Regjeringens likestillingspolitikk med vekt på likelønn, deltid og likestilte foreldreskap

Sjekkes mot fremføring 

Fagbevegelsen er en viktig aktør når likelønn settes på dagsorden. Fagforbundet er det største forbundet i LO og om lag 8 av 10 medlemmer i fagforbundet er kvinner. For fagforbundet er likestilling mellom kvinner og menn en sentral kampsak. Kvinnene i fagbevegelsen har en stolt historie, og vi ser mange bevis på at dere fortsatt må på banen for å føre kampen videre.

Arbeidet for likestilling dreier seg om:
- rettigheter og forhold i arbeidslivet,
- både kvinner og menn,
- og relasjoner mellom familie og arbeidsliv.

Norge i dag
Selv om Norge nettopp er kåret tilverdens mest likestilte land, er vi ikke i mål. I arbeidslivet og særlig fordeling av økonomiske ressurser og økonomiske goder, er det et stykke igjen til likestilling mellom kvinner og menn.

Dette er bildet i dag:
• Arbeidsmarkedet er kjønnsdelt.
• Kvinner har lavere timelønn (om lag 85 prosent) og betydelig lavere inntekt enn menn (omlag 65 prosent).
• Mange kvinner arbeider deltid, hvorav mange ufrivillig i små stillingsbrøker.
• To av tre ledere er menn.
• Foreldrepermisjon benyttes i hovedsak av mor.

Dette er velkjent. Men hvorfor har ikke innsatsen for likestilling brakt oss nærmere målet?

Det skyldes ikke manglende engasjement. Historien viser en lang kamp for å styrke kvinners deltakelse og vilkår i samfunnet. Tema likelønn har fått god plass på den politiske dagsorden og oppmerksomhet fra fagbevegelsen.

På noen felt gikk endringene utrolig raskt – et eksempel er kvinners representasjon i politikken hvor kvinner tidligere nesten ikke var til stede, til en rimelig lik representasjon i løpet av ett tiår (ca1970 til 1980).

Det samme gjelder antallet kvinner som tar utdanning og er yrkesaktive. Andre områder er krav til kjønnsbalanse i offentlige utvalg og visse typer bedriftssyrer. Disse områdene er strengt regulert gjennom lov, og det kan vises til gode resultater.

Likestilling er et prosjekt for begge kjønn: De senere år har det skjedd positive ting med mannsrollen(e). Det er særlig grunn til å trekke fram utviklingen i hjemmet og den økte kontakten mellom fedre og barn.

Regjeringen har nylig lagt frem Stortingsmelding om menn, mannsroller og likestilling.  Et viktig budskap i meldinga er at Regjeringen vil støtte opp og legge forholdene til rette for at far skal ta mer ansvar for barn og familie.

I ”mannsmeldinga” belyser vi mange sider ved mannsrollen og hvorfor det er viktig å legge vekt på mannsrollen i dag. Likestillingen kommer ikke videre før menn tar en likestilt del i omsorgen for egne barn, blant annet fordi et likestilt foreldreskap er nøkkelen til likestilling i arbeidslivet.

På andre områder har ikke endringene vært like store eller positive. Likelønn er et eksempel. 

• Alle er enige om at lønnsutvikling og lønnsforhandlinger er partenes ansvar. Den frie forhandlingsretten står støtt. Med denne retten følger også ansvar. LO og Fagforbundet har likelønn som et mål, og det forventes derfor at fagbevegelsen tar dette ansvaret på alvor.

• Regjeringen har også tatt et grep for likelønn og oppnevnte i sin tid Likelønnskommisjonen. Kommisjonen leverte en rekke forslag og høringen har gitt mange konstruktive innspill.

• Regjeringen er opptatt av hvordan vi blant annet på det grunnlaget nå kan komme videre. Invitasjonen til denne konferansen er en invitasjon til dialog om felles mål og strategier.

Historisk utvikling
Ser vi på de lange linjene, var det en betydelig lønnsutjevning mellom kvinner og menn på 1960 og 70- tallet. Særlig fagbevegelsen sørget for store løft for lavlønnsgrupper og lavlønte kvinner i industrien. Det førte til betydelig lønnsutjevning mellom kvinner og menn.

Siden 1980-tallet har denne positive utviklingen nærmest stoppet opp. Situasjonen nå er påfallende stabil, til tross for kvinners økte utdanning og erfaring i arbeidslivet.

I dag: Når vi ser på alle ansatte i hele økonomien, har kvinner en timelønn som ligger 15 prosent lavere enn menns timelønn i gjennomsnitt. Analyser viser at dette lønnsgapet kun reduseres til om lag 13 prosent, når kvinner og menn har like lang arbeidstid, utdanning, yrkeserfaring, sivil status og antall barn. Innad i offentlig sektor reduseres lønnsgapet tilsvarende fra om lag 12 til 6 prosent, og i privat sektor fra om lag 17 til 12 prosent.

Det betyr at det meste av lønnsgapet ikke lenger kan forklares med at kvinner har kortere utdanning eller kortere yrkeserfaring. Kvinner har i stor grad tatt igjen menn når det gjelder investeringer i ”menneskelig kapital”. 

Analyser viser også at lønnsgapet i svært liten grad skyldes at kvinner blir direkte diskriminert av arbeidsgiver. Kvinner og menn har om lag lik lønn i samme stilling i samme virksomhet.

Tiltak for likelønn - diskusjon
Likelønnskommisjonen gir en grundig analyse av hva som kan forklare at vi fortsatt har dette lønnsgapet i dag og flertallet la – på det grunnlaget - fram seks konkrete forslag til tiltak for likelønn. Forslagene har vært på høring, og regjeringen har fått en rekke synspunkter, innspill og forslag.

Innsatsen for likelønn må rette seg mot mange aktører. Regjeringen vil i sitt arbeid for likelønn ta for seg en flere forslag og innspillene fra høringsinstansene, og på det grunnlag vurdere flere tiltak, - som samlet vil være et løft for likelønn.

LO har – som kjent – gitt en grundig og enstemmig høringsuttalelse. LOs høringsuttalelse kan tolkes som positiv, selv om den ikke støtter alle forslagene fra kommisjonen. LO legger også fram noen egne forslag.

LO vil:
• ”videreføre sitt arbeid for å fjerne urettferdige lønnsforskjeller”,
• ”prioritere arbeidet for å heve de lavest lønte, for likelønn, for at utdanning skal lønne seg og for at realkompetanse skal gis lønnstillegg”.

Aktuelle forslag og tiltak
Med utgangspunkt i likelønnskommisjonens utredning og høringsinstansenes innspill, vil jeg nå ta for meg noen aktuelle tema og forslag til tiltak.

1) Åpenhet om lønn på arbeidsplassen
I likestillingsloven heter det at kvinner og menn har rett til lik lønn også for arbeid som er forskjellig, dersom det har lik verdi (hos samme arbeidsgiver). Det gjelder også på tvers av fag og organisering.

• Større åpenhet: Likelønnskommisjonen la fram et forslag om å pålegge arbeidsgiver å utarbeide lønnsstatistikk fordelt på kjønn og at denne gjøres tilgjengelig for alle ansatte. LO og flere andre høringsinstanser støtter større åpenhet om lønn, og foreslår at slik statistikk skal gjøres tilgjengelig for tillitsvalgte.

For å kunne vurdere om en har urettmessig lav lønn i forhold til sine kolleger, er det selvsagt at en må kunne sammenligne lønna med kollegenes lønn. Det forutsetter åpenhet og tilgjengelig informasjon om lønn på arbeidsplassen.

• Aktivitets- og redegjørelsesplikten i likestillingsloven hjemler åpenhet om lønn på arbeidsplassen. Redegjørelser om likestilling skal inneholde opplysninger om lønn (statistikk i anonymisert form). Slike redegjørelser er offentlige, ved at de skal tas inn i årsberetning eller årsbudsjettet.

Problemet er at redegjørelsesplikten er lite kjent og at kvaliteten på rapportene både fra offentlige myndigheter og arbeidsgivere ikke er bra nok. Departementet (BLD) arbeider nå med en strategi og tiltaksplan for å sikre at denne bestemmelsen skal få bedre effekt. En styrking av ombudet vil også styrke håndhevingen av denne bestemmelsen.

2) Det kjønnsdelte arbeidsmarkedet
Det mest påfallende ved arbeidslivet er at kvinner ”velger” kvinneyrker og menn ”velger” mannsyrker.

• Likelønnskommisjonen viser en klar sammenheng mellom denne kjønnsdelingen og lønnsforskjellene mellom kvinner og menn.

• Flere analyser bekrefter at kvinnedominerte yrker har lavere lønn enn yrker dominert av menn. Et yrke som har 10 prosentpoeng flere kvinner enn et annet yrke, har 1,7 prosent lavere lønn, etter at det er kontrollert for forskjeller i utdanningsnivå og yrkeserfaring.

• Denne yrkeslønnsforskjellen rammer både kvinner og menn i kvinnedominerte yrker, i tillegg kommer lønnsgapet innen yrket. 

• Kjønnssegregeringen i arbeidslivet begynner i utdanningen. Innen høyere utdanning (universitet høyere grad) er det mange tegn til at kjønnssegregeringen er avtagende.

• Kvinneandelen blant studentene er nå over 60 prosent.  Fagvalgene har også endret seg. Stadig flere jenter studerer økonomiske og administrative fag, jus, medisin og til en viss grad naturvitenskapelige og tekniske fag.

• Menn inn på kvinnedominerte områder. På den andre siden finnes det få tegn til at menn beveger seg inn på kvinnedominerte områder.

Innen høyskolesystemet dominerer kvinner, og her er den tradisjonelle kjønnsdelingen sterk, med kvinnedominans i helse- og sosialyrkene og menn blant ingeniører og IKT. I fagutdanningene på videregående nivå, er kjønnsdelingen enda sterkere.

• Stereotype yrkesvalg: Til tross for noen tegn til endring i utdanning, er likevel kjønnsdelingen i arbeidsmarkedet forbløffende stabil. Det er ingen formelle hindringer, kvinner og menn kan velge de yrkene de ønsker. Jentene har flere valgmuligheter enn guttene, fordi de har bedre karakterer i skolen og utgjør et flertall i høyere utdanning. Men yrkesvalgene er fortsatt svært kjønnsstereotype.

• Norske og internasjonale undersøkelser bekrefter at kjønn har stor betydning for hvilke interesser vi har og hvilke yrkesvalg vi gjør. Kjønn ser ut til å ha større betydning enn sosial tilhørighet.

Tiltak
Verken kommisjonen eller høringsinstansene gir noen konkrete forslag til hvordan vi kan bryte dette mønsteret. De fleste ser imidlertid et mindre kjønnsdelt arbeidsmarked som ønskelig, og LO skriver i sine punkter for likelønn at ”Det må iverksettes tiltak for å utligne kjønnsdelingen i utdanning og yrkesliv”.

Regjeringen (Kunnskapsdepartementet) har utarbeidet Handlingsplan for likestilling i barnehage og grunnopplæring, som har som mål:
- Læringsmiljøet i barnehage og grunnopplæring skal fremme likestilling mellom gutter og jenter.
- Kjønnsbalanse i valg av utdanning og yrker skal bedres med et spesielt fokus på fag- og yrkesopplæringen og rekruttering av jenter til realfag. 
- Kjønnsbalansen blant ansatte i barnehage og grunnopplæring skal bedres.
- Det skal holdes årlige nasjonale likestillingskonferanser for barnehager og grunnopplæring (den første holdes i Bergen i mars).

3). Likelønn i den kollektive lønnsdannelsen
Et tredje forhold kommisjonen peker på er at forhandlingssystemet opprettholder stabile lønnsrelasjoner, også mellom kvinner og menn.

• Kvinnedominerte forhandlingsområder får ikke dårligere uttelling enn mannsdominerte områder i oppgjørene, men lønnsnivået er i utgangspunktet lavere i de forhandlingsområdene som domineres av kvinner.

• Forhandlingsmodellen vedlikeholder og viderefører lønnsforskjellene som ligger der i utgangspunktet, til tross for at likelønn er satt på dagsorden ved samtlige oppgjør de siste 10 årene.

• Forslaget fra Likelønnskommisjonen om lønnsløft i offentlig sektor hadde til hensikt å bryte denne ”tradisjonen”.

Forslaget har fått stor oppmerksomhet, og er viet stor plass i LOs uttalelse. Jeg vil gjerne diskutere to forhold ved dette forslaget med dere:

• Valg av målgrupper og styring av lønnsdannelsen gjennom et lønnsløft.

Målgruppe
Tiltak for lønnsutjevning mellom kvinner og menn må ivareta flere hensyn, som kan komme i konflikt med hverandre. Et slikt dilemma er hensynet til lavlønte kvinnegrupper versus hensynet til lik kompensasjon for utdanning. I Likelønnskommisjonens rapport er fokus lønnsdiskriminering og timelønnsforskjeller basert på kjønn, og ikke primært generelle lavlønnsspørsmål eller inntektsfordeling.

I analysene viser kommisjonen når og hvor kvinner og menn ikke får like mye igjen for blant annet utdanning, yrkeserfaring og personlige ressurser. Kommisjonen peker på områder hvor lønnsforskjeller kan forklares med kjønn (verdsettingsdiskriminering).

• Høyskolegruppene: En gruppe som skiller seg ut innen offentlig sektor, ut fra et slikt perspektiv, er høyskolegruppene. Analysene viser at kvinnedominerte yrker med høyskoleutdanning (dvs innen helse og omsorgsyrker) får i gjennomsnitt lavere lønn enn mannsdominerte yrker med høyskoleutdanning (som tekniske yrker).

Det var for å løse dette problemet at kommisjonen foreslo et lønnsløft for utdanningsgruppene i offentlig sektor.

• Lavlønnsgruppene: Lønnsforskjeller er imidlertid noe mer enn diskriminering. Det dreier seg også om inntekt og en lønn å leve av. Vi må derfor inkludere lavlønnsgrupper, og rette tiltakene mot en bredere målgruppe enn hva kommisjonen la opp til.

• Det er også et lønnsgap mellom kvinner og menn innen grupper med for eksempel fagutdanning (videregående skole). Jeg har derfor stor forståelse for LOs prioritering mht målgrupper og at vi ikke kan glemme/ utelate de kvinnedominerte lavlønnsgruppene.

Lønnsdannelsen
Likelønnskommisjonen la til grunn at lønnsforhandlingene er partenes ansvar. De trakk derfor en grense mellom når og hvordan offentlige myndigheter kan gripe inn, og hva som bør overlates til arbeidslivets organisasjoner og gjeldende forhandlingsregime.

Det er to forslag til tiltak som retter seg direkte mot lønnsdannelsen:
• Det gjelder lønnsløftet for kvinnedominerte yrker i offentlig sektor 
• Kombinerte lavlønns- og kvinnepotter i privat sektor.

• Begge forslagene forutsetter at partene i arbeidslivet gjennomfører lønnsløftene for kvinnedominerte yrkesgrupper. Forskjellen mellom disse to forslagene er at staten (som arbeidsgiver) finansierer lønnsløftet i offentlig sektor, mens partene som forhandler i privat sektor oppfordres til å sette av egne midler.

• Et lønnsløft i offentlig sektor forutsetter at det etableres en avtale mellom partene om at lønnsveksten i offentlig sektor kan være høyere enn i privat sektor. Dertil kommer at nye relative lønnsforhold mellom grupper ikke utløser kompensasjonskrav.

• LO tar som kjent, avstand fra dette forslaget. Den viktigste begrunnelsen er at LO ikke ønsker at myndighetene skal involveres og sette rammer for hvordan lønnsoppgjørene skal gjennomføres. LO beskriver denne modellen i praksis som en lønnslov.

• Jeg er også enig i at lønnsoppgjørene og forhandlingene er partenes ansvar, og kan ikke støtte et forslag som innebærer ny lønnslov.

• På den annen side setter LO som mål at ”Økte rammer for oppgjørene i offentlig sektor kan brukes for å gi kvinnegrupper som har blitt liggende etter i lønnsutviklingen noe større tillegg”.

• LO sier også at ”Gjennom sentrale forhandlinger og forbedret treffsikkerhet for virkemidler i forhold til likelønn og lavlønn, sikre kvinners lønnsutvikling i privat sektor”.

• Dette er positivt. Min utfordring til dere og fagbevegelsen er derfor at vi utvikler noen konkrete mål for likelønnsarbeidet. Vi må også definere hvilke målgrupper vi skal rette arbeidet mot. Neste skritt blir å overlate til fagbevegelsen å fremforhandle resultater i oppgjørene som er i tråd med og følger opp slike prioriteringer.

4) Foreldreansvar og likelønn
Et siste forhold (som kommisjonen tar opp) er at lønnsforskjellene vokser i foreldrefasen. Når kvinner og menn går inn i arbeidslivet er ikke lønnsforskjellene så store. Forskjellene mellom kvinner og menn vokser når kvinner får barn. Kvinner uten barn tjener mer enn kvinner med barn. Denne effekten kan motvirkes både ved at kvinner sikres bedre rettigheter i arbeidslivet og at far og mor deler foreldrepermisjonen.

Et bidrag til bedre lønnsutvikling for mødre kan være at foreldre sikres samme rett til lønnsutvikling som sine kolleger, også når de er ute i foreldrepermisjon. Det vil si en rett til et gjennomsnittlig lønnstillegg etter endt permisjon. Dette kan sikres gjennom en tariffestet rett eller hjemles i arbeidsmiljøloven.

I årets lønnsoppgjør ble følgende bestemmelse tatt inn i i overenskomstene: ”Bedriften skal i forbindelse med de lokale lønnsforhandlingene også foreta en lønnsvurdering av arbeidstakere som er fraværende på grunn av foreldrepermisjon”. Dette er et positivt første skritt.

Et annet viktig bidrag er deling av foreldrepermisjonen. Det er fortsatt mødre som tar det meste av foreldrepermisjonen. Vi vet nå at det svekker kvinners posisjon på arbeidsmarkedet og har betydning for lønnsdannelsen. Her har regjeringen tatt viktige grep, og er i god gjenge for å sikre bedre deling og bedre rettigheter for far.

Å utvide fedrekvoten er det mest effektive tiltaket for å øke fedrenes bruk av foreldrepermisjon. I dag tar færre enn 20 prosent av fedrene med rett til fedrekvote ut mer enn de øremerkete ukene. En forlengelse av fedrekvoten til ti uker kom med årets budsjett (fra 1.juli 2009). I Mannemeldinga har vi signalisert ytterligere 4 uker til far.

I samsvar med Soria-Moriaerklæringen om selvstendige rettigheter for fedre vil regjeringen arbeide for at alle fedre som har opptjent rett, skal ha rett til fedrekvote. Dagens foreldrepengeordning er kompleks og har noen svakheter når det gjelder forskjellsbehandling av fedre og mødre.

Et mål for likestillingspolitikken har vært at kvinner skal kunne ta del i arbeidslivet på linje med menn, og at menn skal kunne ta ansvar for omsorgsoppgaver på linje med kvinner. Vi har imidlertid fortsatt ikke to-forsørgerfamilien, men heller én og en halv-forsørgerfamilien.

Arbeidslivet spiller en nøkkelrolle for å oppnå likestilt foreldreskap og må akseptere at menn gjør tilpasninger mellom omsorg og yrkesliv. Gjennom fedrekvoten vil regjeringen påskynde denne prosessen.

Deltid
Å kombinere jobb og familieliv er en utfordring for mødre og fedre. Men de har ulike tilpasninger for å mestre dette. Mange kvinner arbeider deltid. Over 40 prosent av alle yrkesaktive kvinner arbeider deltid, og over 12 prosent av mennene. Deltid har stor betydning for kvinners inntekt, økonomi (men ikke for timelønn) og pensjon.

For kvinnene er dette en tilpasning til yrkeslivet, hvor mange arbeider lang deltid over lang tid. For menn er deltid en tilpasning til studier og pensjonstilværelse.

Ufrivillig deltid er i stor grad knyttet til kvinnedominerte omsorgsyrker og små stillingsbrøker. Kvinners inntekt er betydelig lavere enn menns inntekt (arbeidsinntekt i løpet av et år). Kvinners inntekt utgjør om lag 65 prosent av menns inntekt. Den viktigste årsaken til denne store forskjellen er kvinners deltidsarbeid, og til en viss grad kvinners lavere timelønn.

Inntekt har betydning for pensjon, og forklarere mye av at så mange kvinner blir minstepensjonister. Kvinner og menn har samme pensjonsretter, men kvinners pensjon blir lavere fordi de arbeider mindre og derved betaler mindre til pensjonen.

Deltid gir fleksibilitet, men har også sine ulemper
Deltid er på mange måter et gode – for småbarnsforeldre – når en travel hverdag med ansvar for barn, familie og jobb skal gå opp. Det er forståelig at mange i perioder ønsker å arbeide deltid. Men vi ser nå en del problemer med deltid, særlig knyttet til kort deltid, småbrøker og ufrivillig deltid.  

Deltid er viktig for fagbevegelsen og LO har nå satt retten til heltid på dagsorden. Helsemyndighetene har i samarbeid med arbeidslivsorganisasjonene satt i verk en rekke tiltak og forsøk med målsetting om mindre deltid. Men det viser seg ofte vanskelig å få til en arbeidstidsorganisering som kan tilby alle heltid, særlig i helse- og omsorgssektoren. Det er all grunn til å spørre hvorfor det er slik.

Vi står overfor en kultur – særlig i mange kvinnedominerte yrker – hvor deltid er utbredt og akseptert. Og i kjølvannet av den følger mye ufrivillig deltid. Arbeidet i mange av disse yrkene er også belastende, og deltid kan være en individuell løsning på et arbeidsmiljøproblem.

Ufrivillig deltid er et viktig problem for dem som rammes, og det innebærer dårlig utnyttelse av arbeidskraften. Arbeidsmiljøloven gir på visse betingelser fortrinnsrett til deltidsansatte når stillinger lyses ut. Denne bestemmelsen er forholdsvis ny (2005) og ble innført som et viktig likestillingspolitisk virkemiddel. Flere tariffavtaler inneholdt allerede klausuler om fortrinnsrett.

Skift- og turnusutvalget viser at fortrinnsretten skaper oppmerksomhet om problemstillingen og dermed bidrar til at arbeidsgivere og arbeidstakere i større grad organiserer arbeidet med sikte på høyere stillingsbrøker. Utvalget konkluderer at fortrinnsretten har bidratt til økt stillingsprosent for mange deltidsansatte. Regjeringen vil fortsatt følge utviklingen og erfaringene  med hvordan fortrinnsretten fungerer.

Det likestillingspolitiske bildet er komplekst, og likestillingspolitikken berører det meste.

• Vi må håndtere strukturer i arbeidslivet,
• modeller for lønnsforhandlinger,
• familiepolitikk,
• våre egne valg og preferanser,
• og kvinners og menns roller i familien og arbeidslivet.

Når det gjelder likelønn, skal vi ikke glemme at det til syvende og sist dreier seg om fordeling av økonomiske goder, knyttet til (forhandlings)makt og organiserte interesser.

Familie og arbeidsliv
Et likestilt samfunn krever at vi tar for oss sammenhengen mellom familie og arbeidsliv. Mye har skjedd i familien. Mange fedre ønsker mer omsorg og ansvar for barna. Arbeidslivet spiller en nøkkelrolle for likestilling og likestilte foreldreskap. Men vi ser at ofte butter det i arbeidslivet, og det er her mye av utfordringen ligger i dag.