Døråpner for ny arbeidskraft

Av arbeids- og inkluderingsminister Bjarne Håkon Hanssen, publisert i Dagsavisen 12. oktober 2007

Mange arbeidsgivere melder om mangel på arbeidskraft, og jeg mottar mange ønsker om å øke arbeidsinnvandringen, men situasjonen på arbeidsmarkedet har også en annen side.

For noen er arbeidslivets dører fortsatt stengt. Vi har alle lest avishistorier om personer med innvandrerbakgrunn som først får seg jobb etter å ha skiftet til et norsk-klingende navn. I min tid som statsråd har jeg fått mange meldinger fra funksjonshemmede om skeptiske arbeidsgivere. 

Statistikken underbygger disse historiene. Noen grupper har dårligere innpass på arbeidsmarkedet enn andre. Bare 46 prosent av funksjonshemmede er yrkesaktive, mot 75 prosent for befolkningen som helhet. Lite tyder på at sysselsettingen øker for denne gruppa. Til tross for at Norge har vært blant de landene i OECD som bruker mest ressurser for å inkludere personer med nedsatt funksjonsevne i arbeidslivet, oppnår vi bare middels resultater. For innvandrere går ledigheten noe ned, men fortsatt er den tre ganger så høy som for befolkningen for øvrig.

Når noen grupper systematisk kommer dårligere ut på arbeidsmarkedet enn andre, tror jeg ikke det skyldes vond vilje fra arbeidsgivernes side. Arbeidsgivere er likevel nærmest til å gjøre noe med saken. Myndighetene kan bidra med kvalifisering og tilrettelegging, men til syvende og sist er det arbeidsgiverne som vokter døra til arbeidslivet.

Vi trenger en ny offensiv for å inkludere flere i arbeidslivet. Det er bakgrunnen for at regjeringen nå har sendt på høring et forslag om å lovfeste en aktivitets- og redegjørelsesplikt knyttet til etnisitet, religion og funksjonsevne.

Her stilles det krav til arbeidsgivere, både offentlige og private, om å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og å hindre diskriminering. Og arbeidsgivere skal årlig rapportere om status og tiltak. Kravet gjelder arbeidsgivere med mer enn 50 ansatte.

Det største hindret for inkludering sitter kanskje i omverdenens hoder. Vi har alle fordommer, men vi behøver ikke å la dem styre våre beslutninger. En inkluderende personalpolitikk handler om å sørge for at man har systemer og rutiner som sikrer reell likebehandling.

Flere virksomheter har allerede inkludert mangfoldsperspektivet på en utmerket måte i sin personalpolitikk. De skal fortsette som før, og deres erfaringer vil forhåpentligvis kunne tjene som eksempler for andre. Aktivitetsplikten er viktigst for alle de virksomheter der inkludering er et ikke-tema, og som trenger et ekstra dytt for å komme i gang.

Vi skal ikke ha flere planer, men vi skal ha mer handling. Det at virksomheten en gang i året må sette seg ned å skrive noen ord om sin innsats i årsrapporten, gir en god anledning til selvrefleksjon. Økt bevissthet er viktig for å utløse ønske om og vilje til endring.

Folk trenger jobb, og virksomhetene trenger arbeidskraft. Et velfungerende arbeidsmarked klarer å nyttiggjøre seg hele arbeidsstokken. Jeg tror og håper den nye aktivitetsplikten vil bidra til å åpne flere dører til arbeidslivet for de som i dag står utenfor. Det handler om å se den enkeltes kvalifikasjoner, og ikke stirre seg blind på høreapparater og hudfarge. I kampen om den beste arbeidskraften, har heller ikke næringslivet råd til å overse denne kompetansen.