Her kan hele rapporten som er på høring leses: Svendsen-utvalget – økt evne til å kombinere menneske og teknologi.pdf
Innledning
Forsvarsdepartementet sender på høring Svendsen-utvalgets rapport «Økt evne til å kombinere menneske og teknologi – veier mot et høyteknologisk forsvar». Rapporten ble overlevert til Forsvarsministeren 24. juni 2020.
Et endret trusselbilde, med skjerpede klartider og høyere krav til reaksjonsevne, tilgjengelighet og utholdenhet, stiller nye krav til forsvarets personell. Videre vil den demografiske og teknologiske utviklingen påvirke rekrutteringen av personell og kompetanse i årene som kommer. Dette var noe av bakgrunnen for at Svendsen-utvalget ble nedsatt.
Forsvarsministeren har ønsket å bli utfordret utenfra og trekke på relevante lærdommer fra privat næringsliv og andre offentlige virksomheter. Derfor har Svendsen-utvalget bestått av ledere fra næringsliv og andre offentlige virksomheter, under ledelse av Berit Svendsen fra Vipps. Deres hovedoppgave har, ifølge mandatet, vært å vurdere hvordan Forsvaret kan bedre evnen til å rekruttere, beholde, utvikle og avvikle kompetanse, herunder bidra til å utvikle et nødvendig kompetansemangfold i Forsvaret.
Under overleveringen av rapporten pekte Berit Svendsen på at rapporten representerte en «meny» over tiltak som sektoren kunne plukke fra. Før forsvarsdepartementet tar stilling til hvilke tiltak som skal følges opp er det ønskelig med en bred høring av rapporten.
Utvalgets vurderinger av nåsituasjonen og utfordringsbildet
Svendsen-utvalgets rapport tar utgangspunkt i teknologien som hoveddriver for utviklingen, et økende trusselbilde i det digitale rom og regjeringens ambisjoner om å bli best på å nyttiggjøre seg teknologi og bli blant de ledende landene i Europa på innovasjon.
Utvalget har i sin vurdering av nåtidssituasjonen og utfordringsbildet i Forsvaret vektlagt følgende momenter (2.12):
- Virksomhetsutvikling er viktig også for en krigsorganisasjon
- Forsvaret har tatt valg som medfører at organisasjonen ikke tilføres relevant kompetanse og mangfold som er nødvendig for å utvikle virksomheten i takt med i endrede krav og behov, og et trusselbilde i stadig endring
- Forsvaret vektlegger ikke virksomhetsutvikling i nødvendig grad. Dette vises gjennom:
- få konkrete tiltak for å møte et økende trusselbilde i det digitale domenet
- manglende evne til å ta frem ny teknologi til rask anvendelse
- manglende gjennomføring av vedtatte beslutninger innenfor personell- og kompetanseområdet
- en støttevirksomhet innenfor personell og kompetanse som ikke har tilpasset seg endrede mål og forutsetninger
- Forsvaret slipper ikke til relevant kompetanse og rekrutterer ikke blant de beste i samfunnet
- Den største utfordringen er at forvaltningssystemet er sammenvevd, teknokratisk og vanskelig å forstå. Det er behov for betydelig forenkling, og muligheten for å begynne på nytt med «blanke ark» bør vurderes
Utvalgets anbefalinger
Utvalget anbefaler tiltak innenfor følgende områder for å imøtegå utfordringsbildet:
- Utvalget mener at økt lederkraft og mangfold i ledelsen må til for å gripe mulighetene og transformere Forsvaret og anbefaler bl.a. følgende (3.7):
- Forsvaret har passert et veiskille der kompleksiteten er så høy at det krever en ny tenkning rundt hvem som leder hva og hvilken kompetanse, og ikke minst erfaring, som er nødvendig for å gjøre det. (...)
- Forsvarssjefens ledergruppe bør inkludere en teknologiansvarlig (CTO), en HR-ansvarlig og økonomiansvarlig, som alle rapporterer direkte til forsvarssjefen. Rollene bør være sivile med næringslivskompetanse (...)
- De valg som tas innenfor forsvarssjefens ledergruppe bør også gjennomføres på mellomledernivå da dette er avgjørende for at ledergruppen på DIF-nivå skal ha riktig kompetanse til å utvikle virksomheten og utnytte de teknologiske mulighetene. (...)
- Forsvaret må utfordre logikken om at de med høyest grad er de som inngår i besluttende fora og finne mekanismer for å sikre at yngre dyktige spesialister, uavhengig av grad, kan inngå i ledergruppene ved behov. (...)
- Topplederne må sette mangfold øverst på agendaen. (...) Topplederne må eie mangfoldsagendaen selv, og sørge for at det er transparens i kriteriene for valg av kandidater og hvilke kvalifikasjoner som er vektlagt.
- Tilsetting av militært personell i forsvarsgrenene må endres slik at sjefene for driftsenhetene får bedre kontroll på det viktigste virkemiddelet de har for å levere – personell med riktig kompetanse. Dernest må roller og ansvar for seleksjon, rekruttering og utdanning gås opp på nytt for å tydeliggjøre hvem som har ansvar og hvem som skal bistå.
- Utvalget mener at noen grep må gjøres for å kunne utnytte mulighetene bedre og anbefaler bl.a. følgende (4.5):
- Det økende trusselbildet i det digitale rom er en «game changer» som utfordrer innretningen av Forsvaret som virksomhet, den kulturelle forståelsen av hva som er viktig og, i kjølvannet av det, hvordan og hvilken kompetanse som må utvikles og forvaltes.
- Retorikken må snus rundt IKT-området, slik at Cyberforsvaret kan se fremover og skape et vinnerlag.
- Sjef for Cyberforsvaret bør være sivil og defineres som en CIO i Forsvaret, med ansvar for drift, beskyttelse og utvikling av Forsvarets egen IKT. CIO bør sitte i toppledergruppen, og sammen med CTO (kap 3.1), sikre nødvendig teknologikompetanse, slik at Forsvaret kan utvikle virksomheten i tråd med ambisjonene.
- Utvalget mener at flere grep må gjøres for å øke mangfoldet raskere og anbefaler bl.a. følgende (5.5):
- På kort sikt må det ryddes plass til nye erfaringer og kompetanse. Å sivilisere utvalgte stillinger og fagområder vil på kort sikt åpne for et langt større mangfold. På lengre sikt må alle de HR-virkemidlene Forsvaret anvender understøtte mål og ambisjoner og åpne for et større mangfold. (...)
- Forsvaret bør velge blant de beste i det sivile og militære arbeidsmarkedet. Da må en mye større andel av ledige stillinger annonseres også eksternt for å åpne for et større mangfold.
- Stillinger som er avgjørende for å utvikle Forsvaret som virksomhet, må i langt større grad siviliseres for raskere oppnåelse av økt mangfold i kompetanse og ikke minst erfaring. Dette gjelder særlig kompetanseområder som HR, økonomi og teknologi.
- Når 2/3 av kompetansegruppene i Forsvaret er i samsvar med kompetanse som også utvikles i sivil sektor er det viktig at «fellesavdelinger» (...) gjennomgår egen stillingsmatrise og finner rom for økt grad av sivilisering for raskere å få tilgang til mer relevant kompetanse og erfaring. Flere av disse driftsenhetene bør ha større innslag av sivile toppledere og mellomledere, men også flere sivile medarbeidere.
- Dagens hovedvei inn til Forsvaret må suppleres med andre rekrutteringsstrategier for å utjevne ulikheter og få et bedre kompetansemangfold. Forsvaret må rekruttere et større mangfold gjennom verneplikt, førstegangstjeneste og utdanning, herunder kvinner og etnisk mangfold. (...)
- I talentutviklingen må mangfold stå øverst på agendaen sammen med behovet for nye spesialist- og lederegenskaper innrettet mot et høyteknologisk forsvar.
- Forsvaret må anvende måltall og rapportering på lik linje med «beste praksis» (...). Anslaget må være bredere enn de tradisjonelle rapporteringene av likestilling og kvinneandel. Topplederne må kommunisere tydelig og hyppig hvorfor målene er satt og hvilken effekt de skal bidra til.
- Utvalget mener at Forsvaret må øke tilgangen på relevant kompetanse og anbefaler bl.a. følgende (6.9):
- (...) En virksomhet må kontinuerlig forbedres og tilpasses nye behov og oppdrag. Et vesentlig virkemiddel for Forsvaret fremover vil være å eksperimentere og teste ut nye måter å få tilgang til relevant kompetanse på. (...)
- Forsvaret må utarbeide en «employer branding»-strategi som henvender seg til et bredere mangfold, vektlegger helheten i oppdraget og åpner Forsvaret mot målgrupper som ikke i like stor grad tilstrekkes av «grønn tjeneste».
- Truslene i det digitale rom må møtes med cybersoldater, digital beredskap og nasjonal innsatsstyrke for digitalt forsvar. Kandidater med et stort potensial for å jobbe med cyber og teknologi må identifiseres tidlig. (...)
- Forsvaret må åpne det interne arbeidsmarkedet og sørge for at det er fri konkurranse om en stor andel av stillingene i Forsvaret. Det må rekrutteres mer med utgangspunkt i talent og potensial og mindre knyttet til absolutte utdanningskrav. Det må tas høyde for at kandidater kan vokse inn i stillinger
- Når en vedvarende utfordring er at for mange unge slutter, er det på tide å teste ut om ikke andre profiler i større grad vil ønske å bli lenger i Forsvaret
- Forsvarets høgskole må gjøres mer fleksibel, profesjonell, betydelig mer digital og i større grad åpnes for å være et virkemiddel til å løse utfordringer sektoren står overfor. (...)
- Utdanningsvirksomheten må siviliseres på alle områder som ikke krever militær kjernekompetanse.
- Utvalget mener bl.a. at Forsvaret må gjøre justeringer på insentivstrukturen for å øke evnen til å rekruttere og beholde personell (7.6):
- Forsvaret må rydde opp i antall styrende dokumenter, og særavtaler knyttet til enkeltelementer må reduseres
- Lønn og grad må skilles, og det må innføres større muligheter til å differensiere fastlønn for både militære og sivile stillinger
- Forsvaret må vurdere i hvilken grad det er behov for å tilsette personell på T35 og i større grad tilrettelegge for at spesialister får gjennomført sivil utdanning og kompetanseheving ved siden av jobb som spesialist i Forsvaret
- Det bør legges til grunn en mer fleksibel tilnærming til pendlerrettigheter både ved re-rekruttering og generelt. Avtaler som inngås må i større grad møte individets behov.
- Fullmakter må i større grad delegeres til ledere som sitter tettere på individet for å kunne møte den enkeltes behov. (...)
- Utvalget mener at en forsterket satsning i nord vil øke evnen til å rekruttere og beholde personell (8.1):
- Nord-Norge kan bli verdens fremste region for brukernær utvikling av teknologi og kompetanse som kan benyttes på tvers av flere sektorer (...).
- En satsing på en forsvarsindustriklynge kan bli en viktig strategisk satsing for både Forsvaret, nærings- og samfunnslivet i nord.
- Forsvaret må løse oppdraget slik at det også bidrar til næring, vekst og verdi i nord. Det forutsetter politisk handlekraft og delegering av mer makt og myndighet til lokale sjefer. (...)
- Utvalget mener at rammer, roller og ansvar må redefineres (9.6):
- Logikken i dagens forvaltningssystem utfordres når kompetansebehovene endres raskere og behovet for å lære noe nytt og å stadig omstille seg blir en del av normalen. Fleksibiliteten og handlingsrommet i styrende dokumenter fra Stortinget og Forsvarsdepartementet må økes slik at forsvarssjefen kan være en mer selvstendig toppleder
- Militærordningen må justeres slik at det å være fagspesialist synliggjøres bedre som et livslangt karriereløp, likestilles det å lede og gir rom for høyt utdannede fagspesialister innenfor områder som teknologi, cybersikkerhet og innovasjon.
- En fornyelse av HR-organisasjonen er nødvendig. Roller og ansvar må gjennomgås på nytt slik at sjefer i Forsvaret i større grad får kontroll over virkemidlene for å levere det de har ansvaret for. (...)
- Utvalget mener Forsvaret må videreutvikle evnen til faktabasert og datadrevet innsikt (10.1):
- Kapasiteten og kompetansen til systematisk innhenting og tolkning av data (analytics) fra operative systemer og forvaltningssystemer må økes. Det må vektlegges at analytics ikke handler om å ta ut data fra et system, men om å anvende data for å lage innsikt av strategisk verdi for beslutningstakere.
Innspill fra høringsinstansene
Utvalgets anbefalinger strekker seg ut over forsvarssektorens ansvarsområder med berøringspunkter til politikkområder innenfor blant annet Justis- og beredskapsdepartementet, Utenriksdepartementet, Næring- og fiskeridepartementet, Kommunal- og moderniseringsdepartementet og Kunnskapsdepartementet. Dette gjelder blant annet vektleggingen av statlig arbeidsgiverpolitikk, teknologikompetanse, cybersikkerhet, cybersoldater, digital beredskap og en anbefalt satsing på eksperimentering og teknologiutvikling i nordområdene.
Forsvarsdepartementet ber den enkelte høringsinstans vektlegge de delene av rapporten hvor man har særskilt kompetanse og erfaring som kan være nyttig for departementets videre behandling av rapporten. Det bes om at høringsinstansene konkret refererer til de forslagene/kapitlene i rapporten de uttaler seg om.
Departementet ber særskilt om vurderinger knyttet til tre av hovedtemaene i rapporten som beskrevet nedenfor. Det bes om konkrete vurderinger av utvalgets anbefalinger, samtidig som det åpnes for at høringsinstansene kan fremme supplerende forslag til tiltak.
- Økt evne til å rekruttere, utvikle, beholde og avvikle kompetanse og sikre nødvendig kompetansemangfold:
- Hvilke tiltak er mest relevante for at Forsvaret ytterligere kan bruke mulighetsrommet i verneplikten til å øke tilgangen på nødvendig kompetanse?
- Hvilke tiltak er mest relevante for å rekruttere et større kompetansemangfold?
- Hvilke tiltak er mest relevante knyttet til sivilisering som et virkemiddel for raskere å skape rom for mangfold i erfaring og mer relevant kompetanse.
- Hvilke tiltak er mest relevante for at Forsvaret skal få tilgang til kompetanse til å håndtere truslene i det digitale rom?
- Hvilke tiltak er mest relevante for at Forsvaret kan beholde flere av de unge?
- Hvilke tiltak er mest relevante for at Forsvaret kan rekruttere og beholde flere kvinner og personer med minoritetsbakgrunn?
- Hvilke tiltak er mest relevant for å videreutvikle Forsvarets høyskole til kunne utdanne militære profesjonsutøvere gjennom en kombinasjon av sivil utdanning og militærfaglig påbygning?
- Hvilke tiltak er mest relevante for at Forsvaret kan styrke sin evne til å rekruttere et nødvendig kompetansemangfold til avdelinger i Nord-Norge?
- I hvilken grad vil delegering av myndighet til lokale sjefer kunne gi økt evne til å rekruttere og beholde personell?
- Økt evne til innovasjon, eksperimentering og å nyttiggjøre seg teknologi:
- Hvilke tiltak er mest relevante for å bidra til økt innovasjonsevne?
- Hvilke tiltak er mest relevante for å øke Forsvarets evne til å nyttiggjøre seg teknologi?
- Økt gjennomføringsevne:
- Hvilke tiltak er mest relevante for å gi økt gjennomføringsevne?
- Hvilke tiltak er mest relevante for å følge opp at tiltakene gjennomføres?
Med hilsen
Kjersti C. Klæboe
ekspedisjonssjef
Stefan Johannessen
avdelingsdirektør
Dokumentet er elektronisk godkjent og signert, og har derfor ikke håndskrevne signaturer.