Lønnspolitikk i politi- og lensmannsetaten

1Innledning

Justisdepartementet og tjenestemannsorganisasjonene har lagt ned et betydelig arbeid for å komme frem til en omforent lokal lønnspolitikk. Vi er tilfreds med å kunne legge frem et felles dokument med retningslinjer for lønnsendringer ved tilsettinger og ved lokale forhandlinger. Dokumentet angir også generelle kriterier for lønnsplassering og eksempler på hovedfunksjoner for enkelte stillinger. Videre har vi tatt med aktuelle momenter som skal legges til grunn dersom man vurderer å gjøre om kontorstilling til saksbehandlerstilling

Partene har i denne omgang ikke foretatt en oppstilling og gjennomgang av alle stillingskoder som er i bruk i etaten. Vi tar imidlertid sikte på å utvide lønnspolitikk-dokumentet med flere stillinger. I den forbindelse er partenes målsetting å se nærmere på lønnsrelasjonene mellom stillingene.

2Bruk av lokal lønnspolitikk ved utlysning av og tilsetting i stillinger samt ved lokale forhandlinger

2.1Lønnspolitiske mål

Partene er enige om at den lokale lønnspolitikken i politi- og lensmannsetaten skal motivere til arbeidsinnsats, engasjement, utvikling og oppbygging av arbeidstakernes kompetanse i hensikt å løse oppgavene på en best mulig måte, skape et godt arbeidsmiljø, beholde og rekruttere kvalifisert personell.

Den lokale lønnspolitikken skal være et fleksibelt virkemiddel som forstås og aksepteres av de som berøres av den. Bruk av differensiert avlønning skal begrunnes i kriterier som anses rimelige og som forankres i arbeids- og ansvarsomfang, krav til erfaring og utdanning.

2.2Bruken av lokal lønnspolitikk

Partene er enige om at en lokal lønnspolitikk i politi- og lensmannsetaten skal anvendes innenfor Hovedtariffavtalen pkt. 2 - lokale bestemmelser - og at dette danner grunnlaget for de lokale forhandlinger, med de føringer og begrensninger som følger av dette dokumentet.

2.3Virkemiddelbruk - Begrensninger

Med utgangspunkt i at de aller fleste politidistrikter ikke har erfaring med egne lønnsforhandlinger tidligere, har partene vurdert hvorvidt det vil være riktig å innføre begrensninger av virkemidlene på tariffområdet når forhandlingene delegeres ut til de lokale ledd.

Partene er enige om at forhandlinger etter Hovedtariffavtalen pkt. 2.3.5 - "Produktivitetsavtale" og pkt.2.3.6, E - "Opprette og endre særavtaler" fortsatt skal føres på sentralt hold mellom Justisdepartementet og tjenestemannsorganisasjonene. Dette begrunnes med de personalpolitiske og økonomiske konsekvenser ulike avtaler vil ha for etaten. Forhandlinger om særavtaler kan delegeres i enkelttilfeller, dersom Justisdepartementet og tjenestemannsorganisasjonene sentralt er enige. Videre er partene enige om å trekke opp retningslinjer for bruk av lønnspenn og lønnsalternativer.

Partene sentralt forventer at ledere og tillitsvalgte i politi- og lensmannsetaten er klar over hvilket ansvar lokale lønnsforhandlinger innebærer, og hvilke økonomiske og personalpolitiske konsekvenser lønnsavgjørelser kan få. Både departementet og tjenestemannsorganisasjonene sentralt forventer og forutsetter derfor at ledelse og tillitsvalgte i politidistriktene og særinstitusjonene er lojale i forhold til både ansvaret og konsekvensene.

2.4Lokal personalpolitikk og -administrasjon

Partene forutsetter at man lokalt har en god økonomi- og personaladministrasjon som til enhver tid gir oversikt over bemanning og lønnsnivå. Det forutsettes videre at man viderefører den sentrale personal- og lønnspolitikken i mer detaljerte og målrettede lokale handlingsplaner.

3Hovedregel ved lønnsendringer

3.1Lønnsvurdering og lønnsfastsettelse

Utgangspunktet for den lønnsmessige plasseringen er stillingsvurderingen. Innenfor de gitte rammer er det altså i hovedsak stillingens innhold og krav som ligger til grunn for lønnsvurderingen. Det skal foreligge oppdaterte stillingsbeskrivelser for de stillinger det fremmes krav på. Det samme gjelder ved kunngjøring og tilsetting.

I lønnsvurderingen skal det legges størst vekt på et eller flere av de følgende elementer:

funksjon, oppgaver og ansvar

krav til utdanning, erfaring og personlige egenskaper.

Utgangspunktet for den lønnsmessige vurdering er stillingsvurderingen. Det forutsettes å være samsvar mellom stillingsinnhold og normering.

I utgangspunktet bør det være lik lønnsplassering for sideordnede stillinger med sammenlignbare funksjoner og kvalifikasjonskrav i samme enhet. På spesielle områder kan undergitte ha høyere lønn enn nærmeste overordnede. Dette bidrar også til å fremme alternative karriereveier. Dette gjelder særlig spesialiststillingene, for tiden politiadvokat, politispesialist og spesialmedarbeider.

Vurderingen kan ta hensyn til lønnsforhold i andre sammenlignbare offentlige virksomheter, med sikte på å legge forholdene til rette for å rekruttere, beholde og belønne kvalifisert arbeidskraft.

Forøvrig kan det - avhengig av aktuelle krav til stillingen - legges vekt på følgende kriterier for lønnsplassering;

• lederansvar

• i henhold til organisasjonsplan og/eller stillingsbeskrivelse

• antall medarbeidere/tilsatte i egen enhet

• avgjørelsesnivå

• graden av handlefrihet og myndighet til å treffe selvstendige avgjørelser

• problemløsningsnivå

• oppgavenes kompleksitet og krav til vurderinger/beslutninger kontakt/kommunikasjon og samarbeid

• internt i organisasjonen

• eksternt/andre virksomheter

• krav til kompetanse

• utdanning/formalkompetanse

• erfaring/realkompetanse

• 3.2Lønnsvurdering ved ledighet/tilsetting i stilling

  Ved ledighet skal stillingsbeskrivelsen gjennomgås og vurderes, herunder om det er behov for funksjonen, om oppgaver skal endres eller omfordeles og hvilke kompetansekrav/normering som er aktuell.

  Orientering og eventuell drøfting med tjenestemannsorganisasjonene angående lønnsplassering skal skje i henhold til hovedtariffavtalens pkt. 2.3.8.

  Eventuell omgjøring av ledig stilling (inndragning av ledig stilling mot oppretting av ny stilling) foretas inntil videre av Justisdepartementet etter drøftinger med tjenestemannsorganisasjonene sentralt.

  3.3Hovedregel ved lønnsendringer/normeringer gjennom forhandlinger

  Lønnsendringer skal så langt det er mulig foretas på individuelt grunnlag. . Det må fremgå av protokollen om lønnsendring gis individuelt, eller om den skal følge stillingen, slik at det senere ikke er tvil om hva partene ble enige om. Dersom dette allikevel ikke fremgår av protokollen, må den forstås slik at lønnsendringene er foretatt på individuelt grunnlag i forhold til vedkommendes stillingsinnhold (personlig lønn).

  Ved ledighet i stilling, skal det utarbeides ny stillingsbeskrivelse og foretas en konkret lønnsvurdering.

  3.3.1Årlige forhandlinger - HTA pkt. 2.3.3

  Hovedregelen for endring av lønn lokalt er de årlige forhandlinger etter HTA pkt. 2.3.3. Målsettingen er å komme frem til en avlønning i samsvar med oppgaver, ansvar, kompetansekrav og resultatoppnåelse, og som motiverer til innsats, engasjement og utvikling.

  Hovedtariffavtalen gir føringer i form av tilrådinger fra de sentrale parter, som forutsettes fulgt opp lokalt.

  Begrunnelsene for lønnsendringer kan forøvrig være å rette opp lønnsmessige skjevheter mellom stillinger, endringer i de forhold som ble lagt til grunn ved (tidligere) fastsetting av lønn, belønning av dyktige medarbeidere, lønnsendring for å beholde spesielt kvalifiserte arbeidstakere. Det kan også foretas vurderinger på fritt grunnlag. Dette innebærer at alle argumenter kan brukes for å underbygge kravet ved de årlige forhandlinger etter HTA pkt.2.3.3, også argumenter som er nevnt under HTA pkt. 2.3.4. Det er imidlertid en forutsetning at det ved endring av stillingskode foreligger en realistisk vurdering av oppgavene, slik at det f.eks. ved omgjøring til saksbehandlerkoder er en forutsetning at det utføres saksbehandleroppgaver. (Se nedenfor om vurdering av omfang og nivå.) Omgjøring til eller av lederstilling, bør skje ved ledighet i stillingen, jf pkt. 3.2 siste avsnitt.

  3.3.2Forhandlinger på særlig grunnlag - HTA pkt 2.3.4:

  HTA pkt. 2.3.4 gir hjemmel for forhandlinger i spesielle tilfeller. Denne bestemmelsen er således en betydelig snevrere forhandlingshjemmel enn HTA pkt. 2.3.3 og setter strenge vilkår som må være oppfylt, før det kan forhandles fram lønnsøkninger på dette grunnlag, jf ordlyden i pkt. a, b og c.

  Forskjellen mellom forhandlingshjemlene kan kort beskrives slik:

• Forhandlinger etter HTA pkt. 2.3.3 skjer på fritt grunnlag, dvs. at alle argumenter kan underbygge kravet. Virkningsdatoen er fastlagt fra sentralt hold.

• Forhandlinger etter HTA pkt. 2.3.4 setter strenge og spesielle krav til forhandlingsgrunnlaget. Virkningsdatoen er en del av forhandlingene.

• Krav som er fremmet i forbindelse med de årlige lokale forhandlingene (HTA pkt. 2.3.3), og som inneholder en "2.3.4-begrunnelse", kan ikke legges til side eller overføres til egne 2.3.4-forhandlinger. Partene står imidlertid fritt til senere å fremme krav som ikke er innfridd, er trukket under forhandlingene eller nye krav iht. HTA pkt 2.3.4. Tidspunktet for iverksetting av forhandlingsresultatet fastsettes under forhandlingene.

  3.3.2.1 HTA pkt. 2.3.4 a

  Det må ha skjedd vesentlige endringer i de forhold som er lagt til grunn ved fastsetting av arbeidstakerens lønn. Dette kravgrunnlaget innebærer at en må vurdere forskjellen i arbeidstakerens arbeid og ansvar på kravtidspunktet og på et tidligere tidspunkt.

  Utgangspunktet endres ikke om arbeidstakeren har fått stillings- eller lønnsopprykk ved f.eks. årlige forhandlinger i mellomtiden. Slike lønnsopprykk avskjærer ikke krav etter HTA pkt. 2.3.4 a, men lønnsopprykkene innebærer at det må settes større krav til endringene for at forhandlingskravet skal vinne fram.

  Det er ikke tilstrekkelig grunnlag for å bruke bestemmelsen at en arbeidstaker har fått nye oppgaver. Det skjer for de fleste arbeidstakere. Det avgjørende er at arbeidstakeren har fått oppgaver som krever noe kvalitativt annet enn tidligere. De nye oppgavene må ligge på et høyere nivå enn tidligere.

  I tillegg må de oppgaver som er kvalitativt forskjellige fra tidligere ha et omfang som gjør endringen vesentlig. De skal derfor utgjøre en stor del av arbeidstakerens arbeidsdag. Kravet om vesentlig endring går således både på arbeidsoppgavenes nivå og omfang.

  Eksempel på endring av stilling kan være dersom en arbeidstaker som er ansatt i stillingskode 1070 sekretær , med arbeidsoppgaver knyttet til arkiv og journal over tid blir gitt arbeidsoppgaver knyttet til behandling av saker vedrørende våpen, førerkort el oppgaver av saksbehandlerpreg. Dersom saksbehandleroppgavene tar mer enn 50% av vedkommendes arbeidstid kan det være aktuelt å omgjøre stillingen til f.eks 1063 førstesekretær, som er en saksbehandlerstilling.

  Forhandlingskrav som er basert på HTA pkt. 2.3.4 a bør være dokumentert ved en stillingsbeskrivelse eller opplysninger som gjør det mulig å måle endringen i de pålagte oppgaver. Når det er klarlagt at kravene i HTA pkt. 2.3.4 a til endringene er innfridd, kan ikke økonomi påberopes som grunnlag for å avvise kravet. Forhandlinger etter HTA pkt. 2.3.4 a kan av praktiske grunner avgrenses til to ganger per år.(Jf HTA pkt. 2.3.4 siste ledd.)

  3.3.2.2 HTA pkt. 2.3.4 c

  I henhold til dette punktet kan partene føre forhandlinger dersom det er særlige vansker med å rekruttere eller beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft. Eventuelle krav etter dette punktet må vurderes konkret i forhold til oppgaver, kompetanse og konkurransen på arbeidsmarkedet. En må være oppmerksom på konsekvensene ved lønnsøkninger, både i forhold til intern lønnsglidning og fremtidig lønnsnivå for den aktuelle stilling eller arbeidsområde. Ingen kan kreve lønnsøkning etter denne bestemmelsen, selv om han eller hun ønsker å fortsette fremfor å ta imot et annet jobbtilbud.

  4Gjennomgående lønnsplaner og etatslønnsplaner. Vurdering av stillingsinnhold m.v. som grunnlag for lønnsinnplassering

  4.1Gjennomgående lønnsplaner

  Lønnsplanheftes pkt. 4.1 har en oversikt over de gjenomgående stillingene. Her finnes bl.a. Lpl. 90.201 for kontorstillinger og 90.103 for saksbehandlerstillingene. Nedenfor finnes en liste/funksjonsoversikt med henvisninger til stillingskodene i disse lønnsplanene. Vi gjør oppmerksom på at listen med oppgaver ikke er uttømmende. Her nevnes eksempler på arbeids- og ansvarsområder. Det vil si: Alle gjør ikke/skal ikke gjøre alt under hver kode på listen. Dessuten vil mange utføre enkelte rutineoppgaver innenfor de forskjellige funksjoner, uten av dette er av et omfang og nivå som kvalifiserer til saksbehandlernormering.

  Sekretær (SKO 1070)

  Primært rutinearbeid;

• arkivering

• oppdatering og søking i datasystemene (Strasak, Fremkon og andre)

• postbehandling

• sentralbordtjeneste, svare på telefonhenvendelser

• skrive- og forværelsestjeneste

• Førstesekretær (SKO 1063)

  Saksbehandler med ca 50% selvstendig saksbehandling innenfor sitt arbeidsområde.

  Enkel saksbehandling;

• behandle/følge opp ATK-saker

• deling, redigering av straffesaker

• førstegangsregistrering og koding i datasystemene (Strasak, Fremkon og andre)

• hittegods

• informasjon vedr. arv/skifte

• passutstedelse

• sentralbord med informasjonsskranke

• Lederansvar;

• Faglig ansvar for to eller flere

• Konsulent (SKO 1064)

  Saksbehandler med mellom 50-100% selvstendig saksbehandling.

  Selvstendig saksbehandling;

• behandle førerkortsaker, våpensaker, utlendingssaker

• behandle namssaker, gjeldsordningssaker

• behandle/følge opp ATK-saker

• regnskapsarbeid

• personalarbeid

• Andre oppgaver;

• budsjettoppfølging/rapportering

• forkynne stevninger

• førstegangsregistrering og koding i datasystemene (Strasak, Fremkon og andre)

• lotteri og kontroll

• passutstedelse

• Lederansvar;

• Faglig ansvar for to eller flere

• Konsulent (SKO 1065)

  Saksbehandler med mellom 50-100% selvstendig saksbehandling.

  Selvstendig saksbehandling;

• drift av distriktets/særorganets IT-systemer (hvor flere IT-stillinger)

• lønns- og personaladministrasjon

• passutstedelse inkl. kassefunksjonen

• regnskap med budsjettoppfølging/rapportering

• Lederansvar;

• Faglig ansvar for to eller flere

• Førstekonsulent (SKO 1067)

  Saksbehandler/ Leder

  Selvstendig saksbehandling;

• gjeldsordningssaker med regionansvar, opplæring og bistand til andre enheter

• IT-funksjonen

• lønns- og personaladministrasjon

• regnskap med budsjettoppfølging/rapportering

• utredningsoppgaver

• Lederansvar;

• budsjettansvar for egen gruppe/avsnitt

• faglig ansvar for egen gruppe/avsnitt

• kontor/avsnittsleder

• personal- og fagansvar for to eller flere Administrasjonssjef (SKO 1058, ltr. 40 - 65)

• deltar i politidistriktets ledergruppe

• leder administrativ enhet

• ansvar for fellesadministrativ drift av politidistriktet, herunder overordnet ressursforvaltning

• ansvar for oppdrag, planlegging, prosjekter gitt av politimesteren

• 4.1.1Omgjøring av kontor-/saksbehandlerstillinger

  Lønnsplan 90.201 Kontorstillinger omfatter stillingskoder hvis arbeidsinnhold i stor grad er rutineoppgaver. Disse stillingene er ikke omtalt i dette dokumentet. Unntaket er sko 1070 Sekretær, hvor stillingsinnholdet primært er rutinearbeid med et islett av saksbehandling. Men graden av saksbehandling er så liten at det ikke kommer inn under noen av kodene på lpl. 90.103 Saksbehandler.

  Det springende punkt i vurdering av om en kontorstilling skal omgjøres til en saksbehandlerstilling vil ofte være hvilke forhold som skal vektlegges som saksbehandlerarbeid. Arbeidsoppgaver/stillingsbeskrivelser må vurderes særskilt for hvert fremsatt krav. Følgende momenter legges til grunn:

  Selvstendighet i arbeid

• En ansatt som på selvstendig grunnlag vurderer en sak/henvendelse opp mot gjeldende retningslinjer så som lover/regler/forskrifter osv. og kommer med forslag til vedtak/konklusjoner.

• En ansatt som har avgjørelses-/effektueringsfullmakt/myndighet

• Ledelsesansvar for andre medarbeidere

  I dette ligger personal- og/eller fagansvar for et visst antall personer, jfr.Funksjonsbeskrivelsen, og avgrenset av fullmakter gitt av politimesteren/ledelsen.

  Oppnormering til høyere stillingskoder vil følge av stillingens prosentvise andel av saksbehandlingsoppgaver/selvstendige oppgaver og/eller ledelse. Som eksempel kan nevnes:

  Lpl. 90.201 Kode 1070 Sekretær	Dekker et stillingsinnhold med kombinasjonen rutine- og litt saksbehandlerarbeid (islett).
  Lpl. 90.103 Kode 1063 Førstesekretær	Forutsetter en større andel saksbehandling/selvstendige oppgaver enn rutineoppgaver.
  Kode 1064 og 1065 Konsulent	Vesentlig andel/hovedsakelig saksbehandling eller saksbehandling på høyere nivå Eller kombinasjon saksbehandling og ledelse
  Kode 1067 Førstekonsulent	Særlig selvstendig/kvalifisert saksbehandling Eller lederansvar i et større omfang.

  4.2Etatslønnsplaner

  Nedenfor følger eksempler på funksjoner/arbeidsområder tillagt de forskjellige stillingkodene. Vi gjør oppmerksom på at listen ikke er uttømmende, og at de enkelte stillingene kan omfatte elementer fra de forskjellige funksjonene - dvs. kan omfatte både lederansvar, påtalemyndighet og saksbehandling eller kun påtalemyndighet.

  Politiinspektør (SKO 0290, ltr. 45 - 64)

  - med påtalemyndighet

• har ansvar for etterforskning av straffesaker

• treffer påtalevedtak

• aktorerer straffesaker for domstolene

• utfører jourtjeneste med tilliggende beslutninger

• ansvarlig for avgjørelse av tillagte forvaltningssaker

• Politiinspektør (SKO 0290, ltr. 45 - 64)

  - med påtalemyndighet og organisatorisk lederansvar

• er oftest politimesterens faste stedfortreder

• deltar i politidistriktets ledergruppe

• leder retts- og påtaleenhet/-avsnitt

• ansvar for strategiplan for kriminalitetsbekjempelse i politidistriktet, og for oppfølging og prioritering av tiltak i denne

• ansvar for prioritering av innsats mellom ulike straffesaker i distriktet

• utrederoppgaver innen den lokale påtalemyndighet

• forøvrig som for politiinspektør over

• Politiinspektør (SKO 0290, ltr. 45 - 64)

  - med organisatorisk lederansvar uten påtalemyndighet

• leder landsdelstab, funksjonell driftsenhet, politistasjon, seksjon

• ivaretar et helhetlig ressurs- og resultatansvar innenfor sitt område

• er tillagt ordremyndighet i samsvar med instruks

• Politistasjonsjef (SKO 1243, ltr. 48 - 61)

• deltar i politidistriktets ledergruppe

• leder politistasjonen

• ivaretar et helhetlig ressurs- og resultatansvar for polititjenesten i sitt primærdistrikt

• er tillagt ordremyndighet i samsvar med instruks

• Lensmann (SKO 0326, ltr. 48 - 61)

• leder driftsenheten, herunder all polititjeneste i samsvar med politilovens § 17 og/eller sivile gjøremål

• er direkte undergitt politimesteren og deltar i politidistriktets ledergruppe

• ivaretar et helhetlig ressurs- og resultatansvar for virksomheten i lensmannsdistriktet, herunder de sivile gjøremål

• er tillagt ordremyndighet i samsvar med instruks

• er tillagt vedtaks- og beslutningsmyndighet i samsvar med lover og forskriftet

• er namsmann, skjønnsbestyrer (herunder bestyrer av naturskadetakster) og hovedstevnevitne i lensmannsdistriktet

• Politiadvokat (SKO 1245, ltr. 50 - 60)

• har ansvar for etterforskning av straffesaker

• treffer påtalevedtak

• aktorerer straffesaker for domstolene

• utfører jourtjeneste med tilliggende beslutninger

• ansvarlig for avgjørelse av tillagte forvaltningssaker

• utfører påtalearbeid og aktorerer straffesaker av alvorlig karakter, med betydelig vanskelighetsgrad eller som har stor offentlig interesse

• bidrar til å utvikle og koordinere påtalearbeidet og delta aktivt i samarbeidet om straffesaksavviklingen

• veileder og bistår øvrig personell i straffesaksbehandlingen

• Politiavdelingssjef (SKO 0286, ltr. 42 - 53)

  - med organisatorisk lederansvar

• leder seksjon, avsnitt/kontor (og POT-enhet)

• ivaretar tildelt ressurs- og resultatansvar for polititjenesten innenfor sitt område

• er tillagt ordremyndighet i samsvar med instruks

• Politiavdelingssjef (SKO 0286, ltr. 42 - 53)

  - med saksbehandleroppgaver uten organisatorisk lederansvar

• i all hovedsak i administrativ enhet

• ansvar for oppdrag, planlegging, prosjekter etter instruks

• Lensmannsfullmektig (SKO 1267, ltr. 42 - 53)

  - med organisatorisk lederansvar

• leder enhet

• Lensmannsfullmektig (SKO 1267, ltr. 42 - 53)

  - med saksbehandleroppgaver uten organisatorisk lederansvar

• i all hovedsak i administrativ enhet

• ansvar for oppdrag, planlegging, prosjekter etter instruks

• Politispesialist (SKO 1289, ltr. 42 - 55)

  med saksbehandleroppgaver

• etterforsker saker av betydelig vanskelighetsgrad/særlig interesse

• bistår ved utvikling, faglig koordinering og veiledning innenfor fagområdet

• 4.3Vurderinger/sammenhenger ved lønnsinnplassering

  Innen samme kode finner en stillinger med forskjellig stillingsinnhold og krav til kompetanse. Dette er forhold som nødvendigvis må gjenspeile seg i lønnsplasseringen av den aktuelle stillingen. Lønnsplasseringen må også ses i sammenheng med forholdet overordnet/underordnet. Det samme gjelder i forhold til sideordnet innen samme organisasjonsnivå i distriktet/særorganet. I forbindelse med utøvelse av lokal lønnspolitikk (tilsetting/utlysing, lokale forhandlinger) er dette således momenter som må klarlegges i forkant.

  Som eksempel kan nevnes at en i forbindelse med lønnsvurdering av en politiavdelingssjef i administrativ enhet må se hen til kontorsjefen/økonomisjefen som sideordnet i enhet og administrasjonssjefen som overordnet.

  Et annet eksempel er politiavdelingssjef som leder av en ordensseksjon på en politistasjon. Lønnsplasseringen av en slik stilling må ses i sammenheng med politistasjonssjefen som overordnet, politiavdelingsjefen som leder av kriminalseksjonen og med politiførstebetjentene og antall underordnede i egen seksjon. I forbindelse med vurderingen skal det også tas utgangspunkt i de generelle kriteriene for lønnsfastsettelse som fremgår av pkt. 2.1.

  5Forhandlingsprosedyrer/Gjennomføring av lokale forhandlinger

  5.1Årlige lokale forhandlinger - hta pkt. 2.3.3

  De årlige lokale forhandlingene starter etter at de sentrale avtaler er inngått og rammene er kjent. Virkningstidspunktet for de årlige lokale oppgjør fastsettes i de sentrale forhandlingene.

  5.2Midler til de årlige lokale forhandlinger

  Midlene som blir tilført potten ved de årlige lokale forhandlinger kan komme fra tre kilder:

• Midler som er avsatt ved det sentrale oppgjøret, jf hta pkt. 2.3.3,1

• Midler som forhandlingsstedet selv avsetter

• Resirkulerte/Friggjorte midler, jf. hta pkt. 2.3.3.,2 (De sentrale avtaleparter har hittil fastsatt hvor mye dette utgjør.)

• Midlene fra det sentrale oppgjøret fordeles til forhandlingssteder fastsatt i hovedtariffavtalen av Arbeids- og administrasjonsdepartementet, jf. hta pkt. 2.3.3.,3.

  Forhandlingsstedet avklarer spørsmålet om det unntaksvis skal skytes til midler fra forhandlingsstedets budsjett. Tilskudd fra lønns- eller driftsbudsjettet får virkning flere år fremover. Spørsmålet om det skal skytes til midler eller ikke må derfor vurderes i lengre perspektiv og ses i sammenheng med forventet budsjettsituasjon og bemanningsbehov i flere år fremover. Det understrekes at det er et lokalt ansvar ¨å finne inndekning for egne avsatte midler uten budsjettøkning.

  Resirkulerte/frigjorte midler er midler som eventuelt har blitt frigjort ved at nyansatte arbeidstakere siden forrige lokale forhandlingsrunde har fått lavere lønn enn de arbeidstakere som har sluttet i samme periode. Det presiseres imidlertid i denne forbindelse at nyansatte som har fått høyere lønn enn de som sluttet, vil redusere de frigjorte midlene tilsvarende. Disse midlene har hittil vært definert i de sentrale forhandlingene. Midlene hentes fra forhandlingsstedets eget budsjett.

  Uansett hvilken kilde midlene kommer fra, skal de håndteres som en felles pott og hele forhandlingsresultatet gis den virkningsdato som er fastsatt sentralt.

  5.3Forberedende møte til de lokale forhandlinger

  Før de lokale forhandlingene starter, skal det gjennomføres et forberedende møte mellom partene der man gjennomgår forhandlingsgrunnlaget, forhandlingspottens størrelse, hensynet til likestilling m.v. og avtaler kravfrist og møteplan for gjennomføringen av forhandlingene, jf hta. pkt. 2.3.1.

  Det skal føres referat fra møtet.

  5.4Lønnspolitisk profil

  Arbeidsgiver har ansvaret for at forhandlingsstedets lønnspolitiske profil blir klarlagt.

  Profilen skal basere seg på:

• sentrale føringer, jf. hta pkt. 2.3.3.3 nr. 4

• lokal lønnspolitikk for politiavdelingens underlagte etater, jf dette dokumentet.

• spesielle behov på forhandlingsstedet.

• 5.5Fremsetting av krav

  Tradisjonelt har tjenestemannsorganisasjonene fremmet krav og arbeidsgiver har deretter fremsatt et tilbud basert på kravene. Det har imildertid blitt mer vanlig at også arbeidsgiver fremmer krav, slik at forhandlingene dreier seg om krav fremsatt både av tjenestemannsorganisasjonene og arbeidsgiver.

  Arbeidsgiver og tjenestemannsorganisasjonene setter opp sine krav på bakgrunn av:

• lønnspolitiske mål

• forberedende møte mellom partene

• egne prioriteringer

• Partene skal utarbeide sine krav skriftlig. Kravene må fremmes med begrunnelse og i prioritert rekkefølge. Kravene fremmes innen den fastsatte frist. Partene bør vurdere antallet krav som fremmes/kostnaden i relasjon til pottens størrelse.

  5.6Forhandlinger på særlig grunnlag

  Det er grunnlag for å føre forhandlinger på særlig grunnlag dersom vilkårene i hta pkt. 2.3.4 er oppfylt. Forhandlinger på grunnlag av hta pkt. 2.3.4, pkt. a og b, bør av praktiske grunner avgrenses til to ganger pr år. Den ene gangen forhandles i tilknytning til det årlige lokale lønnsoppgjøret og den andre halvåret etter.

  Virkningstidspunkt fastsettes under forhandlingene.

  5.7Protokoll

  Det skal føres protokoll fra forhandlingene. Etter at forhandlingene er avsluttet, sendes kopi av protokollen til Justisdepartementet. Tjenestemannsorganisasjonene sender kopi til organisasjonen sentralt.

  5.8Tvist

  Tvister løses etter reglene i hta pkt. 2.3.9.1. Frist for å bringe saken inn for Statens Lønnsutvalg er tre uker etter at forhandlingene er avsluttet. Avtaleresultatet for de parter som evt. måtte være enige skal ikke iverksettes før tvisten er avgjort.

  5.9Evaluering

  Etter at forhandlingene er avsluttet skal de lokale parter foreta en evaluering hvor partenes synspunkter på lokale forhandlinger tilkjennegis i forhold til forberedelse, gjennomføring, resultat og personalpolitiske konsekvenser/mål. En evaluerings-rapport skal sendes de sentrale parter fra hvert enkelt forhandlingsstedet som har gjennomført lokale forhandlinger.

  6Varigheten av ovenstående omforente lønnspolitikk - evaluering

  Den lokale lønnspolitikken som er nedfelt i dette dokumentet gjelder i utgangspunktet ut neste hovedtariffavtaleperiode; dvs. t.o.m 30.4.2002. Det er imidlertid enighet om at det skal foretas en evaluering etter at de årlig lokale forhandlinger jf hta pkt. 2.3.3, er gjennomført høsten 2000, og evt. foretar aktuelle endringer i dokumentet.

  Oslo, 2. mai 2000

  Catharina Svensson, Justisdepartementet		Vera Lind Vistad Etatsansattes Landsforbund
  Audun Sæden Justisdepartementet		Ole P. Parnemann Politiembetsmennenes Landsforening
  Svein Eltvik Justisdepartementet		Atle Eide Politiets Fellesforbund
  Otto Stærk Norges Lensmannslag		Anne Dahl Norsk Tjenestemannslag