Pressemelding

15. januar 1997

Arbeidsvurderingsutvalget

Leder dep.råd Harald Nybøen Barne- og fam.departementet

Medlemmer: Prosjektleder Anthony Kallevig Landsorganisasjonen i Norge, Saksbehandler Berit Berg Landsorganisasjonen i Norge, Direktør Olav Magnussen Næringslivets Hovedorganisasjon, Avd.leder Bjørn Tore Stølen Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund, Styremedlem Laila Dåvøy Akademikernes Fellesforbund

Underdirektør Randi Reese Kommunees Sentralforbund, Likestillingsombud Anne Lise Ryel , Byråsjef Sverre Ødelien Kommunal- og arb.departementet, Rådgiver Åsne Grønvold Administrasjonsdepartementet, Rådgiver Kyrre Aamdal Finansdepartementet, Forsker Geir Høgsnes Institutt for samfunnsforskning, Professor Bjørg Aase Sørensen Arbeidsforskningsinstituttet. Sekretær rådgiver Jorun Hjertø, Barne- og familiedepartementet.

Arbeidsvurderingsutvalget legger frem sin innstilling:

Arbeidsvurdering som virkemiddel for likelønn

Arbeidsvurdering kan hindre lønnsdiskriminering

Arbeidsvurderingsutvalget som har utredet arbeidsvurdering som et likelønnspolitisk virkemiddel, legger i sin innstilling frem Retningslinjer for kjønnsnøytral arbeidsvurdering. Arbeidsvurderingsutvalget mener det er nødvendig å sette i verk tiltak for at likelønn skal bli virkelighet og anbefaler en metode hvor kvinne- og mannsdominert arbeid sammenlignes på tvers av fag- og organisasjonsgrenser i samme virksomhet.

En rekke studier av lønnsgapet mellom kvinner og menn avslører forskjellsbehandling, både på individuelt plan og i form av lavere verdsetting av arbeid som vanligvis utføres av kvinner. Utvalget legger vekt på partenes ansvar for å fjerne diskriminerende elementer i lønnsdannelsen, men peker også på arbeidsgivers plikt eller bestemmelser i likestillingsloven.

Fortsatt kjønnsbaserte lønnsforskjeller

Arbeidsvurderingsutvalget har lagt til grunn for sitt arbeid at det skjer en lønnsmessig forskjellsbehandling av kvinner og menn i arbeidslivet i dag. Utredningen inneholder en omfattende oversikt over statistikk og studier om lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Lønnsgapet mellom kvinner og menn kommer til uttrykk både når kvinner og menn har samme stilling i samme virksomhet, og ved lavere lønnsnivå for arbeid som vanligvis utføres av kvinner. Det er nær sammenheng mellom kjønnsdelingen i arbeidsmarkedet og de registrerte, gjennomsnittlige lønnsforskjellene mellom kvinner og menn.

Det betegnes som verdsettingsdiskriminering når en kvinnedominert arbeidstakergruppe har lavere lønn enn en mannsdominert gruppe, når de utfører arbeid av lik verdi.

Utvalget anbefaler arbeidsvurdering som virkemiddel for likelønn

I likestillingsloven heter det at "Kvinner og menn skal ha lik lønn for arbeid av lik verdi i samme virksomhet". Hensikten med arbeidsvurdering er nettopp å måle arbeidets verdi. Arbeidsvurdering er et verktøy som måler arbeidets verdi på tvers av fag- og yrkesgrenser, og som gjør det mulig å sammenligne verdien av kvinne- og mannsdominert arbeid. Det som gjør arbeidsvurdering til et særlig aktuelt virkemiddel, er at det setter fokus på lønnsforskjellene i et kjønnsdelt arbeidsmarked.

Likestillingsloven og internasjonale forpliktelser

Utvalget bygger sine vurderinger på nasjonale og internasjonale forpliktelser. Disse forpliktelsene innebærer at diskriminering på grunn av kjønn ikke er tillatt. Utvalget har lagt til grunn prinsippet om lik lønn for arbeid av lik verdi. I henhold til praktisering av EUs likelønnsdirektiv kan kvinners og menns arbeid sammenlignes på tvers av fag- og yrkesgrenser i samme virksomhet. Dette innebærer en utvidet praksis mht håndheving av den norske likestillingsloven.

Likelønn er først og fremst partenes ansvar

Det har vært viktig for utvalget å diskutere hvordan arbeidsvurdering som likelønnspolitisk metode kan bli tatt i bruk i arbeidslivet. Utvalget anbefaler at partene i arbeidslivet gjennom frivillige avtaler, tar i bruk kjønnsnøytral arbeidsvurdering. Myndighetenes rolle er å sette rammene, gjennom lovgivning, og fungere som pådriver. Likestillingsombudet bør få styrket sin informasjons- og rådgivningsfunksjon.

Avtaler om arbeidsvurdering

Utvalgets flertall anbefaler at de sentrale parter i offentlig og privat sektor inngår prinsippavtaler om kjønnsnøytral arbeidsvurdering som virkemiddel for likelønn.

Hele utvalget går inn for at arbeidsvurderingen gjennomføres innen den enkelte virksomhet og tilpasses lokale forhold. Et slikt arbeid forutsetter lokale tilpasningsavtaler.

Gjennomføring av likelønn

Utvalget anbefaler at dersom arbeidslivets organisasjoner inngår avtaler om kjønnsnøytral arbeidsvurdering, så bør avtalen være forpliktende i forhold til fastsetting av lønn.

Utvalget anbefaler at likelønn iverksettes gjennom forhandlinger og at det utarbeides en handlingsplan for hvordan lønnsjusteringer skal gjennomføres. Samtidig peker utvalget på at hvis det blir avdekket kjønnsmessige lønnsforskjeller ved hjelp av arbeidsvurdering, så er arbeidsgiver forpliktet til å rette opp disse.

Retningslinjer for kjønnsnøytral arbeidsvurdering

Utvalget har utarbeidet retningslinjer for hvordan kjønnsnøytral arbeidsvurdering bør gjennomføres. Retningslinjene bygger på internasjonale erfaringer med arbeidsvurdering som likelønnspolitisk virkemiddel. Sentrale prinsipper i retningslinjene er:

• arbeid av lik verdi dreier seg om sammenligning av forskjellig arbeid
• det er arbeidets verdi slik det er definert for en stilling, og ikke den enkeltes prestasjoner, som skal måles
• alle grupper i virksomheten skal vurderes ved hjelp av samme arbeidsvurderingssystem, det gjelder også på tvers av fagforeningsgrenser.
• arbeidsvurderingssystemet må fange opp elementer og verdien i kvinne- og mannsdominert arbeid på en likeverdig måte
• de fire hovedfaktorene som skal måle arbeidets verdi er kompetanse, anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold.

Kjønnsnøytral arbeidsvurdering

Utvikling og gjennomføring av arbeidsvurdering vil alltid inneholde elementer av skjønn. Tradisjonelle systemer for arbeids/ stillingsvurdering er kritisert for å virke kjønnsdiskriminerende. Retningslinjene viser hvordan faktorer som er typisk i mannsdominert og i kvinnedominert arbeid, må vurderes på en likeverdig måte. For eksempel er det viktig å ta hensyn til faktorer i kvinnedominert omsorgs- og servicearbeid på samme måte som faktorer i mannsdominerte tekniske yrker. Kompetanse i å takle krisesituasjoner og vanskelige kunder må måles og vurderes på samme måte som teknisk kompetanse. Tilsvarende gjelder ansvar for menneskers liv og helse og ansvar for materielle verdier. Dersom et system bare måler faktorer som er typiske for menns arbeid virker systemet kjønnsdiskriminerende, selv om systemet bare bruker kjønnsnøytrale ord og uttrykk.