Å lede forskjellighet

- Mangfoldsledelse er ikke noe dere ledere skal gjøre i tillegg til det dere ellers skal gjøre som leder. Det dreier seg om kjernen i det å være leder, sa statssekretær Inger-Anne Ravlum i sin åpningstale på Difis årskonferanse for nye ledere i staten 27. september 2010.

Med forbehold om endringer under fremføring:

 
Mange takk for invitasjonen til å være med her i dag.

For 25 år siden gikk jeg med en button der det sto: ”Jeg er kvotert”. Og det var slik det var.  Helt fra jeg startet politisk ungdomsarbeid fra 14-årsalderen, har jeg blitt kvotert til ulike posisjoner. Enten som jente eller som trønder – og ofte som begge deler.

Tanken var at styrende organer i størst mulig grad skulle avspeile medlemsmassen. Men det var også fordi beslutninger blir bedre om ulike syn og ulik erfaringsbakgrunn kan bryne seg mot hverandre. Å bli utfordra på egne tankesett og tilnærmingsmåter styrker deg selv og er en stor berikelse for den organisasjonen eller virksomheten du er satt til å lede.

Når store virksomheter skal sette sammen styrene sine, tenker de også bredde. De må sikre seg at styret i sum har den riktige kompetansen. Store og små aksjonærer skal være representert. Styremedlemmene skal ha ulik faglig styrke og utfylle hverandre. De største virksomhetene passer også på å ha styremedlemmer med ståsted i andre land. De gjør ikke dette fordi det er politisk korrekt. De gjør det fordi det lønner seg. De gjør det fordi det sikrer gode beslutninger og fordi virksomheten har nytte av bredde i kunnskap og erfaringer.

Men jeg tør påstå at når vi rekrutterer medarbeidere, tenker vi mer sjeldent slik. Ansettelse er gjerne den viktigste strategiske beslutningen en leder tar. De medarbeiderne du har, avgjør hvor godt du selv vil klare å gjøre jobben. I staten er folk – medarbeiderne – den viktigste innsatsfaktoren. Det er lettere og tryggere å rekruttere folk som ligner oss selv. Det er enklere å vurdere kompetansen og personlige egenskaper hos personer som ligner oss selv eller personer vi er vante med å omgås. Så det er ikke rart at det blir slik, men det er ikke sikkert at det er det strategisk riktig.

De fleste av dere vil ganske så snart stå i den situasjonen at dere skal rekruttere nye medarbeidere. Tenk da gjennom hva dere mangler – heller enn hva dere skal ha mer av. Mangfold er bra for arbeidsplassen – for arbeidsmiljøet og jeg tør påstå også for produksjonen – for måloppnåelsen. De fleste av oss som jobber i staten, skal ikke produsere et ferdig definert produkt. De fleste av oss skal finne løsninger på problemer og utfordringer. Vi skal komme opp med nye og bedre løsninger på samfunnsutfordringer eller på individuelle problemer som brukere eller målgruppene våre står overfor.
 
Vi trenger altså nytenking og kreativitet. Vi trenger folk som er løsningsorienterte. Vi trenger folk som kan se en problemstilling fra en ny innfallsvinkel – som kan se nye løsninger også på gamle problemer. Mangfold og bredde er derfor vel så viktig hos oss som i styrerommene i næringslivet.

I sum har vi kommet et stykke på veg i å få til en mangfoldig sammensatt arbeidsstokk i staten. Halvparten av de ansatte i staten er kvinner. Andelen med innvandrerbakgrunn er 7,5 prosent. Noe over 7 prosent av de ansatte i staten har nedsatt funksjonsevne. Statlig sektor i Sverige har en andel på mellom 10 og 11 prosent fra denne gruppen.

Å øke sysselsettingen blant personer med nedsatt funksjonsevne er ett av målene i den nye IA-avtalen. Det var med også i den gamle IA-avtalen. Sammen med målet om redusert sykefravær, var dette det målet vi lyktes dårligst med – i samfunnet som helhet, men også i staten. Nå viser de siste tallene at trenden i sykefraværet kan ha snudd. Sykefraværet har gått markert ned de to siste kvartalene. Jeg har ikke tall for sysselsettingen blant personer med nedsatt funksjonsevne, men mye tyder på at utviklinga ikke er like positiv her. Det vi vet er at mange med nedsatt funksjonsevne ønsker jobb, men har vansker med å komme inn i arbeidslivet. Mange av dem har nødvendig kompetanse – de er høyt utdannede – men har likevel problemer med å få seg jobb.

FAD og Difi har allerede gjennomført et traineeprogram for folk med høy utdanning og nedsatt funksjonsevne, og vi inviterer nå statlige virksomheter til å delta i et nytt. De virksomhetene som tidligere har deltatt, sier at de er overrasket over hvor lett det egentlig var å legge til rette for at personer med nedsatt funksjonsevne kunne ta hele arbeidsevnen sin i bruk. Med litt tilrettelegging ga traineene fullverdige arbeidsbidrag. Har dere åpne vikariater – se om det er mulighet for å benytte dere av dette tilbudet. For det dreier seg ikke bare om å nå målet om økt sysselsetting. Dette er også en gylden anledning til å utvikle personalarbeidet. Både traineene og linjelederne får støtte via tiltak som DIFI skal gjennomføre.

Mange av dere har blitt ledere i staten fordi dere er gode fagpersoner. For å lykkes, må dere også være gode personalledere. I løpet av lederkarrieren din kommer du med stor sannsynlighet til å oppleve utfordringer knyttet nettopp til rollen som personalleder. Du vil oppleve strekk i laget – der du sitter med gode og produktive medarbeidere samtidig som andre sliter enten faglig eller personlig. Du kommer til å oppleve medarbeidere som av ulike årsaker går på en smell og som i en periode ikke er like produktiv som hun eller han bruker å være. Du vil oppleve sykdom og motgang hos andre som påvirker din arbeidshverdag og din evne til å nå de målene du har satt deg som leder. Dette er mangfoldet på enhver arbeidsplass – også arbeidsplasser som i vanlig forstand ikke er preget av mangfold. Å lære mangfoldsledelse og å tenke mangfold og tilrettelegging, er derfor en del av den lederkompetansen du må ha – uansett.

Du kommer til å bli utfordra på å se og forstå den enkelte medarbeider – hans og hennes styrker og svakheter. Du skal legge til rette for et arbeidsmiljø der styrkene kan blomstre og svakhetene mestres. En mangfoldig arbeidsplass dreier seg derfor ikke primært om den personen som representerer dette mangfoldet – enten han har nedsatt funksjonsevne, annen kulturell bakgrunn, et underrepresentert kjønn eller avvikende fagbakgrunn. Det dreier seg om arbeidskollektivet: Om arbeidsplassen ser enkeltmennesket, gir rom for mangfoldet og henter det beste ut av oss. Du trenger derfor ikke å se på mangfoldsledelse som noe du skal gjøre i tillegg til det du ellers skal gjøre som leder. Det dreier seg faktisk om kjernen i det å være leder.

Så legger jeg ikke skjul på at om dere og andre ledere i staten lykkes med mangfoldsledelse – ja da bidrar dere også til å realisere andre viktige mål for regjeringa. Alt for mange står utenfor arbeidslivet. Mange kommer ikke inn. Alt for mange går. Dette er en utfordring for velferdsmodellen vår.

Det ene er at det rent finansielt blir problematisk etter hvert som det står færre yrkesaktive bak hver pensjonist og trygdede. Det andre er at vi rett og slett får for lite arbeidskraft til å opprettholde det velferdstilbudet vi ønsker. Vi må altså ta alle gode krefter i bruk. Vi har ikke råd til å la store deler av arbeidsstyrken stå utenfor.

Et mangfoldig arbeidsliv har betydning ut over dette – ut over seg selv. Yrkesaktivitet er en viktig del av hvordan vi definerer oss selv. Vi presenterer oss gjerne med det vi gjør. Arbeidsplassen er ved siden av familien den viktigste sosiale arenaen vår. Å stå utenfor arbeidslivet vil for mange understreke et generelt utenforskap. Mangfold på arbeidsplassene er derfor en viktig del av det sosiale limet i samfunn som vårt. Vi klarer ikke integreringsutfordringene uten et mangfoldig og inkluderende arbeidsliv.

Staten er ved siden av kommunesektoren den største arbeidsgiveren. Så vet jeg at folk søker ikke jobb eller blir ansatt i staten. Noen av dere vil ha personalansvar for en håndfull personer. Vi forventer ikke at dere skal redde trygdebudsjettet og velferdsordningene og ta eneansvaret for et inkluderende Norge. Men det er dere og deres kolleger som i sum utgjør arbeidsgiverne i staten. Dere har altså ikke eneansvaret, men et klart medansvar.

Dessuten for å oppsummere:

• De oppgavene dere som ledere i staten vil stå overfor, kommer til å kreve nytenking, kreativitet og nye innfallsvinkler.
• Dere trenger folk med andre erfaringer og folk som har møtt andre utfordringer.
• Dere vil komme til å kjempe om de beste hodene.
• Et mangfoldig og inkluderende arbeidsmiljø er bra også for oss som ikke representerer mangfoldet.

Dere er valgt og rekruttert etter grundige prosesser. Dere har det som skal til for å bli gode ledere og til å lede forskjellighet. Gjør det til beste for deg selv som ledere, for arbeidsmiljøet, oppgaveløsninga og de ”store utfordringene” i samfunnet vårt.

Og tilslutt: Benytt dere av tilbudene fra Difi!