IA-avtalen utfordrer statlige virksomheter

Med forbehold om endringer under fremføring:

 

Kjære IA-arbeidere

Denne konferansen markerer startskuddet for IA-arbeidet i staten etter den nye avtalen. Staten er ikke bare avtalepart. Vi er også en stor arbeidsgiver. Det er derfor fint å se at denne konferansen har en slik oppslutning.

Jeg beklager at statsråden måtte reise utenlands og ikke kunne være her i dag. Som statssekretær blir man jo etter hvert vant til å være en ”vandrende skuffelse”. Hun ba meg om å hilse til dere alle.

Vi som deltar på denne konferansen har stort medansvar for at vi skal lykkes.  IA-arbeidet er en av de store oppgavene for arbeidsgivere og tillitsvalgte i tiden framover.

Den nye avtalen krever en forsterket innsats for å nå målene i IA-avtalen: Forebygge sykefravær, øke jobbnærvær og fremme et inkluderende arbeidsliv.

Og denne gangen må vi lykkes bedre enn sist avtaleperiode! Det er behov for en sterkere innsats. IA-arbeidet må få prioritet og stå på dagsorden i virksomhetene. 

God forankring i ledelsen, og godt samarbeid mellom ledelse og tillitsvalgte - er helt nødvendig. Lederne skal invitere tillitsvalgte, AMU-medlemmer og vernetjensten til  samarbeid.  En avgjørende faktor i IA-arbeidet er tillit og dialog. IA-arbeid forutsetter tett samhandling. Vi må ha klarhet rundt rollefordeling og ansvarsforhold.
Synovate laget nylig en rapport for FAD om IA-arbeidet i statlige virksomheter. Spørsmålene som ble stilt til ledere i 2009 er tilnærmet identisk med spørsmålene i en tilsvarende undersøkelse i november 2006.
Tallene i rapporten kan tyde på at statlige virksomheter har ”slappet av” i IA-arbeidet.
Det er ikke bra.

Hør på disse faktaene:

• Lederne var gjennomgående noe mer positive til IA - avtalen i 2006 enn i 2009.
• I 2009 var det langt færre ledere som sier at de kjenner IA-avtalen meget godt.
• I 2009 var det færre ledere som svarer at de har en skriftlig plan for å få redusert sykefraværet.  
• I 2009 er det færre som har mål for hvor mye sykefraværet skal reduseres, og som har tidsangivelse for når målet skal nås.
• I 2009 oppfatter en av tre ledere i virksomheter med et sykefravær over sju prosent at dette ikke er et stort problem.
• I 2009 var det færre ledere som har skriftlige, konkrete planer for å ansette flere med nedsatt funksjonsevne.

Vi kan spekulere i hvorfor ledere ser ut til å ta lettere på IA-arbeidet?
Egentlig er vel ikke svaret så interessant.
Det som er viktig er å ta tak i IA-arbeidet og utfordringene vi nå har.
Den enkelte virksomhet bør sette egne, nye mål som kan bidra til at staten samlet sett når målene i IA-avtalen.

Delmål 1 – Redusere sykefraværet

IA-avtalens mål om 20 prosent reduksjon i sykefraværet ble langt fra nådd i forrige avtaleperiode.
I slutten av den forrige IA-perioden steg sykefraværet i staten.
Det lå da i overkant av det som var utgangspunktet i 2001. 
Den nye IA-avtalen har som målsetting at sykefraværet skal reduseres med 20 prosent i forhold til nivået i andre kvartal 2001.
Dette innebærer et sykefravær på nasjonalt nivå på 5,6 prosent.
Staten har hele tiden ligget 1,4 til 2 prosentpoeng lavere enn hele arbeidslivet.
I staten bør sykefraværet derfor ligge ned mot 4 prosent.
Forskning ved Statens arbeidsmiljøinstitutt har antydet at det arbeidsrelaterte sykefraværet i enkelte sammenhenger kan utgjøre så mye som 40 prosent av det totale sykefraværet.

De største gruppene når det gjelder legemeldte sykefraværsdager er muskel- og skjelettsykdommer og psykiske lidelser.
Psykiske lidelser er en av våre største helseutfordringer, ifølge Folkehelserapporten 2010. De er en viktig årsak til både for tidlig død, uførhet, sykefravær og nedsatt livskvalitet. Angst, depresjon og rusrelaterte lidelser er de vanligste lidelsene.
En av tre uførepensjonerte har psykiske lidelser som hovedårsak.

Årsakene til dårlig psykisk helse er sammensatt. Likevel er årsaken i mange tilfeller først og fremst å finne i forholdene på arbeidsplassen. Dette er årsaker som det er mulig å gjøre noe med ved å bedre arbeidsmiljøet og god tilrettelegging. Her hviler det et stort ansvar på lederne.

Å forbedre det psykososiale arbeidsmiljøet krever mye av oss i det daglige arbeidet med å skape et godt arbeidsmiljø.
Et godt psykososialt arbeidsmiljø kjennetegnes av kvaliteter som respekt, åpenhet, tillit, god kommunikasjon og samarbeidsvilje.
Det er viktig å ta hånd om menneskene mens de er friske.
Det er bedre å forebygge i stedet for å reparere.

Medarbeiderundersøkelsen 2010 som ble gjennomført ved årsskiftet 2009/10, ble presentert i april.
Rapporten inneholder funn som er viktige for statlige arbeidsgivere, ledere og medarbeidere å kjenne til.

Den viser at 74 prosent av de statsansatte sier at de har et godt fysisk arbeidsmiljø. 71 prosent opplever at de har et godt psykisk og sosialt arbeidsmiljø. Det er altså nesten tretti prosent som ikke opplever at de har et godt psykisk og sosialt arbeidsmiljø.
Her har vi en jobb å gjøre!

Medarbeiderundersøkelsen viser at de vanligste årsakene til arbeidsrelatert sykefravær er knyttet til arbeidsbelastning, forholdet mellom jobb og privatliv og for store utfordringer.
Forholdet mellom leder og medarbeider og mellom kollegaer blir også hyppig oppgitt som årsak til sykefravær.
Arbeidsoppgaver har størst betydning for tilfredshet med jobben, men på andre plass kommer nærmeste leder. 52 prosent har en positiv vurdering av nærmeste leder.

Denne rapporten gir et bilde av tilstanden i staten samlet. For dere er det også viktig å vite hvordan det står til i egen virksomhet. Alle statlige virksomheter bør ha gode rutiner for arbeidsmiljøkartlegginger. Vi må vite hvor skoen trykker! På hvilket område må vår virksomhet sette inn støtet for å forbedre arbeidsmiljøet?

Difi vil lansere et e-verktøy for medarbeiderundersøkelser på sine nettsider. Webløsningen for medarbeiderundersøkelser i den enkelte virksomhet vil være et tilbud for virksomhetene i staten. Dette blir lansert før sommerferien.
Statlige virksomheter kan søke Difi om å ta dette i bruk.

Oppfølging av sykemeldte
Et godt arbeidsmiljø forebygger sykdom.
For å lykkes med IA-arbeidet, må vi også bli bedre på å følge opp de som blir sykmeldte.
For å hindre unødig langt fravær må vi prioritere tidlig innsats. Det krever årvåkne ledere som ikke er redde for å ta tak.
Ofte er det mulig å være helt eller delvis i arbeid hvis arbeidet blir tilrettelagt. For noen vil det ikke være mulig å jobbe under sykdom. For andre kan hel eller delvis jobb være helsefremmende, og passivitet kan forlenge sykdom.

Hovedregelen er nå gradert sykmelding. Ordningen med aktiv sykmelding avvikles.
Jeg trenger ikke å gå i detalj på dette overfor dere.
Kjernen er en oppfølgingsplan innen 4 uker, utarbeidet av arbeidsgiver i samarbeid med arbeidstaker.
I dialogmøtene skal de finne fram til hvordan man kan tilrettelegge for størst mulig arbeidsevne. Arbeidsevnen skal diskuteres, men ikke diagnosen.

Deler av den nye avtalen krever endringer i lov og regelverk, og vil derfor bli satt i verk fra sommeren 2011.
Virksomhetene i staten bør likevel innrette mest mulig av IA-arbeidet sitt i tråd med den nye IA-avtalen uten å vente på formelle regelverksendringer.
Start arbeidet nå!

Delmål 2 – å øke sysselsettingen av personer med nedsatt funksjonsevne

Vi har altså mye å ta fatt i når det gjelder delmål 1 om sykefravær.
Det gjelder dessverre også delmål 2 – nemlig å øke sysselsettingen av personer med nedsatt funksjonsevne.
Målet er ikke nådd.
IA-avtalen har ikke hatt noen effekt på nasjonalt nivå for sysselsetting av funksjonshemmede.
Virksomhetene har i stor grad rettet oppmerksomheten de andre delmålene.
Mye tyder på at virksomhetene har lagt vekt på å beholde medarbeidere med nedsatt funksjonsevne som allerede er i virksomheten.

Utfordringen framover ligger i å øke rekrutteringen av personer med nedsatt funksjonsevne til arbeidslivet.
Mange ønsker jobb, men har vansker med å komme inn i arbeidslivet.
Tallet på personer med nedsatt funksjonsevne som ønsker arbeid er høyt.
Denne gruppen vil møte arbeidsmarkedet med forskjellige forutsetninger.

Noen vil mangle kvalifikasjoner og ha behov for kompetansetiltak.
Andre har problemer med å få seg jobb selv om de har nødvendig kompetanse. Her gjelder det for arbeidsgivere å se mangfoldet i mangfoldet, se hver enkelt funksjonshemmet som et individ med sin spesielle erfaring og kompetanse.

Vi trenger å ta i bruk all arbeidskraft! Framfor å se funksjonshemmingen, må vi se den kompetansen den enkelte har.

Nettsiden Jobbressurs.no gjør det lettere å finne fram til og rekruttere unge funksjonshemmede. Unge funksjonshemmede driver nettsiden. Stillingene som blir utlyst på portalen er ikke øremerket for folk med nedsatt funksjonsevne, men når stillingene er utlyst på Jobbressurs.no, vet de at arbeidsgiveren har en åpen holdning til dem.

Arbeidsgivere som ikke ser funksjonshemmede som potensiell arbeidskraft, begrenser utvalget av kvalifiserte personer å velge mellom. De går glipp av talenter! Når vi ansetter er det lett å tenke at man vil ha ”minst mulig problemer”. Tilrettelegging for funksjonshemmede kan framstå som et slikt tilleggsproblem. Men husk at nedsatt funksjonsevne ikke betyr nedsatt arbeidsevne.

I statsforvaltningen har vi forsøkt å fjerne noen av inngangsbarrierene med trainee-ordningene for høyt kvalifiserte personer med nedsatt funksjonsevne. Hensikt har også vært å gi arbeidserfaring.
Trainee-ordningene gir virksomhetene mer erfaring og gjør at de som arbeider med rekruttering får et mer nyansert bilde av personer med nedsatt funksjonsevne.

Evaluering av tidligere traineeprogram for funksjonshemmede i staten har vist at mange arbeidsgivere ble positivt overrasket over at traineene hadde fullverdig kompetanse og ga fullverdige arbeidsbidrag, og at det skulle så lite til for å tilrettelegge arbeidsplassen.
Erfaringene har altså avlivet myter og endret holdninger hos arbeidsgivere.

FAD har et nytt traineeprogram for personer med nedsatt funksjonsevne på trappene og vil oppfordre virksomhetene i staten til å delta i dette.
 
Så vil jeg i tillegg minne om at dersom det finnes kvalifiserte funksjonshemmede eller yrkeshemmede søkere til en stilling, skal alltid minst en innkalles til intervju.
Dette står i paragraf 9 i forskrift til tjenestemannsloven og er en plikt dere arbeidsgivere har. 
Samme regelen sier at arbeidsgiver kan velge å tilsette en funksjonshemmet selv om det er andre søkere som er bedre kvalifisert. Vi setter altså det ordinære ”kvalifikasjonsprinsippet” til side.
Det er tilstrekkelig at den som ansettes er godt nok kvalifisert.
Bruk denne muligheten! 
Delmål 2 skal tas på alvor: Det er en del av arbeidsgiveransvaret å gjøre en forsterket innsats for å nå målene i IA-avtalen.
Det er forventet at ledere og tillitsvalgte gjør en innsats og tenker nytt når det gjelder funksjonshemmedes muligheter for arbeid i staten.

Det er et av målene i IA-avtalen, samtidig er det en del av et samfunnsansvar overfor personer med nedsatt funksjonsevne. I tillegg: Å overse kompetanse på grunn av funksjonsnedsettelse er diskriminering. Det skal ikke skje.

Delmål 3 – Seniorpolitikk

Delmål 3 - om å heve avgangsalderen - ble oppnådd. Målet var å heve avgangsalderen med 6 måneder. Det klarte vi i hele arbeidslivet.
I staten steg forventet avgangsalder med 13 måneder. 

Den forventede avgangsalderen i staten er likevel lavere enn i resten av arbeidslivet.
I hele arbeidslivet var avgangsalderen 64. I staten 63,4.
Mange særaldersgrenser i staten bidrar til å trekke ned avgangsalderen.

Vi må fortsette arbeidet med å motivere flere seniorer til å stå lenger i arbeid. Senter for seniorpolitikk er en god støttespiller i dette arbeidet.
Felles / generelle mål

IA – arbeidet skal inngå i en helhetlig personalpolitikk der alle aktuelle personalpolitiske virkemidler skal ses i sammenheng.
Alle deler av personalpolitikken kan brukes som virkemiddel for å nå målsettingene i IA-avtalen:
HMS-arbeid, medarbeidersamtaler, rekruttering, fjernarbeid, kompetanseutvikling, oppgavefordeling og lønnspolitikk.

HMS
For det første: HMS-arbeidet. HMS er ikke lange rekker med permer og skjema. HMS er en glimrende anledning for ledere og tillitsvalgte til å samarbeide om arbeidsmiljøet.
Et systematisk HMS-arbeid får ned sykefraværet. I den nye IA-avtalen har dette arbeidet enda mer vekt. For å lykkes må ledere, tillitsvalgte, verneombud og AMU-medlemmer samarbeide godt.
Det er en lederoppgave å ta initiativ, motivere og legge forholdene til rette for arbeidet. Men uten at ansatte og tillitsvalgte er med og tar sin del av ansvaret, får vi ikke resultater.

Her som andre plasser er kompetanse en forutsetning for effektivt arbeid for arbeidsmiljøet.  Arbeidsmiljøloven pålegger arbeidsgivere å sørge for at verneombud og AMU-medlemmer får nødvendig opplæring i HMS-arbeid.
Men vær kritiske og still krav til god HMS-opplæring.
Her er det ingen godkjenningsordning og ingen spesifikke krav i lovverket.

Fleksibelt arbeidsliv
For det andre: Et familievennlig og fleksibelt arbeidsliv. Vi er det landet i verden som har klart å kombinere høy kvinnelig yrkesdeltakelse med høye fødselskull. Det har ikke kommet av seg selv, men etter en bevisst politikk for å legge til rette for både jobb og familie for kvinner.

I dag er det ikke bare kvinner som har familie og det er ikke bare småbarnsforeldre som trenger fleksibilitet. Dette må vi ta hensyn til i personalpolitikken.
Fleksible ordninger innenfor kollektive ordninger, er et viktig konkurransefortrinn.
Ledere må kjenne regelverket og ta denne delen av personalansvaret på alvor.
Se den enkelte og se at behovene er forskjellige mellom folk og mellom livsfaser.
Det skaper attraktive arbeidsplasser og det bedrer arbeidsmiljøet.
 
Legg til rette for fleksible arbeidstidsordninger, fjernarbeid og permisjonsordninger innenfor rammene for regelverket.

Fleksible permisjonsordninger kan forebygge langvarige sykemeldinger. Se det før situasjonen kommer på spissen.

Medarbeidersamtalen
For det tredje: Medarbeidersamtalen. De aller fleste gjennomfører medarbeidersamtaler – håper jeg.
Vi bruker medarbeidersamtalen til å legge planer for den enkelte, gi tilbakemeldinger og sette mål.
Men bruk også medarbeidersamtalen til å utfordre både leder og medarbeider på hva som kan gjøres for å få en bedre arbeidsplass.
Hva hver og en kan gjøre for å bedre arbeidsmiljøet – for seg selv og for fellesskapet.
Statlig ansatte er gjennomgående høyt kvalifisert og de er sterkt engasjert i arbeidsplassen sin.
Dette engasjementet må utnyttes,
både fordi ansatte har gode innspill til hva som kan gjøres bedre,
men også fordi medarbeidere som har innflytelse på egen arbeidssituasjon også trives bedre og opplever bedre mestring.
Det er god arbeidsmiljøpolitikk og det er god økonomi – og det er godt IA-arbeid!

Medarbeidersamtalen kan brukes til å få innsikt i hvordan arbeidsmiljøet og arbeidssituasjonen oppleves av den enkelte. Den kan være et barometer på hvor innsatsen i HMS-arbeidet må settes inn.

Samtalen skaper forventninger om konkret handling.
Medarbeiderundersøkelsen i staten i 2010 viser at to av tre medarbeidere enten opplever at det ikke ble laget noen avtale om medarbeidersamtale eller at den i liten eller ingen grad blir fulgt opp.

Bare 7% opplever at medarbeidersamtalen i meget stor grad eller i stor grad har ført til konkrete endringer.
Den samme undersøkelsen viser at den gruppa som har hatt medarbeidersamtaler, også har større total jobbtilfredshet, hvis de opplever at samtalen blir fulgt opp.
Blir ikke medarbeidersamtalen fulgt opp, kan samtalen få motsatt effekt.
Arbeidslivssentre
For det fjerde:
En av utfordringene er at noen virksomheter ikke har nok kunnskap om hvilke virkemidler de har til rådighet i IA-arbeidet.
Egen kontaktperson i NAV arbeidslivssenter skal være et viktig virkemiddel for virksomheter med IA-avtale.
Det skal utvikles en nasjonal koordineringsenhet for arbeidslivssentrene, som blant annet skal utveksle informasjon og spre effektiv praksis.
NAV arbeidslivssentra finnes i alle fylker. De skal være en støttespiller for arbeidslivet i IA-arbeidet.

Målet er å finne løsninger på den enkelte arbeidsplass. Hovedoppgaven for arbeidslivssentra er å hjelpe IA-virksomhetene til å nå målene i IA-avtalen. De driver bl.a. med opplæring av nøkkelpersonell og de gir råd. IA-virksomhetene må vite hva de er pålagt å gjøre.

Avslutning
For å lykkes med IA-arbeidet trenger vi vilje, samarbeid og at alle tar ansvar.

Mange statlige virksomheter arbeider godt med IA. Likevel er det noen som har IA-arbeidet alt for langt ned på prioriteringslista. Dette må snus. IA-arbeidet må forankres i ledelsen.

Gode resultater krever systematisk samarbeid mellom ledere, tillitsvalgte, vernetjenesten og bedriftshelsetjenesten.

Alle må ta ansvar for å få IA-avtalen til å fungere. Det er gjerne den nærmeste lederen som følger opp de langtidssykmeldte. Men topplederne bør ikke overlate til mellomledere å finne løsninger. Dette må være en lederoppgave for ledere på alle nivå.
 
Et godt IA-arbeid der ledere, medarbeidere og tillitsvalgte tar et felles ansvar, skaper bedre arbeidsmiljø. Et godt arbeidsmiljø gir rom for medarbeidere og legger til rette for løsninger som passer den enkelte. Et slikt arbeidsmiljø er god økonomi – og mye hyggeligere!

Det er opp til dere om vi lykkes!

Takk for oppmerksomheten.