Hvor gode er vi til å fremme mangfold og likestilling på arbeidsplassen?

God morgen!
Aller først vil jeg takke partene i arbeidslivet for det gode samarbeidet vi har hatt om denne holdningsundersøkelsen. Jeg vil også berømme Fafo ved Kristian Tronstad for en solid gjennomføring av oppdraget og en velskrevet rapport. Den inneholder mange interessante funn, og peker på sentrale utforinger vi står overfor i arbeidet med å sikre et inkluderende arbeidsliv for alle.  

Jeg vil kommentere noen av funnene i rapporten: Undersøkelsen viser at mange bedrifter har ikke mål for likestilling. Det er likevel mål for likestilling mellom kjønn som dominerer. En betydelig mindre andel har mål eller plan for likestilling når det gjelder etnisitet og nedsatt funksjonsevne. Det er få bedrifter som inkluderer flere diskrimineringsgrunnlag i sine planer. 

Hva sier dette?
Jeg mener det er for dårlig at om lag 45 % av bedriftene overhodet ikke har mål for likestilling. Arbeidsgivere har en lovpålagt plikt til å jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling når det gjelder kjønn, nedsatt funksjonevne, etnisitet og religion. Denne plikten har vi hatt siden 2002 på kjønn, og fra 2009 på etnisitet, religion og nedsatt funksjonsevne.

Undersøkelsen indikerer at mange arbeidsgivere fortsatt mener at likestilling kun dreier seg om kjønn. Dette er ikke i tråd med regjeringens målsetting om å arbeide bredt med likestillingen. Kvinner og menn kommer dessuten i alle ”innpakninger” når det gjelder alder, funksjonsevne, etnisk bakgrunn, seksuell orienterting og så videre. Vi må bli flinkere til å fange opp at ulike diskrimineringsgrunnlag krysser hverandre. 

Målrettet arbeid har gjort at vi har kommet langt i arbeidet med å fremme likestilling mellom kjønn. Vi blir kåret til ”verdens mest likestilte land å bo i”, blant annet på grunn av høy yrkesdeltakelse blant kvinner.  Kvoteringen av kvinner i ASA-styrer, barnehagereformen, pappaperm og den gode foreldrepermisjonen er inspirerende eksempler for mange andre land. Bakgrunnen er enkel og grei: Det er en tydelig, positiv sammenheng mellom kvinners yrkesdeltakelse og utviklingen i lands vekst og velstand.

På tross av disse kåringene har vi fortsatt utfordringer. Altfor mange kvinner jobber ufrivillig deltid. Vi har ikke lik lønn for arbeid av lik verdi i Norge. Kvinner tjener 85 % av menn for arbeid av lik verdi. Samtidig har vi et svært kjønnsdelt arbeidsmarked.  

Vi må derfor fortsette med å jobbe målrettet og systematisk for å fremme likestilling mellom kjønnene. For første gang la regjeringen derfor nylig frem en stortingsmelding om likelønn.

Samtidig må vi fokusere mer på situasjonen for innvandrere, og personer med funksjonsnedsettelser i arbeidslivet. Deltakelse i arbeidslivet er et av hovedtemaene i både regjeringens handlingsplan for å fremme likestilling og hindre etnisk diskriminering, og i regjeringens handlingsplan for økt tilgjengelig. I arbeidet med oppfølging av aktivitets- og rapporteringspliktene vektlegger departementet å arbeide på tvers av diskrimineringsgrunnlag med opplæring og informasjonstiltak.     
      
Fafos undersøkelse avdekker at det å ha innvandrerbakgrunn eller nedsatt funksjonsevne reduserer sjansene dine for å bli innkalt til intervju, både i offentlig og privat sektor. I staten har vi derfor, med godt resultat, innført en ordning med at minst én søker med innvandrerbakgrunn skal innkalles til intervju dersom han eller hun er kvalifisert for stillingen. Undersøkelser gjort av Fornyings- og administrasjonsdepartementet viser at 33 % av søkerne med ikke-vestlig bakgrunn fikk stillingen de søkte på.

Jeg mener at mange virksomheter mister verdifull kompetanse med ekskluderende rekrutteringspraksiser. For å utnytte bredden i hele befolkningens kompetanse, er det nødvendig at arbeidsgivere jobber åpent og på bred front med å finne fram til de best kvalifiserte medarbeiderne. Det gjelder å velge kompetanse med vidvinkel. Det er viktig å se at dårlig syn, krykker og rullestol ikke er et hinder. Det gjelder å se doktorgradene og unik kompetanse bak et ikke-perfekt norsk språk. Vi må også tørre å gi folk en ny sjanse. Ingen er tjent med at tidligere straffedømte utestenges fra arbeidslivet - som er den gruppen som kommer dårligst ut i undersøkelsen.     

Fafos undersøkelse viser at 2 av 3 bedriftsledere har såkalte ”nøytrale erfaringer” med å ha ansatt ikke-vestlige innvandrere. Jeg er overbevisst om at mangfold i arbeidslivet lønner seg både for arbeidsgivere og samfunnet som helhet.  Mangfoldarbeid bidrar blant annet til å:
- Rekruttere de beste medarbeiderne
- Utvikle gode produkter og tjenester, og
- Utvikle attraktive arbeidsplasser   

Det at flest mulig er i jobb, er vår viktigste investering for fremtiden. Det er arbeidet som er grunnlaget for velferden vår. Tiltak for å inkludere flere grupper som blir diskriminert, er derfor mer enn viktige verdispørsmål. Et robust og bærekraftig nærings- og arbeidsliv er helt avgjørende for å videreføre dagens velferdsstat. 

Det er ikke slik at bransjer som har mange ansatte med innvandrerbakgrunn, ikke har behov for å jobbe aktivt for å fremme likestilling. Likestilling handler også om å jobbe aktivt for likebehandling når det gjelder lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelser, utviklingsmuligheter og beskyttelse mot trakassering. Vi vet for eksempel at innvandrere fra ikke-vestlige land oftere er overkvalifiserte for jobbene sine. Dette bedrer seg i liten grad ved økt arbeidserfaring. Innvandrere er overrepresentert i yrker uten spesielle krav til utdanning. De jobber under dårligere arbeidsforhold og ligger lønnsmessig under personer født i Norge. Innvandrere utsettes i større grad enn andre for ulykker. Arbeidstilsynet har avdekket alvorlige brudd på arbeidsmiljølovens bestemmelser når det gjelder arbeidsavtaler, opplæring, arbeidsutstyr og tidspress. Det er altså nok av utfordringer å ta tak i. Her har også arbeidstaker- organisasjonene en viktig jobb å gjøre!

Virksomhetene iverksetter først og fremst kvalifiseringstiltak overfor innvandrere. Dette er vel og bra for de som trenger det, men jeg savner et større engasjement når det gjelder arbeidsgiveres egne holdninger og praksiser.  

Arbeidet med likestilling må mainstreames. Det betyr blant annet at arbeidsgivere må integrere et likestillingsperspektiv i sin personal- og lønnspolitikk, i sin tjenesteyting, i sine opplæringsprogram for ledere og ansatte, og så videre. Perspektivene må innarbeides målrettet og systematisk i forhold til ulike grunnlag!  
 
Kun en av tre ledere mener at aktivitetsplikten har hatt betydning for bedriftens arbeid for å fremme likestilling for innvandrere.

Hva sier dette oss? 
Heldigvis synes de fleste bedriftsledere i undersøkelsen å ha fått med seg at de er pålagt en aktivitets- og rapporteringsplikt, selv om tiltroen til lovpålegget er lav. Vi vet alle at næringslivet ikke akkurat jublet da det ble innført en aktivitets- og rapporteringsplikt. Mange mente at det var mulig å lykkes i likestillingsarbeidet uten lovreguleringer og rapporteringskrav. Arbeidet med å fremme likestilling mellom kjønnene har vist oss at lovreguleringer og effektive sanksjonsmuligheter av og til er helt nødvendig om vi skal lykkes. Hvor hadde vi vært i dag uten pappaperm eller regelen om kvotering til styrer?

Det er Likestillings- og diskrimineringsombudet som håndhever aktivitets- og rapporteringsplikten. Ombudet har få sanksjonsmuligheter overfor virksomheter som i dag bryter denne lovpålagte plikten. Dette er en utfordring. Ettersom aktivitets- og rapporteringspliktene i forhold til etnisitet og nedsatt funksjonsevne fortsatt er relativt nye, er det også en utfordring å sikre at informasjon og veiledning om disse når ut til alle virksomheter, også lokalt.

Mitt departement arbeider nå med oppfølging av diskrimineringslovutvalgets innstilling om et mer helhetlig vern mot diskriminering. Aktivitets- og rapporteringsplikten er et av de temaene som utredningen tar opp og som nå vurderes nærmere.

I tillegg har regjeringen nedsatt et offentlig utvalg, Skjeieutvalget, som skal se nærmere på norsk likestillingspolitikk med utgangspunkt i livsløp, etnisitet og klasse, innen 1. august 2012. En del-utredning om virkemiddelapparatet knyttet til likestillings- og diskrimineringsfeltet skal foreligge allerede innen 1. september neste år.           

Jeg tror det er behov for mer opplæring og veiledning til arbeidsgivere, og økte kontroller med at aktivitets- og rapporteringsplikten følges opp. Flere håndbøker/veiledere er de siste årene blitt laget for arbeidsgivere i likestillingsarbeidet. En ny mal for hvordan statlige virksomheter skal rapportere på aktivitetsplikten er også nylig utarbeidet. Jeg håper at denne malen vil bidra til at staten styrker sitt likestillingsarbeid.        

Å fremme likestilling krever kontinuerlig arbeid. Det er ikke noe vi kan ta pause fra. Jeg er glad for at vi har fått til et godt samarbeid med partene i arbeidslivet om tiltak i handlingsplan for å fremme likestilling og hindre etnisk diskriminering. Vi må nå sammen med partene vurdere nærmere hvordan denne undersøkelsen best kan følges opp!  

Takk for oppmerksomheten, og jeg ser fram til spørsmål fra salen!