Vi trenger ikke mindre likestilling, vi trenger mer!

Sjekkes mot fremførelse

Vi trenger ikke mindre likestilling, vi trenger mer. Og vi trenger mer mangfold, ikke enfold. Spørsmålet om å bruke moderat kvotering som virkemiddel handler om å ta et verdivalg. Det handler om rettferdighet, deltakelse og om det likestilte samfunn. Den norske velferdsmodellen krever en sterk stat, en stat som produserer tjenester til hele befolkningen. Regjeringen ønsker å bruke statlige virksomheter til aktiv å arbeide for et mer likestilt samfunn. Heri ligger vårt verdivalg. Men vi tror også at vårt verdivalg vil medføre økt verdiskaping.

Ordningen med moderat kvotering er ikke veldedighet. Det handler om at regjeringen er opptatt av at statlige foretak skal fylle en servicefunksjon på best mulig måte, med de best mulige resultatene.

Da er det viktig med medarbeidere som kjenner og speiler hele befolkningen, fordi de 12 statlige foretakene det her er snakk om skal tjene hele befolkningen. En innvandrer er kompetent til å vurdere hva som skal til for at en med minoritetsbakgrunn får arbeid i samsvar med kvalifikasjoner. Bare en person med nedsatt funksjonsevne har følt på kroppen hvordan fysiske barrierer stenger for eksempel rullestolbrukere ute fra arbeidsmarkedet.

La meg ta to eksempler:
Arbeids- og velferdsdirektoratet (NAV) er ett av de 12 statlige foretak som er med i ordningen om moderat kvotering. Blant innvandrerbefolkningen er arbeidsledigheten tre ganger så høy som ellers. Vi kan selv tenke oss at med en større andel ansatte med minoritetsbakgrunn kan NAV hjelpe flere ut i arbeid. Har du spisskompetanse innen ulike språk, kulturer og geografi i tillegg til annen relevant kunnskap, kan man på en god måte bistå arbeidsløse med bakgrunn fra Marokko, Somalia og Pakistan til å finne arbeid. Det vil bidra til et bedre resultat for Arbeids- og velferdsdirektoratet. Det vil bidra til verdiskaping og økt inntjening for bedriften Norge.

Det samme må gjelde for Sosial- og helsedirektoratet. Innvandrerbefolkningen er ikke bare konsumenter av helsetjenester, de er også produsenter.
Og ved å kjenne hele befolkningens behov, kan vi bedre produsere og tilrettelegge helsetjenester som matcher alle. Vi skal heller ikke glemme at personer med minoritetsbakgrunn kan bidra med ny og nødvendig kunnskap, kunnskap og kompetanse vi ikke visste vi hadde behov for tidligere. Fordi vi til nå har definert kunnskap og kompetanse altfor snevert.

Kompetanse
Kompetansebegrepet og det vi legger i kompetanse må derfor utvides. Og det er heller ikke slik at moderat kvotering skal være å ansette inkompetente medarbeidere. Slik administrasjons- og fornyingsminister Heidi Grande Røys formulerer det, skal ordningen innebære at innvandrere skal foretrekkes i tilfeller der de er «tilnærmet like godt kvalifisert» som andre søkere.

Kunnskap er så mangt, og ulik kunnskap er en ressurs. Moderat kvotering er å legge et svakt press på arbeidsgiverne til å se litt andre egenskaper enn det de ellers ville ha sett på først. Alle som har jobbet med headhunting vet at du aldri kan lage en 100 prosent objektiv rangering av de ulike søkerne, fordi dette er avhengig av hva slags kvaliteter du prioriterer høyest. Du må alltid vekte ulike  egenskaper mot hverandre. Moderat kvotering er å presse arbeidsgiverne til å vekte litt annerledes.

Vi må få arbeidsgivere til å forstå at innvandrere duger på egen hånd, og til det trenger de litt drahjelp fra staten. Særlig nå, hvor vi har en situasjon hvor arbeidsmarkedet har behov for alle hender og hoder. Dette er ikke å stakkarsliggjøre folk, slik mange hevder. Ordningen betyr ikke at det skal bli slutt på at man lykkes på grunn av vante kvalifikasjoner, men heller at det blir lettere for alle å bli vurdert nettopp på bakgrunn av alle sine evner. Til nå har det i deler av næringslivet vært slik at man har blitt vurdert hvis man har en særlig utdanningsbakgrunn, kommer fra et særlig profesjonsmiljø eller er innenfor det nettverket som det vanligvis rekrutteres fra.

Moderat kvotering tvinger frem mer profesjonalitet i ansettelsesprosessen. Man tvinges til å løfte blikket, skue framover og gå opp upløyd mark. Vi vil utfordre det tilvante kunnskapsbegrepet, og sørge for mangfold i de ansattes kompetanse. Og etter hvert som vi gjør oss erfaringer, må disse kunne nyttegjøres. Vi må se på hvordan ordningen vil kunne påvirke beslutningsprosessene, på lederskap og andre arbeidsforhold. Vi må våge å tenke kreativt, gjøre bruk av folks ulike erfaringer.

Regjeringen har tro på at ordningen med moderat kvotering er godt politisk lederskap, og vi lever godt med kritikken fra høyresiden.

Radikal kvotering – moderat kvotering
Historien gir oss grunn til å tro at vi er på rett vei. Noe av det vi faktisk har lært, er at kvotering kan være et effektivt virkemiddel. Det har innføringen av regler om kjønnsbalanse i ASA-styrene vist.

Regjeringen har sanksjonert loven om ASA-styrer. Nå skal ASA-selskapene ha minst 40 prosent av hvert kjønn inn i styrene sine. I denne debatten har deler av næringslivet påstått at dette ville redusere kompetansen i styrene. Men det er feil! Kvinner har kompetanse. De har vært i flertall på Universitetene siden midten av 80-tallet. Også i de typiske næringslivsfagene. De er der - de blir bare ikke sett! Etter at loven trådte i kraft har mange jobbet hardt for å lete bedre, bygge nettverk og tilby kvinner som ønsket det opplæring i styrearbeid.

I 2003 var kvinneandelen i norske ASA-styrer 7 prosent. 1. desember i fjor var den 34 prosent, og nå er den forhåpentligvis enda nærmere 40 prosent. Jeg er overbevist om at vi ALDRI ville fått en slik utvikling uten en radikal kvoteringslov. Overføringsverdien til andre områder er åpenbar.

I dag starter vi med moderat kvotering i offentlig sektor. Jeg er sikker på at dette vil skape en ny holdning til mangfold. Nå snakker man faktisk om mangfold som en ressurs, også når det gjelder folk med innvandrerbakgrunn eller folk med ulike erfaringer fra andre deler av samfunnet. 

18. oktober i fjor fikk jeg ansvar for likebehandling av alle grupper, også for personer med nedsatt funksjonsevne.
Ordningen med moderat kvotering vil gi oss erfaringer som vil være relevante også for andre grupper.

Arbeidet med universell utforming er i startfasen, og kompetansen til personer med nedsatt funksjonsevne bør være en uvurderlig ressurs for både Statsbygg og Husbanken. Kan det tenkes at for eksempel Husbanken selv ser nytten av å ansette personer med nedsatt funksjonsevne? Personer med nedsatt funksjonsevne stiller jo med spesialkompetanse på hvordan man best kan tilrettelegge offentlige og private bygg for personer som for eksempel sitter i rullestol eller er blinde og svaksynte. Har vi som samfunn råd til å la ressursene til personer med nedsatt funksjonsevne eller med minoritetsbakgrunn stå ubrukt? Mitt svar er entydlig: selvsagt har vi ikke det.

Derfor vil jeg gjenta slik jeg åpnet: Vi trenger som sagt ikke mindre av en helhetlig likestillingspolitikk, vi trenger mer!