Fra deltidsproblem til heltidskultur

Dette har Eigersund gjort:

• Omdefinert deltidsbegrepet og ansvarliggjort egne medarbeidere
• Innført langvakter, 5:12 og forhandlingsturnus
• Jobbet mye med informasjon og motivasjon
• Innført fadderordning for arbeidstidsordninger
• Vunnet EM i helsefag
• Jobbet med å rekruttere på ungdoms- og videregående skole
• Opprettet rekrutteringspatrulje med lærlinger
• Godt etablert partssamarbeid

Tall og definisjoner

Eigersund har siden 2007 jobbet med å få ned uønsket deltid. Siden den gang har alle som ønsker seg større stillinger blitt registret en gang i året. I forbindelse med avtalen mellom partene i arbeidslivet ble det i 2013 inngått en avtale for å redusere uønsket deltid i kommunene, Det store heltidsvalget. Med bakgrunn i avtalen og ved å hente inspirasjon fra andre kommuner i programmet, omdefinerte Eigersund kommune hva de anså som uønsket deltid. Deres definisjon er holdningsbasert, og et ledd i å snu organisasjonen mot en heltidskultur der alle så langt det lar seg gjøre er ansvarliggjort i sin egen arbeidssituasjon.

I 2014 så derfor tallene ganske annerledes ut. Dersom en ansatt ikke selv aktivt hadde søkt utlyste stillinger, var villig til å bytte arbeidsplass eller jobbe flere steder, ble de definert ut av gruppen uønsket deltid. De som da var igjen var enten i faktisk ufrivillig deltid fordi de hadde prøvd, eller de var i ønsket deltid av forskjellige grunner. Slik så resultatet av kartleggingen ut:

År	2007	2008	2009	2010	2011	2012	2013	2014
Ønsker 100%	91	76	64	43	52	76	80	23
75-99%	79	70	45	40	46	56	42	11
50-74 %	54	32	18	21	20	25	20	3
< 50 %	5	4	1	8	2	5	3
Ikke oppgitt	2		2	6	1	1	1	1
Sum	231	182	130	118	121	163	146	38

- Tallet på de som er i uønsket deltid har gått ned, nå er det bare 38 ansatte. Likevel er det 140 ansatte som godt kunne tenke seg større stilling, men som ikke vil endre arbeidsplass eller har søkt større stilling i kommunen, forklarer prosjektleder Tone Tunheim.

Langturnus og fulle stillinger

På det Interkommunale bofellesskapet Ibo i Eigersund er det 6 beboere og 27 ansatte. De jobber 13-timersvakter, og 20 av 27 ansatte har full stilling. Bofellesskapet har hatt langvakter siden oppstart for 5 år siden. Hovedgrunnen var å gi beboerne kontinuitet. Hyppige vaktskifter er uheldig for beboerne, og kan føre til utagering. Brukerfokus og langvakter treffer, og da stillingene på Ibo ble lyst ut for fem år siden fikk de 90 søkere.

- Vi hadde ikke fått like mange mannlige søkere uten langturnus. Ikke alle har helsefaglig bakgrunn, men de bringer inn mange andre fag og kunnskap. Her kan vi fikse det meste, sier Randi Bendiksen, avdelingsleder ved Ibo.

Med godkjenning fra fagforbundene og gjennom en partssammensatt gruppe ble det laget en lokal tariffavtale. I turnusen jobber ansatte ikke mer enn fire vakter i strekk, etter et visst antall nattevakter har de fem dager fri og de skal ikke ha hyppige skiftninger mellom natt og dag. I tillegg har de ansatte tilgang på et hvilerom. 

Lange vakter på godt og vondt

På Ibo følger de ansatte beboernes døgnrytme. Dette kan innebære en del passiv arbeidstid, og det passer ikke for alle. Lange vakter kan være en krevende arbeidsform, samtidig som en får tid til å praktisere faget sitt og gå hjem fra jobb med god samvittighet.

- I begynnelsen var det veldig uvant å jobbe lange vakter. Fra å springe rundt og ha det travelt, til å komme hit, har vært en stor overgang, sier spesialhjelpepleier Marianne Hovland.

 - Det var uvant å sitte så mye stille. Arbeidsdagen er helt annerledes enn når du springer på et sykehjem, det kan ikke sammenliknes. Beboerne snur gjerne døgnet opp ned og sover hele dagen. Det som er positivt er at man kan få gjort noe selv om vedkommende står opp kl. 14, sier hun. 

Hovland forteller at fordelen med langvakter er at når man har hatt mange tøffe dager er det godt å ta fri og kjenne at man senker skuldrene. – Så kommer jeg tilbake med ny energi, sier hun.

Miljøarbeider Geir Ove Olsen hadde vært elektriker i 20 år før han begynte hos Ibo. Han trekker frem de lange friperiodene som en stor bonus ved jobben. - Jeg gikk inn i en helt ny type jobb, har vært her i fem år nå og trives godt, sier han.

Forhandlingsturnus og godt arbeidsmiljø

Dagsenteret på Kjerjaneset bo og servicesenter ønsket flere ansatte i større stilling. Ved å koble dagstillinger til helg fikk de ansatte økte stillingsstørrelser. Dagsenteret hadde i utgangspunktet fire årsverk med seks ansatte. Den største stillingen var på 68 prosent.

- Nå har vi to på 90 prosent, en på 80 prosent og en på 75 prosent. Dette gir en gjennomsnittelig stillingsstørrelse på 77 prosent, forteller leder for hjemmetjenesten og Dagsenteret, Lise Ravneberg.

 – De ansatte har faktisk vært fornøyd, og det har vært positivt. Etter at vi bygde opp til større stillinger har vi nesten ikke vikarer lengre, sier hun.

Ravneberg har jobbet med å bygge opp stillinger over tid, og forteller at forhandlingsturnus har gitt gode resultater og godt samarbeidsklima.

- Forhandlingsturnus er en suksess også i hjemmesykepleien sone Havsø/Helleland. Det er ikke mange som ikke har de stillingene de ønsker her. Med forhandlingsturnus kan en deltidsstilling bli en 100 % stilling i perioden turnusen varer. Det er kun ved uforutsett sykdom vi må dekke opp vakter, sier leder for forhandlingsturnus Inger Dybing Aarstad ved hjemmesykepleien i Eigersund.

Hjemmesykepleien sone Havsø/Helleland var de første i kommunen som startet med forhandlingsturnus, og har inspirert andre til å prøve det samme. Tre avdelinger har vært på opplæring. 

Fadderordning for forhandlingsturnus

Forhandlingsturnus er satt i gang i fem enheter i kommunen. Når nye enheter skal læres opp, finnes en fadderordning for arbeidstidsordninger.

- Enhetene som har forhandlingsturnus lærer opp nye enheter til forhandlinger, forteller prosjektleder Tone Tunheim.

Forhandlingsledere får delta på forhandlingsmøter hos fadderne for å se hvordan det gjøres. De som starter med forhandlingsturnus, får praktisk hjelp og veiledning i den første forhandlingen.

- Fadderordningen fungerer veldig bra. Av alle turnusordningene som er under utprøving eller som er i bruk, er forhandlingsturnus den enkleste å selge inn fordi den påvirker den enkelte direkte, forteller prosjektleder Tone Tunheim. 

Samarbeid i bunn for å oppnå heltidskultur

Sammen om en bedre kommune i Eigersund er forankret hos alle tre partene. De understreker alle at holdningsendringene som gjelder i prosjektet også gjelder dem selv.

– Trepartsamarbeidet gjør at vi i gruppa sammen ser at ting er komplekse og at vi har et felles ansvar, sier leder for hjemmesykepleien, Lise Ravneberg.

På Rådhuset i Eigersund er partene i prosjektet samlet rundt lunsjen fra en lokal arbeidsformidlingsbedrift. Varaordfører Unn Therese Omdal jobber for bedriften som har tilberedt fersk salat og focaccia.  Omdal har fulgt arbeidet rundt uønsket deltid siden 2007, både for å se på kvaliteten på tjenestene som ble gitt til brukerne, men også fordi hun er opptatt av kvinneperspektivet innenfor denne problematikken.

 - Å kunne være en kommune som tilbyr store stillinger til kvinner, for det er flest kvinner det er snakk om, med alle de godene som følger med som sikkerhet for egen inntekt, livskvalitet og forutsigbarhet, har vært en viktig motivasjon for meg, sier Omdal.

Hun forteller at kulturendringen fra uønsket deltid til heltidskultur har vært en tankevekker.

- Uønsket deltid blir et negativt fokus, vi må heller se på at alle har et ansvar.  En kulturendring tar tid, og det er noe som angår hele organisasjonen. Det gjelder ikke bare de som er i de uønskede deltidsstillingene, men alle ansatte, politikere og de tillitsvalgte. Å se den store helheten har vært min store vekker, forteller Omdal.

En lønn å leve av

Rundt bordet sitter også Fagforbundets hovedtillitsvalg i Eigersund, Heidi Gravdal. Hun har selv kjent på kroppen hvordan det er å måtte kjempe for å få nok vakter. Hun var utsatt for uønsket deltid, og understreker hvor viktig det er for en enslig mor å ha en lønn å leve av. 

– Dette arbeidet handler mye om å bevisstgjøre arbeidstakerne om resultatene av å gå i små stillinger. Det er alt for lite heltidskultur, det betyr at de få som jobber 100 prosent tar et stort ansvar og får veldig mange ekstraoppgaver, sier hun.

Ansvar og kompetanse

Personalsjef i kommunen, Kristin Bø Haugeland, peker på suksessfaktorer og endringer i den enkeltes oppfatning. Problematikken rundt deltid har blitt mer nyansert etter at kommunen gikk inn i prosjektet. Ansatte ser at det ikke bare er arbeidsgiver sitt ansvar, men at de har ansvar selv.

Den ene suksessfaktoren personalsjefen drar frem var at forhandlingsturnus allerede var utprøvd da prosjektet ble satt i gang. Dermed kunne erfarne folk i kommunen videreformidle fordelene ved turnusen til de som ikke hadde prøvd ut dette før. Det andre hun trekker frem er betydningen av å ha en dedikert prosjektleder.

- Heltid handler om kompetanse og det å kunne tilby ansatte å ta fagbrev. Vi får mange helsefagarbeidere, og muligheten til å ta en større stilling øker formidabelt. Vi har også fantastiske helsefaglærlinger som vinner EM og NM, de er gode ambassadører for helsefaget. Disse lærlingene er med i en rekrutteringspatrulje for helsefagarbeidere som besøker ungdomsskoler og videregående.  Lærlingene er opptatt av å få full jobb. Da anbefaler vi dem å søke helgestillinger, da får de en fot innenfor og kan få tilgang til det interne arbeidsmarkedet, sier Bø Haugeland.

Godt med forutsigbarhet

På Sone sentrum har pleiemedarbeider Anette Wetteland gått fra en tilværelse preget av mye usikkerhet til stabilitet og ro rundt arbeidssituasjonen. Hun har en 37 prosent stilling og kunne tenke seg full stilling, men har ikke søkt andre steder i kommunen. Forhandlingsturnus og hinkehelg på arbeidsplassen har forandret mye for henne og familien.

 – Det er godt for meg og familien at jeg vet hvilke vakter jeg skal gå fremover. Tidligere har jeg sittet og ventet på å få en telefon om ledig vakt. Jeg følte at jeg alltid måtte være tilgjengelig, og det er slitsomt. Jeg er mye tryggere nå, og har det bedre med meg selv når jeg vet hvilke vakter jeg skal gå. Jeg kunne ikke planlegge noe med familien når jeg ikke visste når jeg skulle på arbeid. Jeg ville være tilgjengelig for å unngå å bli forbigått, forteller Wetteland.

Et langsiktig arbeid

Prosjektleder Tone Tunheim synes dette er en god start på et langsiktig arbeid. - Vi har lagt et grunnlag, og når prosjektet er ferdig er det opp til enhetene å bruke de mulighetene vi har lagt til rette for. Vi begynner å bli etterspurt på avdelinger som vil sette i gang med forhandlingsturnus, og det er gøy. Kultur endrer man ikke over et par år, det kan ta ti år. Men dette er en god start, avslutter prosjektlederen.

Tone Tunheim har skrevet en oppgave ved årsstudiet Organisasjon og ledelse ved Høyskolen i Hedmark sammen med Bjarne Tengesdal: Hvordan påvirker ufrivillig deltid helsepersonalets motivasjon, engasjement og jobbtilfredshet i arbeidet?