IA-avtalen i et arbeidsgiverperspektiv

- Vi er helt avhengige av engasjement og kunnskap om konkrete virkemidler som nytter. Den nye IA-avtalen målrettes sterkere mot de enkelte virksomhetene enn det den gamle gjorde, sa statssekretær Inger-Anne Ravlum på NTLs konferanse om IA avtalen 16. mars 2010. 

Med forbehold om endringer under fremføring:

Mitt ståsted er staten som arbeidsgiver – altså det statlige tariffområdet – som stort sett er statsforvaltningen. Det omfatter ikke statseide virksomheter, helseforetak eller andre som er statlige virksomheter som er organisert i Spekter eller NHO.

Jeg tror alle vi som er her, er enige i det viktigste i sykelønnsdiskusjonen:

• Sykefravær er først og fremst et problem for dem som blir syke.
• Vi skal arbeide for å få sykefraværet ned. Vi skal gjøre de syke friske, men ikke fattige.
• Et høyt sykefravær er problematisk for de statlige virksomhetene, og et høyt sykefravær er kostbart for samfunnet.

Men først og fremst er sykdom et problem for den syke. Sykefraværet skal reduseres ved at færre blir syke, gjennom bedre oppfølging, bedre tilrettelegging, aktivitet og oppfølging – ikke ved å tvinge syke på jobb.

I det statlige tariffområdet har sykefraværet (lege- og egenmeldt) de siste kvartalene ligget nær 6 prosent. På siste måling (3. kvartal 2009) var det 6,3 prosent. Sykefraværet har vært økende i ei tid der målet er å redusere det.

Fraværet har variert en god del mellom etatene. Bl.a. henger fraværet sammen med hva slags oppgaver de ulike virksomhetene har og med kjønns- og alderssammensetting.

Også etater som vi veit sliter med andre utfordringer, for eksempel NAV og BUF-etat, har stort sjukefravær (åtte til ni prosent).  På den andre sida har departementsområder som OED og NHD lavt fravær (under 4 prosent).

Generelt sett står det bedre til i det statlige tariffområdet enn i resten av arbeidslivet. Det statlige tariffområdet ligger halvannet prosentpoeng lavere enn snittet for hele arbeidslivet. I andre deler av staten – som i helseforetakene  –  ligger det også høyere (7,8 prosent).Vi har altså lavere fravær og vi har økt avgangsalderen mer.
Likevel:

• Sykefraværet steg i 2009 og lå altså i 3. kvartal faktisk litt i overkant av tallene fra 2001.
• Rekrutteringen av personer med nedsatt funksjonsevne har ikke blitt slik vi hadde satt som mål, men virksomhetene rapporterer at de har lagt vekt på å beholde personer som har stått i fare for å falle ut. Og vi har gode erfaringer med de trainee-programmene som er gjennomført i staten.

Delmål tre om å heve avgangsalderen er oppnådd med god margin. Målet var 6 måneder. Det ble nådd i hele arbeidslivet. I staten var resultatene betydelig bedre. Fram til mai 2008 var forventet avgangsalder for ansatte over 50 år steget med vel 13 måneder, slik at den nå var 63,4 år. Den forventede avgangsalderen i staten er likevel lavere enn i resten av arbeidslivet.
En viktig del av forklaringen er at mange i staten har særaldersgrenser.

Selv om avgangsalderen i staten er betydelig hevet i løpet av IA-avtaleperioden, bør vi fortsette dette arbeidet.

Gjennom IA-avtalen har partene i arbeidslivet og regjeringa blitt enige om å gjøre mer av det vi veit virker:

• Aktivitet framfor passivitet
• Nærvær framfor fravær
• Tidlig og tett oppfølging.

Vi bør ikke ha det slik at vi må velge enten å være helt frisk og gå på jobb, eller å være sjuk og helt borte fra jobben.

For svært mange ligger sannheten et sted midt i mellom. Vi er friske nok til å jobbe litt, men kanskje ikke full tid. Nå skal normen være gradert sjukemelding. Da mister vi ikke kontakten med arbeidslivet og kolleger sjøl om vi i perioder – eller for resten av yrkeslivet – ikke kan jobbe fullt ut.

Vi har ikke råd til et arbeidsliv som bare har plass til dem som fungerer hundre prosent hele tida. Det er på den enkelte arbeidsplassen at det viktigste forebyggende og oppfølgende arbeidet må foregå.

Det vil stille store krav til arbeidsgivers evne til å legge til rette på arbeidsplassen – og det vil kreve mye av de tillitsvalgte.
Avtalen krever at arbeidsgiver har orden på oppfølgingssamtaler og dialogmøter. Det mest utfordrende – og spennende – er likevel kravene om tilrettlegging.  

Å legge til rette for at også dem som ikke fungerer hundre prosent hele tida – er bra for alle! Jeg har foreløpig ikke hørt noen fortelle at arbeidsmiljøtiltak og tilrettelegging gjør arbeidsmiljøet mindre godt for andre.

Synovate (tidligere MMI) laget nylig en rapport for FAD om IA-arbeidet i et representativt utvalg av statlige virksomheter som hadde inngått IA-avtale.

Det merkelige er at 13 prosent av lederne svarer at virksomheten ikke har inngått IA-avtale eller at de ikke vet om de har avtale. Det var jo bare IA-virksomheter som var med i undersøkelsen. Dette er ikke et godt utgangspunkt for IA-arbeidet.

Spørsmålene som ble stilt til ledere i 2009 er tilnærmet identiske med spørsmålene i en tilsvarende undersøkelse i november 2006.

• Det var langt færre ledere som i 2009 sier at de kjenner IA-avtalen meget godt. (53 mot 39 prosent.)
• Mange – 84 prosent – sier at de er positive til avtalen. Men også dette er en nedgang siden 2006.
• Kunnskapen om sykefravær i egen virksomhet er heller ikke like god alle steder. En forutsetning for et systematisk IA-arbeid er å kjenne til fraværet. Det er et lederansvar. 

Dette avspeiler seg også i det arbeidet virksomhetene gjør. Dessverre var det i 2009 færre ledere som svarer at de har en skriftlig plan for å få redusert sykefraværet. Det er færre som har mål for hvor mye sykefraværet skal reduseres, og enda færre som har en tidsangivelse for når målet skal nås.

Dette er antakelig også et resultat av at færre ledere ser på sykefravær som et problem. Blant virksomheter med fravær over sju prosent, sier 62 prosent at de oppfatter fraværet som et stort problem. Det betyr at en av tre ledere med et fravær over sju prosent ikke oppfatter dette som et stort problem.

Det er også færre enn før som har skriftlige, konkrete planer for å ansette flere med redusert funksjonsevne (36 mot 44 prosent). Også i dette arbeidet er resultatene dårligere enn de målene vi satte oss i den forrige IA-avtalen. 

Tallene tyder på at statlige virksomheter har ”slappet av” i IA-arbeidet. Det har vi ikke råd til. Samtidig skal vi merke oss at oppslutningen om IA-avtalen fortsatt er svært stor blant statlige ledere. En svekkelse av engasjementet på en del punkter fjerner ikke inntrykket av at vi har et godt utgangspunkt i staten for IA-satsingen.

På ett punkt er resultatene bedre enn i 2006. I 2009 er det flere som sier at de har gjennomført konkrete tiltak for å øke den reelle pensjonsalderen (78 prosent mot 68 prosent). Så er det da også på dette IA-målet vi har lyktes best.

Vi er helt avhengige av engasjement og kunnskap om konkrete virkemidler som nytter. Den nye avtalen målrettes sterkere mot de enkelte virksomhetene enn det den gamle gjorde. Virksomhetene skal sette seg egne mål. Dette er absolutt et lederansvar, men også vernetjenesten, ansatte og tillitsvalgte har en klar og viktig rolle å spille.

I FAD er vi på leit etter hva vi som sentral arbeidsgiver kan gjøre for å støtte opp under det lokale IA-arbeidet.

På kort sikt har det vært viktig å få ut informasjon og kunnskap om den nye avtalen. Vi sender nå ut ei personalmelding, et såkalt PM, om den nye avtalen til hele forvaltninga. Vi får også opp ei ny temaside om IA på regjeringa.no.
Vi skal få fram dokumentasjon av resultater gjennom SSB og NAV.

Vi gir også rutinemessig presentasjon av sykefraværsstatistikken i staten. Her sammenliknes departementsområdene og også hvert enkelt departement. Det kan øke interessen for hva som gjøres i virksomhetene der sykefraværet er lavest.

Vi tar også sikte på å videreføre trainee-ordningen for personer med nedsatt funksjonsevne. Dette er et lite tiltak rent tallmessig, men et godt eksempel på hvordan virksomheter kan arbeide med delmål 2.

Vi arbeider også med en større konferanse om den nye IA-avtalen i begynnelsen av juni. Her vil både ledere og tillitsvalgte bli invitert. I tillegg må vi se om det er andre tiltak staten kan gjennomføre. Vi har ikke tenkt ferdig, og ønsker innspill fra dere.

• Er det behov for egne lederopplæringstiltak? Kan vi på en bedre måte inkludere IA-arbeidet i de lederopplæringstilbudene vi tilbyr?
• Det er et klart flertall av lederne i undersøkelsen jeg har nevnt, som sier at sykefravær er en egnet indikator for å måle ledere. Hvordan kan det i tilfelle gjøres? Kan vi gjøre det samme med de andre delmålene i IA-avtalen?
• Kan vi bidra til å fremme opplærings- og utviklingstiltak for tillitsvalgte? En rapport fra Sintef viste at de tillitsvalgte var lite på banen etter at virksomheten hadde inngått IA-avtale. Tillitsvalgte har en nøkkelrolle i å fremme kunnskap og skape legitimitet og oppslutning om arbeidet lokalt. Dette står omtalt i avtalen. Hva bør vi gjøre? 
• Er det behov for mer veiledning, kunnskapsutvikling, idéutveksling og statistikk sentralt?
• Bør vi utvikle ytterligere informasjonsmateriell. Kan det være nyttig med et eget veiledningshefte som informerer om virkemidler og samler gode erfaringer? Hva med et nettbasert verktøy til hjelp i oppfølging av sykefraværet? 

Dette er eksempel på noe av det vi tenker på, men som ikke er ferdigtenkt.

Vi må lykkes med den nye IA-avtalen! Staten skal være blant de fremste. Lederne i staten har sjølsagt et stort ansvar for at vi skal få det til. Men for å oppnå bedre resultater, kreves det et godt samarbeid mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte lokalt. Lederne skal invitere til slikt samarbeid. Dere i NTL kan bidra til at de tillitsvalgte deltar.

De tillitsvalgte og ledelsen må spille sammen for at en samarbeidsavtale om IA i virksomheten skal bli mer enn en ”papiravtale”. Den er ikke liv laga om ikke også de tillitsvalgte deltar aktivt.

Et godt IA-arbeid forutsetter kunnskap. Vi må kjenne situasjonen på arbeidsplassene og ha kunnskap om virkemidler. Engasjement og kreativitet er nødvendig for å tilrettelegge og skape gode løsninger. Slik får en fram de tiltakene som er viktigst i den enkelte virksomheten.

Alle partene i den nye IA-avtalen er enige om at sykefraværet er for høyt og må reduseres. Det gjelder også staten.

FAD skal ta ansvar som sentral arbeidsgiver. Vi skal følge opp i lederpolitikken. Vi vil følge opp virksomhetene og gi vårt bidrag slik at vi også får et økt IA-engasjement lokalt. Vi ønsker å samarbeide med LO-Stat og de andre partene og aktørene om dette.