Utfordringer i et inkluderende arbeidsliv og partenes ansvar

Tale til Hovedorganisasjonenes Fellestiltak (HF)
Thorbjørnrud Hotel, Jevnaker

Sjekkes mot framførelse

Først vil jeg takke for invitasjonen. Jeg kjenner mange av dere som jeg har møtt i ulike sammenhenger; Da jeg i midten av 90-tallet var med på å starte Utlendingsdirektoratets arbeid med mangfold i arbeidslivet; senere da Senter mot etnisk diskriminering (SMED) ble bygd opp for å yte rettshjelp, dokumentere art og omfang av diskriminering og være pådriver i bekjempelse av diskriminering.

Dere husker at diskriminering i arbeidslivet var allerede da en sentral del av SMEDs arbeid. Senere møtte jeg dere i det videre utviklingsarbeidet for å styrke Norges integreringspolitikk, utviklingen av introduksjonsregelverket, eller arbeidet for å følge opp ulike sider ved arbeidsinnvandringen til Norge. Endelig da jeg i Utenriksdepartementet arbeidet med internasjonal migrasjon og utvikling traff jeg også dere i forbindelse med blant annet regjeringens arbeid med CSR (Corporate Social responsability). Dette arbeidet er utviklet i tett samarbeid med arbeidslivets partnere og ”akademia”.

Våre veier har tidligere møttes. I dag er jeg her som representant for regjeringen. Og jeg synes det er veldig bra med det engasjement arbeidslivet viser. Det er, også i dag, en stor glede for meg å kunne møte LOs og NHOs ledelse, lederne for LOs forbund og NHOs landsforeninger. Som barne- og likestillingsminister ser jeg frem til et godt samarbeid med dere innenfor mange av de oppgavene som jeg nå har ansvar for som statsråd.

Hovedorganisasjonenes Fellestiltak – HF – er et viktig samarbeidsforum mellom våre to mest sentrale arbeidslivsorganisasjoner, og i dag er en spesiell anledning. HF har i 25 år bidratt til økt verdiskaping gjennom samarbeid om bedriftsutvikling, likestilling, bedre arbeidsmiljø og lavere sykefravær. Jeg ønsker dere hjertelig til lykke med dagen!

Den nordiske modellen – Still going strong!
For meg er det helt åpenbart at det vi kaller "den nordiske modellen" virker veldig godt. Norge har en konkurransedyktig økonomi basert på høy yrkesdeltakelse blant både kvinner og menn. Det er lav ledighet og jevn inntektsfordeling i forhold til andre land. I tillegg har vi et verdigrunnlag der likeverd, likebehandling og inkludering ligger i bunnen.

Det viktigste kjennetegnet ved vår arbeidslivsmodell er dialog og samarbeid. Det dreier seg om samarbeid på alle nivåer - mellom organisasjoner, mellom arbeidsgiver og ansatte i den enkelte virksomhet, og mellom organisasjonene og myndighetene.

Dette samarbeidet løser problemstillinger om lønn- og arbeidsforhold på en for det meste effektiv og positiv måte. Tariffavtaler mellom store og ansvarlige parter i arbeidslivet, som dere er representanter for, er et avgjørende rammeverk for å løse utfordringer i arbeidslivet, både partene imellom og i forhold til myndighetene.

LO og NHO har hovedæren for at lønnsfastsettelsen foregår på en, etter mitt syn, fornuftig måte. Samordningen av lønnsforhandlingene og de omfattende hovedavtalene, er eksempler som viser at dere har en felles forståelse av at målet først og fremst er lav arbeidsledighet og høy sysselsetting.
Og det viser at dere er villige og i stand til å nå disse målene. Denne samarbeidskulturen er et vesentlig bidrag til at vi har et arbeidsliv preget av stabilitet, gode arbeidsplasser, omstillingsevne og en sterk konkurranseevne.

I avtalen om inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) er et godt eksempel på dette samarbeidet. IA-arbeidet innebærer en felles kraftinnsats for et mer inkluderende arbeidsliv. I den nye avtalen for perioden 2006-2009 introduseres rekrutterings- og diskrimineringsproblematikk som nye fokusområder. Det er jeg glad for.
18. oktober ble ansvaret for arbeidsmiljøloven kap 13 -vern mot diskriminering- flyttet over fra Arbeids- og inkluderingsdepartement til mitt departement, BLD.

Den nordiske modellen ble særlig tidlig på 90-talet avskrevet som gammeldags, og vurdert som stivbent, kostnadskrevende og lite konkurransedyktig.

Men de nordiske samfunnenes suksess gjør at modellen nå har fått stor internasjonal anerkjennelse, og vi er ikke lenger alene om å hevde at modellen er en svært viktig årsak til at vi har et så velfungerende samfunn. Jeg opplever at vårt samfunn og vårt arbeidsliv er i raskt endring. I går møtte jeg representanter fra 73500 ungdommer som er født her med innvandrerforeldre. Disse ungdommene vil og kan. Vi må ikke skuffe dem! Det er derfor spesielt spennende for meg å kunne få lov til å si noe i dag om hvilken betydning partenes innsats gjennom årene har hatt for utviklingen av den norske modellen. Jeg ønsker også å komme med utfordringer til dere innenfor mitt ansvarsområde.

Et inkluderende arbeidsliv – en nødvendighet
Vi har et ganske velfungerende samfunn. Dagens arbeidstakere ønsker ikke bare en lønn men også en jobb med mening. De er globale, ikke knyttet til samme arbeidsgiver, har lang mer utdannelse enn forrige generasjon. De ønsker også et harmonisk familieliv med tid til familie og venner.
Som barne- og likestillingsminister ser jeg at spørsmål om lønn, familieliv, menns interesse og motivasjon for å ta ansvar for flere omsorgsoppgaver, arbeidslivets partneres evne til å utvikle arbeidsplasser preget av mangfold og fravær av diskriminering er alle temaer som på en eller annen måte påvirker vårt arbeidsliv og Norges konkurransekraft.
Den nordiske modellen fungerer godt på mange måter. Samtidig er vi nok alle enige om at vi fremdeles har betydelige utfordringer.
 
Mitt hovedtema i dag er inkludering og ikke-diskriminering.
Som likestillingsminister er jeg naturligvis spesielt opptatt av likelønn, og som minister med ansvar for anti-diskriminering er jeg opptatt av at vi klarer å inkludere flest mulig i arbeidslivet og ivareta dem der på en god måte.
Regjeringen har erklært i 2005 at den vil gjøre Norge til verdens mest inkluderende land. Norge har jobbet målrettet i over hundre år for å få det til. I lang tid hadde vi særlig søkelys på å sikre like rettigheter for kvinner. Nå må vi også sørge for at etniske minoriteter og personer med nedsatt funksjonsevne blir sett.
Med statsrådsskiftet 18. oktober valgte regjeringen å løfte hele arbeidet for likebehandling og mot forskjellsbehandling inn i likestillingspolitikken. Det var et bevisst valg.

Vi snakker ikke lenger kun om å løfte minoritetsgrupper eller personer med nedsatt funksjonsevner ut av sosialhjelpskøen. Vi snakker om reell likestilling, reell maktfordeling, reell deltakelse.

Hensikten var også å samordne det samlede antidiskrimineringsarbeidet, å se regelverket mot diskriminering og for likestilling under ett. Det var ikke minst også å samle virkemiddelapparatet. Det handler om rettferdighet.
 

Jeg vil rette oppmerksomheten mot noen sentrale utfordringer:

1. Likelønn
2. Deltid
3. Kjønnsfordeling i arbeidslivet
4. Forholdet mellom familie og arbeidsliv
5. Arbeidsinnvandring
6. Forsterket arbeid mot diskriminering
- Arbeidstakere med minoritetsbakgrunn
- Personer med nedsatt funksjonsevner
- Eldre arbeidstakere

For det første: Lik lønn for arbeid av lik verdi er en forutsetning for likestilling mellom kvinner og menn.

Som dere vet har kvinners økende deltakelse i arbeidslivet vært et viktig skritt for likestilling mellom kvinner og menn. Men vi har ennå ikke oppnådd like lønn mellom kvinner og menn. Tar vi hensyn til arbeidstid og beregner lønn per årsverk eller time, tjener kvinner i gjennomsnitt omkring 15 prosent mindre enn menn. Lønnsgapet er større i privat enn i offentlig sektor. Dette utgjør en forskjell på cirka seksti tusen kroner per år. Og da sammenligner jeg menn og kvinner som jobber heltid.

Lønnsdannelse i Norge er partenes ansvar. Likevel har vi som samfunn en felles utfordring: det har nesten ikke vært noen utvikling i forhold til likelønn mellom menn og kvinner siden 80-tallet.

I slutten av februar neste år legger Likelønnskommisjonen fram sine forslag. Jeg håper og tror at kommisjonens forslag kan gi konkrete resultater. Men de vil kun ha en virkning dersom både partene i arbeidslivet og myndighetene faktisk velger å sette noen av dem ut i livet.

Min utfordring til dere (og for så vidt meg selv) er å sørge for at kommisjonens rapport og forslag faktisk blir tatt med i deres arbeid med lønnsdannelse. Det knyttes store forventninger ute i samfunnet i forhold til dette.

For det andre: Også deltid har stor betydning i et likestillingsperspektiv.
Jeg er bekymret for at vi har et sted mellom 110.000 og 140.000 deltidsarbeidende som gjerne skulle jobbet mer. Mer enn 70% av disse er kvinner – her har vi en kjempeutfordring både i offentlig og privat sektor.

Jeg vet om en kvinne som har 17% stilling som hjelpepleier i en kommune. Hun er alenemor for 4 barn under 16 år. Hun må gå alle ledige vakter og ta alle vikariater for å få endene til å møtes. Gjett når det er; Ja på julaften, nyttårsaften, 17.mai, 1. mai og alle helger. Ville en mann latt seg by dette?

Jeg spør meg selv om arbeidsmiljølovens bestemmelser om fortrinnsrett til utvidet stilling er god nok? Praktiseres unntakene for ofte? Finnes det gode løsninger hvor vi klarer både å ivareta arbeidstakernes rettigheter uten at vi ødelegger den fleksibiliteten som nødvendig vis må være til stede i arbeidslivet?

Vi vil følge opp lovverket, men det viktigste er imidlertid at partene i arbeidslivet, sentralt og i den enkelte virkesomhet, samarbeider. Bedre arbeidstidsplanlegging, bemanning og kompetansesammensetting bidrar til å redusere ufrivillig deltid. Her ligger ansvaret først og fremst hos dere - arbeidsgiverne og arbeidstakerne (og deres organisasjoner) i fellesskap, men også i kommunene.

Jeg vil derfor utfordre NHO og LO på å holde trykket oppe – dere må fortsette å legge press på deres medlemmer og på offentlige myndigheter.

Regjeringen har nettopp oppnevnt et ekspertutvalg som skal utrede spørsmålet om likestilling av arbeidstiden for arbeidstakere som arbeider skift og turnus. Noen mener vel dette er utredet nok tidligere, men jeg tror det er behov for en mer helhetlig gjennomgang knyttet til arbeidstidsordninger, deltid, og skift og turnus, spesielt i helse- og omsorgssektoren. Vi trenger å se på utfordringene med friske øyne. Saken er viktig både i forhold til arbeidsmiljø og likestilling, og må samtidig sees i sammenheng med behovet for arbeidskraft.

for det tredje: Jevnere kjønnsfordeling i arbeidslivet er en forutsetning for likelønn. Dere i NHO og LO har som mål å rekruttere flere kvinner til alle stillingsnivåer i private bedrifter. Det er et viktig arbeid som jeg støtter helt og fullt. Men jeg ønsker også å jobbe for å rekruttere flere menn til typisk kvinnedominerte sektorer.

Det norske arbeidsmarkedet er blant de mest kjønnsdelte i Europa. Vi ser klare skiller mellom yrker og bransjer.

Allerede ved valg av utdanning følger elever og studenter det tradisjonelle kjønnsrollemønsteret. Høyest kvinneandel er det i helse-, sosialfag, lærerutdanninger og utdanninger i pedagogikk, med en studentandel på henholdsvis 79 og 74 prosent i 2006. Menn er i stort flertall i faggrupper som naturvitenskapelige fag, håndverksfag og tekniske fag. Her var rundt 70 prosent av studentene menn.

Jeg ønsker å vite mer om hvordan dere ser på dette og hvordan dere arbeider for å få til en annen utvikling bl.a for våre ungdommer.

Kjønnsdelingen i arbeidsmarkedet har også en side til likelønnsproblematikken. Lønnsforskjellene vi har i dag skyldes nemlig i stor grad det kjønnsdelte arbeidsmarkedet: Kvinnedominerte yrker er rett og slett dårligere betalt enn yrker dominert av menn, selv om det er snakk om arbeidstakere med like lang utdannelse og ansiennitet.

Her vil også Likelønnskommisjonen komme med sine forslag.

For det fjerde: Mange mennesker føler at det er vanskelig å kombinere familieliv og arbeidsliv på en god måte. Norge har en av verdens beste, lønnede permisjonsordning for foreldre. Ordningen er svært fleksibel, foreldrene kan dele tiden mellom seg nesten som det passer dem, og de kan kombinere permisjon og arbeid slik de ønsker. Likevel er det store forskjeller i mødres og fedres bruk av ordningen.

9 av 10 fedre med rett til fedrekvote benytter seg av sine seks uker med betalt foreldrepermisjon. Det er likevel slik at det er mødrene som tar lengst permisjon i forbindelse med fødsel – hele 90 prosent av permisjonen.

Jeg vil også utfordre dere på dette området. Hvorfor har så få bedrifter en strategi for å få sine mannlige arbeidstakere til å ta ut mer av foreldrepermisjonen?

Hvis vi har en felles målsetting om at vi ønsker flere kvinner ut i arbeidslivet, må faktisk menn ta mer ansvar når det gjelder barn.
Og ikke minst tror jeg at slike fleksible arbeidsplasser vil være konkurransedyktige når de skal ut å lete etter arbeidskraft. Og da gjelder det også bedrifters omdømme.

Vi har akkurat fått en undersøkelse hvor unge fedre nå sier de er utsatt for et enormt press mellom arbeidsgiver og familie. De sier de ønsker å bruke mer tid sammen med barna. 

Jeg tror at partene i arbeidslivet vil få større utfordringer i fremtiden når det gjelder det å kombinere familieliv og arbeidsliv.
Og ikke minst er vi helt avhengi som samfunn at vi finner løsninger for dette i fremtiden.

For det femte: Arbeidstakere med utenlandsk bakgrunn
Som vi alle vet har arbeidsinnvandring til Norge økt kraftig etter EØS-utvidelsen i mai 2004. Arbeidslivets partnere er spesielt opptatt av å motvirke sosial dumping, svart arbeidskraft og uakseptable arbeidsbetingelser.
Å investere i arbeidskunnskap hva gjelder språk, plikter, rettigheter, vil det gi fremtidige gevinster.

For det sjette: Forsterket innsats mot diskriminering.
Regjeringen ønsker å gi et løft til arbeidet mot diskriminering og for likestilling. Norge skal være et inkluderende samfunn, ikke bare for flertallet, men også for mindretallene: Personer med minoritetsbakgrunn, folk med en annen tro, som har annen livsform, eller som har nedsatt funksjonsevne.

Dette er spørsmål både om rettferdighet, hva slags samfunn vi ønsker oss og om verdsetting av folks kompetanse, evner og forutsetninger. Men arbeidet mot forskjellsbehandling handler også om lønnsomhet for AS Norge. For vi vet at det lønner seg for samfunnet å ha plass til alle.

Alt for få vet at det å jobbe med anti-diskriminering er engasjerende og utviklende, for alle impliserte. Også i organisasjonsutvikling.

Det er spesielt ”tre grupper” regjeringen vil rette en spesiell oppmerksomhet mot.

Den første: Etniske minoriteter. Jeg vet at arbeidslivets partnere har engasjert seg i forhold til disse sakene, men mer trengs.

Den andre: Personer med nedsatt funksjonsevner. Det gjelder å få fram de gode eksemplene.

Den tredje: Eldre arbeidstakere. Det gjelder å sette dette enda høyere på agendaen.

1. Etniske minoriteter
 Arbeidslivet er som vi vet en svært viktig arena for inkludering og deltakelse for den enkelte. Dette selv om det ikke er det eneste.
Det er både strukturelle, økonomiske og individuelle årsaker til lavere sysselsetting og høyere arbeidsledighet i innvandrerbefolkningen. NHO har egen innsats og bl a laget en egen brosjyre om etterkommere, og LO jobber systematisk i egne rekker.
Regjeringen har igangsatt en rekke tiltak for å øke rekrutteringen av personer med innvandrerbakgrunn.

Statlig forvaltning og helseforetak fra og med 2007 er pålagt å sette mål og lage planer for rekruttering av personer med innvandrerbakgrunn. Virksomhetene skal rapportere på måloppnåelse i sine årsrapporter.

I flere år har arbeidsgivere i statsforvaltningen vært pålagt å innkalle minst én person med ikke-vestlig bakgrunn til jobbintervju forutsatt at søkeren er kvalifisert. Dette er ordninger som også andre arbeidsgivere med fordel kan prøve ut.
Regjeringen går også inn for moderat kvotering av innvandrere i 12 offentlige virksomheter.

Jeg ønsker også å innføre en aktivitets- og rapporteringsplikt i diskrimineringsloven og i ny diskriminerings- og tilgjengelighetslov som er under utarbeidelse.
Aktivitetsplikt er en plikt for arbeidsgivere til å arbeide aktivt, målrettet og systematisk for likestilling og mot diskriminering. Rapporteringsplikt er en plikt til å rapportere om disse tiltakene.

Det ble allerede innført en slik plikt når det gjelder kjønnslikestilling for flere ti-år siden. En aktivitets- og rapporteringsplikt er helt naturlig å innføre også for minoriteter.

2. Arbeidstagere med nedsatt funksjonsevne
Sysselsettingen i innvandrerbefolkningen er lav, men sysselsettingen blant personer med nedsatt funksjonsevne er vesentlig lavere. Tall fra SSB viser at andelen sysselsatte blant personer med nedsatt funksjonsevne var 45,3 prosent i 2. kvartal 2007. Dette er på samme nivå som foregående år. I hele befolkningen mellom 16 og 66 år var i alt 74,8 prosent sysselsatt. Det er klart at vi her har en viktig utfordring.

Bildet er uendret siden 2000. Til tross for IA tilpasning.
Vi ønsker å legge fram forslag til en ny tilgjengelighets- og diskrimineringslov og en ny handlingsplan for økt tilgjengelighet. I tillegg har Norge undertegnet den nye FN-konvensjonen om funksjonshemmedes rettigheter i år, og det er startet en prosess for å vurdere behovet for endringer i norsk lovgivning knyttet til en ratifisering av konvensjonen.
   
Dette arbeidet bygger på ”strategien om universell utforming”. Strategien tvinger oss å løfte blikket fra ”tilretteleggingsproblemene” til likestilte løsninger for alle.  Fokus skal ikke ligge på enkeltgrupper eller kjennetegn, men på hvordan vi alle sammen lever våre liv og hvordan vi ser på hverandre.
 
Vi har en mental barriere: Vi ser bare funksjonsnedsettelsen, ikke mennesket og mulighetene. I tillegg har vi et samfunn fullt av hindringer. Et samfunn som ikke tar høyde for at vi mennesker har forskjellige forutsetninger. Vi må få et samfunn som også inkluderer mennesker litt utenfor A4-formen.

Siden 18. oktober har jeg i BLD ansvaret for dette området. Det er igangsatt mange spennende og gode arbeidsprosesser.

Jeg vet at det skjer mye positivt ute i samfunnet og i næringslivet, og at det finnes en rekke gode eksempler på at vi er på riktig vei.

Problemet i dagens Norge er at det er for få av disse gode eksemplene. Rapporten ”Full deltakelse for alle? Utviklingstrekk 2001-2006” fra Sosial- og helsedirektoratet og Nasjonalt dokumentasjonssenter for personer med nedsatt funksjonsevne tegner et bilde av et Norge hvor hindringer og barrierer for deltakelse fremdeles er en del av hverdagen for en stor del av befolkningen.

Vi vil gjerne forstå og omtale vårt samfunn som både moderne og i front, men vi har i dag en situasjon:

1. hvor forskjellig plattformshøyde på stasjonene utestenger mange fra å bruke landets mange togforbindelser
2. hvor daglige beslutninger i planprosesser gjør at mange ikke kan velge hvor de skal bo
3. hvor personer med nedsatt funksjonsevne sliter med å komme ut i jobb til tross for gode kvalifikasjoner
4. hvor det tar altfor lang tid å få de hjelpemidlene man trenger
5. hvor familier med barn med nedsatt funksjonsevne blir tilbudt en rekke gode tjenester, men hvor det mangler koordinering og sammenheng i tilbudet.
   

Og listen kan dessverre gjøres lengre…

Dette området kommer til å påvirke arbeidslivet. I tillegg til lovarbeid for universell utforming, tenker vi i flere spor for å øke sysselsettingen blant personer med nedsatt funksjonsevne.

 
-Et viktig spor er utdanning og kvalifisering.

-Et annet viktig spor er kunnskap om hva som skal til for å lette overgangen mellom utdanning og arbeid for unge med nedsatt funksjonsevne.

-Et tredje viktig spor er tiltak fra arbeidsgiverne, som varige lønnstilskudd, innsatser for å gjøre hjelpemidler lett tilgjengelige for arbeidsgiverne og en generell intensivering av arbeidet gjennom IA-avtalen.
  
-Og sist, men ikke minst så har vi tiltakene i arbeids- og velferdsforvaltningen.

3. Eldre arbeidstagere
Vi blir stadig eldre og stadig flere eldre. I årene foran oss kommer den store etterkrigsgenerasjonen til sjels år og alder, og det blir enda viktigere å se eldre menneskers kompetanse og erfaringer som en styrke for bedriften og arbeidsplassen. Det må det legges bedre til rette for seniorer som i større grad ønsker å arbeide, og i større grad ser på et fortsatt yrkesaktivt liv som mer forlokkende enn en tilværelse som pensjonist. Jeg er klar over at dette krever mer enn et aldersdiskrimineringsforbud, og regjeringen driver også en aktivt og helhetlig seniorpolitikk.

Aldersdiskrimineringsregelverket i arbeidsmiljøloven § 13 er likevel en viktig del av helheten, ved at det her settes rammer for hva som tillates av forskjellsbehandling på grunn av alder i arbeidslovet. Benytter godt nok vi ressursene når personer med lang erfaring, spisskompetanse og brede kvalifikasjoner, ikke blir innkalt til intervju?

Jeg er glad for at dere har bedt meg hit og at jeg som regjeringens representant får anledning til å møte dere. Vi og dere sammen har viktige utfordringer foran oss for å nå et likestilt og rettferdig samfunn.

Til slutt vil jeg igjen gratulere Hovedorganisasjonenes Fellestiltak med 25-årsdagen.