Ledelse, personalpolitikk og kompetanse i et inkluderende arbeidsliv

 

Jeg vil starte med å takke for invitasjonen til å få snakke på denne konferansen. Og så vil jeg takke for at jeg har fått lov til å se på resultatene av Årets Arbeidslivsbarometer før de offentliggjøres. Og YS skal ha stor takk for at dere har tatt dette initiativet til en årlig en undersøkelse av ulike sider ved det norske arbeidslivet. Egentlig er det et stort paradoks at Norges Bank hvert kvartal presenterer nøyaktige tall om hvordan det går med petroleumsformuen vår. Men den aller største og desidert viktigste formuen, nemlig arbeidskraften, den har vi ingen god rutine for å måle utviklingen av. Ennå.

Det er utrolig viktig at vi får konkret forskning på bordet, - slik at vi kan diskutere arbeidslivsspørsmål på grunnlag av fakta, - og ikke bare synsing og løse påstander. Derfor håper jeg virkelig at dere i YS fortsetter med å lage et slikt barometer, slik at vi etter hvert kan få bedre kunnskap om trender og utviklingstrekk over lengre tid.

Jeg har derfor, helt innledningsvis lyst å komme med noen betraktninger om den offentlige debatten om arbeidslivet. For er det noe som, dessverre vil jeg si, kjennetegner samfunnsdebatten om arbeidslivet i Norge, er det det store innslaget av synserier.

Den siste i rekken var Kristin Clemet, lederen av den borgelige tenketanken Civita. For noen dager siden fyrte hun av en salve om dårlig arbeidsmoral i Norge – og hun knyttet påstanden om dårlig arbeidsmoral sammen med at mange er utenfor arbeidslivet. Det formidles et budskap om at dårlig arbeidsmoral er en årsak til at så mange står utenfor og heller vi ha trygd – forøvrig en påstand som politikkens høyreside alltid har kommet med.

Men om arbeidsmoral forklarer yrkesdeltakelse, - hvordan skal vi da forklare at vi i Norge er helt i verdenstoppen når det gjelder deltakelse i arbeid? Betyr det at vi har verdens beste arbeidsmoral? Jeg tror debatt langs slike påstander er et blindspor. Det vi virkelig trenger, er mer kunnskap om folks konkrete holdninger til arbeid! Og til trygd for den saks skyld.

En annen debatt som alltid går av sporet er den om arbeidslivet er blitt mer eller mindre brutalisert? Selvsagt er det meningsløst å formulere spørsmålet på denne måten.

Det er 2, 3 millioner mennesker som går på jobb i Norge. Og 9 av 10 er på den jobben hver dag. Hver enkelt av oss har vår egen oppfatning av hvordan akkurat min jobb og mitt arbeidsforhold er. Men så er det selvsagt noen mønstre og det er systematiske variasjoner mellom yrker, næringer og funksjoner i den konkrete virksomhet man er i – og som vi trenger forskning til å kartlegge.

Vi skal altså være forsiktige med bombastiske og generelle påstander om hvordan ting ’egentlig’ er i arbeidslivet. Det første jeg har lyst å trekke frem fra Arbeidslivsbarometeret - og som jeg synes er veldig positivt – er perspektivet om at vi ikke har ett, men nettopp mange arbeidsliv. Det gjør det lettere for oss som har ansvar for at alle skal oppleve sin deltakelse i arbeid som god og meningsfull, å sirkle inn de områder hvor forholdene er uakseptable. Og det er områder i arbeidslivet hvor forholdene ikke er slik jeg ønsker de skal være. Særlig gjelder dette deler av renholdsbransjen, hotell- og restaurant, transport og bygg- og anlegg. Derfor er også kampen mot sosial dumping så viktig for meg og regjeringen.

Det andre jeg har lyst å trekke fram er den solide oppslutningen om fagorganisering og kollektiv lønnsfastsettelse. Det går for tiden også en debatt om den nordiske samfunnsmodellen. Vi ser hvordan Høyresiden nå omfavner velferdsstaten og forsøker å fortelle en historie om, at selvsagt er de også for den nordiske velferdsmodellen.

Men vi må ikke glemme at den nordiske velferdsmodellen ikke bare dreier seg om gode trygdeordninger og en stor offentlig sektor. Den nordiske modellen hviler på et tredje, like viktig bein, nemlig et godt tre-parts-samarbeid. Det er samspillet mellom trepartssamarbeid, velferdsordninger og offentlig sektor som er kjernen i samfunnsmodellen vår. Dette samarbeidet krever sterke fagorganisasjoner og en samfunnsansvarlig, kollektiv lønnsfastsettelse. Det er derfor betryggende at Arbeidslivsbarometeret viser at folk at har positivt syn på fagorganisering. Og jeg venter fortsatt på at Høyre skal oppfordre folk til å fagorganisere seg.

Men barometeret viser også at fagbevegelsen selv har en jobb å gjøre. Mange er fortsatt uorganiserte – og barometeret viser at den viktigste grunnen til ikke å være medlem er at man får de samme godene uansett. Men dette er bare delvis riktig. De bransjene hvor jeg som arbeidsminister sliter mest med å rydde opp, er akkurat de samme bransjene hvor fagorganiseringen er svak. Og der vi har lykkes, er det nettopp fordi staten og fagforeninger har kunnet samarbeide.

Det tredje jeg har lyst å trekke frem fra Barometeret er at hovedbildet viser at svært mange har det veldig bra. Arbeidsforholdene er jevnt over litt bedre enn i fjor. Jeg er helt sikker på at alle arbeidsministre ellers i verden gjerne ville byttet jobb med meg!

Men det må ikke bli en sovepute, og jeg synes Barometeret klart viser at selv om prosenter og andeler med dårlige arbeidsforhold kan være små, er det fortsatt noen hundre tusener som arbeider under uanstendige forhold. Og når så mange som 600 tusen oppgir at de ikke er sikre på om de er i arbeidslivet om fem år, så viser det at vi står ovenfor en kjempeutfordring. 160 000 er helt eller ganske sikre på at de vil falle ut av arbeid innen fem år – på grunn av helse og annen utrygghet i jobben. Dette er ’bare’ sju prosent av de sysselsatte – men det er flere enn de som jobber i hele dem kommunale omsorgssektoren!

Med de store oppgavene Norge står foran, både når det gjelder å bygge ut infrastruktur og tjenester - og ikke minst de behovene som kommer innenfor helse og omsorg – så må alt settes inn på at flest mulig skal kunne komme inn i arbeidslivet, og at de skal ønske å være der så lenge helsa holder.

Og nettopp derfor er IA-avtalen og inkluderingspolitikken så viktig! Gjennom tre-partssamarbeidet er det gjort viktige tiltak for å få ned sykefraværet – og de to siste kvartalers utvikling gir en viss grunn for optimisme. Å få ned sykefraværet er mye viktigere for å begrense overgang til uførepensjon enn å diskutere arbeidsmoral med Kristin Clemet. Og vi har på trappene en ny alderspensjon og en ny uførepensjon.

I disse reformene gjør vi to helt nødvendige ting. For det første tilpasser vi pensjonssystemet til en dramatisk befolkningsendring som vi vet kommer – og som ingen kan diskutere seg bort fra. Og for det andre, så blir det mer lønnsomt å ha stått mange år i arbeid – det lønner seg mer å jobbe.

Men da skal vi ikke se bort fra de dilemmaene som lett kan oppstå, nemlig at de som av helsemessige grunner ikke kan jobbe lenger, risikerer å bli straffet! Dette opptar meg mye, og jeg jobber for å finne gode løsninger på dette.

Men regjering, Stortinget og lovgivning klarer ikke denne jobben alene. Målet om at alle som vil delta i arbeid, uansett kvalifikasjoner og arbeidsevne, kan bare nås med et konstant blikk på forholdene der inkludering skjer i praksis: Inne i den enkelte virksomhet, i deltakelsen i produksjonen og i det kollegiale samkvemmet rundt lunsjbordet. Det hjelper oss ikke til målet om NAV blir aldri så gode til å bringe folk frem til arbeidslivets porter, hvis porten er låst innenfra. Vi kommer ikke i mål om IA-arbeidet dersom det bare drives av noen få idealister, eller bare overlates til HR-avdelinger og personalsjefer.

Ingenting vondt sagt om idealisme. Men inkluderingsarbeid må forankres i ledelse. Inkluderingsarbeid må bli en selvsagt del av måten selve virksomheten drives på. Jeg tror vi ville komme langt om flere ledere var like opptatt av sykefravær som av tekniske årsaker til driftsavbrudd. Ofte skal det lite til i form av tilrettelegging og oppmerksomhet på individuelle problemer, for at en person kan velge å jobbe litt lenger, i stedet for å falle ut av arbeid.

Arbeidslivsbarometeret viser at innen alle bransjer finnes det både gode og dårlige bedriftskulturer. Dette betyr at ingen kan hevde at ’i vår bransje er tilrettelegging spesielt vanskelig’ – et ikke ukjent synspunkt. Det er mange eksempler på at offensive ledere, og godt lokalt trepartssamarbeid, har klart å snu en bedrift opp ned: fra en ekskluderende kultur med mye sykefravær og utstøting, til en inkluderende bedrift med ofte oppsiktsvekkende fall i sykefraværet.

Dette viser at det nytter!

Likevel vil jeg slutte med å minne oss alle om at å utvikle et mer inkluderende arbeidsliv er, og må være, et langsiktig og møysommelig arbeid. Vi må ikke la oss forføre av høyresidens jevne strøm av kvikk fix løsninger, enten disse nå er å stramme opp folks arbeidsmoral,

gjøre trygdene dårligere og mindre ’attraktive’; eller det er å gjøre ansettelser mer utrygge og arbeidslivet mer ’fleksibelt’.

En visjon om et virkelig inkluderende arbeidsliv er noe mye mer enn bare at befolkningen leverer mest mulig timeverk i økonomien.

Forholdene det arbeides innenfor skal også være anstendige. Derfor må strategien fremover bestå av en bred innsats på mange felt:

• Lovgivning
• Treparts-samarbeid nasjonalt og lokalt
• Hensiktsmessige velferdsordninger for dem med nedsatt arbeidsevne
• Et velfungerenede NAV, like mye overfor virksomheter, som overfor enkeltpersoner
• Ubyråkratiske og gode lovverk og ordninger for bedriftene, og ikke minst
• Et helsevesen som har fokus på å hjelpe folk til å fungere ut fra hva kroppen og sinnet klarer

Det er gjennom summen av slike tiltak at vi en gang i fremtiden kan få utviklet et arbeidsliv som vi med rette kan kalle inkluderende, med plass for alle som vil og kan delta!

Tusen takk for oppmerksomheten.