Ammefri med lønn

Høring: Lovforslag om rett til lønn fra arbeidsgiver under ammefri.

Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet sender på høring forslag om å lovfeste rett til lønn fra arbeidsgiver under ammefri.

Høringsfristen er 12. september 2012.

Departementet foreslår at yrkesaktive mødre som ammer barn under ett år, skal ha rett til lønn fra arbeidsgiver under ammefri inntil en time per dag dersom de arbeider full eller tilnærmet full dag. Arbeidsmiljøloven § 12-8 Ammefri regulerer rett til fri for å amme. Det foreslås et nytt ledd i denne bestemmelsen som gir en begrenset rett til lønn under ammefri.

Lovforslaget er en oppfølging av Meld. St. 6 (2010-2011) Likestilling for likelønn, der Regjeringen varslet at den vurderer å lovfeste rett til lønn fra arbeidsgiver under ammefri. Stortinget ga sin tilslutning til dette under behandlingen av meldingen våren 2011.

I vedlagte høringsnotat drøftes hvordan retten til lønnet ammefri skal utformes. Høringsnotatet inneholder forslag til lovtekst med kommentarer.

Departementet ønsker høringsinstansenes syn på forslaget. Som det framgår av høringsnotatet er det vanskelig å anslå de økonomiske konsekvensene av forslaget. Departementet vil derfor særlig be høringsinstansene om å uttale seg om de økonomiske konsekvensene.

Vi ber om at den enkelte høringsinstans ved behov sørger for foreleggelse for eventuelle underliggende enheter, etater, medlemsorganisasjoner mv.

Høringsuttalelsene sendes:

E-post til postmottak@bld.dep.no
Post til Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet, Postboks 8036 Dep, 0030 Oslo.

1. Innledning

Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet foreslår å lovfeste en begrenset rett til lønn under ammefri i barnets første leveår. Forslaget er en oppfølging av Meld. St. 6 (2010-2011) Likestilling for likelønn (likelønnsmeldingen).

Hensikten med lønnet ammefri er å legge til rette for at yrkesaktive mødre som gjenopptar arbeidet i barnets første leveår skal kunne fortsette å amme uten at dette medfører vesentlig inntektstap. Lønn under ammefri vil også legge til rette for økt yrkesdeltakelse blant kvinner som ammer. Økt yrkesdeltakelse for mødre i barnets første leveår åpner for at fedre kan ta en større del av foreldrepermisjonen og bidrar dermed til mer likestilte foreldreskap.

2. Bakgrunn

Regjeringen sendte i juli 2009 høringsnotatet ”Rett til lønn under omsorgspermisjon ved fødsel og adopsjon og under ammefri. Alternative ordninger” på offentlig høring. I høringsnotatet ble tre alternative løsninger for lønnet ammefri drøftet: lovfestet plikt for arbeidsgiver til å dekke lønn, en folketrygdytelse som dekker inntektstap eller avtalebasert lønn gjennom tariffavtale eller individuell avtale. Notatet ble sendt på høring til i alt 116 instanser. Av disse har 34 hatt merknader til høringsnotatet. Ikke alle som har hatt merknader til høringsnotatet har tatt klar stilling til hvilken løsning som bør velges for lønn under ammefri.

Med unntak av arbeidsgiverforeningene er det bred enighet blant de som uttaler seg om at det bør sikres bedre rettigheter til lønn under ammefri enn de som kan sikres gjennom tariffavtaler. Et klart flertall av høringsinstansene anbefaler primært en folketrygdytelse som skal dekke inntektstap under ammefri.

Av høringsinstansene som tilhører arbeidsgiversiden tok NHO, Finansnæringens arbeidsgiverforening, HSH (nå Virke) og arbeidsgiverforeningen SPEKTER til orde for en folketrygdløsning, av disse tok de tre førstnevnte uttrykkelig avstand fra en plikt for arbeidsgiver til å dekke lønn. KS mente at man burde søke å sikre rett til lønn under ammefri gjennom avtaler.

Av høringsinstansene som representerer arbeidstakersiden tok UNIO, Norsk journalistlag og Sykepleierforbundet til orde for en plikt for arbeidsgiver til å dekke lønn. Akademikerne, LO, Norsk psykologforening, Tekna og NITO uttalte seg til fordel for en folketrygdløsning. Ingen av instansene på arbeidstakersiden har imidlertid tatt avstand fra en modell der arbeidsgiver dekker lønn.

Arbeids- og velferdsetaten understreket i sin høringsuttalelse at betalt ammefri gjennom folketrygden vil gi betydelige administrative kostnader, og anbefalte på dette grunnlaget en plikt for arbeidsgiver til å dekke lønn under ammefri.

Arbeidstilsynet uttalte at lønn under ammefri bør sikres enten gjennom plikt for arbeidsgiver til å betale lønn eller gjennom en folketrygdytelse, og mener at fra et arbeidsmiljøsynspunkt er det ikke vesentlig forskjell mellom de to.

Øvrige instanser som har uttalt seg om hvilken løsning som bør velges for lønn under ammefri har støttet en ytelse fra folketrygden. Dette inkluderer blant annet Barneombudet, Likestillings- og diskrimineringsombudet, Ammehjelpen, Norsk kvinnesaksforening og Norsk familie- og kvinneforbund.

I arbeidet med likelønnsmeldingen vurderte regjeringen de tre alternativene i lys av høringsuttalelsene og konkluderte med at lønn under ammefri bør sikres gjennom lovfesting av en plikt for arbeidsgiver til å dekke lønn. Konklusjonen er i meldingen begrunnet med at avtalebasert lønn ikke vil sikre alle kvinner i privat sektor rett til lønnet ammefri og at en folketrygdytelse vil medføre betydelige administrative utgifter for Arbeids- og velferdsetaten og for arbeidsgiverne. En lovfestet plikt for arbeidsgiver til å dekke lønn anses som den beste løsningen for å sikre alle kvinner rett til lønn under ammefri.

På denne bakgrunn varslet regjeringen i likelønnsmeldingen at den vurderer å lovfeste en plikt for arbeidsgiver til å dekke lønn under ammefri. Stortingsflertallet sluttet seg til dette under behandlingen av meldingen i april 2011.

Som oppfølging av meldingen vil departementet fremme forslag om en ny bestemmelse i arbeidsmiljøloven. I dette notatet drøftes hvordan bestemmelsen best kan utformes.

3. Gjeldende rett

Rett til ammefri følger av arbeidsmiljøloven § 12-8, som lyder:
§ 12-8 Ammefri 

Kvinne som ammer sitt barn kan kreve den fri hun av den grunn trenger. Fritiden kan for eksempel tas ut i minst en halv time to ganger daglig eller som redusert arbeidstid med inntil én time hver dag.

Rett til ammefri er basert på kvinnens behov for fri fra arbeidet for å amme sitt barn.

Bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 12-8 er en videreføring av § 31 nr. 4 i arbeidervernloven av 1956 og § 33 i arbeidsmiljøloven av 1977. Etter 1956-loven kunne kvinne som ammer sitt barn kreve den fritid som hun av den grunn trenger, og minst ½ time to ganger daglig. I 1977-loven ble det føyd til følgende alternativ: ”den fritid hun av den grunn trenger og minst ½ time 2 ganger daglig, eller hun kan kreve arbeidstiden redusert med inntil 1 time pr. dag.”

 I forarbeidene til § 33 i 77-loven framgår følgende[1]: ”Regelen innebærer at hun kan kreve fri til sammen 1 time pr. dag, enten ved arbeidstidens begynnelse eller slutt, eller ½ time i begge ender. Hun må også kunne kreve 1 times pause, f. eks. i tilknytning til spisepausen, dersom dette er mer praktisk. Kvinnen kan altså selv velge hvilket av de alternativer loven oppstiller, hun vil benytte seg av.”

 

Under stortingsbehandlingen viste Kommunal- og miljøvernkomiteen til forslaget om at den som ammer selv avgjør når det er best for henne å nytte den reduserte arbeidstiden, og sa seg enig i dette.[2] 

 

For å klargjøre at kvinnen kan velge om hun vil kreve fri for å amme i løpet av arbeidsdagen eller om hun vil kreve at arbeidsdagen reduseres med inntil en time, ble ordlyden endret nok en gang i 2005-loven, i tråd med et forslag fra Arbeidslivslovutvalget. Henvisningene til minst en halv time to ganger daglig eller redusert arbeidstid er nå veiledende eksempler på hva en kvinne normalt bør kunne kreve. Uansett gjelder hovedregelen, som bygger på kvinnens behov og som ikke setter noen øvre grense verken for tid eller antall ganger hun må ha fri for å amme i løpet av arbeidsdagen.[3]

Det fremgår imidlertid både av forarbeidene til arbeidsmiljøloven[4] og Arbeidslivslovutvalgets innstilling at bestemmelsen om ammefri erstatter den tidligere arbeidsmiljøloven § 33, og skal fortolkes på samme måte. 

I motsetning til for eksempel reglene i arbeidsmiljøloven § 12-6 om delvis permisjon, er det i lovteksten om ammefri ikke tatt forbehold om at ammefri kan gjennomføres uten vesentlige ulemper for virksomheten.

Tvister om ammefri er i dag lagt til en partssammensatt tvisteløsningsnemnd, jf. arbeidsmiljøloven §§ 12-14 og 17-2, men det har så langt ikke vært oppe saker for nemnda om rett til ammefri.

Bestemmelsen regulerer ikke rett til lønn under ammefri, dette er overlatt til partene og er til dels løst i tariffavtaler og individuelle arbeidsavtaler. Det er antatt at kvinnen ikke plikter å ta igjen ammefri med senere arbeid.

Utbredelse av avtalefestet lønn under ammefri

FAFO har kartlagt omfanget av bestemmelser om lønnet ammefri i tariffavtaler i en upublisert oversikt fra 2009. Resultatet av kartleggingen var at 63 700 tariffbundne arbeidstakere ikke var omfattet av ordninger med betalt ammefri, mens 1 226 500 arbeidstakere var omfattet av tariffbestemmelser om ammefri en eller to timer per dag.

 

Departementets høringsnotat ”Rett til lønn under omsorgspermisjon ved fødsel og adopsjon og under ammefri. Alternative ordninger” av juli 2009, jf. pkt. 2 foran, har en mer komplett oversikt over avtaledekningen på side 11-14.

 

Dekningen etter den enkelte avtale varierer. I privat sektor er en time lønnet ammefri det vanligste i avtalene, i offentlig sektor gis det som hovedregel inntil to timer lønnet ammefri. En del avtaler har begrensninger i forhold til deltidsarbeid, ofte sett i forhold til krav til minste daglige arbeidstid, for eksempel gir hovedavtalen i staten to timer betalt ammefri kun ved full arbeidsdag og en time ved 2/3 arbeidsdag.

4. Departementets forslag

Departementet foreslår at yrkesaktive mødre som ammer barnet og har behov for fri fra arbeidet for å amme, skal ha rett til lønn fra arbeidsgiver under ammefri inntil en time per dag i barnets første leveår.

Departementet understreker at retten til lønnet ammefri ikke skal være en generell rett til nedkortet arbeidstid med lønn for kvinner med små barn. Retten skal kun være knyttet til behovet for fri fra arbeidet for å amme; andre behov for fri som følger av å ha små barn skal ikke dekkes av denne ordningen.

Det foreslås ingen endringer i kvinners rett til fri fra arbeidet for å amme, slik denne er regulert i arbeidsmiljøloven § 12-8. Den nye bestemmelsen om rett til lønn skal supplere eksisterende lovbestemmelse om rett til fri.

Arbeidsmiljøloven begrenser ikke retten til fri fra arbeidet for å amme, verken med hensyn til daglig fri eller varighet i forhold til barnets alder. Den foreslåtte bestemmelsen om lønn begrenser retten til inntil en time per dag i barnets første leveår. Retten til lønn er således ment å være snevrere enn retten til fri. Begrensningen på ett år er ikke ment å være et signal om at ammingen skal opphøre. Det er imidlertid grunn til å anta at det er enklere å tilpasse eventuell amming til arbeidet når barnet blir eldre; behovet for ammefri etter at barnet er ett år anses derfor mindre.

Behovet for ammefri kan være større enn en time per dag. Kvinnen kan kreve den fri hun trenger, men arbeidsgiver kan ikke pålegges å betale lønn for mer enn en time ammefri per dag.

Ordningen retter seg mot det daglige behovet for fri fra arbeidet for å amme. Selv om behovet av ulike grunner skulle være varierende fra dag til dag kan ikke ubenyttet ammefri fra en dag overføres til en annen dag.

4.1 Særlig om deltidsarbeidende

I dagens tariffavtaler som gir rett til lønn under ammefri er det ulike løsninger for deltidsarbeidende. Noen avtaler gir ikke særlige bestemmelser om deltid, noen begrenser retten til ammefri proporsjonalt med arbeidstiden, mens andre setter minstekrav til daglig arbeidstid. Alle løsningene har det til felles at behovet for fri til å amme er en forutsetning for ammefri, uavhengig av den ytre grensen som er valgt.

En lovfestet rett til lønnet ammefri må i utgangspunktet omfatte både heltids- og deltidsarbeidende kvinner som har behov for fri fra arbeidet for å amme, jf. EUs deltidsdirektiv (97/81/EF), rammeavtalen om deltidsarbeid og vernet mot diskriminering av deltidsansatte i arbeidsmiljøloven. Arbeidsmiljøloven § 13-1(3) åpner for forskjellsbehandling av heltids- og deltidsarbeidende, men stiller krav til at forskjellsbehandlingen skal være saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig.

Retten til ammefri retter seg mot et daglig behov for fri fra arbeidet. En gitt stillingsprosent på ukes- eller månedsbasis sier ikke nødvendigvis noe om det daglige behovet for ammefri. En kvinne som arbeider i en 60 prosent stilling kan for eksempel arbeide redusert tid hver dag eller arbeide tre fulle dager hver uke. Behovet for ammefri vil variere med hvordan arbeidstiden tas ut. Stillingsprosent er derfor ikke en god indikator på behovet for ammefri. Behovet for ammefri må etter departementets syn vurderes opp mot den daglige arbeidstiden.

Med dette utgangspunktet kan det tenkes alternative løsninger for å ivareta deltidsarbeidende:

• Lik daglig rett til betalt ammefri for alle

Et alternativ kunne være å gi alle yrkesaktive kvinner som ammer barn under ett år lik rett til betalt ammefri, uavhengig av antall daglige arbeidstimer. Dette ville gi deltidsarbeidende uforholdmessig gode rettigheter. Med en time betalt ammefri per dag vil en kvinne med fire timers arbeidsdag ha lønnet ammefri 25 prosent av arbeidstiden. En slik løsning synes ikke rimelig.

• Betalt ammefri proporsjonalt med daglig arbeidstid

Et annet alternativ kunne være å gi deltidsarbeidende rett til betalt ammefri proporsjonalt med daglig arbeidstid, slik at kvinner som arbeider halv dag vil ha rett til en halv time ammefri. Denne løsningen ville også gi noen grupper deltidsarbeidende uforholdsmessig gode rettigheter. Basert på en vurdering av behovet for ammefri for kvinner med redusert daglig arbeidstid anses ikke dette som en god løsning.

• Betalt ammefri på dager med full arbeidstid

Et tredje alternativ er å gi rett til lønnet ammefri på arbeidsdager med full arbeidstid. Med en slik løsning vil kvinner med daglig arbeidstid over et bestemt timetall få rett til betalt ammefri, mens kvinner med kortere daglig arbeidstid ikke vil få slik rett. Denne løsningen likestiller heltids- og deltidsarbeidende kvinner ved at alle får samme rett til lønnet ammefri de dagene de arbeider full dag.

Departementets vurdering

Retten til lønn skal være knyttet til behovet for fri til amming. Departementet anser at behovet for fri for å amme er størst for kvinner som arbeider fulle arbeidsdager. For disse kan det være vanskelig å opprettholde ammingen uten tilpasninger i arbeidstiden. Kvinner som arbeider deltid i form av kortere arbeidsdager, kan lettere tilpasse ammingen til arbeidstiden. Enkelte deltidsarbeidende har imidlertid ujevn daglig arbeidstid og vil ha samme behov for ammefri som heltidsarbeidende på de dagene de arbeider full tid.

Ettersom behovet for ammefri er et daglig behov, foreslås derfor at retten til lønn under ammefri omfatter både heltidsarbeidende og deltidsarbeidende kvinner, men slik at retten utløses på de dager kvinnen arbeider full eller tilnærmet full tid. Departementet har i sin vurdering lagt betydelig vekt på at det saklige behovet for ammefri er ulikt for kvinner som arbeider hele arbeidsdager og kvinner som arbeider reduserte arbeidsdager.

Departementet legger også vekt på at en ordning med betalt ammefri basert på lønn fra arbeidsgiver ikke skal representere en unødig stor byrde for arbeidsgiverne, verken økonomisk eller administrativt. Eksemplene som er gitt i dagens bestemmelse i arbeidsmiljøloven om rett til ammefri er ment som typiske eksempler på hva som trengs ut i fra en vanlig full arbeidsdag.

Departementet foreslår på denne bakgrunn at retten til lønnet ammefri inntrer på arbeidsdager med en arbeidstid som tilsvarer full eller tilnærmet full arbeidsdag. Deltidsansatte med lang arbeidstid færre dager i uken vil med denne løsningen ha rett til betalt ammefri, mens deltidsansatte som arbeider et redusert timetall hver dag vil som hovedregel ikke omfattes av ordningen. Forskjellsbehandlingen vil være basert på ulike behov for ammefri og er derfor etter departementets vurdering saklig begrunnet.

4.2 Spørsmål om dokumentasjon

Betalt ammefri vil etter forslaget være begrenset til barnets første leveår, en periode hvor det er svært vanlig at barn ammes. Departementet antar at det vil være unødvendig å kreve at ammingen rutinemessig skal dokumenteres av helsepersonell. Det vil etter departementets vurdering være mer hensiktsmessig at arbeidsgivere som har begrunnet tvil om hvorvidt fritiden brukes til amming, kan etterspørre dokumentasjon i det enkelte tilfelle.

4.3 Forholdet til avtaleverket

Departementet legger fram forslag om en minimumsløsning for lønnet ammefri betalt av arbeidsgiver. Det er ikke meningen med lovforslaget å gripe inn i rett til lønn under ammefri som er framforhandlet i avtaleverket og som gir bedre rettigheter for ammende kvinner. Lovbestemmelsen vil komme til anvendelse for arbeidstakere som ikke er omfattet av en avtale om lønn under ammefri eller der denne avtalen gir ammende dårligere rettigheter enn det som følger av loven. Det vil fortsatt  være åpent for partene å opprettholde eller forhandle fram bedre løsninger for arbeidstakerne.

5. Nærmere om lovforslaget

Forslaget innebærer at yrkesaktive kvinner som ammer barn under ett år får rett til lønnet ammefri hver dag de arbeider full eller tilnærmet full dag. Departementet legger vekt på at regelverket skal være mest mulig klart og enkelt å administrere for arbeidsgivere og samtidig ivareta de behov forslaget er ment å dekke for arbeidstakerne. I det følgende drøftes hvordan full/tilnærmet full arbeidsdag kan defineres i loven.

5.1 Definisjon av full arbeidsdag

Arbeidsmiljøloven angir ikke timetall for ”heltid” eller ”full dag”. Loven har en øvre grense for alminnelig arbeidstid på ni timer. Full daglig arbeidstid er i de aller fleste tilfeller kortere i arbeidslivet og i dagligtale, vanligvis 7,5 – 8 timer. Hvis arbeidsmiljølovens begrep om alminnelig arbeidstid skulle legges til grunn, ville svært få, om noen, bli omfattet av ordningen. Selv om ordningen med lønnet ammefri er ment å omfatte kvinner som arbeider hele dager, må man derfor bruke andre begrep om og definisjoner av full arbeidstid enn de som finnes i arbeidsmiljøloven.

Det kan tenkes flere løsninger; en løsning er å legge til grunn det som er heltid eller full arbeidsdag i den enkelte bedrift/virksomhet. En annen løsning er å angi et konkret minste timetall for daglig arbeidstid som utløser lønnet ammefri.

Alt. 1 Full dag i den enkelte virksomhet utløser lønn under ammefri

For de aller fleste bedrifter vil ”heltid” være i tråd med vanlig full arbeidstid i arbeidslivet, men det kan finnes enkelte virksomheter og bransjer som avviker fra det som er mest vanlig. 

For bedrifter med kortere arbeidstid enn normalt i arbeidslivet, vil en regel om at arbeid på heltid utløser rett til lønnet ammefri, gi arbeidstakerne her bedre rettigheter enn i andre virksomheter. Det kan virke uheldig at arbeidstakere med like behov og lik arbeidstid har forskjellige lovfestede rettigheter etter hvilken bedrift de arbeider i.

For virksomheter med lang arbeidstid kan det være urimelig om kvinner som ikke arbeider full tid, men tilnærmet full tid, faller utenfor ordningen med lønnet ammefri. En mulig løsning kunne være å bruke formuleringen ”full eller tilnærmet full tid” i lovteksten for å indikere at det skal gjøres en noe romslig fortolkning fra arbeidsgivers side når retten til lønnet ammefri vurderes. Ulempen med en slik skjønnsregel er at den kan virke konfliktskapende i forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. 

Alt. 2 Et konkret minste timetall for daglig arbeidstid utløser lønn under ammefri

Et annet alternativ er at loven angir en minimumsgrense for arbeidstid per dag for å få rett til lønnet ammefri. Etter departementets vurdering vil det være rimelig å sette denne grensen til 7,5 timer. Dette vil være i tråd med alminnelig forståelse av en full arbeidsdag og vil treffe de kvinnene som rett til lønnet ammefri er ment å omfatte.

Fordelen med en slik grense er at den vil være klar og gi lite rom for konflikter rundt innholdet i regelen.

 

Departementets vurdering

Departementet legger vekt på behovet for klare regler som ikke skaper konflikter mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. En minimumsgrense for daglig arbeidstid er etter departementets vurdering den løsningen som gir minst rom for tolkningstvil, og som er lettest å forholde seg til for begge parter. En slik løsning forhindrer også at kvinner med like behov får ulike retter etter loven på grunn av organiseringen på arbeidsplassen.

Virksomheter med lengre arbeidstid enn det som er mest vanlig i arbeidslivet vil også kunne gi utvidet rett til lønnet ammefri gjennom avtale; loven vil ikke hindre avtaler som er til gunst for arbeidstaker.

Departementet foreslår på denne bakgrunn at kvinner som ammer barn under ett år får rett til en time lønnet ammefri per dag når den avtalte arbeidstiden er minimum 7,5 timer (tid brukt på ammefri er medregnet i arbeidstiden).

5.2 Lønnet ammefri for kvinner som arbeider tilnærmet full dag

Kvinner som arbeider full eller tilnærmet full dag, men noe mindre enn 7,5 timer, vil kunne oppleve det som urimelig å falle helt utenfor muligheten til lønnet ammefri. Kvinner som arbeider 7 timer vil uten ammefri komme dårligere ut mht netto arbeidstid enn kvinner som arbeider 7,5 timer og har en time ammefri. Dette kan tale for å vurdere en delvis rett til lønnet ammefri for kvinner som arbeider tilnærmet full dag, for eksempel slik at kvinner som arbeider ½ time kortere, får ½ time lønnet ammefri. Det som kan tale mot en slik løsning er at den har et element av proporsjonalitet som gjør at kvinner med seks timers arbeidsdag kan oppleve det urimelig å falle utenfor ordningen.

Departementets vurdering

Departementet mener at en lovfestet ordning med betalt ammefri skal omfatte kvinner som arbeider full dag, men ser at det oppstår en uheldig terskelvirkning når kvinner med ubetydelig kortere arbeidstid uten rett til ammefri får netto lengre arbeidstid.  Departementet foreslår derfor at kvinner som arbeider minimum 7 timer og mindre enn 7,5 timer gis rett til en halv time lønnet ammefri (tid brukt på ammefri er medregnet i arbeidstiden).

5.3 Fravær og pauser

Et spørsmål som oppstår ved en timegrense for rett til lønnet ammefri er hva som skal regnes med i arbeidstiden den enkelte dag. Dette kan for eksempel gjelde matpauser, leilighetsvis fravær, akutt sykefravær og graderte foreldrepenger og sykepenger. 

Departementets vurdering

Etter departementets vurdering bør daglige, planlagte pauser som er en naturlig del av arbeidsdagen regnes inn i arbeidstiden. Matpauser (lønnet eller ulønnet) og andre pauser der de ansatte forventes å være på arbeidsplassen eller som har nær sammenheng med arbeidstiden bør derfor regnes inn. Korte, uforutsigbare og situasjonsbestemte fravær som lege- eller tannlegebesøk eller akutt sykefravær må også regnes inn i arbeidstiden ved vurdering av rett til lønnet ammefri.

Fravær på grunn av forhold som graderte foreldrepenger eller gradert sykmelding skal derimot ikke regnes inn i den daglige arbeidstiden når retten til lønnet ammefri vurderes

6. Tvisteløsning

Etter gjeldende rett behandles tvist om rett til ulønnet ammefri av tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven § 12-14 jf. § 17-2. Tvisteløsningsnemnda har ikke mandat til å ta stilling til konflikter som omhandler lønn for arbeidet.

Departementet ser ikke grunn til å endre dette utgangspunktet med innføringen av plikt til å betale lønn under ammefri. Det vil fortsatt være et skille mellom rett til fri etter § 12-8 første ledd, og eventuell rett til lønn under denne fritiden. I tilfeller hvor partene er enige om rett til fri, men er uenige om det foreligger rett til lønn må tvisten løses etter de ordinære reglene i tvisteloven og domstolsloven.

I tilfeller hvor partene er uenige om retten til fri etter første ledd må saken først bringes opp for tvisteløsningsnemnda før den kan reises for de ordinære domstoler, jfr § 17-2. Nemnda skal kun behandle spørsmålet om det foreligger rett til fri, ikke om det foreligger rett til lønn. Selv om nemnda ikke tar stilling til lønn legger departementet til grunn at i de aller fleste sakene vil arbeidstaker og arbeidsgiver bli enige om lønnspørsmålet hvis nemnda kommer til at arbeidstakeren har rett til ammefri.

7. Økonomiske konsekvenser av forslaget

7.1 Omfanget av ammefri for hver enkelt ansatt

Rett til lønn under ammefri vil i stor grad omfatte kvinner med rett til foreldrepenger som gjenopptar arbeidet i løpet av barnets første leveår. Etter folketrygdloven har foreldrene rett til 44 eller 54 uker foreldrepenger etter fødsel (med henholdsvis 100 eller 80 prosent dekning). Pt er tolv uker av perioden reservert far (fedrekvoten) når både mor og far har rett til foreldrepenger, resten av perioden er øremerket mor eller kan fordeles fritt foreldrene i mellom. Mange foreldre forlenger foreldrepengeperioden med ferie, dette kan gjøres mellom mors og fars uttak.

Mor har etter arbeidsmiljøloven som hovedregel ikke lov til å arbeide de første seks ukene etter fødsel. Fram til barnet fyller ett år er maksimalt uttak av ammefri derfor 46 uker, eller ca 230 timer. Dette forutsetter imidlertid at mor kommer tilbake i arbeid seks uker etter fødsel, og at hun arbeider 46 uker sammenhengende samtidig som hun ammer. For å få rett til lønnet ammefri, må hun arbeide full dag. Departementet legger til grunn at dette vil være aktuelt for svært få mødre om noen i det hele tatt.

En del mødre velger å utvide foreldrepermisjonen med ulønnet permisjon. I slike tilfeller er det ikke uvanlig at far tar ut fedrekvoten mens mor er hjemme, eller at fedrekvoten utsettes til etter mors permisjon. For disse familiene vil ikke lønnet ammefri være aktuelt.[5]

Uttaket av foreldrepenger for far er i de fleste tilfellene begrenset til fedrekvoten. For familier som tar ut foreldrepenger med 80 prosent dekning vil deler av denne falle utenfor barnets første leveår. I tillegg forlenger mange mødre foreldrepengeperioden sin med ferie. Tabellen under viser maksimal ammefriperiode etter foreldrenes valg av dekningsgrad for foreldrepenger når mor tar hele fellesperioden og far tar bare fedrekvoten.

Maksimal ammefri med lønn når far tar bare fedrekvoten, etter valgt dekningsgrad:

Foreldrepenger	Uten ferie	Med ferie
100 prosent dekning	20 uker	16 uker
80 prosent dekning	10 uker	6 uker

 

Det er vanligere å ta ut foreldrepenger med 80 prosent dekning enn 100 prosent dekning. Departementet har ikke konkrete tall på bruk av ferie i forbindelse med foreldrepenger. Departementet finner likevel grunnlag for å si at det typiske uttaket av ammefri vil være tilsvarende fedrekvoten eller mindre.

 

7.2 Samlede kostnader for arbeidsgiverne

Det finnes ikke tilgjengelig statistikk som viser bruk av ammefri, og det er heller ikke utarbeidet lønnsstatistikk for mødre som kan brukes til nøyaktig å beregne kostnadene ved lønnet ammefri. For å kunne gi et overslag over kostnadene har departementet måttet sammenstille data fra flere kilder. Ikke alle data er samlet inn på samme tid, og det er derfor grunn til å regne med at det er en viss unøyaktighet i beregningene.

 

Slik som forslaget er utformet regner ikke departementet med at det vil påløpe merkostnader av betydning for virksomheter som allerede praktiserer ordninger med lønnet ammefri i dag. Kostnadene vil oppstå i virksomheter som i dag ikke har ordninger med lønnet ammefri.

 

Om lag 45 prosent av arbeidstakerne i privat sektor er dekket av avtaler om ammefri. I tillegg til dette finnes det virksomheter som enten har bundet seg til lønnet ammefri gjennom lokale eller individuelle avtaler, eller som praktiserer ordningen uten å være bundet til det. Det foreligger ingen oversikter som viser hvor mange dette gjelder, og departementet har derfor ikke tatt hensyn til dette i beregningen av kostnadene.

 

Departementet har lagt til grunn følgende:

• Det er om lag 8 500 mødre årlig som ikke er dekket av lønnet ammefri[6]
• 63 prosent av mødrene ammer når barnet er ni måneder og 46 prosent ved 12 måneder [7]
• Kvinner i privat sektor i 2010 hadde en gjennomsnittlig månedslønn (omgjort til heltidsekvivalenter) på 32 600 kroner [8]
• Mødrene vil gjennomsnittlig ta ut 3-4 måneder ammefri. For de fleste mødre vil det være aktuelt med ammefri under fedrekvoten eller en periode tilsvarende fedrekvoten. 3-4 måneder dekker en fjorten ukers fedrekvote med betydelig sikkerhetsmargin [9]
• For beregningens del er det lagt til grunn at kvinner med lang deltid har rett til ammefri men med halv virkning i forhold til kvinner som arbeider heltid. Det er lagt til grunn at kvinner som  arbeider kort deltid ikke har rett til ammefri. Det understrekes at det etter forslaget vil avhenge av daglig arbeidstid om en kvinne med deltid (kort eller lang) har rett til ammefri med lønn, men BLD har ikke tilstrekkelige data om daglig arbeidstid til å anslå nøyaktig hvor mange kvinner med deltid som vil ha rett til ammefri.

Departementet har ikke grunnlag for å ta hensyn til følgende faktorer i beregningen:

• Forskjeller i ammefrekvens mellom ulike grupper mødre
• Forskjeller i lønn mellom mødre med barn 0-1 år og snittlønn for mødre
• Forskjeller i bruk av foreldrepengeordningen mellom ulike grupper
• Forskjeller i arbeidstilpasningen mellom ulike grupper
• Bruk av ulønnet permisjon.

Siden grunnlaget er svært usikkert har departementet valgt å legge inn et skjønnsmessig tillegg i det øvre spennet av beregningen, og har stipulert et tillegg for arbeidsgiveravgift, feriepenger og pensjonsforpliktelser.

Ut i fra disse forutsetningene kan merkostnadene ved lønnet ammefri for arbeidsgiverne anslås til mellom 54 mill. kroner og 110 mill. kroner. Departementet antar at kostnadene vil ligge nærmere det nedre enn det maksimale anslaget.

 

7.3 Kostnader på bedriftsnivå

Merutgiftene med lønnet ammefri vil ikke bli likt fordelt, men vil komme blant de bedriftene som ikke har lønnet ammefri i dag. Eksempler på bedrifter med tariffavtale, men uten sentralt avtalt rett til lønnet ammefri er bedrifter som er organisert i NHO reiseliv og Finansnæringens Arbeidsgiverorganisasjon.

 

Når det gjelder bedrifter uten tariffavtale finnes disse i alle sektorer. Sett i forhold til kvinneandel og tariffdekning antar departementet at forslaget vil ha størst virkning for varehandel og privat og forretningsmessig tjenesteyting. Jo færre ansatte bedriften har, desto mindre er sannsynligheten for at bedriften har tariffavtale.[10] Det vil derfor være flere små bedrifter enn store bedrifter som blir omfattet av endringen.

 

Det finnes ingen framstillinger av ammefrekvens sett i forhold til bransje og bedriftsstørrelse. Sannsynligheten for at barnet ammes øker med mors utdanning. Sannsynligheten for at mor og far deler foreldrepermisjonen utradisjonelt øker også med foreldrenes utdanningsnivå. Det kan derfor være grunn til å tro at bruken av ordningen vil bli større blant høyt utdannete arbeidstakere.

 

 

8. Lovforslag med kommentarer

 

For å lovfeste rett til lønn under ammefri foreslår departementet at det legges til et nytt andre ledd i arbeidsmiljøloven § 12-8 om ammefri.

 

§ 12-8. Ammefri

Kvinne som ammer sitt barn kan kreve den fri hun av den grunn trenger. Fritiden kan for eksempel tas ut i minst en halv time to ganger daglig eller som redusert arbeidstid med inntil én time hver dag.

 

Nytt andre ledd

Kvinne som har ammefri etter første ledd, har i barnets første leveår rett til lønn inntil en time hver dag dersom den avtalte arbeidstiden er 7,5 timer eller mer. Dersom arbeidstiden er minst 7 timer og mindre enn 7,5 timer gis det lønn inntil en halv time.

 

Til første ledd 

Første ledd regulerer retten til fri for å amme. Bestemmelsen videreføres som i dag.

 

Til andre ledd

Første punktum angir et konkret timetall for daglig arbeidstid som utløser rett til inntil en time lønnet ammefri. Utgangspunktet for beregningen er avtalt arbeidstid før ammefri for den enkelte arbeidsdagen. Ordinære pauser i arbeidsdagen som matpause (med eller uten lønn) eller andre vanlige, korte pauser på arbeidsplassen regnes som arbeidstid. Det samme gjelder korte situasjonsbetingete nedkortinger av arbeidstiden, som for eksempel lege- eller tannlegebesøk eller akutt sykefravær. Andre reduksjoner i arbeidstiden som for eksempel delvis foreldrepermisjon eller gradert sykmelding med reduserte dager regnes ikke inn i arbeidstiden. Ulovlig fravær fra arbeidsplassen regnes ikke inn i arbeidstiden.

 

Vurderingen av arbeidstiden gjøres for hver enkelt dag. Selv om arbeidsdagen er mer enn 7,5 timer en dag gjør ikke dette at andre dager i samme arbeidstidsordning kan regnes som fulle arbeidsdager hvis de er mindre enn 7,5 timer.

 

Andre punktum gir rett til lønnet ammefri for kvinner som arbeider tilnærmet full tid, definert som minimum 7 timer og mindre enn 7,5 timer. I disse tilfellene gis det ammefri inntil en halv time. Regelen er tatt med for å unngå at kvinner som arbeider tilnærmet full tid, kommer dårligere ut mht. netto arbeidstid enn fulltidsarbeidende som får en time lønnet ammefri.

 

 

 

Akademikerne

Aleneforeldreforeningen

Ammehjelpen

Arbeiderbevegelsens arbeidsgiverforening

Arbeids- og velferdsdirektoratet

Arbeidsforskningsinstituttet

Arbeidsgiverforeningen Spekter

Arbeidsretten

Barne-,  ungdoms- og familiedirektoratet

Barneombudet

Bedriftsforbundet

Delta

Delta Kappa Gamma Society International Norge

Den norske jordmorforening

Den norske legeforening

Direktoratet for arbeidstilsynet

Fafo - Institutt for arbeidslivs- og velferdsforskning

Finansforbundet

Finansnæringens arbeidsgiverforening

Finansnæringens fellesorganisasjon

Forbrukerombudet

Foreningen 2 Foreldre

Foreningen for kvinne- og kjønnsforskning i Norge

Foreningen menn og omsorg

Forum for kvinner og utviklingsspørsmål

Funksjonshemmedes fellesorganisasjon

Fylkesmannen i Aust-Agder

Fylkesmannen i Buskerud

Fylkesmannen i Finnmark

Fylkesmannen i Hedmark

Fylkesmannen i Hordaland

Fylkesmannen i Møre og Romsdal

Fylkesmannen i Nordland

Fylkesmannen i Nord-Trøndelag

Fylkesmannen i Oppland

Fylkesmannen i Oslo og Akershus

Fylkesmannen i Rogaland

Fylkesmannen i Sogn og Fjordane

Fylkesmannen i Sør-Trøndelag

Fylkesmannen i Telemark

Fylkesmannen i Troms

Fylkesmannen i Vest-Agder

Fylkesmannen i Vestfold

Fylkesmannen i Østfold

Helsedirektoratet

Helsetilsynet

Hovedorganisasjonen Virke

Innovasjon Norge

Juridisk rådgivning for kvinner

Kirkelig arbeidsgiver- og interesseorganisasjon

Kirkerådet

Kommunesektorens interesse og arbeidsgiverorganisasjon KS

KUN Senter for kunnskap og likestilling

Kvinnefronten

Kvinnegruppa Ottar

Kvinner på tvers c/o Fagforbundet Oslo

LLH - Landsforeningen for lesbiske,  homofile, bifile og

Landsorganisasjonen i Norge

Landsrådet for Norges barne- og ungdomsorganisasjoner

Likestillings- og diskrimineringsnemnda

Likestillings- og diskrimineringsombudet

Likestillingssenteret

Liv laga - Organisasjon for svangerskaps-, fødsels - og barselomsorg

MiRA ressurssenter for innvandrer- og flyktningkvinner

Nasjonalt Folkehelseinstitutt

NITO Norges ingeniør- og teknologorganisasjon

Norges bygdekvinnelag

Norges Juristforbund

Norges Kvinne- og familieforbund

Norgesunionen av soroptimistklubber i Norge

Norsk journalistlag

Norsk kvinnesaksforening

Norsk Landbrukssamvirke

Norsk Psykologforening

Norsk sykepleierforbund

Norske kvinnelige akademikere

Norske kvinnelige juristers forening

Næringslivets Hovedorganisasjon

Oslo kommune

Reform - Ressurssenter for menn

Samarbeidsforumet av funksjonshemmedes organisasjoner

SAMFO

Statens arbeidsmiljøinstitutt

Stiftelsen Fellesskap mot seksuelle overgrep

Stiftelsen Kirkens familievern

STL - Samarbeidsrådet for tros- og livssynssamfunn

TEKNA - Teknisk-naturvitenskaplig forening

UNIO - Hovedorganisasjon for universitets- og høysk

Universitetet i Agder, Senter for likestilling

YS - Yrkesorganisasjonenes sentralforbund