Statssekretær Anne Lise Hilmen

Arbeidsgivers ansvar for likelønn

Panelinnlegg ved Norsk lærerlags konferanse om kvinnelønn 29. august 1995

Som representant for statens arbeidsgiverinteresser, vil jeg først komme med noen betraktninger om likestilling og likelønn som et ledd i et større prioriteringssystem. For Regjeringen er det et viktig velferds- og fordelingspolitisk mål å sikre like rettigheter, plikter og muligheter for begge kjønn. I 90-årene er de største konkrete likestillingsutfordringene likestilt omsorg og likelønn. I årene framover vil det være viktig å legge forholdene bedre til rette for lik deling av omsorgsansvar, og å bedre mulighetene til å oppnå likhet i lønns- og arbeidsbetingelser. Målene i likestillingspolitikken nås ikke ved å tenke isolert på området likestilling. Utdanning og kompetanse har stor betydning for den enkeltes muligheter på arbeidsmarkedet. Familiepolitikken har betydning for i hvilken utstrekning den enkelte har muligheter for å skaffe seg lønnet arbeid og til å utvikle seg i arbeidet. Forbedringen av svangerskaps- og omsorgspermisjon med lønn fra 18 til 52 uker med 80% lønn er et viktig løft. Målet om full barnehagedekning innen år 2000 skal nå realiseres.

For arbeidsgiver er lønn et viktig virkemiddel for å sikre at en kan rekruttere og beholde kvalifiserte arbeidstakere, lønn skal fremme produktivitet og motivere arbeidstakere. På den annen side er lønn også kostnader for arbeidsgiver. Selv om de bedriftsøkonomiske hensynene ikke har vært eneste målstokk for offentlig sektor, må det tas økonomiske hensyn på nasjonen Norges vegne. Den økonomiske rammen ved tariffoppgjørene i staten bestemmes for en stor del av mål for kostnadsvektsen i samfunnet og lønnveksten i privat sektor. Arbeidsgivere, også staten, kan ikke ha høyere kostnadsnivå enn at en klarer å holde "bedriften" igang og foreta nødvendige investeringer. Selv om staten på flere områder er en "monopolarbeidsgiver", kan staten ikke enkelt og greit sette av større summer til lønn og øremerke det til å øke lønnsnivået for kvinner generelt, eller for nærmere definerte kvinnegrupper. Det er så stor sammenheng i lønnsdannelsen i Norge at slike virkemidler ville gi store ringvirkninger i andre sektorer. En annen side av dette, er at vi pr i dag ikke har noen omforent forståelse av, og enighet om hva som er "riktig" lønn for nærmere definerte yrkes- og stillingsgrupper. Vi har ennå ikke arbeidet oss fram til noen objektive og allmenngyldige svar som kan brukes i forhandlingssammenheng. Så en kan trygt si vi har nok å gjøre framover!

Sist og kanskje viktigst, det er partene som skal forhandle, og partene må ta ansvar og prioritere likelønnsspørsmål på de møteplassene det er aktuelt.

I Norge er det arbeidslivets parter sammen, og dels arbeidsgiverne alene som har de sentrale virkemidlene i lønnsdannelsen. Når en vurderer praktiske virkemidler og muligheter arbeidsgiver har, er det nødvendig å skille mellom hva partene, og arbeidsgiver som jeg representerer, sentralt kan gjøre under tariffoppgjør, og hva lokale arbeidsgivere kan gjøre ved tilsetting og videre oppfølging av sine ansatte.

En viktig del av lønnsdannelsen skjer ved ansettelse og interne opprykk, altså lokalt. Her er det arbeidsgiver, i samspill med lokale tillitsvalgte, som foretar avgjørelsene, både om hvem som skal ansettes og hvilket lønnsnivå vedkommende skal ha. Lokale forhandlinger spiller også en rolle for lønnsutviklingen. En lokalt tilpasset og omforent lønnspolitikkvil her være et viktig virkemiddel. Ved sentrale tarifforhandlinger kan partene i tillegg legge føringer på de lokale forhandlingene - f.eks. om at likestillingshensyn skal ivaretas. Dette har vært gjort gjennom flere tariffoppgjør i staten.

Ved tilsetting, og lønnsfastsetting i den sammenheng, er det en selvfølge at norsk likelønnslovgivning følges. Det inngår som normalansvar på lik linje med andre plikter som arbeidsgiver har. Dersom vi ser på "begynnerlønnen" for sammenligbare menn og kvinner i staten, er det en forskjell på 0-2%. En 2% forskjell i favør av menn er ikke bra, men den kan delvis forklares ved at vi ikke har greidd å kontollere helt for ansiennitet. Dersom vi gjør det, vil forskjellen bli mindre.

Forskere påpeker at det kan se ut som om menn og kvinner med samme bakgrunn både søker og innplasseres i ulike stillingskategorier. Vi har ikke noe sikkert grunnlag for å si noe om dette i staten, men et typisk eksempel ville være at en jurist-kvinne startet som konsulent, mens en jurist-mann startet som førstekonsulent. I slike tilfeller hjelper det lite å sammenligne lønn for konsulenter og førstekonsulenter, dersom det er systematisk forskjell slik at kvinner med samme kvalifikasjoner som menn, søker og kommer i lavere lønte stillinger enn menn. Dette er en problemstilling som ikke kan løses med lovgivning, men der virkemidlene må være informasjon og sette temaet på dagsordenen. De siste årenes likelønnsdebatt har sannsynligvis vært svært viktig i denne sammenheng.

Ved tarifforhandlingene sentralt har partene også et bredt spekter av virkemidler å bruke. En kan ha ulike profiler på det generelle tillegget, velge å sette av penger til såkalte justeringsforhandlinger, der både begynnerlønn, lønnsspenn, opprykkstakt og relasjoner mellom stillingsgrupper kan endres. Vi kan avtale å legge likelønnsføringer, ha kvinneprofil på tabellen mv. Så vi ser at vi har de tekniske virkemidlene.

Det er imidlertid slik at forhandlinger ikke er diktat fra en part. Og der det er flere parter, er det gjerne flere meninger og ulike prioriteringer. Utfordringen partene har, er sammen å bli enige om hva som er mulighetenes rammer og begrensninge og å prioritere innen for dem. For arbeidsgiver som møter flere parter, er det nødvendig å søke å komme fram til en balansert og omforent løsning. Vi må huske på at likelønn, både for arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene, er ett av flere spørsmål som søker sin løsning.

Staten har, både som sentral arbeidsgiverpart og på virksomhetsnivå som lokal arbeidsgiver, et klart ansvar for å ivareta hensynet til likestilling og likelønn i sin personal- og lønnspolitikk, men like viktig i det løpende personalansvaret som ledere har. Likestillingshensynene ivaretas også utenfor forhandlingsbordet. Et eksempel finner vi i hovedavtalen i staten, der det er en egen paragraf om likestilling (§ 21). I denne paragrafen presiseres hva virksomhetenes tilpasningsavtaler skal inneholde om temaet likestilling: bl.a. konkrete tiltak for at kvinner skal tildeles kvalifiserende arbeidsoppgaver på linje med menn og tiltak for å sikre kjønnsnøytrale kriterier for lønnsfastsettelse og en likestillingsfremmende praktisering av disse. Betydningen av likestillingsperspektivet ved lønnsfastsetting ble også klart vektlagt ved overgangen til nytt lønnssystem i 1991.

Som sentral arbeidsgiverpart søker staten å nærme seg likelønnsspørsmålet med flere virkemidler. Årets tariffoppgjør i staten er ennå ikke ferdig - som dere vet gikk AF og politiet til streik, og tvistene er under behandling i Rikslønnsnemda. Ut fra det som er klart i dag, har vi fått en balansert likelønnsprofil på alle elementer i årets tariffoppgjør. Et generelt tillegg på kr 3.600,- som gir ansatte på lavere lønnsnivåer best prosentvis uttelling, samt klare føringer på kommende sentrale justeringer og lokale forhandlinger om at kvinner skal ha en større andel av potten enn en proratafordeling tilsier.

I og med at årets oppgjør i staten ennå ikke er ferdig, vil jeg også se noen år tilbake for å illustrere hvordan likelønnsansvaret er søkt ivaretatt.

En har blitt enige om like kronetillegg på lønnstabellen. Det gir en forholdsmessig større uttelling til grupper med lavere lønnsnivå (bl.a. kontor, renhold) I disse gruppene er det mange kvinner. Både i 1993 og og 1994 var det et generelt tillegg på kr. 2100 pr. år, i 1995 altså kr. 3.600,- på hovedlønnstabellen. Dette gir en noe sterkere gjennomsnittlig prosentvis lønnsvekst for kvinner enn for menn.

De siste årene har det i staten vært gjennomført endringer i lønnsrammene for kvinnedominerte grupper. De lavtlønte kvinnedominerte yrkene har fått raskere opprykkstakt og høyere topplønn. For mange voksne kvinner som kom sent ut i arbeidslivet vil dette ha konsekvenser ved pensjonsberegning. For personell med 3-årig høgskoleutdanning, ved årets oppgjør med spesiell vekt på de med helsefaglig utdanning (sykepleiere m.v.) har det også foregått lønnsendringer slik at disse kvinnedominerte gruppene nå avlønnes relativt likt og har fått et løft. I høst skal det føres justeringsforhandlinger i det statlige tariffområdet. Den økonomiske rammen for disse forhandlingene er omlag 500 millioner kroner. Justeringsforhandlinger innebærer at partene sentralt f.eks. kan endre lønnsplassering for stillingsgrupper, heve begynerlønn, lage tettere opprykksstiger, opprette og ta bort stillingskoder. Partene har pålagt seg selv en likelønnsføring - at forhandlingene skal gi kvinner en større andel av lønnsmidlene enn en proratafordeling tilsier.

En har også lagt føringer på lokale forhandlinger ved at de sentrale parter har tilrådd at de lokale forhandlingene skal gi kvinner en større andel av lønnsmidlene enn en proratafordeling tilsier. Helt fra oppgjøret i 1992 og til og med i år ble de sentrale avtalepartene enige om å tilrå at kvinner skulle gis en større andel av de lokale lønnsmidlene enn en proratafordeling tilsa. Erfaringen viser at føringen i store trekk blir fulgt.

Jeg har snakket om likelønn uten å gi noen definisjon på hvordan jeg definerer likelønn. Jeg har ingen enkel definisjon på likelønn, fordi jeg synes det er en problemstilling som rommer mange dimensjoner. Ofte snakker en om lavlønngruppers likelønnssproblem, men grupper i midlere- og høyere lønnede sjikt kan like klart definere likelønnsproblemer for seg. Av den grunn er det også nødvendig å ta i bruk ulike virkemidler.

Likelønn og endringer på dette området handler i stor grad om å endre relasjoner mellom stillinger og yrkesgrupper. Dette er relasjoner som er bygget opp over lang tid, som har tradisjoner og som nettopp av den grunn er tunge å endre. Debatt om hva som er riktig lønn både i ulike stillinger, yrker, sektorer og bransjer er viktig, men det er også et minefelt med sterke følelser, meninger og tradisjoner. I debatter er det lett å blande kortene, og forsøke å finne enkle løsninger på kompliserte sammenhenger. Selv om vi utvilsomt har mye dokumentasjon om likelønnsspørsmål, har vi mye arbeid igjen når det gjelder å klargjøre hva vi mener med likelønn - som et grunnlag for handling hos partene.

Som dere forstår - jeg ser ingen raske løsninger på likelønnsspørsmålet. Her, som på mange andre samfunnsområder, er det nødvendig med møysommelig arbeid, og innsats på flere felt, og selvsagt på flere sektorer. Det positive i dag er at oppmerksomheten omkring likelønn er økt, både i privat og offentlig sektor, og forhåpentligvis hos hver enkelt av oss. Den pågående debatten lar heller ikke arbeidsgivere hvile.

Lønn avhenger i stor grad av inntjening og økonomiske forhold, både for ansatte i privat og offentlig virksomhet. Så lenge ledigheten er hovedutfordring nr. 1, må vi som har arbeid begrense våre forventninger til velstandsøkning.

Den store utfordringen ligger hos partene - i det å finne måter å prioritere og forhandle på som endrer lønnsrelasjonen på varig basis samtidig som en holder seg innen forsvarlige økonomiske rammer. I tillegg bør vi som tilhører arbeidslivets parter, ta på alvor å få kvinner inn i sentrale forhandlingsforberedelser og forhandlingsposisjoner.

Det er vanskelig å få resultater av arbeidet for å fremme likestilling i arbeidslivet uten dialog mellom partene. Storting og regjering kan legge rammebetingelser, men oppfølgingen er avhengig avvilje og evne blant partene. Når kvinner er nær halvparten av arbeidsstyrken, er det behov for å stille nye spørsmål og finne nye svar. Jeg håper at det "Forum for likestilling" som barne- og familieminister Grete Berget oppretter i disse dager og som hun selv vil lede, vil gi arbeidet for likelønn et skikkelig puff videre.

---

Lagt inn 5 september 1995 av Statens forvaltningstjeneste, ODIN-redaksjonen