- Vi må få en sterkere debatt om likestilling og maktfordeling i Forsvaret

Tale av forsvarsminister Grete Faremo på kvinnekonferansen i Forsvaret 19. mai 2010.

Sjekkes mot fremføringen

Forsvarsminister Grete Faremo. - Foto: Taral Jansen, Forsvarets mediesenter

Kjære alle sammen,

Ledelse handler om ansvar og definisjonsmakt. Mens menn stillferdig praktiserer radikal kvotering, tar kvinnene diskusjonen om vi er for moderat kvotering. Mens menn har definert hva som gjør en god soldat, så må vi utfordre definisjonsmakta.

I 2003 skrev Hege Skjeie og Mari Teigen om kjønnsmakt, som en del av forskningen i Maktutredningen. Maktutredningen gjorde en undersøkelse blant samfunnets ledere, i underkant av 1/5 av dem var kvinner. Generelt var samfunnslederne positive til tiltak for å oppnå jevnere kjønnsfordeling i samfunnslivet. Bare på ett område var lederne i tvil om viktigheten av å gjøre noe – og det var i Forsvaret. På to områder i samfunnet identifiserte maktutredningen en mindre oppslutning om likestilling innenfor eget felt, enn utenfor. Det gjaldt for Forsvaret og det gjaldt for kirken. I Forsvaret var da mannsdominansen i ledelsen total. I kirken var den 94 prosent, og i Politi- og justisvesenet lå den tilsvarende høyt.

La meg gå videre til et annet område. Da tidligere Høyrestatsråd Ansgar Gabrielsen 8. mars 2002 presenterte sitt forslag om kvotering til bedriftsstyrene, kom det et ramaskrik – ikke minst fra NHO og bedriftseierne. Gabrielsen var sannsynligvis alene i Høyres sentralstyre om å støtte ideen. I 2003 var 96 prosent av lederne i næringslivet menn. Maktutredingen fant også at det var blant lederne i bedriftsstyrene at motstanden mot kvotering var størst. Likevel gikk Gabrielsen videre og fikk Regjeringen Bondevik II med på lovforslaget om kvotering til ASA-styrene høsten 2003. I dag er motstanden mot løsningen borte.

Jeg tror at dere, som meg ser et mønster som må utfordres, målrettet og systematisk. Mannlige ledere i mannsdominerte arenaer er minst villige til å gjøre tiltak på likestillingsområdet. Maktutredningen som kom i august 2003 fikk frem diskusjonen og deretter blant annet tiltaket kvotering av kvinner inn i bedriftsstyrene. Forslaget fikk tverrpolitisk støtte av modne, erfarne kvinner i nærings- og samfunnslivet

Mitt ansvarsområde nå er Forsvaret. Amalie Egeberg skrev en viktig kronikk i dagens Aftenposten. Kvotering alene duger neppe. Jeg har tidligere vært kvinnelig leder både i offentlig sektor og i det mannsdominerte næringslivet i mer enn 25 år, inkludert lederstillinger i både Storebrand og Microsoft. Mannlige lederkollegaers konservative holdninger preget tidlig min holdning til likestilling. Det har flere grunner. De tre viktigste er:
- Et lite kompetansebasert arbeidsliv som det norske trenger alle sine talenter, ikke bare fra 50% av basen.
- Verdiskapninger er tjent med at den enkelte virksomhet velger den beste, uavhengig av kjønn og fra 100% (ikke 50%) av arbeidsstokken.
- Likestilling – og dermed like muligheter, uavhengig av kjønn, er grunnleggende.

Jeg er opptatt av at vi må få en sterkere debatt om likestilling og maktfordeling i Forsvaret. Vi har i underkant av 17300 ansatte i Forsvaret. I dag har vi 4 kvinner fra oberstnivå og opp. Jeg sier ikke mer!

Vi trenger endring i Forsvaret. Forsvaret er ikke en organisasjon i takt med tiden med sine (i underkant av) 9 prosent kvinner (militære). Det ligger mange gode historiske forutsetninger til grunn for situasjonen som gjør at Forsvaret henger etter resten av samfunnet på dette området. Desto større jobb har vi å gjøre.
Temaet for konferansen i dag er flere kvinnelige ledere i Forsvaret. I dag vil jeg legge vekt på det som er underliggende for å få flere kvinnelige ledere i Forsvaret, nemlig kvinneandelen. Vi må gjennomføre en rekke konkrete tiltak for å få flere kvinnelige ledere i Forsvaret. I bunnen for dette ligger det faktum at vi må sørge for at rekrutteringsbasen er på plass.

Kvinneandel og måltall
Erfaringene fra det øvrige arbeidslivet viser at der det tidligere har vært mannsdominerte yrker, har andelen kvinner økt betraktelig de siste 20-30 årene. Stortinget satte seg som mål at kvinneandelen i Forsvaret innen 2008 skulle være på 15 prosent. Det klarte vi ikke. Dette til tross for at Stortinget allerede i 1976 ga kvinner adgang til befalsutdanning, og i 1983 samme adgang som menn til å avtjene førstegangstjeneste. Stortinget vedtok i 1985 full yrkesmessig likestilling mellom menn og kvinner i Forsvaret. Lovverket har således vært på plass, men det har ikke vært nok.

Hver gang jeg spør befal om hvorfor de valgte Forsvaret eller deltakelse i internasjonale operasjoner, oppgir de fleste at deres yrkesvalg modnet under verneplikten. Den er reservert for menn, og ettersom den er vår viktigste rekrutteringsarena, så blir det tungt å rette opp den skjeve kjønnsbalansen. For de fleste er det jo nettopp sesjon og førstegangstjeneste som er møtet med Forsvaret, og som er avgjørende for om de ønsker å fortsette. Derfor var det er steg i riktig retning da vi i 2006 innførte frivillig sesjon for kvinner. Denne ordningen har utvilsomt satt Forsvaret på kartet for mange jenter. Og det er bra, for vi trenger et større rekrutteringsgrunnlag av kvinnelige menige for å få flere fremtidige kvinner blant befal og vervede.

Det var enda et steg i riktig retning da vi i år innførte sesjonsplikt for kvinner. I tillegg har sesjonsordningen nå blitt modernisert og til dels nettbasert. Til sammen betyr dette at vi når så å si alle unge kvinner. Den nye ordningen gjør også at vi raskt kan finne frem til skikkede og motiverte unge kvinner og menn, og spisse vår ressursbruk mot dem.

For meg er disse stegene likevel bare de første i en gradvis innføring av verneplikt for kvinner på lik linje med menn. Jeg kan vanskelig se de prinsipielle argumenter mot å gi kvinner og menn de samme retter og plikter i vår tid, også når det gjelder Forsvaret.

Likestillingsombudet har tidligere påpekt at verneplikt kun for menn er kjønnsdiskriminering. Og at det er inkonsekvent at Staten fremmer likestilling i navnet, men samtidig håndhever en lov som bare gjelder halve befolkningen. Uten kvinnelig verneplikt må vi erkjenne at det ikke var overraskende at vi ikke nådde målsettingen for kvinneandelen vi bør ha i Forsvaret.

Jeg vet det er uenighet om dette. Til syvende og sist er det et politisk valg, og enn så lenge er det ikke politisk flertall for kvinnelig verneplikt. I mellomtiden er det desto viktigere å ha både klare mål for kvinneandelen i Forsvaret og de gode, konkrete tiltakene for å nå målet vi setter oss. Jeg har allerede hørt argumentene om at siden vi ikke nådde målet om 15 prosent i 2008 så bør vi slutte å snakke om måltall. Jeg er uenig.

Vi skal ha klare mål å strekke oss etter – og vi skal se nærmere på de virkemidlene vi rår over for å nå dit. Og ikke minst kulturelle, holdningsmessige og praktiske, historiske hindre som gjør at vi så langt ikke har nådd målene.

Min ambisjon er tydelige mål for kvinneandelen i alle deler av Forsvaret, ikke bare et overordnet tall for hele etaten. Måltall alene er ikke nok. Arbeidet for økt kvinneandel og likestilling i Forsvaret må bli en del av den daglige virksomheten og må følges opp på alle nivåer. Dette er temaer som ikke bare skal hentes frem ved spesielle anledninger. Nettopp derfor er likestillingsprisen viktig, fordi den er en anerkjennelse av arbeid som går over tid i det daglige.

Det er nødvendig å styrke arbeidet med å få temaene kvinneandel og like muligheter inn i den daglige driften av Forsvaret. Derfor vil jeg innføre egne rapporteringsrutiner på området. For et system som har praktisert radikal kvotering for menn i alle år, så må vi tørre å utfordre holdninger og våre etablerte utvelgelseskriterier. Bruk av moderat kvotering er en selvfølge – i alle fall i en overgang. Forsvaret trenger kvinnene. Jeg vil bort fra holdninger om at kvinnene skal slippes frem.

Arbeidet med økt kvinneandel hviler i vesentlig grad på stortingsmelding 36 om økt rekruttering av kvinner til Forsvaret. Stortinget sluttet seg til meldingen som kom i 2007, og det ble slått fast at i arbeidet med å øke kvinneandelen står vi overfor tre utfordringer; Forsvaret må rekruttere flere kvinner, beholde kvinnene i Forsvaret og få flere kvinner i ledende stillinger. I dette ligger det også at kvinner skal inn i alle militære funksjoner og på alle gradsnivåer.

Stortingsmeldingen dro opp 16 konkrete tiltak. Det var for tre år siden. Forsvaret har levert på mange av dem. Men hvordan står det til på den overordnede målsettingen? I 2007 var det 7 prosent kvinner blant befal og vervede. Blant de som avtjente førstegangstjeneste var andelen på omkring fem prosent.

I dag er andelen kvinner blant de som er inne til førstegangstjeneste på ca 8 prosent, mens andelen blant befal og vervede er i underkant av 9 prosent. Leveransen på hovedmålsettingen kunne kanskje vært bedre?

Det overordnede målet formulert i 2007 er at kvinneandelen blant befal og vervede skal være minimum 20 prosent innen 2020. Jeg er jammen ikke sikker på om det er ambisiøst nok. Jeg vil derfor vurdere å styrke den ambisjonen ytterligere.

Uansett hva utfallet av vurderingen blir, så har jeg besluttet at veien mot den milepælen skal følges tettere opp fra politisk nivå. Det skal derfor innføres en mer planmessig og trinnvis oppfølging. Det betyr at jeg vil ha en årsbasert milepælsplan for kvinneandelen i Forsvaret. Planen må følges opp på alle ledelsesnivå i Forsvaret. Det gjelder andel menige, befal og vervede. Og det gjelder kvinneandelen på de ulike gradsnivåene. Det blir ingen å velge blant for toppstillingene om vi ikke jobber bra med underskogen.

På denne måten vil progresjonen i arbeidet kunne følges bedre, og om nødvendig kan korrigering iverksettes. Vi har jo allerede opplevd at måltall som presenteres men ikke tas frem igjen før fristen har gått ut, ikke fører noe sted hen.

Derfor vil jeg nå sette i gang et arbeid med evaluering av de 16 tiltakene i stortingsmeldingen. Jeg vil vite hva er oppnådd, hva mangler og hvor må det settes inn nye tiltak. Jeg vil allerede nå varsle at jeg er spesielt opptatt av om etablerte, tradisjonelle holdninger preger rekrutteringsprogrammer for kvinnelige ledere og vår familiepolitikk. Vi må vurdere kvoteringspraksisen vår. Kanskje er det riktig å for eksempel innføre en ordning som at for alle lederstillinger over et beskrevet gradsnivå så skal minst en kvinne innkalles til intervju. Det skal ellers dokumenteres om det ikke var aktuelle kvinnelige søkere.

I dag bruker Forsvaret moderat kjønnskvotering. Et vanlig argument, også fra kvinner er at de ikke vil være kvotert inn, men at de vil være der de er på bakgrunn av faglig dyktighet. Til det er mitt svar: Gro Harlem Brundtland var kvotert.

Tenker dere noen gang over at Stortinget er geografisk kvotert? Jeg er blitt kvotert flere ganger i mitt liv, senest som forsvarsminister. Hadde jeg vært mann ville jeg, gitt kjønnsbalansen, neppe vært aktuell. I løpet av livet har nesten alle, også alle menn, vært kvotert i en eller annen sammenheng på bakgrunn av ulike egenskaper. Det er bare ikke så synlig som kvotering basert på kjønn.

Å øke kvinneandelen i Forsvaret handler også om å oppmuntre kvinner til å innta et område som av mange anses for å være ”reservert” for menn. Det krever mye av oss kvinner. Jeg har selv møtt negative holdninger fordi jeg er kvinne. Da jeg som nyutdannet og 23 år gammel jurist begynte i Finansdepartementet, fikk jeg følgende velkomsthilsen av min nye sjef:

- Hadde jeg skullet ansette noen i min egen bedrift, ville du aldri fått jobben.

På den tiden var holdningen at unge kvinner i reproduktiv alder var uegnet og ustabil arbeidskraft. Min reaksjon var voldsom, og for meg markerte oppstarten i arbeidslivet en sterk bevisstgjøring av min holdning til likestilling.

Kvinnelige ledere
I eksempelet jeg nå nevnte var det veldig tydelig at det var knyttet negative holdninger til en ung og nyutdannet kvinne basert på kjønn. Men holdninger og konsekvenser knyttet til kjønn kan i mange tilfeller være vanskelige å få øye på. 

For hvis det er de med best kvalifikasjoner som velges i mange deler av samfunnet, hvorfor er det da en så skeiv fordeling mellom kjønnene? Forskning viser at menn foreslår menn og dermed automatisk kvoterer inn andre menn. I en organisasjon som Forsvaret er det få kvinnelige rollemodeller og få kandidater. Kriteriene for utvelgelse er sannsynligvis ”gamle og gode”. Referansegivere og innstillingene er nok ”maskuline”. Skal vi øke kvinners muligheter til å bidra på alle arenaer i Forsvaret - og til å nå toppen i Forsvaret - må vi derfor ha et bevisst forholt til både rekruttering og motivasjon.  Kvotering er et av virkemidlene. Forsvarssjefen har derfor satt i gang et prosjekt for å identifisere de kvinnelige talentene. Det er helt riktig og nødvendig å gjøre dette. Vi trenger også flere Kristin Lund og flere Louise Dedichen. Dyktige kvinner som viser at Forsvaret er i takt med sin tid.

Et av de 16 tiltakene fra Stortingsmeldingen er at kvinnelig befal tilbys programmer for lederutvikling og personlig utvikling. Disse skal komme i tillegg til de normale lederutviklingsprogrammene som tilbys både kvinner og menn i dag. Tiltaket Nye KvinnTopp starter nå i 2010. Dette er et lederutviklingsprogram i regi av Forsvarets høyskole, og er et steg i riktig retning. Et slikt lederutviklingsprogram skal både motivere kvinnene for lederstillinger, og gi dem realistiske forventninger om karrieremulighetene i Forsvaret. Programmene vil være del av en helhet, som blant annet vil inneholde tilbud om karriereplanlegging, personlig veiledning og mentorering i et nettverk.

Men skal vi utvikle kvinnelige ledere, så må vi sørge for at vi beholder de kvinnene vi har rekruttert. I forskning viser det seg at kvinner i Forsvaret ofte opplever å være rekruttert til ”bortebane” når de har gått inn i Forsvaret. Mitt mål er at Forsvaret skal være kvinners hjemmebane, et sted der de kan utfolde seg og bidra, basert på sin kompetanse og sine behov. I tillegg til å tilby spennende oppgaver må vi derfor kontinuerlig jobbe med holdninger i hele Forsvaret. Det nye e-læringsprogrammet om holdninger, etikk og ledelse (HEL) er ett tiltak. Jeg er også spent på resultatene av den forskningen vi har igangsatt på dette området, for å se om det er nødvendig med ytterligere tiltak.

Resolusjon 1325
I dag er tjeneste i utenlandsoperasjoner en helt naturlig del av veien frem mot lederposisjoner i Forsvaret. Her, som på så mange andre samfunnsområder ser vi hvordan internasjonale utviklingstrekk og målsettinger påvirker måten vi innretter oss på.

Jeg er helt enig med min forgjenger som uttalte at vi har en internasjonal forpliktelse til å øke kvinneandelen i Forsvaret. Stoltenberg-regjeringen arbeider for et styrket FN, og sikkerhetsresolusjonen om kvinner, fred og sikkerhet er en del av dette arbeidet. I mange av områdene der Forsvaret er engasjert internasjonalt har det vist seg vanskelig for norske, mannlige soldater å få kontakt med kvinner og barn. Resolusjon 1325 oppfordrer FNs medlemsland til å øke antallet kvinner i fredsbevarende operasjoner, både militært og sivilt. Derfor er det verdt å notere seg at kvinneandelen i det norske ISAF-bidraget i Afghanistan er på om lag tolv prosent. Det tolker jeg som et signal på at kvinner både er ønsket og selv ønsker å delta i internasjonale fredsoperasjoner.

Jeg blir imidlertid bekymret når jeg hører enkelte kvinner si at fordi de av familieårsaker velger færre utenlandsoppdrag enn sine mannlige kollegaer stiller de også lengre bak i køen til stillingsopprykk. Her må vi se på ha vi kan gjøre for å utjevne forskjellene. Da må vi se på både seleksjonen av kvinner til lederposisjoner og på familiepolitikken vår.

Det hersker mange misforståelser rundt temaet kvinner og krig. For å sitere Helga Hernes: En særlig fremherskende misforståelse er forestillingen om at krig utelukkende skulle være menns anliggende. Dette er ikke korrekt; kvinner har alltid vært og er fremdeles til stede i felten i de fleste krigssituasjoner, selv om selve beslutningsposisjonene inntil helt nylig har vært reservert menn.

Som hun også påpeker er ikke fysiske egenskaper utslagsgivende i moderne kriger. En tredje påstand hun mener er feil, er at menn beskytter kvinner og barn ved å kjempe for fred, hjem og familie. De faktiske forhold i moderne krigføring er snarere at kvinner vanligvis blir forlatt, må forsørge sine familier og i større grad er utsatt for vold enn menn. Et eksempel er bruk av voldtekt som virkemiddel i krig og konflikt.

Derfor forplikter FN resolusjon 1325 medlemslandene i FN til å inkludere kvinners interesser og behov i krigs- og konfliktsituasjoner, og i fredsprosesser.

Det handler om å bidra til å ivareta kvinners menneskerettigheter. Det handler om å påvirke samfunnene i de områder der Norge er engasjert. Og det handler om likestilling. Det er ikke et særnorsk påfunn. Det er grunnleggende også i FN-sammenheng, hvor det er uttalt at det endelige målet med integrering av kjønnsperspektivet i tiltak, lovgivning, politikk og programmer er gender equality. Resolusjon 1325 hviler på dette fundamentet, og det må være med oss når den skal omsettes i praksis.

Jeg er bekymret for at oppfølgingen av FN resolusjon 1325 om kvinner, fred og sikkerhet fortsatt er mye ord og lite handling – på tross av regjeringens handlingsplan. Den videre oppfølging av resolusjonen har derfor høy prioritet hos meg.

Vi har gjort en del: Det satses på kompetansebygging ved Forsvarets høyskole, og et felles nordisk kompetansesenter innen kjønnsperspektivet er under vurdering. Kjønnsperspektivet er inkludert i den langsiktige norske strategien for Faryab-provinsen. Og i opplæringen av en afghansk spesialpolitienhet, som våre spesialstyrker drev i Kabul-området, inngikk opplæringen av kvinnelig spesialpoliti.

Så sent som sommeren 2009 etablerte Forsvaret en rådgiverfunksjon i PRT Meymaneh – en gender advisor - med spesialkompetanse på kjønn. Denne oppgaven må ivaretas på beste måte og her har påtroppende PRT sjef ropt et berettiget varsko, og påpekt at kjønnsperspektivet i større grad må få plass når enhetene i PRT Meymaneh planlegger og gjennomfører sine daglige operasjoner. Det betyr at det norske Forsvaret må styrke sin evne til å inkludere et kjønnsperspektiv i planlegging, gjennomføring og evaluering av operasjoner, øving og utdanning. 

Resolusjon 1325 skal omsettes i praksis på en måte som er i samsvar med det likestillingsfundamentet den hviler på. Det betyr at fokuset på kvinnene i et operasjons¬område ikke bare kan være innrettet for å bedre egen styrkebeskyttelse. Det blir for snevert, og reduserer de lokale kvinnene til kun å ha en instrumentell verdi i sikkerhetsøyemed.

Det som må til er at sivile og militære aktører spiller sammen på en slik måte at utviklingen kan bevege seg i retning av å styrke Afghanske kvinners rolle og makt i samfunnet – herunder også i håndtering og løsning av konflikten. Først da vil arbeidet med oppfølgingen av resolusjon 1325 i Afghanistan være i samsvar med dens intensjoner.

Avslutning
La meg avslutningsvis understreke at regjeringen legger vekt på kontinuitet i arbeidet med å øke kvinneandelen i Forsvaret. Det betyr at jeg hovedsakelig vil fortsette å følge de tre linjene knyttet til å rekruttere, beholde og forfremme kvinner. 

Jeg vil legge vekt på å tydeliggjøre og styrke (den politiske) oppfølgingen av mål og tiltak langs de tre linjene. Jeg vil også nøye vurdere å øke ambisjonen som ligger i det overordnede måltallet for kvinneandelen, og innføre bruk av måltall også lenger ned i organisasjonen. Ikke minst kan Forsvaret forvente en vesentlig sterkere politisk oppfølging av likestillingsarbeidet.

Det overordnede og langsiktige målet med likestilling i Forsvaret er at begge kjønn skal være likt representert på samtlige nivåer. Det vil ta tid, men det er ingen formelle hindringer for at vi skal kunne nå dit.

Forsvaret kan ikke lenger forvente å være skjermet fra de likestillingsmessige konsekvensene som følger av å være en del av det norske samfunnet. Det har gått nok tid nå. Det handler ikke bare om politiske interesser. Det handler om å sikre Forsvarets fremtid og plass i det norske samfunnet, og at Forsvaret skal få løst sine oppgaver på best mulig måte.  Det er på høy tid at Forsvaret for alvor tar inn over seg at dersom vi skal ha en tidsriktig kunnskapsorganisasjon med operativ evne, så må kvinnene i vesentlig større grad både inn i organisasjonen og opp i toppledelsen- slik de er i næringslivet og samfunnet for øvrig.

Jeg ønsker dere lykke til med konferansen og ønsker meg flere anledninger hvor jeg vil få anledning til å diskutere disse utfordringene med dere.