5 God bruk av personell og kompetanse

Regjeringen vil bidra til å rekruttere og beholde fagfolk med riktig kompetanse i vår felles helsetjeneste. Det handler blant annet om å gjennomføre et fagarbeiderløft, åpne for at tjenesten kan opprette flere LIS1-stillinger, innføre offentlig spesialistgodkjenning for flere helsepersonellgrupper, mer vekt på breddekompetanse og å strukturere arbeidet med hensiktsmessig oppgavedeling mellom personellgrupper. Regjeringen vil også at arbeidet med trygt arbeidsmiljø, heltidskultur, faste stillinger og gode arbeidsvilkår skal intensiveres, og at arbeidet skal sees i sammenheng med pasient- og brukersikkerhet.

Grep i dette kapitlet, og øvrige kapitler, skal bidra til å understøtte regjeringens tillitsreform. Den har som formål å bedre offentlige tjenester og bidra til at fagfolkene har en arbeidsdag hvor kjerneoppgavene prioriteres. Innholdet i reformen etableres i samspill med bruker- og pårørendeorganisasjoner, ansatte, tillitsvalgte og ledere i offentlige virksomheter. Det skal legges til rette for nytenkning, utprøving av nye løsninger og nye måter å jobbe på.

Regjeringen vil fortsette arbeidet for å sikre nok fagfolk til den offentlige helse- og omsorgstjenesten gjennom tre innsatsområder:

• understøtte arbeidet med å fremme godt arbeidsmiljø og gode arbeidsvilkår

• hensiktsmessig oppgavedeling og kompetanseutvikling for å fremme en effektiv organisering av arbeidsprosesser

• understøtte arbeidet med å sikre tilgang til riktig kompetanse gjennom rekruttering, kvalifisering og kompetanseheving

Status og utfordringer

Norge går inn i en varig samfunnsendring med en høyere andel eldre i befolkningen. Gruppen over 80 år vil øke med over 250 000 personer mellom 2020 og 2040.1 Parallelt bremses veksten i tilgjengelig arbeidskraft før den stopper mot midten av 2030-tallet.2 En eldre befolkning gir større sykdomsbyrde. Det medfører behov for personell med bredere medisinsk og helsefaglig kompetanse.

Helsepersonellkommisjonens utredning NOU 2023: 4 Tid for handling. Personellet i en bærekraftig helse- og omsorgstjeneste viser at mangel på personell er den største utfordringen helse- og omsorgstjenesten står overfor. Det er i dag sterk konkurranse om arbeidskraft mellom spesialisthelsetjenesten, de kommunale helse- og omsorgstjenestene og privatfinansierte leverandører av helse- og omsorgstjenester. Utfordringene med mangel på personell vil være størst i den kommunale omsorgstjenesten. Regjeringen deler Helsepersonellkommisjonens analyse av et stramt arbeidsmarked for alle sektorer framover, og at helse- og omsorgstjenestenes andel av samfunnets totale arbeidsstyrke ikke vil kunne fortsette å øke vesentlig. Som følge av den demografiske utviklingen må man belage seg på nye løsninger. Både i kommunene og sykehusene må det gjøres systematiske vurderinger av om formell helsekompetanse er nødvendig for oppgaveutførelsen, eller om den kan ivaretas av personell uten slik kompetanse. Dersom helsefaglig kompetanse er nødvendig, må det sørges for at oppgavene til enhver tid ivaretas på riktig kompetansenivå, samtidig som kravet til forsvarlighet legges til grunn. Gjennom helsefellesskapene vil regjeringen stimulere til å arbeide videre med å optimalisere funksjonsfordelingen mellom de kommunale helse- og omsorgstjenestene og spesialisthelsetjenesten.

Det stramme arbeidsmarkedet vil gi konsekvenser for tjenesten som helhet, både i sykehus og i kommuner. For at hele befolkningen også i framtiden skal ha tilgang til likeverdige helse- og omsorgstjenester, står tjenesten foran et viktig omstillingsarbeid som ikke kan løses ved økning i tilgang på personell alene. Fra statens side er det nødvendig med bred virkemiddelbruk for å støtte opp om sykehusenes og kommunenes evne til slik omstilling.

I vår felles helsetjeneste er fagfolkene den viktigste ressursen. Hurdalsplattformen slår fast at de som arbeider nærmest pasienter og brukere skal få mer tillit og ansvar. Det må legges til rette for at fagfolkene bruker tiden på pasienter og brukere, at de får tilgang til oppdatert teknologi og mulighet til kompetanseutvikling. Arbeidet for gode arbeidsvilkår, å beholde, utvikle og kvalifisere i tillegg til å rekruttere fagfolk, må prioriteres i alle deler av helse- og omsorgstjenestene.

Å utvikle og opprettholde gode og trygge arbeidsmiljøer er en av de viktigste jobbene framover. Det må også arbeides for god og stabil rekruttering. Arbeidet for å beholde fagfolk må intensiveres og fagfolkene må få bruke tiden og kompetansen på hensiktsmessige måter.

5.1 Behovsanalyser og utredning av konsekvenser for personellbehov

Regjeringen vil stille krav om at personellkonsekvenser skal utredes som del av beslutningsgrunnlaget for tiltak innenfor Helse- og omsorgsdepartementets sektoransvar. Konsekvenser for personellbehov og bemanningseffekter er en viktig del av vurderingene av forslag til tiltak, reguleringer og andre forhold som berører helse- og omsorgstjenestene. Det er behov for en gjennomgående vurdering av hvilke personellkonsekvenser foreslåtte tiltak vil få. Vurderingen bør inneholde konsekvenser for personellbehov, konsekvenser for forbruk av og tilbud om andre typer helsetjenester, samt effekter for utdanningskapasiteten. Tiltaket følges opp overfor etater og virksomheter innen departementets sektoransvar og formidles til KS i konsultasjonsordningen.

Det er behov for fortløpende analyser av behovet for personell, kompetansebehov, samt statistikk om personellsituasjonen. Det framtidige behovet for personell henger sammen med bruken av helse- og omsorgstjenester og den demografiske utviklingen. Framskrivninger av tilbud og etterspørsel er nødvendig for å kunne vurdere behovene framover. Behovsanalyser bør også beregne virkninger av andre faktorer som påvirker bruken av helsepersonell, blant annet kompetanseutvikling, oppgavedeling, organisering, personellbesparende innovasjoner, omfang av deltidsarbeid og sykdomsutvikling med mer. Slike faktorer bør innarbeides i analysene for å kunne vurdere hvordan denne typen forbedringer endrer personellbehovene. Gode behovsanalyser er dessuten også viktig for å dimensjonere utdanningene for helsepersonell.

Det er behov for bedre oversikt over ubesatte stillinger, turnover og frafall, og over helsepersonell som jobber i privatfinansierte helse- og omsorgstjenester, bemanningsbyråer og utenfor helse- og omsorgstjenestene. Statistikkgrunnlaget bør derfor videreutvikles. Regjeringen vil inkludere aktivitet fra privatfinansierte spesialisthelsetjenester i Norsk pasientregister (NPR) og privatfinansierte helse- og omsorgstjenester i Kommunalt pasient- og brukerregister (KPR). Vår felles helsetjeneste har som mål å sikre at gode offentlig finansierte helse- og omsorgstjenester er tilgjengelige når man trenger det. For å sikre dette, er det nødvendig å ha oversikt over alle helse- og omsorgstjenester som tilbys og brukes, både offentlige og privatfinansierte. Uten oversikt over aktivitet i privatfinansiert helse- og omsorgstjeneste er det vanskelig å treffe gode valg om hvordan arbeidsdelingen mellom offentlige og privatfinansierte tjenester bør være.

5.2 Den offentlige helse- og omsorgstjenesten skal være et attraktivt arbeidssted

Rekrutteringsutfordringene i de kommunale helse- og omsorgstjenestene og i spesialisthelsetjenesten ble forsterket under koronapandemien. Utfordringene gjør seg gjeldende både i sentrale strøk og i distriktene. Den kommunale helse- og omsorgstjenesten, og særlig omsorgstjenesten, er personellintensiv. Det gjør at mangelen på helsepersonell er spesielt utfordrende. I Opptrappingsplan for heltid og god bemanning i omsorgstjenesten har regjeringen derfor varslet at det skal vurderes nye nasjonale tiltak for rekruttering av sykepleiere, særlig til distriktskommuner som har bemanningsutfordringer.

Gode ansettelsesforhold, arbeidsvilkår og et godt og trygt arbeidsmiljø er grunnleggende for jobbtilfredshet og for å beholde fagfolk. Det er også viktig å ivareta personellets psykiske og fysiske helse, samt de ansattes trygghet på arbeidsplassen. Med andre ord er det viktig for å understøtte arbeidet med å få fagfolk til å velge helse- og omsorgstjenestene som arbeidssted og for å få dem til å ønske å bli værende. Arbeidsvilkår reguleres først og fremst i lov- og avtaleverk og ivaretas i det etablerte partssamarbeidet. Staten skal støtte opp under, og være en pådriver for arbeidet som pågår i kommuner, helseforetak og i samarbeidet med arbeidstakernes organisasjoner.

Både sykehus og kommunale omsorgstjenester er en del av bransjeprogrammet under intensjonsavtalen om et inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen). IA-samarbeidets mål er å skape et arbeidsliv med plass til alle, gjennom å forebygge sykefravær og frafall fra arbeidslivet. Det er egne bransjeprogram for sykehus og sykehjem.

Sykefraværet ser ut til å ha festet seg på et urovekkende høyt nivå etter pandemien. Det er behov for forsterket innsats og økt oppmerksomhet for å redusere sykefraværet, hvilket også er av betydning for bemanningssituasjonen og innleiebehov. De regionale helseforetakene er bedt om å forsterke arbeidet med sykefraværsinnsats og -oppfølging med sikte på reduksjon i sykefravær sammenholdt med 2023. De regionale helseforetakene skal samarbeide og utveksle erfaringer på tvers av helseregionene om vellykkede tiltak som bidrar til forebygging og sykefraværsreduksjon.

5.2.1 Arbeidstidsbestemmelser

Jobbtilfredshet er viktig for å rekruttere og beholde fagfolk. Samtidig må arbeidsgivers behov for å kunne bemanne med rett kompetanse til riktig tid ivaretas for å imøtekomme forsvarlighetskravet i helselovgivningen.

Utfordringer om arbeidstidsspørsmål løses best i samarbeid mellom partene. Regjeringen anerkjenner utfordringen med arbeidsgivers behov for å kunne bemanne slik at forsvarlighetskravet ivaretas, men vil oppfordre partene i sektoren til å finne løsninger knyttet til arbeidslivsspørsmål som støtter opp under prinsippene om virksomhetens ansvar og myndighet. Partssamarbeidet er innarbeidet og har bidratt til løsninger til beste for arbeidstakere, arbeidsgivere og samfunnet ellers. Regjeringen ber derfor om at partene sammen vurderer muligheten for å inngå avtaler om gjennomsnittsberegning av arbeidstid i de sentrale tariffavtalene, på linje med det som er gjort i andre sektorer. Regjeringen understreker samtidig at det ikke er aktuelt i denne regjeringsperioden å sette i verk en gjennomgang av arbeidsmiljølovens arbeidstidsbestemmelser som en subsidiær løsning hvis partssamarbeidet ikke lykkes.

Økt fleksibilitet i arbeidstidsordninger kan være et gode både for arbeidstakere og arbeidsgivere, gitt at dette er basert på frivillighet for arbeidstakersiden og forankret i partssamarbeidet. Det er ønskelig å vurdere alternative arbeidstidsordninger som kan bedre den samlede ressursbruken og styrke heltid. De regionale helseforetakene er oppfordret til å vurdere områder som kan være aktuelle for å prøve ut nye løsninger lokalt, som f.eks. langvakter. Det vises til rammeverk og avtale som er inngått i Vestre Viken HF med lokale parter. De regionale helseforetakene har fått i oppdrag å vurdere egnede områder for utprøving av alternative arbeidstidsordninger, og sette i verk tidsavgrensede utprøvinger med sikte på å vinne erfaringer. Arbeidet må skje i nært samarbeid med partene lokalt.

5.2.2 Arbeidsmiljøet

Gode arbeidsvilkår og et trygt arbeidsmiljø skal prege arbeidsmiljøene i vår felles helsetjeneste. De ansatte i helse- og omsorgstjenestene opplever ofte et høyt arbeidspress og høye krav til kvalitet i arbeidsutførelsen. Arbeidsmiljøarbeidet må ta hensyn til dette. Arbeidsgivere må også arbeide for å etablere en åpen tilbakemeldingskultur og det må være trygt og positivt å dele erfaringer.

Et godt og kunnskapsbasert arbeid for å fremme arbeidsmiljøet er avhengig av at det er etablert omforente systemer og ordninger for hvordan arbeidet organiseres, planlegges og gjennomføres. Slik kan det også legges rammer for å ivareta behov for tilrettelegging av arbeidssituasjonen for den enkelte arbeidstaker. LO påpeker i sin høringsuttalelse til Helsepersonellkommisjonens NOU at:

«Et godt arbeidsmiljø er avhengig av flere forhold som grad av selvbestemmelse, betydning av hvile, bevaring av faglig integritet, rolleforståelse, rollekonflikt, balanse mellom krav og kontroll, emosjonell belastning, kompetanseutvikling, systematisk avviksbehandling, tid til ledelse, stedlig ledelse, ytringstrygghet og vold og trusler.»3

Et systematisk arbeid for arbeidsmiljøet er grunnleggende for trivsel, begrense turnover, ivareta de ansattes helse, forebygge sykefravær og å beholde ansatte i vår felles helsetjeneste gjennom yrkeslivet.

En stor del av arbeidet i tjenestene utføres av personell under utdanning. Det må skapes trygghet for at disse får nødvendig støtte, veiledning og supervisjon, noe som er viktig tidlig i yrkeslivet. Det kan bidra til å hindre frafall fra utdanning og å begrense frafall fra yrket for nyutdannede.

Kvinnearbeidshelseutvalget

Et stort flertall av de sysselsatte i helse- og omsorgstjenestene er kvinner. Kvinners arbeidsdeltakelse er viktig for Norges økonomi, velferd og for kvinnene selv. I NOU 2023: 5 Den store forskjellen. Om kvinners helse og betydningen av kjønn for helse, framkommer det at en lavere andel kvinner er sysselsatte og at flere er i deltidsarbeid. Det framkommer også at:

«Kvinner har også høyere deltakelse i lavstatusyrker, høyere sykefraværsprosent og er oftere uføretrygdede. Kvinner og menn har ulik biologi og helse, og velger yrker som gir ulik belastning. HMS-arbeid har likevel tradisjonelt vært rettet mot utfordringer på mannsdominerte arbeidsplasser. Det er også fremdeles slik at kvinner tar mer ansvar i familien, både i hjemmet og for andre omsorgsoppgaver. Alt dette er med på å gi kvinner og menn ulike forutsetninger i arbeidslivet.»4

Kjønn har også betydning for belastninger som kan påvirke arbeidsdeltakelse. Kvinnehelseutvalget påpeker at det er for lite kunnskap om hvordan disse forholdene påvirker kjønnsforskjeller i arbeidslivet, hva det betyr for folkehelse og levekår.5 Regjeringen har besluttet å sette ned et utvalg som skal utrede kvinners vilkår for deltakelse i arbeidslivet, arbeidshelse og sykefravær.

Trygge arbeidsplasser

Det skal være nulltoleranse mot vold som utøves mot personell i helse- og omsorgstjenestene og det er økt oppmerksomhet om dette. En kartlegging fra Helsedirektoratet viser at det var en økning i antall rapporterte tilfeller av vold og trusler i kommunene og helseforetakene i perioden 2012–2016.6 Det er viktig med gode rutiner for å forebygge, håndtere og følge opp vold og trusler mot personell. Det er stilt krav til de regionale helseforetakene om å ha økt innsats og oppmerksomhet på området, slik at helsetjenestens arbeidsgivere ivaretar både forebygging og beredskap for å håndtere vold og trusler. Arbeidsmiljøloven stiller også krav til at arbeidstakere, så langt det er mulig, skal beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre.7 Ved arbeid som kan medføre risiko for å bli utsatt for vold eller trusler om vold, skal ansatte få nødvendig opplæring og øvelse i forebygging og håndtering av vold- og trusselsituasjoner.8

Minoritetsansatte

Helse- og omsorgstjenestene er svært mangfoldige arbeidsplasser hvor minoritetsansatte er en stor ressurs. I 2021 var andelen personell med innvandringsbakgrunn og ikke-bosatte i kommunale helse- og omsorgstjenester omtrent 19 prosent, og i Oslo alene var andelen på 38 prosent.9 I spesialisthelsetjenesten er andelen på omtrent 13 prosent.10 Minoriteter kan oppleve hverdagsrasisme på arbeidsplassen. I møte med pasienter og brukere kan enkelte minoritetsansatte oppleve å bli utsatt for både fordommer og trakassering fra bl.a. pasienter, brukere og pårørende. Ansatte med minoritetsbakgrunn har krav på et godt psykososialt arbeidsmiljø. Det er viktig at ledere forebygger trakassering ved å ta pasienters, brukeres og pårørendes rasisme på alvor. Nulltoleransen mot vold må også innbefatte nulltoleranse mot rasisme og diskriminering som utøves mot personell i helse- og omsorgstjenestene. Minoritetsansatte som er involvert i uønskete hendelser som innebærer rasisme eller diskriminering, må ivaretas på en god måte. Dette gjelder også situasjoner der pasienten kan ha kognitive lidelser som gjør det vanskelig å forholde seg til hendelser som måtte oppstå.

Heltidsstillinger

Mange ansatte, både i de kommunale helse- og omsorgstjenestene og spesialisthelsetjenesten, jobber deltid. De fleste personellgrupper har imidlertid en gjennomsnittlig stillingsandel på mer enn 90 prosent for personell under 62 år, ifølge SSB. Grupper som har lavere gjennomsnittlig stillingsandel, er sykepleiere (89 prosent), jordmødre (88 prosent), helsesekretærer (85 prosent) og helsefagarbeidere (inkludert hjelpepleiere) (79 prosent).11

Selv om de samlede stillingsandelene er høye, er det mange som jobber deltid. Deltidsandelen for jordmødre er f.eks. 50 prosent i spesialisthelsetjenesten12 og 46 prosent i kommunene.13 Selv om mange jobber deltid, har mange samtidig høye stillingsandeler og det er også helsepersonell som har flere ansettelsesforhold. F.eks. er gjennomsnittlig stillingsandel for jordmødre under 62 år 88 prosent.14

Figur 5.2 viser andelen sysselsatte med ulike stillingsstørrelser blant utvalgte yrkesgrupper i de kommunale helse- og omsorgstjenestene. Andelen som jobber heltid, har økt for alle yrkesgruppene i figuren. Andelene som har deltidsstillinger er fortsatt høye for noen yrkesgrupper, særlig helsefagarbeidere. Små stillingsandeler kan medføre at f.eks. helsefagarbeidere må ha flere stillinger.

Forstørr bilde

Kilde: Helsedirektoratet (2022). Årsrapport for Kompetanseløft 2025. Vedlegg 1: Tabeller og figurer.

Heltidsarbeid gir god bruk av tid og kompetanse, bidrar til stabil bemanning og er positivt for rekrutteringen, noe som er til fordel for pasienter og brukere. Det gir arbeidstakerne medvirkning, trygghet og forutsigbarhet, både i ansettelsesforholdet og for den enkeltes livssituasjon. Det er et stort omfang av deltidsstillinger i norske kommuner generelt, og den er særlig stor i omsorgstjenestene. Det er stilt krav til helseforetakene om å utvikle heltidskultur og redusere deltid i spesialisthelsetjenesten. Dette er et langsiktig arbeid. I kommunene jobbes det også med å få ned deltidsandelen, og utviklingen har gått i retning av mer heltidsarbeid, men deltidsarbeid er fortsatt utbredt i kommunene og særlig i omsorgstjenestene. Når målsetningen er hele, faste stillinger, er andelen som jobber deltid for høy. Mye deltidsarbeid kan gjøre yrker mindre attraktive. Regjeringen vil derfor oppfordre kommunene til å intensivere sitt arbeid for å gi flere ansatte hele og faste stillinger.

Høyt sykefravær og høy turnover bidrar til mer vikarbruk og innleie av personell. Innsatsen mot sykefravær må styrkes. Sykefravær er en sammensatt problemstilling. Det stabilt høye sykefraværet i helse- og omsorgstjenestene viser at det er krevende å redusere det. Tett oppfølging av sykemeldte og tilrettelegging i jobben kan bidra til reduksjon i sykefraværet. Det samme kan et godt og trygt arbeidsmiljø, flere heltidsstillinger, håndterbare arbeidstidsordninger og arbeidsplaner og et godt psykososialt arbeid bidra til.

5.2.3 Tillit til fagfolkene og reduksjon i unødvendig rapportering

Formålet med tillitsreformen er bedre offentlige tjenester og at fagfolkene skal ha en arbeidsdag hvor kjerneoppgavene prioriteres. Innholdet i reformen etableres i samspill med bruker- og pårørendeorganisasjoner, ansatte, tillitsvalgte og ledere i offentlige virksomheter. Det skal legges til rette for nytenkning, utprøving av nye løsninger og nye måter å jobbe på. I helse- og omsorgstjenestene kan tillitsbasert styring og ledelse bidra til å redusere tidkrevende rapportering, unødige krav til kontroll og detaljstyring i arbeidsutførelsen.

5.2.4 Ledelse

Regjeringen vil ha en bærekraftig, faglig sterk og trygg helse- og omsorgstjeneste med tilstrekkelig og god bemanning. Dette krever at ledere får kapasitet, rammevilkår og nødvendig kompetanse for å kunne jobbe systematisk og strategisk med planlegging, prioritering, organisering av arbeidet, rutiner, prosedyrer, kvalitet og pasientsikkerhet. Ledere har også et særlig ansvar for å rette oppmerksomhet mot tjenester og områder der det er behov for forsterket innsats. God ledelse er nødvendig for å ivareta oppgavene i tjenestene, arbeidsmiljøet og arbeidsvilkår, kompetanse- og utviklingsmuligheter. Ledere har også ansvar for trygge arbeidsmiljøer.

Ledere i vår felles helsetjeneste har ofte personalansvar for mange ansatte, noe som kan være krevende for utøvelse av dette ansvaret. Sykehusene er komplekse virksomheter som kjennetegnes av høyt spesialisert personell og et stort antall profesjoner. Ledelse i og av sykehus preges av dette.15 De fleste helseforetak består av flere sykehus og annen spesialisthelsetjeneste som ofte er spredt på ulike geografiske steder. Organiseringen av den kliniske virksomheten i sykehusene følger som oftest de medisinske spesialitetene, men inneholder også en del tverrgående funksjoner og tjenester. Sykehusutvalget har pekt på at helseforetakene bør ha et betydelig handlingsrom for å få på plass gode strukturer for lokal ledelse. Det viktige er at det er gode lokale beslutningsprosesser om delegering av oppgaver og at det er tydelige fullmaktstrukturer. Elementer som trekkes fram er enhetlig, helhetlig og stedlig ledelse, ikke for stort lederspenn, samt mer teamledelse. Regjeringen vil framheve viktigheten av at en tydelig stedlig ledelse med ansvar for drift og økonomi skal være hovedregelen ved norske sykehus.

Utfordringsbildet i de kommunale helse- og omsorgstjenestene er omfattende og kompleks, og det krever kompetente ledere til å gjennomføre nødvendige tiltak og endringer. Lederspennet er ofte stort og ikke alle ledere har formell lederkompetanse. God ledelse av den enkelte fastlegepraksis og allmennlegetjenesten i stort er en forutsetning for en allmennlegetjeneste som er godt integrert med øvrig kommunal helse- og omsorgstjeneste, og hvor innbyggerne opplever at tjenestene henger sammen. Kommuneoverlegene er sentrale i folkehelsearbeidet i kommunene, og i planlegging, utvikling og evaluering av helse- og omsorgstjenestene. Dette slås fast i Meld. St. 15 (2022–2023) Folkehelsemeldinga – Nasjonal strategi for utjamning av sosiale helseforskjellar og regjeringen ønsker å tydeliggjøre og styrke kommuneoverlegenes rolle, slik at kompetansen blir brukt hensiktsmessig.

5.2.5 Gode digitale løsninger og infrastruktur

For å møte bærekraftsutfordringer må det utvikles og tas i bruk digitale løsninger som frigjør tid og arbeidskraft og ivaretar kvalitet og pasientsikkerhet. Det skal arbeides for at innføring av ny teknologi fortrinnsvis skal være personellbesparende og bidra til redusert vekst i personellbehov for å imøtekomme framtidens bærekraftsutfordringer. Digitalisering skal også bidra til økt kvalitet, men det fordrer riktig implementering og bruk i samarbeid med fagfolk, pasienter, brukere og pårørende.

Bygg, eiendom og øvrig infrastruktur kan også ha stor betydning for effektiv drift av helsetjenester, så vel som for medarbeideres trivsel og arbeidsmiljø. Av retningslinjene for investeringstilskudd til heldøgns omsorgsplasser i sykehjem og omsorgsboliger følger det at prosjektene må være funksjonelle og av god standard. Ved beslutninger om investeringer i nybygg og andre investeringer, skal det foretas vurderinger av konsekvenser for personellets produktivitet og arbeidsmiljø. Det er nødvendig for at omsorgsplassene både blir et godt sted å bo og en god arbeidsplass. Det er også et krav i ordningen at omsorgsbygg som finansieres med investeringstilskudd, skal tilfredsstille kravene i arbeidsmiljøloven.

5.3 Hensiktsmessig oppgavedeling mellom fagfolk

Det er et stort potensial for å etablere en mer hensiktsmessig oppgavedeling og god organisering av arbeidsprosesser i vår felles helsetjeneste. Hensiktsmessig oppgavedeling innebærer å være bevisst på hvilken kompetanse som er nødvendig for å ivareta den enkelte oppgave og gjøremål. Arbeidsgiver må ha systematisk tilnærming til dette arbeidet. Hensiktsmessig oppgavedeling skal gjøres med utgangspunkt i fagarbeiderkompetanse. Det må kontinuerlig vurderes om oppgaver kan løses på helt andre og personellbesparende måter, f.eks. ved bruk av kunstig intelligens, ved å automatisere arbeidsoppgaver og endre arbeidsprosesser som tidligere ble gjort manuelt.

5.3.1 Oppgavedeling og å bygge kompetanse nedenfra

Bruk av nye arbeidsformer og hensiktsmessig oppgavedeling er nødvendig for å sørge for bærekraftig bruk av personell. Ofte er tilrettelagt kompetanseutvikling nødvendig for å lykkes med hensiktsmessig oppgavedeling. Slik henger oppgavedeling og kompetanseutvikling nøye sammen. Forsvarlighet, pasientsikkerhet og kvalitet i tjenestene skal alltid legges til grunn ved endret oppgavedeling.

Forstørr bilde

Kilde: NOU 2023: 4 Tid for handling. Personellet i en bærekraftig helse- og omsorgstjeneste

I denne meldingen vektlegges oppgavedeling med utgangspunkt i fagarbeiderkompetanse. Kompetanse og bruk av personell skal bygges nedenfra og oppgavene skal løses på lavest mulige kompetansenivå, samtidig som kravet til forsvarlige helse- og omsorgstjenester skal ivaretas. God og effektiv bruk av personellets tid og kompetanse handler om å legge til rette for hensiktsmessig bruk av ansattes tid og kompetanse, ikke at personellet skal jobbe mer.

I den kommunale helse- og omsorgstjenesten er personell uten formell helsefagutdanning en stor yrkesgruppe.16 De ivaretar oppgaver som er viktige for tjenestetilbudet. Det er viktig å være bevisst på hva disse kan og bør ivareta. Stavanger kommune har for eksempel ansatt husassistenter på sykehjemmene. De har blant annet ansvar for måltider, renhold og å tilrettelegge for samlinger for beboerne og å bistå med andre aktiviteter.

Det er arbeidsgiver som har ansvar for å jobbe systematisk med hensiktsmessig oppgavedeling. Arbeidet bør omfatte kartlegging av oppgavenes omfang, innhold og ansvarsforhold. Det må også vurderes om formell helsekompetanse er nødvendig for å ivareta oppgaven, eller om annet personell kan gjøre det. Hvis helsefaglig kompetanse er nødvendig må det kartlegges hva slags kompetanse som trengs for å ivareta oppgavene. Arbeidsgiver bør ha oversikt over de ansattes formelle og reelle kompetanse, og bemanningen må organiseres med basis i vurderte kompetansebehov.17 Det må også vurderes om oppgaver kan automatiseres eller ivaretas av teknologiske løsninger i samarbeid med bruker, pasient og pårørende der det er forsvarlig og formålstjenlig.

Som ledd i arbeidet for å fremme hensiktsmessig oppgavedeling, skal Helsedirektoratet starte et arbeid med gjennomgang og revidering av nasjonale veiledere. Formålet skal primært være å vurdere nødvendigheten av profesjonsspesifikke krav og anbefalinger, samt anbefalinger om bemanningsnormer i veilederne. Det skal vurderes hvordan man i veilederne kan vri anbefalingene mot vektlegging av kompetanse, ivaretakelse av forsvarlighet og kvalitet, samt hensiktsmessig bruk av personell og kompetanse. Dette arbeidet må sees i sammenheng med føringen om at personellkonsekvenser skal utredes som del av beslutningsgrunnlaget for tiltak innenfor Helse- og omsorgsdepartementets sektoransvar.

Tørn-programmet

For å støtte opp under arbeidet om effektiv organisering av arbeidsprosesser og hensiktsmessig oppgavedeling, er Tørn-prosjektet blitt utvidet fra et prosjekt som har vært drevet av KS i kommunene til et program for hele helse- og omsorgstjenesten. Programmet skal støtte opp om forsøk med nye arbeids- og organisasjonsformer, forsøk for å fremme riktig oppgavedeling på tvers og innenfor flere tjenesteområder, nivåer og virksomheter i helse- og omsorgstjenesten, bruk av kombinerte stillinger, hensiktsmessig oppgavedeling, alternative arbeidstids- eller turnusordninger og samlokalisering av tjenester. For 2024 er bevilgningen til Tørn-programmet utvidet med om lag 58 mill. kroner for å understøtte og forsterke dette arbeidet. KS, de regionale helseforetakene og Helsedirektoratet følger opp Tørn-programmet. Det skal legges til rette for partssamarbeid og medarbeiderinvolvering på alle nivåer i programmet.

De regionale helseforetakene fikk i revidert oppdragsdokument 2023 i oppdrag å sette i gang regionalt strukturerte arbeider for å fremme hensiktsmessig oppgavedeling mellom personell og effektiv organisering. For 2024 har de fått i oppdrag å fortsette arbeidet ved å sørge for at arbeidet skal ha en systematisk tilnærming, pågå kontinuerlig og gi bedre organisering av arbeidsprosesser. Det skal legges til rette for partssamarbeid og medarbeiderinvolvering på alle nivåer i arbeidet. Helsedirektoratets arbeid med gjennomgang og revidering av nasjonale veiledere vil kunne gi viktige bidrag til arbeidet for hensiktsmessig oppgavedeling både i spesialisthelsetjenesten og i den kommunale helse- og omsorgstjenesten ved at profesjonsspesifikke krav og anbefalinger, samt anbefalinger om bemanningsnormer, vurderes.

5.3.2 Fagarbeiderløftet

Regjeringen har lansert et fagarbeiderløft. Det er stor etterspørsel etter fagarbeidere over hele landet. En forsterket satsing på utdanning av fagarbeidere i helse- og omsorgstjenestene er et felles ansvar for helseforetak, kommuner og fylkeskommuner. Stortinget har vedtatt å opprette 500 nye studieplasser til fagskolene i 2023 og 2024. I fordelingen av de nye studieplassene i 2024 prioriteres helse- og velferdsfag, tekniske fag og fag som er særlig viktige for det grønne skiftet i tråd med signalene gitt i Meld. St. 14 (2022–2023) Utsyn over kompetansebehovet i Norge.

Å øke tilgangen til fagarbeidere er en forutsetning for å opprettholde et godt kommunalt tjenestetilbud til befolkningen. Fagarbeidere har også kompetanse som er nødvendig for å lykkes med hensiktsmessig oppgavedeling mellom personellgrupper. Helsesekretærer har f.eks. en kompetanse som bidrar til god produktivitet i tjenesteytingen. I de senere år har imidlertid deres arbeidsoppgaver flere steder blitt overført til andre faggrupper som leger og sykepleiere. Dette er ikke hensiktsmessig bruk av personellets tid og kompetanse. Slik utvikling bør snus fordi riktig bruk av personell og kompetanse er viktig for å løse utfordringene med mangel på personell.

Fagarbeidere er sentrale i helse- og omsorgstjenesten

Rundt en fjerdedel av alle elever på yrkesfag Vg1 i skoleåret 2023/24 går på Helse- og oppvekstfag. Helsearbeiderfag er et eget programområde på Vg2 med rundt 3800 elever, nesten halvparten av alle elever på Vg2 helse og oppvekstfag. Helsefagarbeider er et av de største lærefagene, med 4170 løpende kontrakter i 2023, 8,6 prosent av alle lærekontrakter i videregående opplæring.18

Fra og med 2015 var det kraftig vekst i både antall søkere og antall elever på Vg1 helse og oppvekstfag. I 2019 flatet både antall søkere og antall elever ut før det gikk kraftig ned under pandemien og det påfølgende året. Antall søkere gikk ned med 1000 fra 2020 til 2022, som tilsvarer litt under 10 prosent nedgang.19 Antall søkere er nå tilbake til 2015-nivå. Det er også en sterk tendens til at elever på Vg2 i helsearbeiderfaget går over til Vg3 påbygg til generell studiekompetanse. 50 prosent av elevene som gikk på Vg2 helsearbeiderfag i 2022, var på påbygg året etter.20

Det finnes flere måter å bli helsefagarbeider på. Ungdom følger hovedmodellen som er 2 år i skole og 2 år i bedrift. Voksne har flere veier til fagbrev som hovedmodellen 2+2, praksiskandidatordningen som er en ordning for personer som kan dokumentere lang og allsidig yrkespraksis og Fagbrev på jobb. Fagbrev på jobb ble etablert høsten 2018 og er en relativt ny ordning for voksne som er i et arbeidsforhold og som ønsker å kvalifisere seg. Voksne får her mulighet til å tilegne seg et fag- eller svennebrev på grunnlag av allsidig praksis, realkompetansevurdering og opplæring kombinert med veiledet praksis i vanlig arbeid.

Et mål for regjeringen er at flere voksne enn i dag skal fullføre videregående opplæring med et fag- eller svennebrev eller studiekompetanse. Dette er også bakgrunnen for at Stortinget sluttet seg til tiltakene i Fullføringsreformen hvor ett av tiltakene var at modulstrukturert opplæring skal være hovedmodell for opplæring for voksne fra august 2024. I første omgang omfatter dette opplæring på grunnskolens nivå og i de 13 lærefagene som er med i det pågående forsøket, hvor helsearbeiderfaget er et av disse.21

Hensikten med modulstrukturert opplæring er å gi tilpasset opplæring til voksne som kan tilbys på mange ulike arenaer. Modulstrukturert opplæring skal også bidra til bedre samordning mellom utdanningssystemets tilbud, ordningene i introduksjonsloven og arbeidsmarkedstiltak i Arbeids- og velferdsetaten.

Modulstrukturert opplæring er ikke en ny vei til fagbrev, men en mer fleksibel måte å organisere opplæringen på. Det innebærer at de ordinære læreplanene ligger til grunn og det stilles de samme kravene til kompetanse i faget og til gjennomføring av fagprøven som for lærlinger. For at opplæringen skal kunne gjennomføres på mest mulig tilpasset måte, må det også utvikles et bedre system for realkompetanse enn vi har i dag. Dette arbeidet er i gang i et tett samarbeid mellom Direktoratet for høyere utdanning og kompetanse og Utdanningsdirektoratet.

Et annet arbeidsrettet tiltak er Menn i helse. Prosjektet ledes av KS og er et samarbeid med kommuner, fylkeskommuner og NAV. Menn i helse bidrar til økt rekruttering og kvalifisering av menn til helse- og omsorgstjenester gjennom å gi deltakere en kort erfaring med å jobbe i sektoren, og et tilbud om komprimert utdanningsløp fram til fagbrev som helsefagarbeidere.

Praksis, læreplasser og opplæringskontor for fagarbeidere

Hovedmodellen for helsearbeiderfaget i videregående opplæring er to år i skole og to år som lærling i bedrift, den såkalte to+to-modellen og er tilgjengelig over hele landet. Det gir muligheter for god rekruttering til den kommunale helse- og omsorgstjenesten og sykehus. Å bidra til opplæring av fagarbeidere, blant annet med å bidra til læreplasser, er et felles ansvar for kommuner og helseforetak.

Alle elever som går på et yrkesfag, skal ha yrkesfaglig fordypning (YFF) hvor elevene også får yrkespraksis. Det er et obligatorisk fag på Vg1 og Vg2 som gir elevene mulighet til å prøve seg i det aktuelle lærefaget de ønsker. Det er viktig at denne praksisen har et innhold og forløper på en måte som bidrar til å beholde elevene i opplæringen. Dette forutsetter et godt samarbeid mellom skole og arbeidsliv. Helse- og omsorgsdepartementet og Kunnskapsdepartementet vil jobbe videre for å bedre kvaliteten i yrkesfaglig fordypning i opplæringens to første år.

De regionale helseforetakene arbeider for å rekruttere flere fagarbeidere og har tidligere fått i oppdrag å øke antall lærlinger i relevante lærefag, opprette opplæringskontor for lærlinger i relevante lærefag og å opprette et regionalt kompetansedelingsprosjekt for å følge opp målet om flere lærlinger. De regionale helseforetakene skal fortsette dette arbeidet. Det omfatter også å vurdere mulighetene for at spesialisthelsetjenesten og de kommunale helse- og omsorgstjenestene kan samarbeide om opplæring av fagarbeidere.

I kommunene jobbes det også aktivt med å øke antall læreplasser innen helsearbeiderfaget blant annet gjennom oppfølgingen av Samfunnskontrakt for flere læreplasser 2022–2026 mellom myndighetene, KS, Spekter og andre parter i arbeidslivet. Den har som mål at alle som er kvalifiserte søkere til en læreplass skal få tilbud om det, blant annet ved å utvikle det lokale og regionale arbeidet for å skaffe flere læreplasser, og at partene forplikter seg til å sette i gang tiltak på eget initiativ.

Det er likevel rom for å intensivere arbeidet for å få flere læreplasser også i de kommunale helse- og omsorgstjenestene. Departementene vil derfor anmode kommunene om å rekruttere lærlinger i fag som er relevante for helse- og omsorgstjenesten. Videre vil Helse- og omsorgsdepartementet i samarbeid med Kunnskapsdepartementet se nærmere på tiltak for å rekruttere og beholde lærlinger i kommunene.

Kvalifisere personell uten helse- og sosialfaglig utdanning

Personell uten helse- og sosialfaglig utdanning utgjør en betydelig andel av dem som jobber i de kommunale helse- og omsorgstjenestene, særlig i omsorgstjenesten. I 2021 var det om lag 67 700 personer uten helse- eller sosialfaglig utdanning som utførte rundt 37 400 årsverk i de kommunale helse- og omsorgstjenestene, utenom servicefunksjoner og administrativt personell.22 I denne gruppen er det et stort potensial for faglig kvalifisering og dermed også for å øke tilgangen til personell med formell helsefaglig kompetanse. I eldrereformen (Meld. St. 24 (2022–2023) Felleskap og meistring – Bu trygt heime) har regjeringen varslet at det skal legges til rette for opplæring uten formell helsefaglig kompetanse blant annet gjennom regjeringens kompetanse- og tjenesteutviklingstilskudd og de statlige ABC-opplæringstilbudene. Dette kommer i tillegg til tiltakene Fagbrev på jobb og modulstrukturert opplæring.

Spesielt tilrettelagt utdanning – Y-vei

Y-vei er en ordning som kan gi opptak til høyere utdanning uten studiekompetanse, på bakgrunn av relevante fagbrev, svennebrev eller yrkeskompetanse fra videregående skole. Studiene er tilrettelagt for personer med yrkesfaglig bakgrunn. Y-veisordningen har vist gode erfaringer innenfor ingeniørfag, og med riktig organisering bør det være mulig å oppnå tilsvarende gode resultater innen helsefag. Krav i Yrkeskvalifikasjonsdirektivet gjør at de som skal ta en sykepleierutdanning, må ha generell studiekompetanse før de kan få vitnemål fra sykepleierutdanning. Studenter som tas opp på spesielt tilrettelagt sykepleierutdanning, må derfor oppnå generell studiekompetanse samtidig som de gjennomfører sykepleierutdanning.

Y-veien kan bidra til en karrierevei for helsepersonell med videregående opplæring og vil kunne bidra til både rekruttering og å beholde personell i tjenesten. Det bør vurderes om det skal settes i gang nye forsøk med Y-vei eller tresemesterordning for helsefagutdanninger. Dette vil bli vurdert i arbeidet med den kommende stortingsmeldingen om profesjonsutdanningene.

Utvikle og beholde fagarbeidere

Det er et mål at fagarbeideryrket skal være en karrierevei i et helt yrkesliv. Skolering og fagutvikling på arbeidsplassen er viktig for å bygge kompetanse, for trivsel og for å beholde fagfolk. Kompetanseutvikling gjennom høyere yrkesfaglig utdanning eller fagskolen er et sentralt virkemiddel.

Det er et potensial i å utvikle samarbeidet mellom fagskolene og helse- og omsorgstjenestene, blant annet for å etablere studietilbud med tydeligere arbeidsrelevans som kan inngå i et strukturert karriereløp for fagarbeidere. Det vises også til omtale i avsnitt 5.4.9. Kunnskapsdepartementet tar sikte på å legge fram en egen stortingsmelding om høyere yrkesfaglig utdanning i løpet av 2025.

Kompetanseutvikling og videreutdanning for fagarbeidere skal ivareta nasjonale, regionale og lokale behov. Helsedirektoratet har derfor fått i oppdrag å utrede hvordan det kan legges til rette for systematisk, standardisert og dokumenterbar kompetanseutvikling for fagarbeidere. Uavhengig av hvordan kompetanse tilegnes, skal det vektlegges at kompetanseutviklingen har arbeidsrelevans, foregår tjenestenært og hovedsakelig inngår som del av et arbeidsforhold. En helhetlig og generell tilnærming til hvordan kompetanseutvikling for fagarbeidere kan ivaretas, vil omfatte spesialisthelsetjenesten og de kommunale helse- og omsorgstjenestenes behov for å ivareta god kompetanseutvikling for fagarbeidere på en måte som bidrar til at kommunenes og sykehusenes egne behov for slik kompetanse kan dekkes.

5.3.3 Sambruk av personell og kombinerte stillinger

Målsettingen om en desentralisert helse- og omsorgstjeneste og likeverdige tjenester til befolkningen i hele landet fordrer gode løsninger for bruk av de samlede personellressursene. Sambruk av personell og kombinerte stillinger vil kunne bidra til bedre bruk av de samlede ressursene og fremme kvaliteten i tjenesteytingen.

Sambruk av personell innebærer at den ansatte har ett arbeidsforhold, men jobber på ulike steder. Kombinerte stillinger innebærer at ansatte har flere, oftest to, koordinerte arbeidsforhold og arbeider på flere arbeidssteder i det som samlet utgjør en full stilling. Slike ansettelsesforhold bør forankres i partssamarbeidet. God tilrettelegging, koordinering og ivaretakelse av ansettelsesforhold må tillegges vekt, slik at disse stillingene blir en attraktiv ansettelsesform både for arbeidstaker og arbeidsgiver.

Meld. St. 27 (2022–2023) Eit godt liv i heile Noreg – distriktspolitikk for framtida framhever sambruk av personell som et tiltak som kan medvirke til kompetansedeling og bedre bruk av helsepersonellressursene. Større og mer dynamiske faglige fellesskap er viktig for å rekruttere og holde på personell, noe som er særlig viktig i områder med små fagmiljø.23 Regjeringen vil styrke arbeidet for sambruk av personell i spesialisthelsetjenesten, og mellom kommunene og spesialisthelsetjenesten. I møte med utfordringene framover, bør kommuner og sykehus i større grad se de samlede ressursene i sammenheng.

De regionale helseforetakene skal intensivere sitt pågående arbeid for sambruk av personell. De har fått i oppdrag å kartlegge muligheter og legge til rette for kombinerte stillinger i samarbeid mellom helseforetak og kommuner. Det skal arbeides systematisk for å identifisere og adressere eventuelle regulatoriske og andre hindringer. Kommunene oppfordres til å vektlegge interkommunalt samarbeid og arbeide for sambruk av personell der det er formålstjenlig.

Sambruk av personell og kombinerte stillinger kan brukes i samarbeid mellom kommuner og helseforetak, mellom og internt i kommuner og mellom og internt i helseforetak. Personellet må få nødvendig opplæring, slik at overgangen og vekslingen mellom stillingssteder blir trygg og hensiktsmessig både for arbeidstaker, kolleger og arbeidsgiver. Samarbeid om personell på tvers av enheter kan gi andre positive utfall, slik som felles rutiner, større fleksibilitet og læring på tvers av enhetene. Slike stillinger bidrar også til økt kompetanse.

Rekrutterings- og samhandlingstilskuddet er ment å gjøre det enklere for kommuner og sykehus å samarbeide om felles planlegging, tjenesteutvikling og gode pasientforløp for de fem prioriterte pasientgruppene gjennom helsefellesskapene, jf. kapittel 4. Midlene skal understøtte tjenesteutvikling og gode pasientforløp gjennom å styrke samhandlingen mellom spesialisthelsetjenesten og den kommunale helse- og omsorgstjenesten. Midlene skal brukes etter enighet mellom helseforetak og aktuelle kommuner. I tildeling av midler skal det legges vekt på at midlene skal tilrettelegge for lokale løsninger i opptaksområdet til de minste sykehusene (akuttsykehus og sykehus uten akuttfunksjoner). Midlene vil kunne brukes til samarbeid om tjenesteutvikling innenfor ulike fagområder. For områder med rekrutteringsutfordringer kan det være behov for å prøve ut nye organiseringsformer hvor man i større grad ser personell i sammenheng på tvers av kommuner og sykehus. Et eksempel på dette er tettere samarbeid om tilbudet til kvinner gjennom svangerskap, fødsel og barsel, gjennom kombinerte stillinger på tvers av kommuner og sykehus.

Helse Nord RHF ble tildelt 200 mill. kroner for 2024 til å beholde og rekruttere personell. Tilskuddet har som formål å stabilisere personellsituasjonen i eksisterende helse- og sykehustilbud. Midlene skal legge til rette for å ivareta varige behov gjennom faste stillinger og å begrense bruken av innleid personell. Behovene innen psykisk helsevern, akuttfunksjoner og føde- og barselomsorgen skal vektlegges. Midlene kan også benyttes til å opprette utdanningsstillinger for leger og annet spesialisert personell som jordmødre, intensivsykepleiere og psykologspesialister.

5.3.4 Fleksibilitet i kapasitet

Ifølge Meld. St. 5 (2023–2024) En motstandsdyktig helseberedskap – Fra pandemi til krig i Europa skal beredskapsplanleggingen i den kommunale helse- og omsorgstjenesten og i spesialisthelsetjenesten som hovedregel baseres på personell som har et ansettelsesforhold eller annen tilknytning til helse- og omsorgstjenesten gjennom avtale. Vår felles helsetjeneste er kjernen i en motstandsdyktig helseberedskap. Helse- og omsorgstjenestene er Norges største beredskapsressurs og sysselsetter omtrent 430 000 personer.24 En velfungerende helseberedskap forutsetter tilgang til tilstrekkelig personell med riktig kompetanse, organisatorisk fleksibilitet, prioriteringer og omstilling, god samhandling på tvers av tjenestenivåer og mulighet for å mobilisere reservepersonell. Helse- og omsorgstjenestene skal legge til rette for gode tjenester i alle deler av krisespekteret, og er avgjørende for samfunnets samlede motstandsdyktighet. Helse- og omsorgstjenestene skal i ytterste konsekvens kunne møte en krigssituasjon. Det vil kreve ekstraordinær innsats og prioritering i helse- og omsorgstjenesten.

Videre er en sterk kommunal helse- og omsorgstjeneste som ivaretar kjerneoppgavene, vesentlig for god helseberedskap – og avgjørende for å redusere konsekvenser av kriser. De kommunale helse- og omsorgstjenestene må bli mer motstandsdyktige. Det må legges til rette for hele og faste stillinger, fleksibel bruk av personell, riktig bruk av personellets kompetanse, godt integrerte tjenester i kommunen og god samhandling på tvers av tjenestenivåer. I tillegg er det nødvendig med systemer for å identifisere og nå ut til sårbare grupper i befolkningen.

For spesialisthelsetjenesten er det avgjørende å ha beredskapsplaner som dekker ulike scenarioer og som oppdateres regelmessig. Økt bruk av simulering og andre typer øvelser gir verdifull erfaring og grunnlag for forbedringer. Beredskapsplanene må inkludere systemer for fleksibilitet for ulike scenarioer knyttet til blant annet behov for omdisponering og økning av antall senger, personell og arealer, fleksibel bruk av personell, kompetanse og arealer, samt medisinske mottiltak, hjemmeoppfølging og samarbeid på tvers mellom helseforetak og helseregioner.25

For en samlet omtale av helseberedskap vises det ellers til Meld. St. 5 (2023–2024) En motstandsdyktig helseberedskap – Fra pandemi til krig i Europa.

5.3.5 Personellbesparende innovasjoner

Innovasjon kan være et viktig virkemiddel også for å håndtere knapphet på personell, og i møte med tjenestenes omstillingsbehov. Tiltak som legger til rette for best mulig bruk av personellets tid og kompetanse blir avgjørende framover, ifølge Helsepersonellkommisjonen. Det er behov for innovative løsninger innenfor organisering, arbeidsprosesser og tjenesteytelse. Tydelige politiske forventninger til innovasjon påvirker hvor mye og hvordan statlige virksomheter jobber med innovasjon.26

En nasjonal arbeidsgruppe ledet av Helse- og omsorgsdepartementet, med deltakelse fra de regionale helseforetakene, helseforetakene, NIFU og Forskningsrådet vil i 2024 vurdere justeringer i nasjonal indikator for innovasjon. Indikatoren skal stimulere til økt oversikt, implementering og spredning av innovative løsninger i spesialisthelsetjenesten. Økt behov for personellbesparende innovasjoner vil være et sentralt hensyn i arbeidet.

Det nasjonale kompetansenettverket InnoMed skal spre kompetanse om tjenesteinnovasjon på tvers av primær- og spesialisthelsetjenesten. InnoMed eies og styres av de fire regionale helseforetakene i samarbeid med KS. Helse Midt-Norge RHF leder styringsgruppen og ressursgruppen, og er ansvarlig for gjennomføring av en anbudskonkurranse for valg av ny tjenesteleverandør fra 2024. I Prop. 1 S (2023–2024) har Helse- og omsorgsdepartementet gitt føringer om at nettverket fra 2024 også skal legge til rette for personellbesparende innovasjoner og støtte implementering av innovasjoner som har vist seg effektive.

5.4 Fagfolk med rett kompetanse

Rekruttering og mulighet for kompetanseutvikling er viktig for å beholde fagfolk i vår felles helsetjeneste. Myndighetene har ansvar for å sette rammer slik at kompetansebehovene helse- og omsorgstjenesten ivaretas i grunn-, videre-, og etterutdanninger, i forskning og i fagutvikling. Tjenestene trenger personell med opplæring og utdanning fra blant annet videregående opplæring, høyere utdanning, spesial- og spesialistutdanning. Alle personellgrupper har behov for formell og uformell kompetanseutvikling gjennom hele yrkeskarrieren, slik at tilgang til relevant spiss-, bredde- og generalistkompetanse sikres. Det er også et stort behov for kompetanseutvikling og kvalifisering av personell som ikke har formell helsefaglig kompetanse.

Utdanning og kompetanseutvikling skjer enten i utdanningssektoren, i samarbeid mellom utdanningssektoren og helse- og omsorgstjenestene eller internt i helse- og omsorgstjenestene. Et godt nasjonalt, regionalt og lokalt samarbeid mellom sektorene er viktig for å sikre stabil tilgang til nok personell med riktig kompetanse. Dette samarbeidet bør utvikles og ta utgangspunkt i at utdanningssektoren har ansvar for studiepoenggivende og gradsgivende utdanning, mens helse- og omsorgstjenestene har ansvar for etterutdanning og spesialisering som ikke er studiepoeng- og/eller gradsgivende.27

Regjeringen er opptatt av kvalitet og kapasitet i utdanningene som retter seg mot helse- og omsorgstjenestene, og at utdanningene skal speile utviklingen i faglige behov. Pasienter skrives tidligere ut fra spesialisthelsetjenesten for videre behandling og oppfølging i kommunen. Mange sykdommer og kirurgiske inngrep som tidligere krevde lang liggetid på sykehus, følges nå opp i poliklinikk. Pasienter med behov for tjenester er dermed under kommunenes ansvar i en større del av tiden. Denne utviklingen stiller krav til at personell både har høyere kompetanse, mer breddekompetanse og annen kompetanse enn i dag.

For å bidra til en bærekraftig omsorgstjeneste med nok årsverk hvor de ansatte har relevant utdanning, har regjeringen lagt fram Opptrappingsplan for heltid og god bemanning i omsorgstjenesten. Målet med opptrappingsplanen er å bistå kommunene i arbeidet med å løse personellutfordringene i tjenesten. Et viktig tiltak er regjeringens kompetanse- og tjenesteutviklingstilskudd som skal bidra til å redusere mangelen på personell med relevant fagutdanning i omsorgstjenesten.28 Opptrappingsplanen skal følges opp gjennom Kompetanseløft 2025 og skal ses i sammenheng med oppfølging av Meld. St. 24 (2022–2023) Felleskap og meistring – Bu Trygt heime. Regjeringen har også som del av sistnevnte stortingsmelding varslet at det skal jobbes fram og spres modeller som stimulerer til økt grunnbemanning og mindre vikarbruk, som tiltak for å styrke rekruttering og redusere sykefraværet i omsorgstjenesten.29

Profesjonsutdanningene er viktige for at tjenestene skal få stabil tilgang til arbeidskraft og for at studentene får en kompetanse som møter tjenestenes behov. Regjeringen vil legge fram en melding til Stortinget om profesjonsutdanningene i 2024. Regjeringen vil også legge fram en melding til Stortinget om høyere yrkesfaglig utdanning i fagskolene i 2025. Det vises primært til disse kommende stortingsmeldingene for omtale av utdanningstilbud innen høyere utdanning og høyere yrkesfaglig utdanning.

5.4.1 Desentrale utdanningstilbud og dimensjonering

Utdanning skal være tilgjengelig for alle. Den demografiske utviklingen tilsier at det i større grad må legges til rette for at voksne kan ta utdanning, enten i videregående opplæring eller på universiteter og høyskoler. Det innebærer at det bør være tilgang til desentraliserte og fleksible utdanningstilbud. Regjeringen vil satse på slike utdanningstilbud blant annet gjennom Opptrappingsplan for heltid og god bemanning i omsorgstjenesten og den søknadsbaserte ordningen for studiesentre som blir forvaltet av Direktoratet for høyere utdanning og kompetanse. I 2024 er rammebevilgningen til universiteter og høyskoler økt med 200 mill. kroner for å gjøre utdanning tilgjengelig for flere gjennom å styrke det desentraliserte og fleksible tilbudet. Tiltaket er en del av flytting av midler fra søknadsbaserte ordninger i Direktoratet for høyere utdanning og kompetanse til rammebevilgningen til universiteter og høyskoler, hvor universitetene og høyskolene selv får midler direkte knyttet til oppgaver de har ansvaret for.

I høyere utdanning har universiteter, høyskoler og myndighetene et delt ansvar for å dimensjonere utdanningene. Myndighetene har ansvar for den samlede utdanningskapasiteten, mens styrene ved utdanningsinstitusjonene har ansvar for å dimensjonere studieporteføljen i tråd med søkernes ønsker og arbeidslivets og samfunnets behov. I Meld. St. 14 (2022–2023) Utsyn over kompetansebehovet i Norge signaliserte regjeringen at det forventes at utdanningsinstitusjonene prioriterer helsefag i sin dimensjonering av studietilbudet.30

5.4.2 Bedre tilgang på praksisplasser

Tilgang til praksisplasser i høyere utdanning er en utfordring i helse- og sosialfagutdanningene, og mangel på dette begrenser kapasiteten i flere helsefagutdanninger. Kvalitet og tilgang til praksisplasser vil være tema for den kommende stortingsmeldingen om profesjonsutdanningene.

Regjeringen har inngått avtale med KS om kvalitets- og kapasitetsøkning i praksis for helse- og sosialfagstudenter for perioden 2022–2025. Regjeringen og KS skal i fellesskap bidra til å øke kvaliteten og kapasiteten i praksis over hele landet for helse- og sosialfagstudenter, i samarbeid med universiteter, høyskoler og kommuner. I 2022 ble det bevilget 50 mill. kroner til dekning av bo- og reiseutgifter for helse- og sosialfagstudenter som er i praksis langt unna campus. I 2023 ble det bevilget 20 mill. kroner og fra 2024 er det bevilget 31,9 mill. kroner som en årlig bevilgning. Tiltaket omfatter mer enn 3500 studenter, og så langt har tiltaket bidratt til at en god del kommuner som tidligere ikke ble benyttet i praksis nå blir det.

5.4.3 Kompetanseutvikling i vår felles helsetjeneste

Muligheter for kompetanseutvikling er et av de viktigste virkemidlene for å beholde fagfolk, og for å tilby hele befolkningen likeverdige helse- og omsorgstjenester. Personell møter også pasienter og brukere med ulike behov hver dag. Det gjør at god helsekompetanse, kulturforståelse, språkforståelse og god tilgang til tolketjenester er sentralt for å tilby pasienter og brukere et godt tjenestetilbud.

For den samiske delen av befolkningen er det behov for personell som har samisk språk- og kulturkompetanse. Slik kompetanse er viktig for å kunne tilby den samiske delen av befolkningen likeverdige helse- og omsorgstjenester. Det er også viktig at det finnes gode og tilgjengelige tolketjenester.

Strategisk tilnærming til kompetanseutvikling

Fagfolk trenger oppdatert kompetanse om fagutvikling, nye teknologiske løsninger, bruk av digitale verktøy og nye arbeidsformer. Arbeidsgiver må jobbe systematisk med kompetanseutvikling og livslang læring for sine ansatte. Kompetanseutviklingsarbeidet gir også et nødvendig kunnskapsgrunnlag for dimensjonering av behov for personell, til hensiktsmessig oppgavedeling og det vil også kunne bidra til å dempe etterspørselen etter personell.

Lederne er de nærmeste til å kartlegge kompetansebehov på gruppe- og individnivå. Derfor må ledere ha god kompetanse i å planlegge og organisere arbeidsprosessene som skal ivaretas. Arbeidsgiver må kartlegge og være kjent med de ansattes kompetanse for å kunne identifisere behov for kompetanseutvikling og rekruttering.

De regionale helseforetakene har blant annet ansvar for å legge til rette for at helseforetak etablerer gode systemer for kompetanseutvikling og kompetanseplanlegging. Kartleggingene bør også kunne brukes på tvers av de regionale helseforetakene og gi et bedre sammenliknbart kunnskapsgrunnlag. De regionale helseforetakene skal også utarbeide en felles årlig rapport om personell, kompetanseutvikling og utdanning.

Kompetanseutvikling skal også bidra til kvalitet og pasientsikkerhet i tjenesteytingen. Det gir effekter i form av muligheter for bedre organisering og samarbeid i tjenestene, hensiktsmessig oppgavedeling, innovasjon, bedre arbeidsmiljø, faglig utvikling, motivasjon og trivsel på arbeidsplassen. Slik sett er kompetanseutvikling et virkemiddel for å rekruttere og beholde ansatte. Det er dessuten etablert en regional koordinatorrolle hos statsforvalterne for å gi støtte og veiledning til kommuner i deres arbeid med strategisk kompetanseutvikling.

Forskning, praksis og implementering av kunnskap

God kobling mellom forskning og praksis er viktig for å styrke personellets kompetanse om klinisk forskning og kliniske studier. Forskning er viktig for kunnskapsbaserte og oppdaterte helse- og omsorgstjenester og raskere implementering av nye metoder. Ansatte som deltar i forskningsarbeid får hevet sin kunnskap og kompetanse, noe som også gir økt trivsel.

En forutsetning for mer og bedre klinisk forskning er økt kompetanse om kliniske studier blant personell. Det gjelder blant annet kunnskap om metodikk, organisering av kliniske studier og krav i regelverket. Økt kompleksitet i studiene stiller økte krav til kompetanse. Regjeringen følger opp nasjonal handlingsplan for kliniske studier, der ett innsatsområde handler om økt kunnskap og kompetanse om kliniske studier. Studiepersonell har en sentral rolle i gjennomføringen av kliniske studier. Det er utviklet kurs og studietilbud for helsepersonell som ønsker å heve sin kompetanse i å gjennomføre kliniske studier, både i regi av den nasjonale infrastrukturen for kliniske studier i Norge, NorCrin, og ved OsloMet.

Verdien av klinisk forskning øker dersom resultatene fra klinisk forskning tas i bruk i praksis. Implementeringsforskning kan bidra til å øke innsikten om hvilke forhold som fremmer og hemmer opptak av evidensbaserte tiltak i tjenestene.

5.4.4 Helsepersonell med utdanning fra utlandet

Helsepersonell med utdanning fra land utenfor EU/EØS er en viktig ressurs for helse- og omsorgstjenestene. Høye gebyrkostnader for å søke om autorisasjon er utfordrende blant annet fordi denne gruppen allerede har relativt høye utgifter for å gjennomføre nødvendige tilleggskrav. Tilleggskravene er språkprøve og kurs i nasjonale fag som alle må bestå, samt fagprøver for enkelte grupper. Stortinget har vedtatt å bevilge 20 mill. kroner til å redusere gebyrer og kostnader forbundet med gjennomføring av tilleggskrav og søknader om autorisasjon og spesialistgodkjenning for helsepersonell med utdanning fra utlandet.

Det er også grunnlag for å vurdere forbedringer av prosessene som legges til grunn for godkjenning av personell med utdanning fra EU/EØS og de som er utdannet utenfor dette området, og hvordan behovet best kan løses i samarbeid med universitets- og høyskolesektoren. Helsedirektoratet har fått i oppdrag å vurdere forbedringer av prosessene som ligger til grunn for godkjenning av utenlandsk utdannet helsepersonell.

5.4.5 Personell med generalistkompetanse og breddekompetanse

Utviklingen i behandlingsformer og metoder har bidratt til at graden og omfanget av spesialisering av personell øker. Samtidig trenger helse- og omsorgstjenestene personell med generalistkompetanse og breddekompetanse. Fagfolk må ha tilstrekkelig kompetanse til å møte pasientenes, brukernes og pårørendes behov. Det omfatter også de pårørendes ønsker om medvirkning, deltakelse, avlastning og trygghet. I Opptrappingsplan for heltid og god bemanning i omsorgstjenesten har regjeringen varslet at tverrfagligheten i omsorgstjenesten må styrkes.

Personell med generell medisinsk, sykepleiefaglig og annen fagkompetanse er viktige for tjenestetilbudet i kommunene. Det gjelder i små og store kommuner, både i distriktene og sentrale strøk av landet. I spesialisthelsetjenesten er generalistene viktige for at sykehus i distriktene skal kunne opprettholdes. Det gjelder særlig leger med spesialitet i generell indremedisin og kirurgi. Derfor er det viktig å rekruttere til LIS-stillinger i disse breddespesialitetene ved disse sykehusene. Denne kompetansen, sammen med annen helsefaglig breddekompetanse, er i økende grad også viktig for større sykehus på grunn av den demografiske utviklingen med flere eldre og pasienter med sammensatte behov. Personell med generalistkompetanse er også viktige for samarbeid og samhandling mellom kommunene og helseforetakene.

5.4.6 Fysioterapeuter i den kommunale helse- og omsorgstjenesten

Det eksisterer i dag flere ulike master- og videreutdanninger for fysioterapeuter som til dels er spisset mot særskilte målgrupper, eller rettet mot spesifikke diagnoser eller tilstander. Det er imidlertid behov for å styrke generalistkompetansen også innen fysioterapi. Helsedirektoratet utredet dette i 2018.31 I rapporten anbefales det at det utvikles en masterutdanning i klinisk avansert fysioterapi med kompetanse spesielt for å arbeide med pasienter med store og sammensatte behov. Helse- og omsorgsdepartementet og Kunnskapsdepartementet vil starte et arbeid med sikte på å utarbeide en retningslinje for en ny masterutdanning i allmennfysioterapi som inkluderes i RETHOS. Utdanningen skal være rettet mot behovene i kommunale helse- og omsorgstjenester. Det tas sikte på at utdanningen, inkludert praksisstudiene, skal gjennomføres innen rammene av den kommunale helse- og omsorgstjenesten.

5.4.7 Oppfølging av anmodningsvedtak om autorisasjon og spesialistgodkjenning av helsepersonell mv.

I Stortingets behandling av lovendringer for autorisasjon av naprapater, osteopater og paramedisinere, ble følgende anmodningsvedtak fattet, jf. Prop. 236 L (2020–2021), Innst. 170 L (2021–2022), Lovvedtak 47 (2021–2022), Vedtak 417:

«Stortinget ber regjeringen avklare hvilke av tjenestetilbyderne som er registrert i Registeret for utøvere av alternativ behandling, som kan anses å yte helsehjelp, og komme tilbake til Stortinget med en helhetlig gjennomgang av ordningene for autorisasjon, lisens og spesialistgodkjenning av helsepersonell, herunder en vurdering av hvilke grupper som skal omfattes av disse ordningene og få fritak fra merverdiavgiftsloven, så snart som mulig.»

Registeret for utøvere av alternativ behandling er ikke uttømmende med oversikt over alle alternative utøvere. Helse- og omsorgsdepartementet vurderer at registeret ikke er et hensiktsmessig utgangspunkt for å vurdere aktuelle tjenestetilbydere for autorisasjon og spesialistgodkjenning og som derfor kan gi fritak fra merverdiavgiftsloven. Departementet vurderer at gjennomgangen av alternative utøvere heller bør inngå i en helhetlig gjennomgang av godkjenningsordningene, autorisasjon og spesialistgodkjenning. Som ledd i oppfølgingen av anmodningsvedtaket, vil regjeringen sette i gang et arbeid for å vurdere endringer i helsepersonelloven. Departementet vil i dette arbeidet vurdere om det er nødvendig med en tydeliggjøring av formålet med autorisasjonsordningen og offentlig spesialistgodkjenning, og om andre kriterier skal legges til grunn når nye søknader om autorisasjon og regulering av beslutningsmyndighet skal vurderes.

Vurderingskriterier for autorisasjon av helsepersonellgrupper

Formålet med autorisasjon og lisens er først og fremst å ivareta hensynet til kvalitet og pasientsikkerhet, tillit til helsepersonell og til helse- og omsorgstjenesten i tjenesteytingen. Tildeling av autorisasjon og lisens skal være en sikkerhet for at helsepersonell med en bestemt tittel har en bestemt type kompetanse. Autorisasjon og lisens er særlig regulert i helsepersonelloven kapittel 9, 10 og 11.

Som ledd i oppfølgingen av anmodningsvedtaket, vil regjeringen sette i gang et arbeid for å vurdere endringer i helsepersonelloven om innretningen på framtidige beslutninger om hvilke grupper som skal omfattes av autorisasjonsordningen for helsepersonell. Arbeidet omfatter en vurdering av om formålet med autorisasjonsordningen og overordnede kriterier som setter rammer for hvilke grupper som i framtiden skal kunne omfattes av autorisasjonsordningen, bør komme fram av helsepersonelloven. Arbeidet omfatter også en vurdering av om helsepersonelloven bør endres slik at det er Helse- og omsorgsdepartementet som ved forskriftsregulering, beslutter hvilke konkrete grupper som skal omfattes av autorisasjonsordningen. Slike beslutninger vil være basert på faglige vurderinger fra Helsedirektoratet. Formålet med arbeidet vil være å bidra til at reguleringen understøtter forutsigbarhet og likebehandling av søknader om autorisasjon, at hensynene til pasientsikkerhet og kvalitet skal fortsette å være førende for framtidige beslutninger om hvilke grupper som skal omfattes av autorisasjonsordningen, og at det fortsatt skal være faglig begrunnede beslutninger som legges til grunn for avgjørelsene.

Unntak fra merverdiavgift for helsetjenester

Unntaket fra merverdiavgift for helsetjenester i merverdiavgiftsloven er betinget av en samlet vurdering av om tjenesten som ytes gis med basis i helse- og omsorgstjenesteloven, spesialisthelsetjenesteloven, tannhelsetjenesteloven og om tjenesten ytes av yrkesgrupper med autorisasjon eller lisens etter helsepersonelloven.

Godkjenningsordningene for helsepersonell har som formål å ivareta kvalitet og pasientsikkerhet og omfatter autorisasjon, lisens og spesialistgodkjenning. Ordningene skal være en sikkerhet for at helsepersonell med en bestemt tittel har en bestemt type kompetanse. Rettsvirkningen av offentlig godkjenning er at innehaveren får rett til å benytte en beskyttet tittel. Hvis godkjent helsepersonell begår pliktbrudd kan det reageres med faglig pålegg eller tilbakekall eller suspensjon av autorisasjon, lisens, og/eller spesialistgodkjenning.

Koblingen mellom autorisasjon/lisens og fritak fra merverdiavgift kan gi utilsiktede konsekvenser i form av et press mot godkjenningsordningen for å oppnå fritak fra merverdiavgift. Det foreligger imidlertid ingen planer om å endre merverdiavgiftslovgivningen.

Vurderingskriterier for offentlig spesialistgodkjenning av helsepersonell

Med økningen av eldre øker behovet for spesialister med breddekompetanse. Dette blir førende for innretting av det videre arbeidet med spesialistutdanningene. Fagutviklingen gir mulighet for bedre behandling og omsorg, ofte med mindre belastende behandling for pasientene og mindre ressursbruk, noe som gjelder både for de spisse og brede fagområdene.

Spesialistutdanning bidrar til kompetanse- og karriereutvikling og gir et faglig løft til fagområdet. Å utdanne egne fagfolk virker rekrutterende og bidrar til å beholde personell. Spesialisering har imidlertid også uønskede sidevirkninger ved at det kan virke konserverende, bidra til fragmentering innad i og mellom personellgrupper og redusere mulighetene for å bygge nødvendig generalistkompetanse. Nye spesialiteter kan også utløse behov for mer personell, særlig ved døgnkontinuerlige vaktordninger, og økte kostnader for tjenestene. Administrasjon av ordningene er også ressurskrevende.

Det er nødvendig med tydelige kriterier når offentlig spesialistgodkjenning for nye grupper og etablering av nye spesialiteter i etablerte ordninger skal vurderes. Blant annet bør offentlig spesialistgodkjenning vurderes på bakgrunn av behovene for spesialisert kompetanse, herunder behov som følge av medisinsk-faglig utvikling, behov som følge av sykdomsutvikling og demografi, prioriteringer, og bærekraft i bruk av begrensede personellressurser. Videre er det et landsomfattende behov for å utdanne spesialister og et tilstrekkelig stort fagmiljø. Det bør også være en tydelig avgrensing til andre helsepersonellgrupper og spesialiteter, både på tvers av profesjoner og innad i profesjonsgruppene, for å unngå stor overlapp i kompetanse. Nytten av en spesialistgodkjenning må dessuten veies opp mot ulemper, økte kostnader og effekter på personellbehovet. Det skal vurderes om andre løsninger er mer hensiktsmessige for formålet. Det må tas hensyn til EØS-regelverket. Spesialistgodkjenninger bør være et knapphetsgode, som må målrettes mot de sentrale behovene i tjenesten. Etablering av nye ordninger og nye spesialiteter skal vurderes helhetlig mot disse kriteriene.

5.4.8 Legers spesialisering

Forskning og fagutvikling gir behov for endringer i legespesialiseringen og -spesialitetene framover når det gjelder spesialisert spiss- og breddekompetanse. Sykehus i distriktene og i økende grad også sykehus i sentrale områder har behov for spesialisert breddekompetanse særlig på grunn av flere eldre med sammensatte tilstander. Fagprestisjen og rekrutteringen til breddespesialitetene i generell medisin og generell kirurgi er også knyttet til om leger utdannes i disse spesialitetene ved de store sykehusene. De regionale helseforetakene har fått i oppdrag i 2024 å vurdere særskilt behovet for å opprette LIS-stillinger for disse spesialitetene. Regjeringen vil også ta initiativ til en gjennomgang av læringsmålene i relevante legespesialiteter, og vurdere endringer i sammensetning av legespesialitetene for å legge bedre til rette for mer breddekompetanse i spesialistutdanningen.

Regjeringen er opptatt av å legge til rette for bedre rekruttering til fastlegeordningen gjennom en god, fleksibel og trygg spesialistutdanning i allmennmedisin, der Ekspertutvalget for allmennlegetjenesten har kommet med en rekke forslag til endringer. Regjeringen har allerede lagt til rette for at flere leger starter opp med og gjennomfører spesialistutdanningen i allmennmedisin gjennom tilskuddsordningen Nasjonal ALIS og veiledning. ALIS-tilskuddet skal bidra til å få flere leger til å starte opp med og fullføre spesialisering i allmennmedisin. Tilskuddsordningen skal bidra til forutsigbarhet og trygghet i tiden spesialistutdanningen pågår. Tilskuddsordningen skal bidra til å dekke kommunenes merkostnader ved inngåelse av ALIS-avtale. Ordningen dekker også kommunenes utgifter til forskriftsfestet veiledning til leger som er under spesialisering i allmennmedisin, og som ikke velger å inngå en ALIS-avtale. Det er opprettet seks ALIS-kontorer som skal bidra til rekruttering og tilrettelegging for spesialisering i allmennmedisin og samfunnsmedisin. Målet er gode, forutsigbare og enhetlige utdanningsløp samt å redusere terskelen for å starte i spesialisering.

Det er utfordringer med å sikre tilstrekkelige og gode legetjenester til hjemmeboende med store behov og beboere i kommunale institusjoner, jf. kapittel 4. Legetjenestene til disse ivaretas av fastleger, vikarer uten LIS1 og i større kommuner av egne fast ansatte leger i sykehjem. Flere av dagens spesialiteter har innhold som kan ivareta deler av behovet til disse pasientgruppene, men med de store demografiske endringene samfunnet står overfor, mener regjeringen at kompetansen i alders- og sykehjemsmedisin bør styrkes. Regjeringen vil utrede om dette kan dekkes gjennom en egen legespesialitet i alders- og sykehjemsmedisin, enten med en tredeling av dagens spesialistutdanning i allmennmedisin, der det etableres en egen del 3 for spesialisering i alders- og sykehjemsmedisin, eller en med et helt eget spesialiseringsløp (bare del 3).

Første del i legers spesialistutdanning – LIS1

LIS1 er en obligatorisk første del av legenes spesialistutdanning. Den skal gi grunnleggende ferdigheter innen medisin, kirurgi, psykiatri (ikke obligatorisk) og allmennmedisin. Det foreslås å ivareta LIS1 i store trekk som i dag og opprettholde utdanningens lengde på 1,5 år, både fordi det ivaretar behovet for breddekompetanse og bidrar til legedekningen i hele landet.

Kapasiteten i ordningen er en utfordring og mange leger får ikke LIS1-stilling. Det reduserer tilgangen på leger til videre spesialisering, herunder for allmennmedisin. I statsbudsjettet for 2024 økte regjeringen derfor kapasiteten med 66 nye LIS1-stillinger. Det gir samlet 1185 årlige LIS1-stillinger, og hvor de siste årenes nye stillinger skal innrettes på videre spesialisering i allmennmedisin og psykiatri. Regjeringen foreslår også at sykehus og kommuner i samarbeid skal kunne opprette egne LIS1-stillinger innenfor gjeldende budsjettrammer. Disse stillingene kommer i tillegg til stillingene med øremerket finansiering over statsbudsjettet. Dette vil kunne bidra til å bedre rekruttering av leger over hele landet. Opprettelse av slike LIS1-stillinger skal monitoreres for å bidra til en god regional fordeling.

Det er behov for mer fleksibilitet i LIS1-ordningen. Ved å benytte kommunenes læringsarenaer bedre kan leger med erfaring og opparbeidet kompetanse f.eks. få bedre tilrettelagte utdanningsløp, og tilrettelegging for å få godkjent praksis og læringsmål fra andre arbeidssteder. Det er også behov for å gi rom for forsøk for å oppnå konkrete mål, blant annet for å bedre rekrutteringen i distriktene ved å legge til rette for mer desentralisert utdanning.

Stortinget fattet følgende vedtak (nr. 561) i Helse- og omsorgskomiteen den 12. mai 2022:

«Stortinget ber regjeringen så raskt som mulig utrede å endre spesialistforskriften § 18 første ledd for å åpne for at leger som har gjennomført praktisk tjeneste i et annet EU-/EØS-land, etter søknad og konkret vurdering av læringsmål kan få godkjent hele eller deler av den praktiske tjenesten som LIS1-tjeneste, samtidig som LIS1-ordningen sikres og opprettholdes. Regjeringen bes komme tilbake til Stortinget på egnet måte innen utgangen av 2022.»

På bakgrunn av vedtaket har Helse- og omsorgsdepartementet gjort en gjennomgang, og foreslår endringene over for å sikre og opprettholde LIS1-ordningen. Mange av forslagene, både for LIS1 og i legespesialiseringen ellers, vil kreve endringer i spesialistforskriften. Regjeringen vil gjennomgå denne forskriften for å legge opp til en større fleksibilitet i LIS1-ordningen. Det vil bidra til at leger med mye kompetanse og praksis kan få bedre tilrettelagte utdanningsløp og muligheter for å få godkjent spesialistutdanning fra andre praksisarenaer. Det følger allerede av dagens spesialistforskift at leger som har gjennomført deler av spesialistutdanning i et annet EU/EØS-land kan søke om å få godkjent oppfylte læringsmål fra spesialistutdanningen. Dette gjelder læringsmål knyttet opp mot både LIS1 og LIS2/3. Regjeringen vil, som del av en gjennomgang av spesialistforskriften, også vurdere forskriftens § 18, for å se på om det er behov for å foreta endringer i den.

5.4.9 Spesialutdanning og mulig offentlig spesialistgodkjenning av nye grupper

Fagfolkene i helse- og omsorgstjenestene må være forberedt på å være i en kontinuerlig kompetanseutviklingsprosess, enten det gjelder tilegnelse av bredde- eller spisskompetanse. Slik kompetanse kan blant annet dokumenteres både som spesialkompetanse og som en offentlig spesialistgodkjenning. Slike løp skal hovedsakelig være tjenestenære, det vil si at de skal skje i et ansettelsesforhold i helse- og omsorgstjenestene.

Spesialutdanning innebærer at arbeidstakere går gjennom strukturerte løp for kompetanseutvikling og kompetanseheving som kvalifiserer dem til å gjennomføre spesialoppgaver. Slik kompetanse bør dokumenteres enten ved at det gir studiepoeng, eller av arbeidsgiver som gjennomført internopplæring.

Offentlig spesialistgodkjenning innebærer at myndighetene fastsetter krav til faglig utbytte i spesialistutdanningen og gir impliserte aktører innflytelse over ordningen, bidrar til kompetanse- og karriereutvikling og gir et faglig løft til et fagområde. Spesialisering som skjer i et utdanningsforhold i helse- og omsorgstjenestene gir også et konkurransefortrinn for de offentlige tjenestene som har lovpålagte oppgaver om utdanning og forskning. Å utdanne egne fagfolk er viktig for å rekruttere og beholde personell. Samlet vurderes dette som gode grunner for å utvide offentlig spesialistgodkjenning til flere grupper.

Spesialutdanning for fagarbeidere

Det er viktig å øke mulighetene for fagarbeidere til å tilegne seg spesialkompetanse for å lykkes med arbeidet for hensiktsmessig oppgavedeling og god organisering av arbeidsprosesser. Behovet for fagarbeidere med spesialkompetanse har økt, og både kommuner og sykehus melder om økende mangel på denne personellgruppen. Mangel på fagarbeidere med spesialkompetanse kan gi store konsekvenser for arbeidet med hensiktsmessig oppgavedeling og god organisering av arbeidsprosesser i en samlet helse- og omsorgstjeneste. Slik kompetanseutvikling bør spisses inn mot nasjonale behov, i tillegg til regionale og lokale behov.

Kompetanseutvikling kan gjøres gjennom høyere yrkesfaglig utdanning i fagskolen, som internopplæring på arbeidsplassen, eller i en kombinasjon mellom disse. Uavhengig av hvordan kompetanse tilegnes, er det viktig at kompetanseutviklingen har arbeidsrelevans, foregår tjenestenært og hovedsakelig inngår som del av et arbeidsforhold.

Det er behov for å vurdere nærmere hvordan det kan legges til rette for systematisk og dokumenterbar kompetanseutvikling for fagarbeidere. Relevante videreutdanninger er etablert for leger og sykepleiere, innholdet i dem er kjent og de kan oftest dokumenteres. Det er behov for at også videreutdanninger for fagarbeidere kan standardiseres og dokumenteres slik at kompetansen i videreutdanningene er kjent for arbeidsgivere, uavhengig av utdannings- og arbeidssted.

Etablering av spesialutdanninger for fagarbeidere vil kunne være et virkemiddel for å understøtte arbeidet for hensiktsmessig oppgavedeling mellom personell og god organisering av arbeidsprosesser. Som omtalt i avsnitt 5.3.2 vil regjeringen følge opp hvordan det kan legges til rette for systematisk og dokumenterbar kompetanseutvikling for fagarbeidere gjennom gode utdannings- og kompetanseutviklingsløp. En del av dette arbeidet omhandler tjenestenære spesialutdanningsløp for fagarbeidere som dekker nasjonale kompetansebehov. De regionale helseforetakene vil få i oppdrag å etablere et samarbeid med formål å identifisere og utvikle spesialutdanninger for fagarbeidere som dekker nasjonale behov. Etter planen skal oppdraget gis i revidert oppdragsdokument for 2024.

Samarbeidet skal bl.a. identifisere kompetanse- og utdanningsområder som er aktuelle for nasjonale utdanningsløp, utvikle god bestillerkompetanse til fagskolene og andre relevante samarbeidspartnere med mer. Det skal legges vekt på kunnskapsoverføring som kan bidra til å dekke behov for slike utdanninger i de kommunale helse- og omsorgstjenestene. Partssamarbeidet skal vektlegges i arbeidet. Fagskolen vil være en viktig samarbeidspartner for helse- og omsorgstjenestene i utvikling, gjennomføring og spredning av slike spesialutdanninger som dekker nasjonale behov.

Spesialistgodkjenning for sentrale sykepleiergrupper

Helsetjenesten trenger flere anestesi-, barne-, intensiv-, operasjon- og kreftsykepleiere (ABIOK-sykepleiere), jordmødre, helsesykepleiere og sykepleiere innen psykisk helse, rus og avhengighet. Tilgang til disse personellgruppene og deres kompetanse har vært utfordrende over lang tid. I 2022 ble det derfor bevilget til sammen 64 mill. kroner til opprettelse av utdanningsstillinger for jordmødre og ABIOK-sykepleiere i sykehus. Satsingen fortsatte i 2023 med bevilgninger til oppstart av 200 nye stillinger. Samlet ble det bevilget 224 mill. kroner til formålet i 2023, som er videreført i 2024.

Offentlig spesialistgodkjenning kan være et viktig virkemiddel for å rekruttere, utvikle og beholde nevnte sykepleiergrupper i vår felles helsetjeneste. Spesialistutdanningene som skal lede fram til spesialistgodkjenning skal ivareta behovet for arbeidsrelevans, hovedsakelig foregå tjenestenært og inngå som en del av et arbeidsforhold. Regjeringen vil starte et arbeid med sikte på å etablere offentlig spesialistgodkjenning for disse gruppene. Helsedirektoratet har utredet ulike modeller som kan føre til spesialistgodkjenning av nevnte sykepleiergrupper. Det blir tatt utgangspunkt i direktoratets utredning i det forestående arbeidet med å etablere spesialistgodkjenning for de nevnte sykepleiergruppene, med tilhørende modell for spesialistutdanningen.32 Relevante aktører skal involveres i arbeidet.

Offentlig spesialistgodkjenning for psykologer

Regjeringen har varslet at det skal settes i gang et arbeid for å utrede en offentlig spesialistgodkjenning for utvalgte grupper av kliniske psykologer.33 Spesialistutdanningen for psykologer ivaretas i dag av Norsk psykologforening, og psykologspesialister oppnår ikke offentlig spesialistgodkjenning siden læringsmålene i spesialiseringen ikke er fastsatt av myndighetene. Relevante aktører skal involveres i arbeidet, herunder Psykologforeningen.

Offentlig spesialistgodkjenning for fysioterapeuter

Fysioterapi er en landsdekkende tjeneste i spesialisthelsetjenesten og i de kommunale helse- og omsorgstjenestene. Det er etablert 14 spesialistutdanninger for fysioterapeuter som ivaretas av Norsk fysioterapeutforbund. I tillegg har manuellterapeuter dobbel autorisasjon som fysioterapeut og manuellterapeut. Regjeringen vil vurdere om det skal utredes offentlig spesialistgodkjenning for utvalgte grupper fysioterapeuter. Relevante aktører skal involveres i arbeidet.