HEL – omstillingsevne i teori og praksis

Dialogkonferanse for Holdning, etikk og ledelse (HEL), 26. oktober 2011,
Forsvarsminister Grete Faremo

Sjekkes mot fremføring. Se også "Leder for etsik råd lansert i dag".

Innledning
Kjære alle sammen,
Det er gått fem år siden vi la fram Handlingsplanen for holdninger, etikk og ledelse for første gang. Det var den gang et nybrottsarbeid, et viktig initiativ som satte etisk refleksjon, holdninger og god ledelse høyt på dagsorden. I dag er jeg glad for å se at HEL er en naturlig del av sektorens virksomhet. Det er blitt et selvstendig fagfelt ved Forsvarets skoler og utdanningsmiljø. Departement og alle etater gjennomfører jevnlig trening omkring disse spørsmålene. Det brede engasjementet rundt utarbeidelsen av Forsvarets nye verdigrunnlag, som i dag presenteres i ny versjon, gleder meg. Vi trenger at alle gode krefter tar dette arbeidet videre. 

Vi har valgt åpenhet fremfor å være en lukket organisasjon. Dette er riktig. Vi er i en sektor som i økende grad blir eksponert for offentligheten. Dermed må vi også være forberedt på at våre uttalelser og episoder raskt kan komme i søkelyset og farge offentlighetens oppfatning av en hel sektor. Noen kan oppfatte dette som urettferdig. 

For meg er dette likevel ikke et godt svar. Vi skal tåle denne åpenheten – ønske den velkommen, simpelthen. Forsvaret skal framstå som en ansvarlig samfunnsinstitusjon. Og – vi skal ha nulltoleranse for uakseptabel adferd selv om dette tilhører unntakene framfor regelen. Vårt omdømme er sårbart, og vi gjør det mindre sårbart kun ved å velge åpenhet. Derfor må vi tørre å stå i debatten også når vindkastene er kraftige. Det er et lederansvar å håndtere slike situasjoner – ikke stikke unna. Eller for å bruke Benjamin Franklin sine ord “Vi får henge sammen, eller bli hengt hver for oss”.

Konferanser som denne, studier og dilemmatrening er viktige. HEL må likevel bli mer enn rene skrivebordøvelser.  Vi må gå fra etisk refleksjon til etisk reaksjon. Vi må utvise gjennomføringsevne.  Derfor er jeg glad for at denne dialogkonferansen har den praktiske og utøvende delen av HEL som hovedtema. Mange av dere har HEL som eget arbeidsfelt, andre er ledere og derfor utøvere av HEL. For i kraft av våre stillinger, utøver vi daglig HEL i praksis. Vi er rollemodeller som setter standarder for en hel organisasjon. Det handler om hvilken grunnmur vi ønsker at ansattes handlinger skal være tuftet på.

Omstillingsevne – å omsette teori til praksis
Jeg nevnte gjennomføringsevne. Mitt budskap i dag er nettopp å mane til gjennomføring – å omsette teori til praksis. Handling er adelsmerke for Forsvaret. Forsvaret har vist at det kan endre sin innretning når omgivelsene krever det. På ti år har vi gått fra et invasjonsforsvar til et profesjonalisert og effektivt innsatsforsvar. For meg vitner dette om evnen og vilje til å ta tunge løft. Det vitner om godt lederskap, om at teori og praksis som går hånd i hånd. Dette vet vi skaper tillit til Forsvaret i samfunnet, en tillit vi ikke kan være foruten.

I en konferanse som dette skal jeg likevel la honnørordene få hvile. Vi må også rette et kritisk blikk på det vi gjør. Slik jeg ser det dreier ikke omstillingene i Forsvaret seg alene om reduksjoner og omstruktureringer. Det dreier seg om mer enn å produsere dyktige soldater og anskaffe et moderne teknologisk materiell. Vi omstiller ikke bare for å bli gode i den skarpe enden, for å løse oppdragene i Afghanistan eller i våre egne områder på en god måte.

Vårt samfunnsoppdrag er bredere enn dette. Vi blir målt på hvordan vi tar vare på og håndterer samfunnets felles ressurser. Vi blir målt på hvordan vi forvalter store statlige overføringer. Og vi blir målt på hvordan vi tilrettelegger Forsvaret som arbeidsplass.    

Jeg har to stikkord; ett er forsvarlig forvaltning; et annet – mangfold og annerledeshet. 

I - Forsvarlig forvaltning
Forsvaret har fått merknader fra Riksrevisjonen gjennom flere år. En stund var merknadene knusende. Forsvaret tok grep og vi så en endring til det bedre. Vi møter i dag derfor en kritikk som er langt mildere, som er begrenset til enkeltområder. Vi ser tegn til forbedring. Innsats nytter!

Like fullt - avvikene er fortsatt alt for store. Det forteller meg at på de fleste områder har vi lykkes i omstillingen av Forsvaret. På andre områder er vi fortsatt ikke i mål. Det forteller meg videre at omstillingsevne på noen områder blir prioritert, mens andre ikke får tilstrekkelig oppmerksomhet. 

Vi vet at et varig negativt fokus kan svekke tilliten til Forsvaret hos opinionen. Faren er at det fester seg et inntrykk av at Forsvaret kan levere styrker, men forvaltningen er ute av kontroll. Vi kan være uenig i dette. Vi kan synes at kritikken ikke treffer. Uansett, slike synspunkter berører oss alle. Det sliter på vår sektors troverdighet.

Forvaltningsområdet er et eksempel på at teori ikke følges opp med praktisk handling. At gjennomføringsevnen ikke har vært god nok. Vi må stille oss selv noen kritiske spørsmål: Hva er årsaken til at våre målsettinger ikke blir innfridd? Hvor er lederskapet? Hvorfor er reaksjonene fra Forsvarets egne rekker så milde?

Jeg trenger ikke i denne forsamling minne om at forvaltning i Forsvaret er et sammensatt og komplekst saksforhold. Jeg trenger heller ikke gjenta at vi bruker 35 milliarder kroner årlig, at vi kjøper inn for til sammen 16-17 milliarder kroner pr år. Mitt anliggende i dag er heller ikke å gjenta de ulike svar og forklaringer vi har oversendt Riksrevisjonen. 

Det jeg derimot ønsker å understreke er følgende:

For det første trenger vi et aktivt og tydelig lederskap som tar fatt i disse utfordringene. Vi må gi dette arbeidet like stor tyngde som vi gjør når vi forbereder styrker for oppdrag i utlandet. Det er et lederansvar å forvalte samfunnets ressurser på en forsvarlig måte. Vi må ha de samme kompetansekrav til ledelsen her som i de øvrige delene av omstillingene Forsvaret har vært gjennom. Vi må vise større gjennomføringsevne.

For det andre; riktig og oppdatert kompetanse innen forvaltning og logistikk er en premiss for at virksomheten skal være effektiv og rasjonell. Et helhetlig system for utdanning og kompetanseoppbygging innenfor forvaltning bør komme på plass. Forsvarssektorens evne til å tiltrekke, utvikle og forvalte kompetanse er derfor et sentralt tema i årene som kommer. Vi arbeider nå med å trekke opp hovedlinjene for hvordan kompetansebehovene skal møtes.

II - Behovet for mangfold
En rekke nye og utfordrende oppgaver flytter grensene for hvilke krav som stilles til ansatte i Forsvaret. Det er blitt vanskeligere å vinne innpass i en profesjonell og kompetent organisasjon. Diskusjoner omkring verneplikten er i mange tilfeller en reaksjon på dette. Invasjonsforsvaret trakk på en større del av årskullene enn nå. Det bidro til å gi Forsvaret en bred forankring i samfunnet.

I dag vil kun de mest motiverte og best egnede kvalifisere seg til Forsvaret. For mange unge er ikke Forsvaret lenger et naturlig valg. Deltakelse i operasjoner i utlandet kan for mange virke både fjern og farlig. Tryggheten og tilbud fra skoler og studier hjemme gjør valget enkelt. Noen vil også hevde at verneplikten har gått fra å være allemannseie til å bli noe for de få utvalgte.

Jeg tror flere år med operasjoner i utlandet forsterker dette inntrykket. Bare en liten andel av norske kvinner og menn har tjenestegjort i Afghanistan. Deltakelse i internasjonale operasjoner i en årrekke påvirker forholdet mellom Forsvar og det samfunnet vi representerer. Mens resten av befolkningen lever i fred hjemme, langt unna konfliktområdet, kommer kvinner og menn i Forsvaret nær på konflikter under andre og urolige himmelstrøk. Jeg opplever det selv. Kontrastene mellom en ministers ord på Stortingets talerstol – der bare ord er tilgjengelige – til realitetene i fjell og daler i Faryab-provinsen, der våre soldater skal balansere mellom opplæring, støtte og rå kamp. Med livet som innsats.

Igjen la oss stille oss selv noen kritiske spørsmål: Har Forsvaret gjennom økt profesjonalisering og deltakelse i operasjoner fjernet seg fra samfunnet og folket? Hvordan er sammenhengen mellom omstillingsevne og evnen til å ta vare på mangfoldet i Forsvaret? Er vi gode på likhet, men dårlig på mangfold?
 
Jeg tror ikke bildet er sort/hvitt. Kvaliteten på Forsvaret vi har i dag er mye bedre takket være de menneskene som har sitt virke i Forsvaret. Nettopp ved å øke kravene til inntak i Forsvaret, sikrer vi et forsvar med høyt kompetente og motiverte soldater. Vi leverer bidrag som høster anerkjennelse av våre allierte og samarbeidspartnere. Og - vi har i dag en helt annen responstid for å sende ut styrkebidrag enn det vi hadde for kun få år siden. 

Behovet for støtte fra samfunnet, at vi speiler mangfoldet i samfunnet, må likevel tas på alvor. Jeg utfordrer derfor miljøene som rekrutterer og selekterer til å problematisere sin praksis og sine kravspesifikasjoner. Vi må aktivt oppmuntre til at bredden av norsk ungdom søker seg til Forsvaret. Idébryting og nytenkning skapes av et personellkorps som er, tenker og handler på ulike måter. Eller for å sitere Frithjof Nansen; “Hvis alle søker i samme retning og det viser seg å være den gale vei, kan lett hele flokken gå sin ødeleggelse i møte.”  

Skal vi skape mangfold må Forsvaret tilby et trygt og inkluderende miljø. Vi har ansvar for hvilke holdninger ungdom som søker seg til Forsvaret blir møtt med. Forsvaret må være gjenkjennelig i samfunnet vi representerer. Og endelig – vi trenger et lederskap som ønsker å skape et Forsvar med en solid bro til samfunnet de tilhører.

III - Kvinner og Forsvaret
I dag har vi med oss en leder fra en sektor vi kan kjenne oss igjen i.  Politiinspektør Hanne Kristin Rohde har gjort erfaringer som jeg er sikker på er relevante også for Forsvaret. Du har selv sagt et sted at du som kvinnelig leder flere ganger ble utfordret av det du kaller ubevisste gruppehersketeknikker, at du i din ledergjerning har måttet ty til egne grep for å fange mannlige kollegers oppmerksomhet.

Ja, dette er gjenkjennelig også i vår sektor. Definisjonsmakten har vært hos mannen. Forsvaret som en tradisjonell mannsbastion med en mannsdominert lederkultur, er ikke tilpasset vår tid, vårt samfunn. Det har vært gjort et betydelig arbeid for å gi kvinner en likeverdig plass i Forsvaret. Jeg vil gi honnør til Forsvaret for stor innsats. Vi er likevel ikke i mål. Igjen, vi må gå fra teori til praksis – fra refleksjon til handling.

Dessverre viser tall fra spørreundersøkelser i Forsvaret, at risikoen for at militære og sivile kvinner i Forsvaret skal oppleve å bli mobbet er dobbelt så høy som for sine mannlige kolleger. Vi ser også at kjønn, sivil status og alder er faktorer som systematisk henger sammen med risikoen for å oppleve seksuell trakassering på arbeidsplassen. Og vi ser at i Forsvaret er sannsynligheten for å bli utsatt for uønsket seksuell oppmerksomhet 14 ganger høyere for kvinner enn for menn. Dette er forstemmende. Slik kan vi ikke ha det!

Igjen vil jeg vi skal utfordre hverandre. Vi må profilere et bilde av soldattypen som både kvinner og menn kan kjenne seg igjen i. Menn har sin egenart. Kvinner har sin egenart. Dette skal ikke underkjennes, men vi må etablere en kultur som gjør at både kvinner og menn opplever Forsvaret som en attraktiv arbeidsplass. Nye tall og undersøkelser går ikke vår vei. Vi ser at vi ikke er i stand til å holde på dem vi rekrutterer. Her må arbeidet intensiveres. Vi må granske den kulturen som gjør at vi verken klarer å rekruttere eller holde på kvinner. Jeg imøteser derfor resultatene av forskning på området, om maskulinitetskultur og andre sentrale forhold.

Det er riktig at det ligger mye visdom i uttrykket “å rette baker for smed”. Det å skape mangfold, det å utvikle en arbeidsplass som kvinner føler tilhørighet til, dreier seg om mer enn en kultur- og holdningsendring i Forsvaret. Vi forholder oss til en rekke rammebetingelser i samfunnet som gjør vårt arbeid ekstra utfordrende. Vi ser at kvinner ofte finner det enklere å velge bort førstegangstjenesten enn for menn. Vi ser et kjønnsdelt arbeidsmarked som strukturelt virker inn på dette arbeidet.     

Forsvaret må oppleves å være et sted som både kvinner og menn føler tilhørighet til. Kvinner må oppleve å bli respektert som menneske og arbeidstaker. Forsvaret må rekruttere fra hele befolkningen. Kun slik vil Forsvaret sikre at både dagens og fremtidens oppgaver løses på en god måte.

Kjære forsamling,
Jeg har sagt det før og jeg gjentar det gjerne; Jeg vil at etisk bevissthet og refleksjon skal gjennomsyre vår sektor – på alle områder og alle nivåer. I dag har jeg også understreket behovet for handling, å omsette teori til praksis. Da jeg i fjor talte for denne forsamling, sa jeg at vi ville oppnevne et Etisk Råd for forsvarssektoren som kan veilede oss. Det er derfor en stor glede for meg i dag å kunne introdusere filosof og professor Camilla Serck-Hanssen som leder av Etisk Råd [CSH reiser seg].

Vi husker at filosofen Platons idealstat var en stat der filosofene var satt til å styre. Mindre kjent er det kanskje at Platon gjorde ingen forskjell mellom kvinner og menn. I hans idealstat var de biologiske ulikhetene irrelevante når det kommer til spørsmålet om å gjøre det beste for fellesskapet. I fravær av Platons filosofkonger (og dronninger), vil Etisk Råd under ledelse av Serck-Hanssen blir vår sektors vaktbikkje, rådgiver og samtalepartner. Jeg vil på vegne av oss alle gratulere deg med utnevnelsen og ønske deg lykke til med det viktige arbeidet!

La oss gå fra teori til praktisk handling. Lykke til med utøvelsen av HEL – lykke til med årets Dialogkonferanse!