Statsråd Nils O. Totland

Arbeidsplassdemokrati i et flerkulturelt samfunn

Arbeidsplassdemokrati i staten, tillitsvalgtes og arbeidsgiversidas rolle i Norge som flerkulturelt samfunn.

NTL 21. mars 1996

Takk for invitasjonen.
Under sakslistens punkt 3, " Aktuelt tema", er jeg bedt om å holde en innledning med tittelen "Arbeidsplassdemokrati i staten, tillitsvalgte og arbeidsgiversidas rolle i Norge som et flerkulturelt samfunn."

Sosialantropologen Marianne Gullestad hadde et innlegg i Aftenposten den 23. februar med tittelen "Oj, oj en neger". Der hun fortalte hvordan hun moret seg over innslagene på NRK TV fra 1950-årenes filmavis.
Her formidles teknologiens nyvinninger med begeistret tro på fremskrittet, og det er en nesten rørende uskyld over den tidens mentalitet når kamera fanger inn en enslig sort mann i den lyshårede menneskevrimmelen på Karl Johan, og kommentatoren nesten entusiatisk utbryter "Oj,oj en neger"!

Historien forteller oss at det er veldig lenge siden 50-årene. Vi lever i en helt annen tid. Etterkrigstidens norske enhetskultur er erstattet av et flerkulturelt samfunn.

Mitt hovedanliggende i dette innlegget er å stille spørsmålet om hvordan vi i arbeidslivet, både arbeidstakere og arbeidsgivere, kan bidra til å videreutvikle Norge som et demokratisk samfunn der det er mulig for alle å være "annerledes". Der vi lykkes bedre enn hittil med å integrere innvandrerne, og ta inn over oss at Norge ikke er betegnelse på en stamme, men en moderne flerkulturell stat.

Fagbevegelsens forskningsinstitutt FAFO la i så måte, i fjor høst, fram en dyster rapport om flyktningenes situasjon i Oslo.
Hovedbudskapet var at flyktningene er i ferd med å bli en underklasse i sosial isolasjon, med liten kontaktflate til nordmenn.
Mange opplever personlig diskriminering. 60% av de flyktinger som behersker norsk godt og har høyere utdannelse, føler at de rammes av diskriminerende holdninger. Hva da med alle som har lav utdanning og har problemer med språket ? FAFO-rapporten forteller oss at svært mange barn og unge opplever rasistisk trakassering, i enkelte områder så brutal at de ikke våger å gå ut om kvelden.

Men bildet er ikke hverken bokstavlig eller i overført betydning svart - hvitt. Det er mange nyanser. Historien om Fosia minner oss om det.
I Arbeiderbladet den 6. februar kunne vi lese om Fosia. 17 år med drøm om å bli jordmor. Hun var tre år da hun kom til Norge.
Bor midt i en innvandrerbydel - Holmlia - og går på en skole med 40% innvandrere. (Ullsrud). Men hun er ikke isolert, snakker ikke dårlig norsk, er verken ressursfattig, skoletaper eller konfliktsøkende. Venneskretsen er stor og internasjonal.
Hun snakker seks - sju språk, elsker familien sin, brenner for kurdernes kamp, avskyr gjenger og synes synd på Carl I. Hagen fordi han er så redd utlendinger...Artikkelen slutter slik:
"Regjeringens handlingsplan peker ut innvandrene og flyktninger som en ny underklasse i Norge.
Må så være, men det finnes mange som Fosia også.
Hun gjorde meg glad hele dagen, den dagen vi møtte hverandre."

Denne litt brede innledningen til mitt tema understreker at visst er det problemer knyttet til overgangen til et flerkulturelt samfunn, men det er heller ikke vanskelig å peke på de positive muligheter som åpner seg når "kulturer møtes".

Hva så med arbeidsplassdemokratiet i denne sammenheng ?
Jeg vil ta utgangspunkt i to forhold.

• For det første medbestemmelsesordningene slik de er regulert i Hovedavtalen
• For det andre den daglige medvirkning i jobben gjennom den måten arbeidet er
• tilrettelagt (bl. a kompetansemessig),
• organisert og
• ledet.

Når det gjelder medbestemmelsesordningen så er det lagt til rette for reell medbestemmelse i forhold til beslutningsprosessen i virksomheten, bl.a. gjennom Hovedavtalen og arbeidsmiljøloven. De representative ordningene er et hovedredskap i bedriftsdemokratiet - også i statlig sektor. Det er slått fast i §3 i Hovedavtalen at partene i den enkelte virksomhet skal inngå avtale om medbestemmelse tilpasset virksomheten og de tilsattes behov.
Jeg kjenner ikke til at Hovedavtalens bestemmelser er benyttet i forbindelse med situasjonen for innvandrere, i lokale avtaler.
Men det er en utfordring for virksomhetene å tilrettelegge forhold som gjør det lettere for arbeidstakere fra andre kulturer å gli inn i arbeidsmiljøet.
Her representerer jeg arbeidgiverssiden. I denne rollen ønsker jeg ikke å fortelle tillitsvalgte hvordan de skal skjøtte sin rolle. Det er mer naturlig for meg å snakke om felles utfordringer for arbeidsgiver og arbeidstaker. Og at det er en utfordring vi i større grad enn tidligere må ta på alvor er helt opplagt. Tilrettelegging av daglig medvirkning, knyttet til hvordan arbeidet organiseres og ledes, er viktig i vår sammenheng. Medvirkning i forbindelse med det daglige arbeidet har lange tradisjoner i norsk arbeidsliv, og blir også noen ganger sett på som et kjennetegn ved "den skandinaviske modellen" for arbeidsorganisering.
Vi har lange tradisjoner på lagarbeid i primærnæringer, på fiskebåten, i skogen, ved innhøsting også videre. Sjølstendighet i jobben, ansvar for felles verdier og krav til skippertak og innsats har vært kjennetegn.
Slike samarbeidsformer har vi til dels tatt med oss inn i det moderne arbeidsliv. Vi kan ikke vente at folk som kommer fra helt andre kulturer, med en helt annen referanseramme, over natta skal tilpasse seg våre samarbeids- og ledelsesformer. Det samme kan gjelde den interne organisasjonskulturen som vi for eksempel har i et departement.
Innarbeidede samarbeidsmåter er ikke alltid beskrevet i detalj.
Vi har vårt særpreg med mange uskrevne "regler", som ofte gir stort rom for sjølstendighet og påvirkning.

Vi må forvente at våre nye kolleger og arbeidskamerater etterhvert tilpasser seg de rutiner og regler, skrevne og uskrevne, som gjelder.
Men nye medlemmer i arbeidsfellesskapet må få en sjanse til å lære disse skrevne og uskrevne kulturkodene. Eksempler på slike "koder" er for eksempel at dersom en leder ikke har gitt deg et oppdrag eller en arbeidsoppgave, så ventes at du tar ansvar sjøl.
Eller at medarbeidersamtalen er en tosidig sak, der også dine ønsker og vurderinger, som medarbeider, er viktig for meg som leder.

Det er slett ikke gitt at folk fra helt andre kulturer glir inn i våre skrevne og uskrevne ordninger. Men vi må kunne forvente at de ønsker å gjøre det. Forøvrig er dette et spørsmål om læring.
Det er sjølsagt mulig å lære hva spillereglene i norsk arbeidsliv for folk som kommer fra helt andre kulturer. For ledere, tillitsvalgte og kollegaer er det en utfordring å bidra til at slik kunnskap overføres til våre nye landsmenn.

Hvordan er så situasjonen i dag når det gjelder innvandrernes sysselsetting og integrering i arbeidslivet?

Først noen konkrete tall.
Fra mai i 1994 til mai i 1995 steg arbeidsledigheten blant innvandrere fra 11,4% til 12 %.
Ledigheten for hele befolkningen gikk i samme periode ned med 0,4%.
I mai 1994 utgjorde innvandrerne 10% av de ledige.
I mai 1995 utgjorde de 12 %.
Men en skal i denne forbindelse ta med seg at halvparten av økningen kom på grunn av at flyktningene fra Bosnia-Hercegovina og det tidligere Jugoslavia begynte å melde seg på arbeidsmarkedet.(Kilde SSB)
Går vi nærmere inn i tallene så vil vi finne at den sysselsettingsveksten vi har hatt i Norge de siste 2 årene også har kommet innvandrerne til gode. Yrkesdeltakelsen har steget for samtlige innvandrergrupper det siste året.
Størst oppgang har det vært for innvandrere fra den tredje verden og Øst-Europa. Det var samtidig de grupper som ble hardest rammet da lavkonjunkturen slo inn i norsk økonomi mot slutten av 1980-tallet.

I 1996 har det vært en nedgang i ledigheten innenfor de fleste innvandrergrupper. Størst nedgang i den registrerte arbeidsløsheten var det blant innvandrer fra den tredje verden. Dette gjelder for mannlige innvandrere, mens det kunne registreres en svak økning for kvinnelige innvandrere. Som for befolkningen generelt var det for innvandrerne nedgang i den registrerte ledigheten for ungdom (16-24 år).Men selv om tallet på arbeidsledige i prosent av arbeidsstyrken nå viser tegn til å gå ned for innvandrere fra den tredje verden, så er det verdt å merke seg at denne gruppen har fire ganger så høy ledighet som norskfødte og innvandrere fra Vesten.

Hva skal så til for at en innvandrer skal få arbeid ?

Jeg vil først "gi ordet" til Agrahaley Berhe, fra Etiopia:

"Først sa de at jeg måtte lære meg norsk for å få jobb, så sa de at jeg måtte skaffe meg utdanning, derfor begynte jeg på Markedshøgskolen.
I fjor sa de jeg måtte lære EDB, derfor tok jeg datakurs i sommer.
Nå er jeg ferdig med diplomoppgaven min og har søkt på mange jobber, men har ikke fått noen. For nå sier de at jeg mangler praksis. Hvis man ikke ønsker å ansette en innvandrer, finnes det alltid et nytt krav man kan stille, eller en unnskyldning.
Jeg har meldt meg til vikartjenesten for å få mer praksis, for jeg gir meg ikke. Hudfargen min kan jeg ikke gjøre noe med, men jeg kan gjøre noe med kvalifikasjoner og utdanning.
Ofte blir vi innvandrere behandlet som en stor gruppe, men vi er forskjellige fra land til land, kultur til kultur, person til person...." (Intervju i Oslo Dagblad den 21/11 - 95)

Berhe kanskje er offer for den samme holdning som Kontoret for fagopplæring har konstatert når det gjelder lærlinger. Norske bedrifter ønsker ikke fremmedspråklige lærlinger, sier opplæringskontoret i en rapport. (NTB)
Men han har likvel satset på de riktige tingene:

Norsk-kunnskaper er av enorm stor betydning. Utdanning er, som for alle arbeidssøkende, svært viktig. Og tidligere praksis fra arbeidslivet øker mulighetene for å få jobb.

Det gir likvel grunn til ettertanke at innvandrere fra den tredje med et høyere utdanningsnivå enn norskfødte arbeidstakere, er overrepresentert i næringer som sysselsetter mange ufaglærte. Desverre er ikke historien om 35-åringen fra Somalia som gikk ut som beste elev ved sin videregående skole i Oslo, og som senere tok graden "Bachelor of International Business" fra Handelshøyskolen, utypisk.
Han har søkt over 50 relevante jobber, men er ikke engang blitt innkalt til intervju !!!

For mange arbeidssøkende innvandrere fra den tredje verden har det vært et problem å få godkjent eksamener og yrkesopplæring fra hjemlandet.

Når det gjelder høyere utdanning, skal denne, bortsett fra enkelte fagprofesjoner, godkjennes av Informasjonssenter for internasjonale utdanning ved universitetet i Oslo. Problemet er imidlertid at senteret så langt har måttet prioritere studenter.
Dette medfører en uforholdsmessig lang saksbehandlingstid for arbeidssøkende innvandrere fra den tredje verden, der informasjonsinnhentingen kan være tidkrevende. Dette er et forhold som vi må se nærmere på.

For arbeidssøkere med yrkesutdanning i håndverksfag, men som mangler papirer fra hjemlandet, har det vært et problem å få innpass på egne yrkesområder. I en utredning fra Arbeidsdirektoratet blir det foreslått en ordning med praktisk yrkesprøving i samarbeid med yrkesskolene, slik at de det gjelder gjennom dette kan få godkjent sine ferdigheter.

Å få innpass i arbeidslivet dreier seg ikke bare om å ha høy eller tilstrekkelig kompetanse. Også innvandrere med høy kompetanse har, som jeg har vært inne på tidligere, store vanskeligheter med å komme inn på arbeidsmarkedet. Dette kan skyldes en større tiltro til det norske utdanningssystemet enn de en finner i den tredje verden.
Det føles tryggere å rekruttere personer fra Norge eller andre vestlige land.

Generelt for arbeidslivet gjør det seg gjeldene en tilbake- holdenhet og usikkerhet når det gjelder fremmede kulturer, hva en kan vente seg av realkompetanse og ferdigheter, og hva slags innvirkning medarbeidere fra fjernkulturelle forhold vil ha på arbeidsmiljøet i virksomheten.

Det er hittil igangsatt en del tiltak for å motvirke at inn- vandrere fra den tredje verden støtes ut av arbeidsmarkedet.

Etter initiativ fra AD har Statskonsult satt i gang et opplæringstiltak for ledere og personalmedarbeidere i staten, med sikte på å synliggjøre innvandreres ressurser og styrke rekrutteringen til statlig sektor.

I et samarbeid mellom LO, NHO og arbeidsmarkedsetaten vil det bli satt i gang en fadderordning for innvandrere i privat sektor.
Formålet er å gi innvandrerne arbeidslivstrening og en innføring i norsk arbeidsliv og dets spilleregler. Bedriften må avgi en fadder eller mentor som det også kalles. I følge ordboka betyr mentor rådgiver, veileder, venn eller lærer. Noen ganger vil nok en nytilsatt med en fremmed kulturbakgrunn trenge en mentor i alle betydninger av ordet.
I denne ordningen vil tiltaksmidler fra arbeidsmarkedsetaten tas i bruk for å finansiere lønn samt språkopplæring. Norskopplæringen kobles opp mot de arbeidsoppgavene vedkommende innvandrer får i bedriften. Samtidig skal det iverksettes et holdningsskapende arbeid innad i virksomheten.

LO vil i samarbeid med Norsk Folkehjelp sette igang en holdningskampanje om innvandrere i arbeidslivet, som skal foregå i 8 større byer over hele landet.

I LO vil tillitsmannsopplæringens nye program også omfatte flerkulturell kompetanse og rekruttering av innvandrere.

Arbeidsmarkedsetaten har flere tiltak som tar sikte på å motvirke utstøting av innvandrere og fremme rekrutteringen.
Men selv om noen tiltak er satt i gang, viser statistikken at mye fremdeles er ugjort når det gjelder å utnytte innvandrernes ressurser på en bedre måte enn hittil.

Både den offentlige og den private del av arbeidsmarkedet står overfor mange av de samme utfordringer knyttet til mulighetene innvandrerne har på arbeidsmarkedet.

Staten som arbeidsgiver er en stor bruker av høyt kvalifisert arbeidskraft .
Det er i dag god tilgang på velkvalifiserte søkere, og i konkurransen om stillingene har innvandrerne problemer med å vinne fram.
Men i en tid kjennetegnet av en sterk internasjonaliseringsprosess burde vi i større grad kjenne vår besøkelsestid, og sikre oss statlige medarbeidere som har innsikt i og forstår andre lands kulturer, særlig de som ligger fjernest fra oss. Vi burde derfor i egeninteresse nyttiggjøre oss på en bedre måte de ressurser innvandrerne representerer.

Medarbeidere med en fjernkulturell bakgrunn vil også i seg selv representere en berikelse for arbeidsmiljøet. Viktig i denne sammenheng er at innvandrerne både får informasjon om sine rettigheter og sine plikter, både som arbeidstakere og som innbyggere i Norge.

Hverken innvandrerne eller det norske samfunn er tjent med at personer som er kommet til vårt land for å bli, fortsetter å være isolert i sine egne miljøer. For å få til en god integrering av innvandrerne også i offentlig sektor er det viktig at de tillitsvalgte og arbeidsgiversiden samarbeider om å legge forholdene til rette.

Dette gjelder både holdningsskapene arbeid blant medarbeiderne, og at nyansatte innvandrer bli gitt en god innføring i arbeidsplassens oppgaver og i det sosiale miljøet.
Når mennesker møtes, møtes kulturer.
Språk, skikker, ideer, og tradisjoner kan skille mennesker fra hverandre.
Men dersom vi anstrenger oss litt, kan vi bygge bro.
Tross forskjeller finnes det felles menneskelige behov, tanker og følelser. Og alle mennesker eier evnen til kommunikasjon. I forskjellene og likhetene ligger det store muligheter.

Uten å lukke øynene for problemene, må vi legge grunnlaget for å utnytte de positive muligheter som møte mellom mennesker fra forskjellige kulturer åpner for.

Jeg er derfor glad for at representantskapet i Sentraladministrasjonens Tjenestemannslag har tatt opp dette som " Aktuelt tema".
Jeg ser både fram til meningsutvekslingen her i dag, og ikke minst til at NTL og resten av fagbevegelsen sammen med det politiske miljø, vil sette disse spørsmål høyt opp på den samfunnspolitiske dagsorden.