14 Økonomiske og administrative konsekvenser

Et fremtidig lederlønnssystem bør bidra til å oppnå følgende formål: Rekruttere, utvikle og beholde gode ledere, stimulere til bedre måloppnåelse og resultater, gi økt gjennomføringskraft og god ledelse samt bidra til tillit. For å oppfylle disse formålene foreslår utvalget at en rekke sentrale elementer må inngå i et fremtidig lederlønnssystem, hvor noen sentrale elementer nevnes her:

• Sammensetning av lederstillinger på systemet bør være mer konsistent.
• Det bør sikres tilstrekkelig økonomisk fleksibilitet for å rekruttere gode ledere og belønne resultater.
• Lederoppfølgingen bør styrkes for å sikre god ledelse i staten og for at samfunnsoppdraget løses på best mulig måte.
• Lønnsutviklingen for ledere bør følge frontfaget over tid, samtidig som det opprettholdes et tak for ledernes lønnsnivå. Det bør indeksjusteres årlig.

Utvalget foreslår at elementene i et nytt system blir implementert i hovedtariffavtalene i staten, gjennom egne og likelydende bestemmelser.

Det er vanskelig å tallfeste virkningene av forslaget beskrevet over, slik utredningsinstruksen anbefaler.112 I det følgende beskrives økonomiske og administrative konsekvenser kvalitativt. Beskrivelsen er delt inn i implementeringskostnader, administrative konsekvenser og økonomiske konsekvenser.

14.1 Implementeringskostnader

Med implementeringskostnader menes her økonomiske og administrative kostnader ved å etablere et nytt lederlønnssystem innenfor rammene av hovedtariffavtalene:

• Det må gjennomføres forhandlinger om nytt lederlønnssystem, både sammensetning, rammer og nærmere innhold. Det vil kreve ressurser og tid for staten som sentral arbeidsgiverpart og for hovedsammenslutningene som arbeidstakerpart.
• Det må inngås nye arbeidsavtaler med ledere som skal omfattes av de nye bestemmelsene.
• Det må etableres stillingskoder og stillingsbetegnelser for blant annet ekspedisjonssjef og departementsråd i hovedtariffavtalene.
• Lokale parter må gå gjennom lokale særavtaler og vurdere om avtalene må endres eller tilpasses.
• Statsansatteloven § 16 andre ledd må endres slik at bestemmelsen gjelder for ledere som omfattes av nytt lederlønnssystem innenfor hovedtariffavtalene.
• Maler og veiledninger til bruk for et nytt lederlønnssystem innenfor hovedtariffavtalene må revideres/utarbeides.
• Lederplakaten i staten bør gjennomgås og eventuelt revideres til bruk som støtte i lederoppfølgingen.
• Det bør vurderes å etablere et digitalt system for lederoppfølging. Det vil innebære investerings- og anskaffelseskostnader knyttet til utvikling og utforming av programvare og innhold.
• Det bør vurderes hvordan lederlønnspolitikken for «staten i stort» kan reguleres på en mer helhetlig og tillitsskapende måte, herunder om det kan utarbeides felles prinsipper for fastsettelse av lederlønninger på tvers av tariffområder. Dette vil kreve nærmere utredning i samarbeid mellom blant annet Kommunal- og distriktsdepartementet, Nærings- og fiskeridepartementet og Helse- og omsorgsdepartementet.

14.2 Administrative konsekvenser

Med administrative konsekvenser menes her mer langvarige konsekvenser av forslaget sammenlignet med implementeringskostnadene beskrevet over:

• Et fremtidig lederlønnssystem som del av hovedtariffavtalene: Denne løsningen må «vedlikeholdes» i forhandlinger mellom partene i hvert hovedtariffoppgjør, det vil si annet hvert år.
• Lederoppfølging: Utvalgets vurdering er at det ikke vil øke belastningen på departementene jf. at utvalgets kunnskapsinnhenting har vist at ledere på lederlønnssystemet og på hovedtariffavtalene følges opp nokså likt i praksis med en årlig medarbeidersamtale.

14.3 Økonomiske konsekvenser

Nedenfor redegjøres det for økonomiske konsekvenser av hovedelementer i den anbefalte løsningen til et fremtidig lederlønnssystem:

• Utvalget mener det ikke er risiko for lønnsspiral dersom frontfaget følges over tid. Retningslinjene for årlig lønnsvekst på statens lederlønnssystem har de siste tre årene vært bundet til frontfagsrammen hvert enkelt år. Når utvalget foreslår at frontfaget i stedet skal følges over tid, innebærer det at departementene gis den nødvendige fleksibiliteten til å avvike fra frontfagsrammen det enkelte år. Over tid vil likevel lønnsveksten følge frontfaget og dermed bidra til at lønnsveksten modereres.
• Utvalget mener at en indeksjustering av lønnstaket ikke vil øke det gjennomsnittlige lønnsnivået blant lederne. Til tross for at det har vært et lønnstak for ledere på statens lederlønnssystem siden 2015, har dette kun begrenset lønnsutviklingen til de få som har nådd taket. At man har stoppet lønnsutviklingen til disse, har gitt de andre lederne høyere lønnsvekst da lederne som gruppe har fulgt frontfaget. Utvalget foreslår som nevnt at lønnsutviklingen for lederne skal følge frontfaget over tid. Det gjennomsnittlige lønnsnivået vil derfor øke i takt med frontfaget, slik det gjør i dag. En indeksjustering av lønnstaket vil imidlertid gjøre at lønnsnivået for de høyest lønte vil kunne øke noe.
• Utvalget mener forslaget ikke bidrar til økt lønnspress på andre stillinger på hovedtariffavtalene. Som argumentert for ovenfor mener utvalget at det anbefalte fremtidige lederlønnssystemet verken vil føre til en lønnsspiral eller øke det gjennomsnittlige lønnsnivået. Det er derfor liten grunn til å tro at det vil øke lønnspresset på andre stillinger i hovedtariffavtalene.

14.4 Oppsummert

Det må settes av tid og ressurser for å gjennomføre endringene som utvalget foreslår, ikke minst fordi endringer må forhandles mellom de sentrale tariffpartene i staten. Utvalgets vurdering er at dette kan styrke lederlønnssystemets legitimitet, og markere et skifte fra et særegent system utenfor det ordinære lønnssystemet, til et felles lønnssystem som gjelder både ledere og øvrige arbeidstakere.

Utvalgets helhetlige vurdering er at et nytt lederlønnssystem innenfor hovedtariffavtalene i sum vil bidra til å rekruttere og beholde dyktige ledere, sikre at staten kan levere på sitt samfunnsoppdrag og bidra til at samfunnet kan ha tillit til offentlig forvaltning.