Den nasjonale styredagen Handelshøyskolen BI

Sjekkes mot fremføring

1. Introduksjon 
Tusen takk for invitasjonen til å komme hit og snakke om noe som virkelig engasjerer meg, nemlig mangfold i styrer. Det er et sunnhetstegn når StyreAkademiet og Handelshøyskolen BI setter styrearbeid i fokus på denne måten. Styrene har en viktig funksjon i næringslivet og for bedriftene. Og for å ivareta sine oppgaver, overfor eierne og overfor samfunnet, er det soleklart at et styre må bestå av oppegående, kompetente og kreative mennesker.

2. Mangfold
Som kvinne og Arbeiderpartipolitiker er jeg opptatt av likebehandling og rettferdighet. I et moderne, likestilt samfunn skal begge kjønn ha like muligheter til å bidra med ressurser og talent, og samtidig er vårt demokrati og samfunn bygd på likeverd. Det handler rett og slett om demokrati.

Fremdeles er det slik i et av verdens mest likestilte land, at hvite, middelaldrende menn er nesten enerådende på toppene i næringslivet, både når det gjelder topplederstillinger og styreverv.
Med lovendringene i ASA-loven og lovene som regulerer statsaksjeselskap, statsforetak og interkommunale selskap, har regjeringen tatt grep for å skape balanse i hvert fall på et område, nemlig når det gjelder representasjon av begge kjønn i styrene. Med disse endringen sikrer vi en samfunnsutvikling som anerkjenner og gjør bruk av begge kjønns kompetanse. Vi får også økt likestilling og demokrati.

Jeg vil understreke at for meg så er rettferdighetsaspektet den viktigste grunnen til lovkrav om kjønnsrepresentasjon i styrer. Selv om enkelte undersøkelser viser at kvinner i toppledelse også styrker bedriftene økonomisk, er ikke det avgjørende. Jeg tror ikke at kvinner er flinkere enn menn. Men med rettferdighet og likestilling som grunnverdier, er det klart at alle dyktige mennesker må ha den samme muligheten til å få slike posisjoner, uavhengig av kjønn, etnisitet, legning, religion og fysiske handikap. Dette er også fremhevet i Soria Moria-erklæringen. Mangfold er et gode i seg selv, uavhengig av eventuell økonomisk gevinst. Når det er sagt, vil jeg også si at jeg tror økt mangfold vil bidra til større fleksibilitet, mer innovasjon og bedre omstillingsevne, noe som er viktige egenskaper i vår tids økonomiske landskap. Det er derfor neppe tilfeldig når en nylig publisert undersøkelse fra Catalyst viser at store amerikanske selskaper med høy kvinneandel i styrene oppnår bedre finansielle resultater enn selskaper med mannsdominerte styrer.

3. Veien fram til kvotering som tiltak
Diskusjonene om kjønnsbalanse blant næringstopper og i styrerommene begynte allerede tidlig på 1990-tallet. Men først i 1999 skjedde det noe håndfast. Da ble et forslag om balansert kjønnsrepresentasjon i styrer i offentlig og privat sektor sendt på høring . I 2001 sendte den forrige Stoltenbergregjeringen ut et bearbeidet høringsforslag og i 2003 ble lovendringene vedtatt av et bredt flertall i Stortinget. Som dere vet ble de ordinære aksjeselskapene ikke berørt.

Jeg synes også det er på sin plass å nevne at bestemmelsen om kjønnsbalanse i ASA-styrene ikke står i likestillingsloven. Det er det mange som tror. Bestemmelsen står i allmennaksjeselskapsloven paragraf 6-11 bokstav a, sammen med de andre reglene om styresammensetning.

Loven trådte altså i kraft 1. januar 2006. Det er en overgangsperiode på to år, for å gi etablerte selskaper tid til å omstille seg. To år går av og til farlig fort, og nå er det faktisk ikke lenge igjen til nyttårsaften…

Jeg leser fra dagens progam følgende fra artikkelen:
 ”Kvinner knekker styrekoden” av Audun Farbrot/BI
Maktspill i styrerommet;
Det er ikke tilstrekkelig for nye styremedlemmer at det faktisk har noe å bidra med for å få gjennomslag. Historiene fra de skandinaviske styrekvinnene forteller om styrearbeid som et maktspill som må forstås og spilles.
Maktspillet har innslag av gamleguttas nettverk (old boys network), autoritetsmennesker, prestisje og alliansebygging, og det er svært viktig å pleie kontakter og utvikle nettverk.
Det er av avgjørende betydning å mestre maktspillet, fordi spillet faktisk påvirker beslutningene som fattes. Det er ikke bare i styrerommene beslutningene fattes, det skjer før møter, i møtene, i pausene og etter styremøtene.
- For å kunne nå igjennom, MÅ kvinnene være villige til å klare å bygge allianser med innflytelsesrike styremeldemmer. De må være på de arenaene der beslutningene fattes, konkluderer Huse og Solberg i sin forskningsartikkel. Sitat slutt.

Dette er jeg så hjertens enig i.

4. Statistikk – utviklingen fra da til nå. AS og ASAer.
I dag har jeg med meg rykende ferske tall fra SSB. Per 1. oktober i år fyller hele 65 prosent av våre 508 ASAer lovens krav. 98 selskap har null kvinner i sitt styre.

Kvinneandelen på tvers i alle  ASAstyrene er på hele 32 prosent i dag. Slik har det ikke alltid vært. En Econ-analyse fra 2003 viser at kvinneandelen blant styremedlemmene den gangen var på 6,4 prosent. Kvinneandelen er faktisk femdoblet på fire år. Og dette har skjedd uten massekonkurser og selskapsflukt – til tross for alle dystre spådommer. For da debatten raste som verst, var det mange som mente at det å måtte ha kvinner i styrene, det var konkurransehemmende, det. Det ble snakket om utflagging og konkurser, men slik har det jo ikke gått. Overraskende for noen, kanskje, men for de fleste var det ganske åpenbart at det var nok kompetente kvinner å ta av. NHO er et godt eksempel på at målrettet arbeid for å rekruttere kvinner til styre- og lederposisjoner gir resultater. Deres Female Future program er enestående. Konseptet er enkelt. Topplederne i bedriften plukker ut noen kvinner i sin organisasjon, som de ønsker å satse på. Disse kvinnene får delta i programmet, og får også støtte og tillit i selskapet sitt. NHO har knekket koden. Det gjelder rett og slett å se de kvinnelige talentene – også de i egen organisasjon. Vi må slutte å bare lete etter talenter i dress og slips!
Jeg har flere tall på lager! Statistisk sentralbyrå har sett på kjønnsbalansen i AS- og ASA-styrer i perioden 2004 til 2007. I 2004 hadde ASene 19,5 prosent kvinner i sine styrer. Tilsvarende tall for ASAer var 10,6 prosent. Aksjeselskapene hadde med andre ord nesten dobbelt så høy kvinneandel i sine styrer som det allmennaksjeselskapene hadde. I 2007ser det annerledes ut. I år viste statistikken at 21,7 prosent av styremedlemmene i aksjeselskapene var kvinner, mens tallet for ASAene var 29,7 prosent. Kvinneandelen i ASA-styrene har med andre ord rast forbi kvinneandelen i aksjeselskapene. Dette viser hvor viktig loven har vært for å få en bedre kjønnsbalanse i ASAene. Tallene viser også at kvinneandelen i AS-styrene har økt betraktelig fra 2004 til 2007. Det kan virke som om loven får en smitteeffekt, slik at ASene følger samme trend som ASAene. Det er veldig gledelig! ASene utgjør tross alt den største og mest variert del av det norske næringsliv, og det hadde vært vanskelig å leve med en alt for lav kvinneandel i disse selskapene på sikt.

5. Rekruttering. Kvotering, databaser med videre.
Når det nå blir stadig flere kvinner i AS-styrene, betyr det at det blir enda lettere for ASAene å rekruttere dyktige kvinner med relevant erfaring.

Utrolig nok er det fremdeles noen som tror at kvotering betyr å slippe kvinner uten kompetanse inn i styrene, til fortrengsel for de dyktige gutta. Det provoserer meg! Kvinner er faktisk i flertall blant studentene, og har vært det i over 20 år. Det er dessuten svært mange kvalifiserte kvinner å finne i norsk næringsliv og statsapparat, og sikkert i denne forsamlingen også! Kompetansen ligger tross alt ikke i slipset.

Nei, det kvotering handler om, er å slippe dyktige kvinner til, og at de middelmådige gutta må vike.

En annen misforståelse, som det også har vist seg vanskelig å få bukt med, er at kvinner ikke vil. Dagens kvinner har, akkurat som dagens menn, mange interesser, og 78 prosent av kvinner mellom 25 og 66 år er i jobb. Moderne foreldre, både mødre og fedre greier å koordinere og organisere sine liv og hverdager slik at de får tid til både barn, familie, og karriere.

Flere spørreundersøkelser viser at kvinner gjerne vil ta ansvar. For eksempel viser en undersøkelse Norges Juristforbund utførte blant sine kvinnelige medlemmer i fjor at 75 prosent av dem som har lederposisjon ønsker seg et styreverv.

Selv for de som ikke selv har dyktige kvinner i sine nettverk, er det håp.  Det finnes nemlig flere gode databaser, som enkelt kan brukes for å søke seg fram til aktuelle kandidater. Både Innovasjon Norge, NHO og Norges Juristforbund har gode databaser som er gratis å bruke. Disse databasene stiller krav til dem som registrerer seg, og de kvalitetssikres og oppdateres jevnlig. Innovasjon Norges database har omkring 1200 kvinner registrert mens NHOs Female Future database har nesten 350 registreringer og Norges Juristforbund drøye 600. Mange av kvinnene som er registrert i disse databasene har både leder- og styreerfaring. I tillegg finnes det også en database som driftes av NAV, nemlig Kinnebasen.

Du finner lenker til alle disse databasene ved å gå inn på Barne- og likestillingsdepartementets hjemmeside og søke på "databaser".

6. Dagens situasjon – hvem risikerer tvangsoppløsning?
Det er jo slik at både aksjeloven og allmennaksjeloven har sanksjoner som brukes dersom selskapene ikke overholder lovens krav til styret. Den sanksjonen som brukes når et selskap ikke har en styresammensetning som er i tråd med lovens krav, er tvangsoppløsning. Tvangsoppløsning er ikke en ny oppfinnelse, men er en sanksjon som har vært i loven i over 30 år.

Et av kravene som loven stiller til allmennaksjeselskapene, er at det skal være et minimumsantall av hvert kjønn i selskapets styrer. Hvis selskapet ikke har et styre som har den kjønnsbalansen loven krever, vil Brønnøysundregistrene, etter flere varsler og frister, oversende det til Tingretten for tvangsoppløsning.

Noen synes dette høres dramatisk ut. Men, så vidt vi vet, er det faktisk ingen oppegående, aktive selskaper med evne og vilje til å drive videre som har blitt tvangsoppløst hittil.  Og jeg kan ikke forstå at de skulle være noe vanskeligere for selskapene å oppfylle kravene til kjønnsbalanse enn de andre kravene loven stiller til styret. Det er derfor ingen grunn til å bekymre seg for at drivverdige ASAer skal bli tvangsoppløst. Det er mer enn nok dyktige kvinner å ta av, så ingen selskaper trenger å stille seg i en situasjon der de blir tvangsoppløst fordi de ikke oppfyller kravet om kjønnsbalanse i styret.

Det er også viktig å huske at det er helt avgjørende at styrene i norske selskaper fyller de kravene loven stiller til styret. Det er derfor nødvendig å ha et effektivt sanksjonssystem. Rettslig sett kan det blir reist spørsmål om et styre som ikke tilfredsstiller kravet til kjønnsbalanse, kan utføre sine funksjoner. Konsekvensen av å ha et styre med lovstridig kjønnssammensetning kan da bli at styrets vedtak er ugyldige. Jeg vil ikke anbefale noe selskap å sette seg i en slik situasjon!
Statistisk sentralbyrås tall fra 1. oktober, viser at det fremdeles er 178 ASAer som ikke oppfyller kravene til kjønnsbalanse. Da tenker du kanskje "uff da, det blir mange tvangsoppløsninger". Så ille blir det ikke. For vi vet at så mye som en tredjedel av de selskapene som ikke oppfyller kravene, er å finne i finanssektoren . I dag er det slik at selskap som skal yte investeringstjenester, må være registrert som ASA. Det følger av verdipapirhandelloven. Det er vedtatt å endre denne loven, slik at investeringsselskapene kan velge å være AS . Endringen trer i kraft fra 1. november i år, og jeg regner med at Brønnøysundregistrene vil få et aldri så lite førjulsrush av investerings-ASAer som vil omregistrere seg til AS.

Brønnøysundregistrene kommer til å sende ut et brev til de ASAene som enda ikke oppfyller kravene. Brevet skal etter planen sendes fra Brønnøysundregistrene siste halvdel av oktober. Jeg håper denne påminnelsen vil få de siste etternølerne til å ordne opp i situasjonen og dermed unngå problemer og ubehageligheter.

Selv om det kanskje blir noen flere tvangsoppløsninger enn det pleier neste år, er jeg helt trygg på at norsk næringsliv ønsker å forholde seg til de lover og regler som gjelder. Så tvangsoppløsningsspøkelset holder ikke meg våken om nettene!

7. Avslutning
Med rettferdighet og likestilling som grunnverdier, er det klart at alle dyktige mennesker må ha den samme muligheten til å sitte i styrer og i ledelse, uavhengig av kjønn, etnisitet, legning, religion og fysiske handikap. Dette er også fremhevet i Soria Moria-erklæringen.

Mangfold er et gode i seg selv, uavhengig av eventuell økonomisk gevinst. Jeg er dessuten overbevist om at økt mangfold vil bidra til større fleksibilitet, mer innovasjon og bedre omstillingsevne. Dette er viktige egenskaper i vår tids økonomiske landskap! Jeg håper at enda flere bedrifter innser at det er dårlig ressursutnyttelse å bare utnytte kompetansen til middelaldrende, heterofile menn fra Osloområdet. Ved å ha et styre som speiler mangfoldet i samfunnet får selskapet et konkurransefortrinn i et komplekst og sammensatt marked. De får også et godt omdømme, og omdømmet er viktig for markedsandeler og inntjening både for bedriftene og akjsonærene!

Lykke til med å skape gode og mangfoldige styrer!