arbeidstakere, og holdninger til dem:

• Eldre – eller det jeg foretrekker å kalle ”godt voksne” er stabil arbeidskraft.
• De bidrar til refleksjon, modenhet og ro i arbeidslivet.
• For å beholde eldre arbeidstakere kan det være en fordel med variasjon i jobben.
• Arbeidsplassen bør i større grad tilpasses den enkelte.

Utfordringen er å få de ulike målene til å møtes:

• Målene om individuelt tilpassede tjenester til brukerne
• Målet om at de ansatte bør være ”myndiggjorte” – dvs. å ta ansvaret for den samhandlingssituasjonen de står i, og
• Målet om at hver enkelt kan greie å stå lenger i jobb om de får en arbeidsplass de mener er tilpasset dem.

Jeg mener målet om brukertilpasning og avrutinisering for arbeidstakeren ikke trenger å stå steil mot hverandre – snarere tvert imot. Alt dette avhenger selvfølgelig, slik forskning også viser; at det er godt forankret i kommunens ledelse.

Som jeg så vidt har vært inne på samarbeider Regjeringen med Kommunenes Sentralforbund om en fireårig satsing – en satsing vi har valgt å kalle ” Flink med folk” – nettopp for å styrke ledelsesfunksjonen i pleie- og omsorgssektoren. Her setter vi fokus på tilretteleggende ledelse, myndiggjorte medarbeidere, kommunikasjon med brukerne og helhetlig og tverrfaglig tenkning. Gode tjenester krever tilstrekkelig bemanning, riktig kompetanse, effektiv organisering og godt lederskap. Godt lederskap og gode arbeidsplasser er avgjørende for å beholde omsorgsarbeidere i sektoren.

I tillegg til ” Flink med folk” har Regjeringen viktige tiltak som:

• Arbeidet med IA-avtalen
• Rekrutteringsplanen (spesielt kompetansereformen), og
• Pensjonskommisjonens arbeid.
• Intensjonsavtalen om et inkluderende arbeidsliv
• Et av hovedmålene i Intensjonsavtalen om et inkluderende arbeidsliv som ble inngått mellom partene i arbeidslivet og offentlige myndigheter høsten 2001 er å øke avgangsalderen. Avtalen er viktig og har tre hovedmål:
• Reduksjon i sykefraværet med minst 20 prosent i avtaleperioden
• Å tilsette langt flere arbeidstakere med redusert funksjonsevne
• Å øke den reelle pensjoneringsalderen

Avtalen forutsetter at det etableres et forpliktende samarbeid på den enkelte bedrift om å nå målene i avtalen. Dette stiller store krav til ledere, arbeidstakere og til tillitsvalgte.

Trygdeetaten har fått et spesielt ansvar for å koordinere tiltak rettet mot arbeidslivet. Bedrifter som inngår samarbeidsavtale med trygdeetaten får anledning til å benytte spesielle virkemidler. I avtalene som er inngått mellom trygdeetaten og bedriftene har hovedfokus vært på reduksjon i sykefraværet.

Noen har hevdet at det er en innebygd målkonflikt i Intensjonsavtalen. Mange hevder for eksempel at høyt sykefravær er prisen vi må betale for å beholde eller få flere eldre og funksjonshemmede i arbeid. Jeg er ikke så sikker på om denne påstanden er riktig, blant annet blir den tilbakevist i en rapport fra SINTEF "Det gode arbeidsliv- nærmer vi oss?"

Gode rutiner for sykefraværsarbeid og iverksetting av tiltak for å forebygge helseproblemer og funksjonsnedsettelse vil også bidra til at eldre arbeidstakere står lenger i arbeid. For å hindre utstøting av eldre arbeidstakere ble arbeidsgiveravgiften for arbeidstakere over 62 år redusert med 4 prosentpoeng fra 1.07.02. Dette er et generelt tiltak som gjelder for alle virksomheter. Det er vanskelig å måle den direkte effekten av tiltaket, i alle fall på kort sikt. Vi håper imidlertid at tiltaket er en stimulans for arbeidsgivere til å ansette og beholde eldre arbeidstakere.

Jeg mener seniorer har en like naturlig plass i arbeidslivet som alle andre. Dersom velferdssamfunnet skal være bærekraftig i fremtiden, må vi snu utviklingen hvor den gjennomsnittlige avgangsalderen stadig synker og pensjonering før 67 år har blitt hovedregelen snarere enn unntaket

Jeg mener dette også handler om arbeidsgiveres holdninger til eldre arbeidstakere. Skal IA-samarbeidet videreføres, må partene i langt større grad forplikte seg i forhold til målet om å inkludere eldre arbeidstakere og hindre utstøting av denne gruppen (hvordan, virkemidler skal vi diskutere med partene).

Rekrutteringsplanen

Rekrutteringsplanen følges opp med 130 millioner kroner i neste års budsjett, til tiltak for å styrke rekrutteringen og øke kompetansen.

Som jeg nevnte innledningsvis ser det nå ut til at nedgangen i søknadene til helse- og sosialfag har snudd. I 2003 har 6 708 ungdommer søkt seg til grunnkurs i helse- og sosialfag. Dette er en økning på 10,3 prosent fra i fjor.

I løpet av de åtte første månedene i 2003 ble 3 000 nye hjelpepleiere autorisert. Dette skyldes først og fremst Kompetansereformen, som har vært svært viktig for mange kvinner i omsorgsyrkene som har opparbeidet høy realkompetanse som hjemmehjelp eller assistent. Disse får nå tilbud om å ta fagutdanning som hjelpepleier, noe som kan bidra til at de går tilbake til jobben sin med økt kompetanse og ny giv.

Økt rekrutteringen av hjelpepleiere er den største utfordringen for å sikre god kvalitet i eldreomsorgen i årene fremover. Derfor er dette en gledelig utvikling som viser at Regjeringens rekrutteringsplan gir resultater.

Pensjonskommisjonen

Som kjent er det nedsatt en Pensjonskommisjon som består av representanter fra de ulike partiene på Stortinget i tillegg til enkelte pensjonseksperter. Jeg er helt overbevist om at pensjonskommisjonens arbeid vil være blant de viktigste – om ikke den viktigste – saken som skal debatteres fremover.

Kommisjonens mandat er å utrede hovedmål og prinsipper for et samlet pensjonssystem. Hensikten er å skape bred politisk enighet om et fremtidig pensjonssystem som er økonomisk og sosialt bærekraftig over tid. Kommisjonens endelige tilrådinger vil først foreligge i desember. Da vil regjeringen sette i gang med det krevende oppfølgingsarbeidet.

Det er mulig at vi tenker for begrenset hva gjelder eldre arbeidstakere i pleie- og omsorgssektoren. Kanskje er dette en sektor som kan rekruttere andre eldre arbeidstakere? Det er jo ingen grunn til at ikke man kan begynne sin karriere nr 2 i pleie- og omsorgsektoren?

Jeg ønsker dere lykke til videre med konferansen.