Sammendrag av kunnskapsstatus

Kompetanse er helheten av kunnskap, ferdigheter og evner som gjør en person i stand til å fylle konkrete funksjoner og utføre de tilhørende oppgavene i tråd med definerte krav og mål. Dette gjelder både formell kompetanse og kompetansen som gjør arbeidstakeren i stand til å mestre arbeidet.

Strategisk kompetansestyring

Fafos kunnskapsstatus på kompetanse og rekruttering skiller mellom den strategiske kompetansestyringen som skjer planlagt og initiert ovenfra (planlagt av ledere for medarbeidere), og organisasjonslæring som involverer ledere og medarbeidere i lærings- og utviklingsprosesser på arbeidsplassen. Dette er deltakelse fra ansatte og medvirkning i felles lærings- og utviklingsprosesser. Denne siste typen kompetanseutvikling er knyttet opp til innovasjon og organisasjonslæring. Innovasjon er avhengig av bred kompetanseutvikling og læring. Læringen finner sted i arbeidslivet, ikke bare i det formelle utdanningssystemet.

Begge perspektiver er viktige i lokale prosjekter. Strategisk kompetanseutvikling kan handle om å  identifisere manglende formell kompetanse i virksomheten og legge planer for å korrigere, men også tilrettelegge for kontinuerlig kompetanseutvikling og læring. Organisasjonslæringen innebærer å sikre at alle ansatte deltar i læring som del av organisasjonsutviklingen.

 

Kompetanseutfordringer

Rapporten konkluderer med at kommunesektoren får et stort behov for faglærte og for personer med høyere utdanning i årene fremover. Samtidig betyr de demografiske endringene i befolkningen at tilgang på nyutdannet arbeidskraft ikke vil være stor nok til å erstatte de som går av med pensjon. Kompetanseutvikling for de arbeidstakerne man allerede har, blir derfor stadig viktigere.

 

Rekruttering 

Kompetanseutvikling og rekruttering må sees i sammenheng. Gode muligheter for etter- og videreutdanning og for læring i det daglige arbeidet, vil også være viktige rekrutteringstiltak. En arbeidsgiverpolitikk med sikte på aktiv rekruttering må være fleksibel og differensiert. Rekruttering som virker er avhengig av hvilke stillinger en skal rekruttere til, og den livsfase potensielle arbeidstakere befinner seg i. Rapporten peker på at samarbeid med skole og  utdanningsinstitusjoner kan være en viktig måte å komme i kontakt med og rekruttere nye medarbeidere. Det vises også til utvikling og ivaretakelse av lærlingeordningen.

 

Kompetanseutvikling

Rapporten understreker viktigheten av at medarbeidere involveres løpende i læringsaktiviteter, og at dette planlegges og følges opp i kommunens årsplaner. Kommunene bør videre være bevisste på at yngre ansatte er opptatt av videreutdanning og formell læring, mens eldre ansatte har større behov for læring i arbeidsutførelsen (praksisnær læring). Praksisnær læring som både gavner unge og eldre kan eksempelvis dreie seg om hospitering og bruk av veiledere. Det vises videre til flere modeller for videreutdanning av ansatte med lavere formell utdannelse eksempelvis y-veien. Personer som har valgt yrkesfag på videregående og har fått fagbrev eller svennebrev, har mulighet til å starte på ingeniørstudier via y-veien. Alternativ studieordning er et annet eksempel der studenten delvis går på høgskole og delvis har praksis. Dette er også prøvd ut i ingeniøryrket. I prinsippet kan dette tenkes tilpasset andre typer utdanning som kommunene har bruk for. Det vises eksempelvis til Stortingsmelding 13 (2011-2012) der en skal åpne for y-veien og prøve ut avgrensede ordninger.