Hvordan sikre et helsefremmende arbeidsmiljø?

Kjære alle sammen,

Velkommen til Helse- og omsorgsdepartementets konferanse om helsefremmende arbeidsmiljø i helseforetakene.

Som helse- og omsorgsminister har jeg møtt mange pasienter. Noen har vist glede og håp. Andre har uttrykt sykdommens bekymringer med tårer og sorg. Jeg har møtt alle følelser et liv kan by på. Jeg har også møtt ansatte og ledere. Vi har da lagt vekt på hvordan tilbudet til pasientene skal bli enda bedre.

Denne konferansen skal handle om de ansatte i spesialisthelsetjenesten. Det er viktig for meg, som politisk leder, å sørge for at arbeidsplassene er helsefremmende og ikke årsak til sykefravær og frafall fra arbeidslivet. 

Så derfor har vi invitert bredt:

• ledere for alle helseforetakene,
• sykehusapotekene,
• de regionale helseforetakene,
• partene i arbeidslivet
• Arbeidstilsynet,
• Arbeidsdepartementet  
• og mitt eget departement

Det er gledelig å se at alle er representert her i dag.   

Jeg vil berømme dere for den store innsatsen dere har gjort for å skape gode helsetjenester for pasientene, og for å skape gode arbeidsmiljø for de ansatte.
Det har vært og vil være krevende tider i spesialisthelsetjenesten, og medarbeidere og ledere er under press av mange grunner:

• Høye krav til effektivitet og produksjon,
• Ventelister/tider
• mediesaker
• forventninger fra pasientene,
• forventninger til samhandling,  
• nødvendige omstillinger i sykehusene

Jeg er sikker på at vi sammen i 2011 både skal yte gode helsetjenester, og skape enda bedre arbeidsvilkår og arbeidsmiljø for de ansatte.   

Men vi har noen utfordringer: Høyt sykefravær har preget sektoren de senere årene. Sykefraværet i helseforetakene i tredje kvartal 2009 var på 7,8 prosent. Det var en svak oppgang fra året før (0,4 prosentpoeng).

Det betyr at det er 8 500 medarbeidere borte fra arbeidet i helseforetakene hver eneste dag. Til sammenligning var sykefraværet for alle næringer i landet 6,9 prosent.

Regjeringen har som mål å få ned sykefraværet generelt og å hindre frafall fra arbeidslivet. Vi skal få ned sykefraværet i vår sektor og vi skal bygge et helsefremmende arbeidsmiljø. Det betyr:

• Å skape trygge og gode arbeidsmiljøer
• Å forebygge sykefravær og frafall fra arbeidslivet
• Å følge opp medarbeidere som er bort fra jobben i kortere og lengre tid

Hvorfor konferansen

Helse- og omsorgsdepartementet har trommet sammen til denne konferansen for å få ny kunnskap og lære av hverandre. Noen har gått foran og har med stor innsats og iver oppnådd gode resultater.

Vi vil vise frem noen av de gode eksemplene og diskutere hvordan vi kan lære av hverandre slik at vi kan skape helsefremmende arbeidsmiljøer der de ansatte holder seg friske og trives i jobben, og ikke minst at de kjenner seg verdsatt.

Vi er avhengig av medarbeidere som trives i jobben og som ønsker å bli. Vi må ta vare på dem vi har, vi må rekruttere nye og vi må sørge for at vi har et arbeidsmiljø som er fremmer nærvær, hvor folk trives og opprettholder sin helse.

Vi har et felles ansvar:

• dere som er ledere,
• dere som er tillitsvalgte og verneombud,
• dere som arbeider i bedriftshelsetjenesten,
• og dere som har ansvar for Inkluderende arbeidsliv (IA-arbeidet),
• Arbeidstilsynet og ikke minst partene i arbeidslivet.

Vi må utvikle kulturer der ansatte og ledere går sammen om å skape gode arbeidsmiljø. Arbeidsmiljø der den enkelte opplever seg selv som viktig for at befolkningen skal få det helsetjenestetilbudet de har behov for.

Vi kan ikke klare oss uten engasjerte og motiverte medarbeidere.

Dere som er her leder og arbeider i den sektoren som har høyest sykefravær og flest ansatte som går over i andre helserelaterte trygdeytelser. Det er en utfordring.

Men vi må kikke bak tallene. Det har Almlid-utvalget gjort med sitt arbeid med NOU 2010:13 Arbeid for helse. Jeg har lyst å berømme utvalget for den jobben de har gjort. Jeg vet at dette er et vanskelig område og denne utredningen har gitt oss nyttig kunnskap. Almlidutvalget påpeker en viktig grunn til at sykefraværet er høyere i vår sektor: Det er den høye andelen kvinner som arbeider i denne sektoren, sammenliknet med andre sektorer.

For meg betyr det at vi må utvikle mer kunnskap om hva som kan gjøres for å tilrettelegge arbeidssituasjonen for kvinnelige medarbeidere og finne frem til effektive tiltak og virkemidler. Andelen kvinner i vår sektor er om lag 80 prosent, og vi trenger dem alle sammen! 

Utviklingen i sykefraværet fra 1970 og frem til i dag har vært veldig forskjellig for kvinner og menn. For menn har fraværet vippet rundt samme nivå. For kvinner har det vært en stigende tendens. I dag er kvinners sykefravær drøyt 60 prosent høyere enn menns.  

Jeg har lyst til å understreke enda en gang, vi trenger mer kunnskap om dette.

Selvfølgelig har vi spesielle utfordringer i vår sektor som vi må løse i fellesskap. Det gjelder blant annet:

• arbeidstidsordninger
• turnusordninger
• innholdet i arbeidet
• fysiske belastninger i arbeidet
• følelsesmessige belastninger

Levekårsundersøkelser viser at personell som har pasientkontakt kan ha større følelsesmessige belastninger enn i andre kvinnedominerte yrker.  Dessuten er det større risiko for vold, trusler og trakassering i arbeidet.

Jeg vil understreke at de samme undersøkelsene viser at ni av ti er fra svært til ganske fornøyd med jobben og opplever jobben som trygg.

Ifølge Arbeidstilsynet har det vært en positiv utvikling i miljø- og sikkerhetsarbeidet. Men fremdeles opplever ledere og medarbeidere at det er ubalanse mellom oppgaver og ressurser. Det rapporteres også om flere mekaniske og kjemiske belastninger i helse- og omsorgssektoren. Og det er større grad av turnus, kvelds- og nattarbeid enn i de fleste andre næringer. Også her trenger vi mer kunnskap.

Dere kjenner til planene for samhandlingsreformen. Den vil innebære store omstillinger for alle i sektoren, også i spesialisthelsetjenesten.  Derfor blir det helsefremmende arbeidet for medarbeiderne i helseforetakene særs viktig, for eksempel ved å sørge for god informasjon i omstillingsprosessene og mulighet for reell medvirkning i prosessene.

Vi må sørge for at både ledere og medarbeidere er kjent med det felles ansvaret for nærvær, og ikke sykefravær i spesialisthelsetjenesten. 

Jeg synes det er verdt å nevne at sykefraværet er lavest i Helse Vest – som ligger to prosent under landsgjennomsnittet på 7,8 prosent.

Hva kan vi lære av Helse Vest? Helse Vest har jobbet systematisk med å skape en god fraværskultur og gi støtte til medarbeidere som er syke.

• Egenmeldt sykefravær er stabilt lavt,
• sykefraværet har gått ned og stabilisert seg,
• langtidsfraværet er betydelig redusert

Gjennomsnittlig lengde på egenmeldt sykefravær er redusert fra 20,3 dager fra januar 2006 til 9 dager ved utgangen av 2010.  Alle foretakene i regionen følger denne trenden.

Jeg vil oppfordre dere til å bruke konferansen til å knytte noen kontakter med vestlendingene.

Vi trenger å vite mer om hva som bidrar til å svekke – og styrke den enkeltes tilknytning til arbeidslivet. Vi vet at det er store forskjeller når det gjelder yrke, bransje, kjønn og alder. Jeg er bekymret for at andelen sykemeldte kvinner er 60 prosent høyere enn for menn.

Jeg er også bekymret for at det er høyest sykefravær blant de med lavest utdanning, det er også de yrkesgruppene som det er flest av ved sykehusene. Flere av helseforetakene som skal presentere erfaringene sine i dag, har samlet kunnskap om dette. Det er kunnskap vi skal lytte til og dele.

Det gjøres mye bra for å få til helsefremmende arbeidsliv. Det er godt dokumentert at desto tidligere forebygging og systematiske tiltak settes inn, desto større er muligheten for å lykkes. Og det er flere gode eksempler vi skal høre mer om i dag:  

• Helse Stavanger har oppnådd gode resultater med sin brede tilnærming til forebygging og oppfølging, og bruk av ulike styringssystemer.
• Helse Sunnmøre som har arbeidet langsiktig og systematisk med oppfølgingen av gravide – også flere andre helseforetak har tilsvarende oppfølging. Her er det oppnådd betydelige resultater for den gravide og bedring av tilretteleggingen generelt.
• Helse Sør-Øst RHF har satt fokus på hvordan arbeidsmiljøet i sykehusene påvirker nærværet, og har søkt etter de positive faktorene både på individ, organisasjons- og systemnivå.
• Helse Nord RHF har satset sterkt på seniorpolitikk; Nesten hver tredje medarbeider i Helse Nord er over 50 år.  De har innsett at disse arbeidstakerne har verdifull kompetanse som de ønsker å videreføre til yngre kolleger.
• Arbeidsgledeprosjektet i Helse Nord RHF – et tiltak for å få langtidssykemeldte tilbake i jobb.    

Et av fellestrekkene med de ulike vellykkede tiltakene og prosjektene er individuelt tilrettelagt oppfølging og bred involvering av medarbeiderne. Dette er forhold som også er foreslåtte endret i arbeidet med arbeidsmiljøloven og folketrygdeloven.

Vi må jobbe kontinuerlig med å forebygge og redusere sykefravær og frafall fra spesialisthelsetjenesten. Tre forhold er helt sentrale, og bør være de røde trådene ved denne konferansen:

• Ledelse
• Helsefremmende arbeidsmiljø
• Medarbeiderne

God ledelse på alle nivåer er grunnleggende for å skape og utvikle et helsefremmende arbeidsmiljø. Gode ledere skal være i forkant av utfordringene vi står overfor.
Ledere har en nøkkelrolle for medarbeidernes opplevelse av tilhørighet på arbeidsstedet. De har en nøkkelrolle for at de som er sykmeldt blir fulgt opp, hvordan konflikter løses, og hvordan medarbeidere skal trives og gjøre en god jobb etter langtidsfravær.

Ledelse i dagens spesialisthelsetjeneste preges av rask utvikling av ny teknologi, ny medisinsk kunnskap og nye behandlingsmetoder. Dette er krevende. Dette betyr økte krav til ledernes kompetanse, og evne til å involvere medarbeiderne i omstillingsprosesser. Lederfunksjonen må tilpasses den enkelte virksomheten, ikke minst med tanke på de omstillinger som vil komme med samhandlingsreformen.

Det andre er et helsefremmende arbeidsmiljø. Arbeidsmiljøloven er tydelig her: Vi skal sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, som gir trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger.

Målrettet forebyggende arbeid er derfor helt avgjørende – langt utover det å håndtere risikofaktorer og arbeidsmiljøbelastninger.  Arbeidsgivere og ansatte må også ha et bevisst forhold til hva som fremmer den gode dagen på jobb: Hvordan kan arbeidsmiljøet fremme god helse, læring, utvikling og mestring hos arbeidstakerne? På mange måter er avtalen om et inkluderende arbeidsliv et folkehelsearbeid på arbeidsplassen.

Jeg vil vise til hva ekspertgruppen, som blant annet har sett på uførepensjonering for psykiske lidelser og muskel- og skjelettsmerter, kom frem til. En av konklusjonene var at det er mulig å redusere sykefraværet vesentlig uten å gjøre arbeidslivet mindre inkluderende. Bare rent unntaksvis er det behov for hundre prosent sykemelding.

Ekspertgruppen utfordrer oss alle og sier at det er en myte at arbeidstakere enten er frisk eller syk. Det finnes mange medarbeidere mellom de to ytterpunktene. Arbeidssituasjonen må tilrettelegges slik at medarbeidere med muskel- og skjelettsmerter eller lettere psykiske lidelser kan knyttes til arbeidslivet i et omfang de har mulighet for å mestre. Dere som er ledere har et ansvar for å følge opp de som er sykemeldte slik at de blir sett og hørt.

Mest alvorlig er dette for de som er langtidssykemeldte. De er mest utsatt for frafall eller utstøting fra arbeidslivet over til andre helserelaterte stønadsordninger.

Den tredje faktoren er at medarbeiderne må få bruke og utvikle sin kompetanse. Vi vet at høyt arbeidspress kombinert med liten grad av selvbestemmelse, og uklarheter om ansvarsområder kan virke negativt inn på arbeidsevne og jobbmotivasjon.

Det bør prioriteres å legge til rette for medarbeidernes faglige utvikling og mulighet for involvere seg og bestemme over egen arbeidssituasjon. Samtidig må det arbeides med å utvikle arbeidsmiljøet slik at medarbeiderne bidrar til fellesskapet på en positiv måte.

I møtene med de regionale helseforetakene har jeg vært tydelig på dette området. Regjeringen og partene i arbeidslivet har blitt enige om en ny og mer målrettet IA-avtale som gjelder fra 1. mars 2010 til utgangen av 2013. Det er enighet om at sykefraværet på nasjonalt nivå ikke skal overstige 5,6 prosent. Helse Vest er nesten i mål. Vi ligger på 7,8 prosent i helsesektoren. Det betyr en fortsatt reduksjon på 2,2 prosent – noe som utgjør 2 400 flere medarbeidere på jobb hver dag.

De regionale helseforetakene skal ha økt oppmerksomhet på å hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet. Det er et mål å sysselsette personer med nedsatt funksjonsevne, og stimulere de som er fylt 50 år til å stå lenger i jobben.

Dette er områder som dere allerede har gjort en innsats på, men hvor det har vært vanskelig å sammenlikne tall. Nå skal det settes konkrete mål. De regionale helseforetakene skal rapportere om aktivitets- og resultatmål for å nå målene med IA-avtalen, og departementet vil følge opp. 

Et annet budskap i foretaksmøtene var lederutvikling. Dere skal utvikle en lederplattform som konkretiserer verdier, retningslinjer og krav til lederatferd.

Det er formulert konkrete føringer på flere områder:

• Å øke antall læreplasser for elever i videregående opplæring.
• At hovedregelen er å bruke faste stillinger og begrense bruken av midlertidige stillinger og vikariater til et nødvendig minimum
• Å legge til rette for faste stillinger for leger i spesialistutdanning
• Helseforetakene skal, i samarbeid med arbeidstakerorganisasjonene, redusere andelen deltid med minst 20 prosent i løpet av 2011.
• Å sikre god intern kontroll og at det er etablert systemer for risikostyring for å forebygge, forhindre og avdekke avvik – og å gjøre noe med dem.

Oppsummering

Det er sagt at et inkluderende arbeidsliv (IA-arbeidet) er summen av millioner av beslutninger som den enkelte gjør for seg selv: om å gå på arbeid, om å ønske endringer i jobben, om å prøve seg i nye jobber, om å avslutte yrkeslivet eller stå på litt lenger.

Det er disse beslutninger som avgjør om vi lykkes. Hvordan skal vi få et arbeidsliv som gir og ikke tar? Et arbeidsliv som gir energi og helsegevinster ved at folk får bruke sine ressurser og utvikle seg positivt.

Individuell tilrettelegging ser ut til å være en fellesnevner for vellykkede prosjekter og satsing for å redusere sykefraværet. Det gjelder både forebyggende og oppfølgende tiltak som er utformet i samarbeid mellom medarbeider og lederen som har personalansvar.

Jeg vil gjerne ha innspill fra alle dere som har meninger, innspill og ideer til hvordan vi skal få til dette bedre til.

Almlid-utvalgets utredning omhandler kunnskap om, og virkemidler for å forebygge og redusere sykefravær og utstøting i helse- og omsorgssektoren. Jeg vil oppfordre dere til å lese den grundig. Dere har fått den her i dag. Den er en viktig kunnskapsbase og ressurs i vårt arbeid fremover.

Lykke til med en spennende konferanse og med dette arbeidet som er en prioritert satsning!