Styrets beretning

Styrets beretning for 2005

Norsk arbeidslivsforum ble stiftet 2. november 1994. I h.h.t. vedtektene skal forumet fremme tverrfaglig utveksling av kunnskap, informasjon og forskning om arbeidslivsspørsmål ved foredrag, diskusjoner o.l. og ved internasjonale kontakter.

1. Styrets sammensetning

Styret har for 2005 bestått av:
Even Bolstad; HR Norge, leder, Jan Erik Karlsen; Rogalandsforskning, nestleder, Pål Lynne Hansen; LO, Ingrid Steen Malt; NHO, Ida Festervoll; Migranorsk A/S og Line Eldring; Fafo, styremedlemmer og Dagfinn Habberstad, kasserer/sekretær/sekretariat. Godtfred Bøen overtok for Dagfinn Habberstad da han ble pensjonert i mai 2005.

Anne Oddmundstad, Arbeids- og sosialdepartementet, har utført regnskapsfunksjonene.

Styret har hatt 5 styremøter, inkludert ett strategimøte i mai 2005 og ett møte pr e.-mail i forkant av årsmøtet.

 

2. Revisor

Kjell Marstein, Finansnæringens arbeidsgiverforening.

  

3. Årsmøtet

Sted/tid: NHOs konferanselokale, Essendrops g. 3, kl. 09:30 – 11:00
15 medlemmer møtte.
Årsmøtet ble avholdt 15. februar 2005, og var innkalt ved e-mail 3 februar 2005.
15 medlemmer møtte. Det fremkom ingen innvendinger mot innkallingen og årsmøtet ble erklært lovlig innkalt.

Dagsorden for årsmøtet ble godkjent. Fritz P. Johansen ble valgt som dirigent for årsmøtet, og Else Roe som årsmøtesekretær.
Styrets forslag til beretning og regnskap for 2004 og budsjett for 2005, og fastsettelse av medlemskontingent, ble enstemmig godkjent.

Styret ble meddelt ansvarsfrihet.

Fungerende leder innledet mht spørsmålet om forumets fremtid, og konkluderte med styrets forslag om at forumet fortsetter sin virksomhet, og med en struktur, inkl sekretariatsfunksjon, og profil som foreslått i dokumentene. Årsmøtet gav styret fullmakt til å godkjenne departementets forslag til sekretær og kasserer. For øvrig ble styrets forslag enstemmig godkjent.

Dirigenten refererte styrets forslag til budsjett for 2005. Styrets budsjettforslag er basert på samme medlemskontingent som tidligere, dvs. h.h.v. kr. 100.- for enkeltmedlemmer og kr. 500.- for virksomheters støttemedlemskap. Sekretæren orienterte om styrets forslag.

Styrets forslag ble enstemmig godkjent.

Kjell Marstein la fram valgkomiteens innstilling:
Som ny leder: Even Bolstad etter Truls Frogner som hadde frasagt seg gjenvalg
Som sekretær og kasserer: Se vedtak om Forumets fremtid.
Ingrid Steen Malt gjenvelges som styremedlem.
Alle innstilles for 2 år.
Valgkomiteens innstilling ble enstemmig godkjent.

Dirigenten foreslo at revisor (Kjell Marstein) og valgkomité (Kjell Marstein og Bente Ingebrigtsen) gjenvelges for ett år.. Dette ble enstemmig godkjent av årsmøtet.

For øvrig vises til protokoll fra årsmøtet.

Truls Frogner takket for oppmerksomheten som Forumet hadde sendt ham, og fortalte om tanker han hadde hatt siden han ble syk. Han takket Dagfinn Habberstad for innsatsen, og ønsket Forumet og ny leder lykke til videre med arbeidet.

Dirigenten foreslo at sekretæren refererte protokollen fra møtet.

Vedtak: Den oppleste protokoll ble enstemmig godkjent.

Dirigenten og sekretæren takket for seg, og overlot ordet til den nyvalgte leder som takket dirigent og sekretær for årsmøtet, Truls Frogner og Dagfinn Habberstad for innsatsen i styret og for forumet, og erklærte årsmøtet for avsluttet.

 

4. Medlemsmøter

Konferanse 15. februar 2005 om Arbeidslivsforsknings betydning for utviklingen av norsk arbeidsliv – mye prat og lite ull?

Introduksjonen til konferansen lød slik:
Arbeidslivet har gjennomgått store endringer de siste årene. En mer åpen internasjonal økonomi, kontinuerlige teknologiske endringer, nye spilleregler for styring, myndighetsutøvelse og kontroll, og nye prinsipper for strategi, ledelse og personalfor­valtning får stor innvirkning på arbeidslivets organisering og funksjonsmåte. Utviklingstrekkene er komplekse og det er behov for forskning for å forstå endringene.

Næringslivets konkurranseevne knyttes i stadig sterkere grad til bruk og utvikling av menneskelige ressurser, kompetanse, relasjoner og andre immaterielle verdier.

Programmet for Arbeidslivsforskning (2002–2011) i NFR skal bidra til en helhetlig norsk samfunnsfaglig arbeidslivsforskning med høy kvalitet og relevans.

Forskningen skal gi økt innsikt, forståelse og kunnskap til nytte for arbeidslivets aktører, myndigheter og forskere og bidra til utforming av politikk og gjennomføring av praktiske tiltak i virk­somheter og forvaltningen.

Innledere

• Robert Salomon: Trekk ved arbeidslivet, arbeidsmiljø, mestring og arbeidsmarked og sammenhengen, grensesnittet og avgrensing i forhold til BU.
• Stein Knardahl, Forskning om arbeid og helse i Norge: resultater og erfaringer med Forskningsrådets ulike satsinger.

Medlemsmøte 25. mai 2005 om Arbeidsmiljøloven – Et Trygt Verdigrunnlag For Det Nye Arbeidslivet?

Fra invitasjonen:
Vi har hatt en av verdens beste og mest ambisiøse Arbeidsmiljølover. Da den kom i 1977 var den et dynamisk redskap for å utvikle det gode arbeidsliv og den sikre arbeidsplass. Loven slår fast at arbeidet ikke bare skal gi et sikkert utkomme, men også være tilpasset moderne menneskers behov for tilhørighet og personlig vekst. AML gir både et sterkt vern av den enkelte arbeidstaker, tilbyr et utvidet perspektiv på begrepet arbeid og arbeidsmiljø og foreskriver kollektive, snarere enn individuelle løsninger.

Prinsippene om fullt forsvarlig arbeidsmiljø, arbeidstakernes medbestemmelse, trygghet for arbeid og inntekt, sikring av gode velferdsordninger sammen med en sterk fagbevegelse og arbeidsmiljøbevisste arbeidsgivere, har allikevel ikke ført Norge opp på toppen av land med færrest helseskader i arbeidslivet. Uføretrygding, rehabilitering og sykefravær er også omfattende, selv om det lengre sykefraværet nå er på stor fart ned.

Arbeidslivslovutvalget - NOU 2004: 5 - konkluderte med at «arbeidsmiljølovens målsetting bør være styrende for innsatsen i miljøarbeidet, både i den enkelte virksomhet og i myndighetenes prioriteringer av sin innsats». Regjeringen fulgte opp dette, og viste også til at arbeidsmiljøstandarden skal endres i pakt med den tekniske og sosial utvikling i samfunnet (Ot.prp. nr 49 2004-2005 s. 69/70).

Et åpent spørsmål er om det nye forslag til lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern (Arbeidsmiljøloven) sikrer et verdimessig og operativt grunnlag for et bærekraftig og inkluderende arbeidsliv? Er de humanistiske prinsippene for et verdibasert arbeidsliv mest festtale og hva kan årsaken til dette være?

Helseskader i arbeidslivet og skader på eiendom/materiell, attføring, uføretrygding, sykefravær mv. koster oss alle mange titalls milliarder kroner pr. år. I tillegg til personlige belastninger for den det gjelder og deres familier, bidrar disse forhold også til dårligere konkurranseevne for næringslivet og samfunnet.

Mye er oppnådd når det gjelder å beskytte arbeidstakere fra fysiske risikofaktorer. Antallet alvorlige arbeidsulykker og forekomsten av klassisk arbeidsbetinget sykdom er redusert. Samtidig ser man i dagens arbeidsliv at psykososiale og organisatoriske arbeidsmiljøforhold er med på å fremkalle muskel- og skjellettsykdommer som igjen står for en stor del av et omfattende sykefravær.

Hva med virksomhetenes samfunnsansvar? Er det mest talemåter, eller skjer det positive tiltak? Beveger vi oss bort fra de kollektive løsninger over mot individuelle tilpasninger, underordnet en ny samfunnsrasjonalitet? På den annen side; virksomhetene møter en stadig hardere konkurranse gjennom økte krav fra markedet. Noe av konkurranseevnen må bedres gjennom økt effektivitet og bedret produktivitet. En virksomhet som ikke lønner seg, er jo ikke bærekraftig. Så, hvordan skal vi balansere bærekraft og konkurransekraft?

Innlederne var: 

• Seniorforsker  Helge Ryggvik, Arbeidstakerperspektivet i den nye AML - individuelt, kollektivt eller ja takk begge deler?  
• Professor Bjørn Gustavsen, Arbeidsforskningsinstituttet: Arbeidsmiljø - Fra felles forståelse til ny interessebalanse?
• Professor Atle Midttun, Bedriftenes samfunnsansvar i en globalisert verden. Havner både arbeidstakeren og arbeidsgiveren mellom barken og veden?
  

Helge Ryggvik tok utgangspunkt i at globalisering i høy grad er på dagsorden og at verdiene som det har vært konsensus om mht arbeidslivet er under debatt. Han viste til sikkerhetssystemene i arbeidslivet har ulike historiske røtter. Ved slutten av forrige århundre deltok norske sjømenn og redere i en skipsfartsbransje preget av ekstrem høy risiko. Det var et sikkerhetsregime overlatt til seg selv. Etter hvert kom et reguleringssystem på plass bl.a. i tilknytning til fyrstikkarbeiderne. Det liberale borgerskap og opplyste embetsmenn utviklet en regulering basert på en forståelse av et motsetningsforhold mellom arbeid og kapital. Arbeidervernlovgivning innebar et inngrep i styringsretten, og var slik sett en forrykking av maktbalansen i virksomhetene og i samfunnet.

Internkontroll er et sikkerhetssystem som baserer seg på helt andre forutsetninger. Dette bygger på at myndighetene har tillit til at arbeidsgiverne tar på seg et ansvar for sikkerhet. Dette antas å komme både virksomhetens lønnsomhet og arbeidstakernes helse og sikkerhet til gode. Dette sikkerhetssystemet bygger i større grad på en harmonimodell enn det tidligere nevnte som bygget på en interessekonfliktmodell. Internkontroll ble bla. først tatt i bruk i prosessindustri og på kontinetalsokkelen.

I dag lever vi med AML og internkontroll ved siden av hverandre. Ryggvik påstand var at internkontroll virker på sokkelen fordi her kan man trekk tilbake selskapenes konsesjoner. På land mente han at internkontroll i mindre grad virker etter intensjonen. Han viste videre til at managementsystemer er kommet til som et tredje, nytt sikkerhetsregime. Han mente at managementsystemene i liten grad bygger inn partsinteressene i arbeidslivet. Han var bekymret for hvordan sikkerhetsnivået i norsk arbeidsliv ville utvikle seg dersom forslag om ny lov ble vedtatt.

Bjørn Gustavsen fokuserte på arbeidet med arbeidsmiljøloven av 1977 var preget av enighet mellom partene i arbeidslivet om en ny visjon. Arbeidet med den nye loven har vært preget av uenighet om noen delspørsmål. Han mente at Norge sakker akterut i Norden når det gjelder å utvikle læringsorienterte organisasjoner mht arbeidsorganisering. Gustavsen savner arenaer for utvikling der partene i fellesskap kunne bidra med innspill om hva som er problemene i arbeidslivet og hvordan de burde løses. Han mente at Sverige er kommet mye lengre mht å utvikle ny arbeidsorganisering.

Atle Midttun tok opp en synsmåte som vektlegger at ulike reguleringsmodeller har avløst hverandre. Den liberale modellen hadde sitt tyngdepunkt i aksen mellom næringsliv og det sivile samfunn. Velferdsstatsmodellen innebar en sterkere offentlig engasjement der man tok mål av seg til å regulere aksen mellom næringsliv og det sivile samfunn. Den neoliberale modellen/CSR-modellen har igjen avløst denne i noen grad. Den neoliberale/CSR modellen følger av bla. deregulering og globalisering. Staten demper sitt engasjement og demper styringsambisjonene. Men virksomhetene ser at de ikke bare fritt kan utnytte det rom som oppstår ved redusert statlig styringsambisjon og en større globalisert arena. Virksomhetene forsøker dermed å skaffe seg legitimitet ved å forplikte seg til sosialt og miljømessig ansvar. Kommunikasjonssamfunnet betyr en sårbarhet for oppmerksomhet i media om dårlig arbeidsmiljø. Virksomheter som ønsker å unngå denne sårbarheten vil derfor holde en god arbeidsmiljøstandard, og for øvrig prøve å forholde seg til alle andre relevante stakeholder-grupperinger. For å dra nytte av virksomhetens bestrebelser vil man forsøke å framstille seg positivt med ulike former for sertifisering og benchmarking. Myndigheter vil på sin side kunne appellere til slike mekanismer ved å oppfordre til god praksis gjennom såkalte soft laws. Ankepunktet mot denne antakelsen er at dette hviler på at offentligheten får kunnskap om uheldige forhold. Midttun avsluttet med å vise til to hovedposisjoner ift. CSR-modellen: liberalistenes tro på at man må konkurrere på markedets vilkår og at fleksibilitet gir produktivitet. Som motsats til dette nevnte Midttun Katzensteins småstatstese som vektlegger velferdsstaten som buffer mot markedskrefter og dermed som strategisk omstillingsmulighet. Dette innebærer tro på en planlagt tilpasning litt mer på egne premisser.

Det var om lag 30 deltakere.

 

Medlemsmøte 3. november 2005 om Corporate Social Responsibility - et verdifullt bidra til balansen mellom butikk og etikk?
I invitasjonen skrev vi: I en stadig tøffere konkurransehverdag er det mange virksomheter som slites mellom butikk og etikk. Globalisering og internasjonalisering skaper muligheter for at virksomheter kan oppnå økt lønnsomhet gjennom å ha dårligere lønns- og arbeidsvilkår i (leverandør-) virksomheter i andre deler av verden enn hva som blir norske arbeidstakere til del. Men selv om vilkårene kan være konkurransedyktige i det landet hvor arbeidet utføres, kan fallhøyden være stor når man møtes av sosial kritikk her hjemme. En ny arena for å balansere næringslivsinteresser og samfunnsinteresser og opptatthet om corporate social responsibility (CSR) har vokst fram.

Næringslivet i vestlige industriland er underlagt lovregulering og må forholde seg til kollektive avtaler og organiserte arbeidstakerinteresser. Dette legger viktige føringer for aktiviteten de har her hjemme. CSR synes dermed kanskje aller mest relevant i forhold til virksomheter som har utenlandsaktivitet. Mange virksomheter har nok sett at de trenger å framstå på en ansvarlig måte overfor offentligheten i Norge, når de opererer for eksempel i Sørøst-Asia der lovgivning, arbeidstakerinteresser og media fungerer annerledes.

CSR-konseptet setter lit til desentraliserte initiativer fra det sivile samfunn, mediaoppmerksomhet og selvregulering gjennom ansvar og egeninteresse fra virksomhetenes side. I spenningsflaten mellom det kortsiktige og det langsiktige, det medmenneskelige og det forretningsmessige, slites mange ledere av etiske dilemmaer – også når det gjelder forholdet til sine ansatte. CSR baserer seg bl.a. på virksomhetenes egeninteresse av å pleie sitt gode omdømme og at offentligheten får kjennskap til hva virksomhetene faktisk foretar seg. Informasjon og kunnskap spres lettere i dag enn før, men i hvilken grad kan vi stole på at CSR-konseptet fungerer og hva må vi uansett ha i tillegg?

Norske virksomheter har lenge arbeidet med etikk og samfunnsansvar, men CSR har foreløpig ikke slått fullt gjennom i Norge. Relativt få virksomheter har vist seg å rapportere godt om dette i sentrale dokumenter. Men interessen er uansett økende. Vi håper at vi skal få svar på noen av disse spørsmålene og har satt opp følgende

Innledere og temaer: 

• Samfunnsansvar i nordiske virksomheter og ordninger for bærekraftsrapportering i store norske bedrifter. Forsker Maria Gjølberg ved Senter for miljø og utvikling, Universitetet i Oslo
• CSR-arbeidet i Umoe Catering; en folkelig tilnærming i en bedrift med i hovedsak lavt utdannet arbeidskraft/deltidsansatte.Leder i NHOs etikkutvalg og direktør i Umoe Catering Sten Magnus
• CSR i press mellom politikk og kollektive avtaler - hvilken betydning kan CSR få framover? Daglig leder i FAFO Jon Hippe

Maria Gjølberg redegjorde bl.a. for hvorfor CSR har blitt mer aktuelt: transnasjonalt næringsliv, globalisering, nye krav til næringslivet, og næringslivets behov for legitimitet. Hun kom inn på de ulike praktiske rapporteringsformene som er utviklet, og at skandinaviske virksomheter er i verdenseliten på ulike rankinger. Årsaker kan være særtrekk i den skandinaviske samfunnsmodellen. Virksomhetene er vant til å forholde seg til krav om miljøvern og arbeidstakerrettigheter. Men selv om CSR har fått relativt mye oppmerksomhet i media de senere år er har de fleste norske virksomheter ikke noen tilfredsstillende rapportering. Noen av de store er meget gode, men dårlig bl.a. SMBer. På myndighetssiden har man sett dette først og fremst som aktuelt ift. utenlandsaktivitet (UD-ansvar).

Sten Magnus redegjorde for hvordan han som direktør i Umoe Catering arbeidet med ledelse og opplæring av medarbeidere for å sikre etisk forretningsdrift. Han fokuserte på at etikk er et lederansvar. Han viste til at serveringsbransjen har mange unge medarbeidere og at det håndteres store kontantsummer.

Jon Hippe tok for seg CSR som analytisk begrep, så på historiske epoker i samspillet mellom bedrift og samfunn og gjorde noen antakelser om betydningen av CSR framover. Han viste at virksomheter styres ut fra lov, avtale og det selvpålagte elementet (filantropi, samfunnsbygging, PR og produktkvalitet).  Han mente at de ulike måtene å oppfatte CSR på handler om hvilken styrke hver av disse komponentene bidrar med i den samlede pakken av forpliktelse virksomheter tar på seg. CSR er ikke et alternativ til lov og avtale. Han stilte spørsmål om hvorvidt vi ser et nytt og sterkere integrert samspill mellom "lovdrivere", "avtaledrivere" og "markedsdrivere" der disse dels virker komplementært og dels forsterkende. Han mente at CSR muligens kan utvikles til å bli et styringsverktøy for bedrifters rolle i en moderne økonomi med kompliserte omgivelser. Han foreslo at man begrepet Corporate Social Interest for å synliggjøre stakeholder- aspektet bedre.

Det var omtrent 30 deltakere 

 

Medlemsmøte 14. desember 2005 om ”Den nordiske arbeidslivsmodellen – verneverdig eller moden for fornyelse?"
Møtet var et samarbeidstiltak mellom HR Norge og Norsk Arbeidslivsforum.
I invitasjonen lød det:

Måten vi organiserer arbeidslivet på i Norden skiller seg fra andre regioner.Vi har kombinert høy produktivitet med høy levestandard, høy sysselsetting og et omfattende sosialt sikkerhetsnett. Det er høy grad av medvirkning og arbeidslivet bygger på en utpreget likhetstenkning. Vi har strenge krav til arbeidsmiljøet og krav om at arbeidet skal være meningsfullt. Arbeidslivet har fordel av et godt utbygd offentlig utdanningssystem og høyt utdanningsnivå i befolkningen. Noe av det viktigste og mest spesielle med den nordiske modellen er kanskje det velutviklede treparts-samarbeidet med høy grad av gjensidig tillit, konsensus og lavt konfliktnivå, samtidig som partsrepresentanter har lyktes å opprettholde tillit og troverdighet hos sine medlemmer. Den nordiske modellen har vist seg å skape gode resultater. Vi kommer ut på topp i FNs målinger av livskvalitet og har et sikkerhetsnett med omfattende velferdsordninger med omsorgspermisjon, sykepenger og pensjonsordninger.

Arbeidslivet vårt er preget av høy deltakelse, intensivitet og produktivitet, men næringslivet er bekymret for å måtte bære kostnadene ved et betydelig sykefravær. Det er oppmerksomhet mht hvorvidt velferdsordningene blir utnyttet og undergravet. I et stadig mer internasjonalt arbeidsliv konvergerer lønns- og arbeidsvilkår. I løpet av noen år vil kanskje sektor, bransje, virksomhet og individuell kompetanse bety mer for lønnsnivået enn nasjonalitet. For Norge kan dette bety økte lønnsforskjeller og refordeling av byrdene ved å bære velferdssamfunnet.

Den nordiske arbeidslivsmodellen er under betydelig press. Kostnadsnivået i Norge er høyt, og krav til kapitalavkastning gjør at stadig flere velger å legge ned produksjon i Norge til fordel for land med lavere kostnader. Samtidig viser internasjonale oversikter at utenlandsk kapital ofte foretrekker andre land enn Norge. Det er bekymring for at dette også kan medføre utflytting av konsernledelse, produktutvikling, innovasjon, og relaterte tjenestesektorer, samtidig som nyskapingen ikke blir så høy som den ellers kunne vært.

Må vi innfinne oss med at de nordiske likhetsidealene endres? Er velferdsordningene for dyre og for lette å utnytte? Har medvirkning gitt for tungrodde beslutningsprosesser? Må vi skjerpe vår vilje og evne til innovasjon? Skaper likhetstanken for lite dynamikk i samfunnet? Hvordan, på hvilke områder og mot hvem kan vi konkurrere, dersom vi fortsatt skal ha høye omkostninger og vel utbygd velferd?

Hvor spesiell er egentlig den nordiske modellen og på hvilken måte atskiller den seg fra andre regioner?

Er den nordiske modellen fortsatt en resept på suksess, hvilke deler av den er det viktigst å vedlikeholde og hva kan og bør vi gi slipp på? Hvilke valg bør vi gjøre i utforming av framtidens nordiske modell - og hvem skal gjøre disse valgene?

Debatten om den nordiske modellen fikk ny vind i seilene tidligere i høst da MandagMorgen (www.mandagmorgen.no) lanserte rapporten Norden som global vinderregion som MandagMorgens danske søsterorganisasjon har laget for Nordisk Ministerråd. MandagMorgen gir ut et nyhetsbrev hver uke til sine abonnenter, de utvikler en kunnskapsbank som tilgjenglig via web for abonnentene og de arrangerer frokostseminarer.

Innledere:

• Norden som global vinnerregion - Daglig leder i Ukebrevet MandagMorgen Terje Osmundsen
• Den nordiske modellen sett fra et arbeidstakerståsted, Tidligere konserntillitsvalgt i Kværner og nå selvstendig konsulent Rolf Utgård –

Terje Osmundsen tok utgangspunkt i rapporten fra Mandag Morgen der den spesielle nordiske blandingen av velferdsordninger som basis for vilje til omstilling blant arbeidstakere. Ved siden av å redegjøre for rapporten gjorde han et interessant nytt grep. Han pekte på mulighetene for videreutvikling av den nordiske modellen i ikke bare i form av trygghet som basis for innovasjon, omstilling og verdiskaping på samfunnsnivå men også på bedriftsnivå. Han viste til at dersom de ansatte får mulighet til deleierskap vil de føle seg ansvarlige og delaktige. Dette kan demme opp for den utrygghet som kan følge av stadige omstruktureringer. Uten medarbeidereierskap og den ro og stabilitet dette gir for de ansatte mente Osmundsen at det kan være vanskelig å få til langsiktig verdiskaping i virksomhetene. De ansatte kan lett føle seg utsatt og oppleve at virksomhetsledelsene skalter og valter med bonuser og eierposter, mens virksomhetens ansatte pga uro ved dette og ikke klarer å frigjøre sitt kreative potensial. I kjølvannet av dette mente han at myndighetene burde få til et mer ensartet skatteregime i Norden for medarbeidereierskap. Han mente dette scenariet ville være en mer egnet måte å utvikle bedriftsdemokratiet på.      

Rolf Utgård viste i en bred historisk gjennomgang hvordan den nordiske modellen har blitt forstått av ulike aktører. Måten å forstå den nordiske modellen er ganske ulik avhengig av grunnleggende politisk ståsted og hvilken posisjon aktørene har hatt i forhold til arbeidslivet. Utgård viste til at konsensustradisjonen bl.a. har medført en radikal retorikk som balanse til det pragmatiske samarbeidet. Han viste for øvrig at ulike historiske utviklingstrekk i de nordiske landene har gjort at den nordiske modellen ikke er så entydig.

Det var om lag 40 deltakere. At invitasjonen hadde gått også til HR Norges medlemmer gjorde at vi fikk et bredere spekter av deltakere. Det var flere med bakgrunn fra personalfunksjoner i større virksomheter.

 

5. Styrets arbeid

Styret gjennomførte en strategirevisjon i mai 2005. Dette resulterte et strategidokument jf. pkt 5 nedenfor.

Styret har arbeidet med spørsmålet om hvilket format på møter og aktiviteter som er mest egnet i forhold til forumets overordnede mål. Det har vært en økende erkjennelse av at kortere møter, gjerne i form av ettermiddagsseminarer antakelig har større appell enn heldagskonferanser.

Styret har også fokusert på den utadrettede profileringen av forumet gjennom bruk av nettstedet til å skape interesse for møter, en bredere og mer systematisk invitasjon via e-mail til et større tilfang av potensielle medlemmer, samt ettersendelse av presentasjoner fra møter og mulighet til å laste presentasjoner ned fra nettsiden etter at møter er avviklet.

Styret har bedt sekretariatet å utarbeide et kortfattet resyme fra medlemsmøter til bruk for medlemmer som ikke har kunnet delta men som har vært interessert i temaer som har vært drøftet.

Styret har også drøftet utvikling av nye kommunikasjonsformer i forumet slik som for eksempel et chatte-rom på forumets nettsted, slik at medlemmer kan utveksle synspunkter uten å møtes fysisk. Mulighetene for å iverksette denne ideen blir undersøkt.

Styret har vurdert aktivitet og arbeidsformer i forhold til den økonomiske situasjonen i forumet. Økonomien blir vurdert som god i den forstand at forumet har en ikke utbetydelig beholdning. Styret vurderer at det gir en sikkerhet å ha en slik "buffer". Styret har imidlertid også konstatert at utgiftene ved avvikling av medlemsmøter og styremøter på det etablerte kostnadsnivå ikke dekkes med dagens kontingentinntekter. 

Styret har også sett på de administrative funksjoner mht utsendelse av invitasjoner og mottak av påmelding, generering av oversikt over møtedeltakere mv. Styret har ansett at det kan være ønskelig å finne fram til noe mer profesjonaliserte administrative funksjoner. Dette vil frigjøre kapasitet i sekretariatet til å drive med faglig rettet arbeid i forhold til forberedelse og utvikling av medlemsmøter mv.. Styret har ansett at det vil være ønskelig å undersøke anskaffelse av web/it-baserte administrative systemer for håndtering av invitasjon/påmelding til medlemsmøter (web-baserte påmeldingsmoduler brukes i økende utstrekning for denne type formål).

 

6. Strategi

Styret gjennomførte i mai 2005 et strategiseminar som resulterte i følgende nye
Strategi for Norsk Arbeidslivsforum 2005-2008

Formål
Norsk Arbeidslivsforum er en medlemsforening som skal fremme tverrfaglig utveksling av kunnskap, informasjon og forskning om arbeidslivsspørsmål ved foredrag, diskusjoner o.l. og ved internasjonale kontakter. Det treffes ikke vedtak om politiske eller religiøse spørsmål.

Strategisk agenda
Forumet skal arbeide for å posisjonere seg som en foretrukket arena for fri meningsutveksling og nettverksbygging for medlemmene.

Målgrupper
Styret har prioritert noen målgrupper, ut fra et utgangspunkt om at disse i første rekke er bærere av en bred og overordnet tankegang. Forumet henvender seg derfor til enkeltpersoner som ut fra posisjon, interesse eller faglig bakgrunn er sentrale meningsbærere; fra

1. Forskningsinstitusjoner
2. Arbeidsgiverorganisasjoner og Arbeidstakerorganisasjoner
3. Relevante departementer
4. Offentlige og private virksomheter
5. Konsulenter

I den grad linjeledere, HR-ledere, ansatte og søker seg til forumet, ønskes de velkommen. Det samme gjelder studenter.

Ut fra ønsket om at forumet skal kunne ha i seg den frie meningsutvekslingen, vil man kun unntaksvis invitere media.

Drift og utvikling
Den daglige driften ivaretas av en sekretær-funksjon i samarbeid med styret. Arbeids- og sosialdepartementet har stilt sekretariatsbistand til disposisjon, herunder å føre regnskap. I faglig sammenheng rapporterer generalsekretæren til styreleder.

Styret utpeker faglig ansvarlig for forumets aktiviteter.

Mål og tiltak

1. Etablere 4-5 møteplasser pr år med aktuelle temaer, kjennetegnet av høy faglig kvalitet og god oppslutning blant medlemmene. Tiltak:

• Halvårlige aktivitetsplaner med minimum 6 måneders perspektiv - med datoer, temaer og klar ansvarsfordeling
• Format og markedskommunikasjon tilpasset tema og den tiden målgruppene antas å kunne avsette
• Bredde i perspektiv på det faglige programmet hva angår politisk tilnærming, roller i arbeidslivet og forskningsmessig tradisjon
• Utvikling og løpende oppdatering av kontaktregister til markedsføringsformål

2. Bred og dyp forankring blant arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjonene samt offentlige og private virksomheter Tiltak:

• Aktiv internmarkedsføring overfor hovedorganisasjoner/forbund/landsforeninger.
• Løpende og systematisk invitasjon til definerte personer/funksjoner innen offentlige og private virksomheter

3. Bred forankring blant forsknings- og undervisningsinstitusjonene samt ift relevante departementer Tiltak:

• Oppsøkende kontakt og aktiv internmarkedsføring overfor forsknings- og undervisningsinstitusjonene samt relevante departementer

4. Sterkt internasjonalt nettverk Tiltak:

• Opprettholde kontakten med IIRA minst på nåværende nivå
• Øke kontakten på nordisk plan
• Arbeide for å bringe inn utenlandske impulser som kan berike perspektivet på den nordiske arbeidslivsmodellen

Strategiplanen skal revideres hvert år. Strategidokumentet er lagt ut på vårt nettsted

 

7. Internett – www.arbeidslivsforum.dep.no

Hjemmesiden på Internett er noe omarbeidet. Den har vært brukt til å legge ut invitasjoner til medlemsmøter, samt nyhetsstoff, kunngjøring av nasjonale og internasjonale møter, og gir en generell oversikt over norsk arbeidslivsforum. Vi har også begynt å legge ut nedlastbare presentasjoner fra medlemsmøtene.

 

8. Medlemsutviklingen

Norsk arbeidslivsforum hadde ved utgangen av 2005 120 personer på sin medlemsliste, (inkludert 10 støttemedlemmer.) Det er en økning fra 2004 da det var 80 medlemmer (inkludert 11 støttemedlemmer).

 

9. Mer systematisk invitasjon til potensielle medlemmer

Det har vært praksis at medlemmene har videreformidlet invitasjonene til sine bekjentskaper og dette har nok til dels fungert godt. Men styret har ønsket å komme mer systematisk ut med invitasjon til potensielle medlemmer. Vi har i løpet av sommeren 2005 gjennomgått relevante nettsteder for arbeidsgiverorganisasjoner, arbeidstakerorganisasjoner, forskningsinstitusjoner mv. Det er funnet fram til sentrale personer som antas å ha interesse for NALF og utarbeidet egne adressatlister over potensielle medlemmer som brukes til å sende ut invitasjon til medlemsmøtene.

Invitasjon til medlemsmøter sendes nå ut til nær 500 adressater (inkludert medlemmer og potensielle medlemmer).

 

10. Økonomi

Forumets regnskap for 2005 viser et underskudd ifm med driften på kr. 7.173,66.

Underskuddet framkom ved at medlemskontingenter og renter på innestående beløp i bank til sammen ga en inntekt på kr 15.438,04, mens utgiftene ifm. med avvikling av møter beløp seg til kr 22.611,70.

I budsjettet for 2005 var det en avsetning for å håndtere utgifter ifm. jubileumsarrangementet i 2004. Disse utgiftene beløp seg til kr 11.454,38. Det var imidlertid en renteinntekt på kr. 375,00 på denne fondsavsetningen slik at underskuddet på fond ble kr 11.079,38.

Kostnadene ved avvikling av møter har økt. Det er bl.a. blitt betydelig mer kostbart å avvikle møter i regjeringskvartalet både mht markedsbasert prising av leie av lokaler og servering. Kontingenten har stått på det samme beløpet siden starten.

Beholdning pr. 31. desember 2005 er kr.103.825,67

Regnskapet er revidert av revisor, og revisjonsrapport avgitt. 

 

11. Avslutning

Styret takker Arbeids- og administrasjonsdepartementet og Arbeids- og sosialdepartementet for velvillig bistand med sekretariatsfunksjonen for 2005. Departementets bidrag er den dominerende ressursinnsatsen i forumet, og slik sett en forutsetning for forumets virksomhet. En spesiell takk rettes til Dagfinn Habberstad for hans innsats i sekretariatet fra oppstart og fram til han ble pensjonert sommeren 2005.

Takk rettes også til Godtfred Bøen som på en aktiv og meget god måte har bidratt til å kombinere kontinuitet med fornyelse av sekretariatsfunksjonen. En takk rettes også til regnskapsfører Anne Oddmundstad. Sist, men ikke minst, takkes foredragsholdere og medlemmer for utmerket samarbeid og utvist interesse.

Styret.