Jobbstrategien: Slik har Arbeidstilsynet lykkes

- Å finne kandidat med riktig kompetanse til de arbeidsoppgavene vi kan tilby, øker sjansen for videre ansettelse i etaten. Det har også mye å si for kandidatens mestringsfølelse, sier rådgiver Hege Wensell og seniorrådgiver Elin Høgås i Arbeidstilsynet.

Arbeidstilsynet er en av seks offentlige foregangsvirksomheter som i 2013 har jobbet for å inkludere unge med nedsatt funksjonsevne i arbeidslivet. Totalt har Arbeidstilsynet hatt 12 personer inne på praksisplass i år.

- Flere av praksisene er forlenget. Noen personer har gått over i vikariat hos oss, og noen er potensielle kandidater for å søke ledige stillinger i Arbeidstilsynet, sier rådgiver Hege Wensell i Arbeidstilsynet.

Suksess med arbeidsgruppe

Noe av det første som skjedde etter at Arbeidstilsynet ble foregangsetat, var at en arbeidsgruppe ble satt ned. I gruppen sitter representanter fra Nav fylke, Nav arbeidslivssenter, hovedverneombudet, tillitsvalgte og rådgivere fra Arbeidstilsynet. Gruppen møtes jevnlig og diskuterer hvordan de best skal jobbe for å få unge kandidater med nedsatt funksjonsevne ut i jobb.

- Vi har nok endret litt måte å tenke på. I arbeidsgruppen er vi blitt utfordret på å tenke utenfor boksen. Nå kan vi tilby praksisplasser innenfor et videre spekter av arbeidsoppgaver enn før, også direkte relatert til Arbeidstilsynets kjerneoppgaver. Gjennom Jobbstrategien har vi for eksempel personer som jobber med tilsynsstøtte. Det vil si at de gjør for- og etterarbeid for inspektørene som skal på tilsyn, og vi har personer som deltar på tilsyn, sier seniorrådgiver Elin Høgås.

LES OGSÅ: Slik gjorde de det i Sandnes: Foregangskommune åpner døren for unge

Viktig med relevant kompetanse

- Som arbeidsgiver må man være sikker på at kandidaten er kvalifisert til oppgavene. Da vil nedsatt funksjonsevne være av underordnet betydning, sier rådgiver Hege Wensell. Dette har vi erfart tidligere, og vi opplever at det gir en vinn-vinn-situasjon for både kandidat og arbeidsgiver.

NAV Arbeidslivssenter i Sør-Trøndelag har utviklet et eget vedlegg til avtalen om inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) hvor arbeidsgiver konkretiserer aktuelle arbeidsoppgaver og krav til kvalifikasjoner.  Dette er forankret som en del av metodikken i arbeidsgruppen, og alle som jobber med dette i Arbeidstilsynet benytter vedlegget slik at NAV vet hvilke kvalifikasjoner som må ligge i bunn når de leter etter kandidater.

Mestring

 – Litt forenklet kan vi si at vi først finner ut hvilke arbeidsoppgaver vi har behov for å få utført, og hvilke kvalifikasjoner som trengs for å utføre oppgaven. Deretter starter NAV på jobben med å lete etter aktuelle kandidater, og vi holder en tett dialog med NAV i denne prosessen, forklarer Høgås.

- Dette har vært veldig viktig for oss. Det øker sjansen for videre engasjement, og har dessuten mye å si for kandidatens opplevelse av mestring, sier Hege Wensell.

Lykkes med å finne kandidater

Målsettingen var ved årets begynnelse var at både Direktoratet for arbeidstilsynet og Arbeidstilsynets sju regioner skulle ha minimum én IA-plass hver i 2013.

- Vi har lykkes godt i målsettingen, og etaten har i 2013 har hatt 12 IA-plasser. Dette skyldes i stor grad det tette samarbeidet i arbeidsgruppen. Det har bidratt til at etaten har lykkes med å finne flere gode kandidater, sier Hege Wensell.

Arbeidstilsynet har også sett hvor viktig det er med en god porsjon realisme når man har samtaler med en aktuell kandidat.

- Vi har hatt god erfaring med å ha med kandidatens kontaktperson i Nav i det første møtet. For en kandidat er det for eksempel lett å si at hun ønsker å jobbe 100 prosent. Men det er kanskje mest hensiktsmessig for kandidaten at hun starter i 60 prosents stilling og øker dersom det går bra.

Målrettet fokus

- Som foregangsetat har vi blitt enda mer målrettet i arbeidet med å bli en inkluderende arbeidsplass for unge personer med nedsatt funksjonsevne.  Gjennom arbeidet vårt i 2013 har vi fått styrket antakelsen om at systematisk arbeid i forkant av en IA-plass er avgjørende for å lykkes.

Wensell og Høgås sier de prioriterer å bruke tid på systematisk forarbeid i stedet for å fokusere på den nedsatte funksjonsevnen.

- Når vi treffer med oppgaver og kandidat betyr funksjonsnedsettelsen lite. Kandidaten får nyttig arbeidstrening. Lederen får en ansatt som han har nytte av. Nav har fått en person ut i praksis. Enten det blir fast jobb eller ikke, får kandidaten referanser fra Arbeidstilsynet. Vi opplever at dette gir en vinn-vinn-situasjon for alle parter, sier Elin Høgås og Hege Wensell.