Endringer i reglene om midlertidig ansettelse fra 1. juli 2015

Forslagene til endringer  i arbeidsmiljøloven om midlertidig ansettelse ble fremmet av regjeringen i Prop. 39 L (2014-2015). Arbeids- og sosialkomitéen la fram sin innstilling til Stortinget i Innst. 208 (2014-2015) og Stortinget vedtok lovendringene endelig 7. april 2015 i lovvedtak 54 (2014-2015). Proposisjonen og komitéinnstillingen betegnes her som lovens forarbeider.

Ny, generell adgang til midlertidig ansettelse

Hovedregelen i norsk arbeidsliv er at arbeidstaker skal ansettes fast. I hvilke tilfeller det er lov til å ansette midlertidig fremgår hovedsakelig av arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd.  Det innføres nå en generell adgang til å ansette midlertidig i inntil tolv måneder i § 14-9 første ledd ny bokstav f. Det er ikke  krav om at det må foreligge særskilte grunner for at midlertidig ansettelse kan benyttes. Oppgavene som skal utføres kan være tidsavgrensede eller varige.

Arbeidstaker kan ansettes midlertidig på dette grunnlaget for en periode på inntil tolv måneder. Tolvmånedersperioden løper fra tidspunktet arbeidstakeren faktisk tiltrer stillingen. Arbeidsforholdet må senest avsluttes tolv måneder senere, dagen før datoen for tiltredelse, eller videreføres i en fast stilling eller midlertidig ansettelse på et annet grunnlag (f.eks. i et vikariat). Tiltrer arbeidstakeren stillingen 1. juli 2015, må arbeidsforholdet senest avsluttes eller videreføres som nevnt ovenfor, innen 30. juni 2016.

En generell adgang til midlertidig ansettelse i inntil tolv måneder kombineres med tre ulike begrensninger for å hindre misbruk og for å beskytte den midlertidig ansatte. Det innføres en karantene på oppgavene hvis arbeidstakeren ikke får videre ansettelse i virksomheten, en kvote for antall arbeidstakere som kan være ansatt på det generelle grunnlaget i virksomheten og en begrensning på adgangen til å inngå individuelle avtaler om gjennomsnittsberegning av arbeidstiden for arbeidstakere ansatt på det generelle grunnlaget.

Karantene

Hva menes med karantene?

En generell adgang til midlertidig ansettelse begrenses med en karanteneperiode på tolv måneder for arbeidsgiveren i de tilfellene arbeidstakeren ikke får videre ansettelse. Karantenebestemmelsen fremgår av § 14-9 nytt syvende ledd. Ved avtaleperiodens slutt, vil arbeidsgiver stå fritt til enten å avslutte arbeidsforholdet (uten å oppgi grunn), eller å videreføre ansettelsen i fast stilling, eventuelt som en midlertidig ansettelse, men på et annet grunnlag. Dersom arbeidsforholdet avsluttes, inntrer en karantene på arbeidsoppgavene, det vil si et forbud mot å ansette noen midlertidig på generelt grunnlag i en periode på tolv måneder for å utføre arbeidsoppgaver av samme art som ble utført under ansettelsen som ble avsluttet. Karantenebegrensningen gjelder utelukkende midlertidig ansettelse på generelt grunnlag. 

Karantenen omfatter ”arbeidsoppgaver av samme art”

Under karantenen vil det ikke være adgang til å inngå nye midlertidige ansettelser på generelt grunnlag for å utføre «arbeidsoppgaver av samme art» som ble utført under den utløpte ansettelsen. En karantene vil ikke bare omfatte nøyaktig like oppgaver som de utførte. Karanteneperioden vil omfatte både samme og likeartede oppgaver som har vært utført av midlertidig ansatt arbeidstaker på generelt grunnlag.

Hva som nærmere inngår i betegnelsen «arbeidsoppgaver av samme art», vil måtte bero på en konkret vurdering. De faktisk utførte arbeidsoppgavene under den avsluttede midlertidige ansettelsen vil være kjernen i vurderingen. Men også oppgaver som ville vært naturlig å pålegge den midlertidig ansatte og som artsmessig er av samme karakter, omfattes. Når på døgnet arbeidet utføres er i utgangspunktet ikke avgjørende. Likevel kan organiseringen av arbeidet være et moment av betydning i vurderingen. Oppgaver og organisering av en nattarbeidsstilling kan for eksempel atskille seg fra hvordan arbeidet er organisert i en dagarbeidsstilling og i praksis innebære at arbeidet blir svært forskjellig. Som eksempel kan nevnes en transportarbeider, ansatt for å kjøre én type lastebil. Karantenen vil da normalt også omfatte oppgaver med å kjøre både denne og andre typer biler for å utføre transportoppdrag. Men hvis transportoppdragene atskiller seg artsmessig fra hverandre så vidt mye, at arbeidsdagene til arbeidstakerne som utfører de ulike oppgavene forløper svært forskjellig, kan det tale for at det likevel ikke anses som arbeidsoppgaver av samme art. Andre momenter i vurderingen kan være ansvar og stillingsnivå. Også den utdanning eller kompetanse som kreves for å utføre arbeidet vil kunne være et moment i vurderingen, men ikke nødvendigvis. F.eks. vil normalt en sykepleier ha artsmessig forskjellige oppgaver fra en hjelpepleier. Arbeidstakere med lik kompetanse kan også utføre oppgaver av ulik art. F.eks. vil en sykepleier i en overordnet lederstilling ha artsmessig andre oppgaver enn en sykepleier uten lederansvar.

Karantenen gjelder innenfor virksomheten – som hovedregel

Karantenen skal omfatte arbeid av samme art innenfor virksomheten. Begrepet «virksomheten» er et kjent begrep i arbeidsmiljøloven og er i denne sammenheng sammenfallende med den juridiske enheten (i motsetning til betydningen aktivitet) som er arbeidsgiver og som arbeidsforholdet er knyttet til. De pliktene arbeidsmiljøloven pålegger arbeidsgiver vil som hovedregel være avgrenset til å gjelde de ansatte og forholdene innenfor den juridiske enheten, med mindre noe annet er fastsatt (se f.eks. arbeidsmiljøloven § 2-2).

Arbeidsgiver gis likevel adgang til å avgrense virkeområdet for karantenen til enheter med minst 50 ansatte innenfor virksomheten. Enheter av minst denne størrelsen kan vurderes isolert og resten av virksomheten vurderes samlet for seg når det gjelder karantenens omfang. Det er opp til den enkelte virksomhet å bestemme dette. Det er en forutsetning at enheter i denne sammenheng er avgrenset organisatorisk og har en realitet over tid.

Når inntrer karantene og hvor lenge varer den?

Det inntrer en karantene på arbeidsoppgavene i de tilfellene en arbeidstaker som er midlertidig ansatt på generelt grunnlag ikke får videre ansettelse ved avtaleperiodens utløp. Dersom arbeidsgiver viderefører arbeidsforholdet i fast stilling eller på et annet rettsgrunnlag for midlertidig ansettelse, inntrer ingen karantene. Er ansettelsen av kortere varighet enn tolv måneder, kan den forlenges i inntil tolv måneder. Det forutsettes at en eventuell forlengelse avklares før arbeidsforholdet opphører.

Karanteneperioden starter fra og med første dag etter at arbeidsavtalen utløper og arbeidsforholdet avsluttes. Karantenen skal være av tolv måneders varighet uavhengig av ansettelsens lengde. Karanteneperioden inntrer på arbeidsoppgavene og for arbeidsgivers virksomhet og ikke for arbeidstaker. Arbeidstaker vil derfor kunne ansettes i en annen virksomhet hvor karantene ikke gjelder, for å utføre arbeid av samme art. Når karanteneperioden er over for de aktuelle arbeidsoppgavene, kan ny(e) avtale(r) om midlertidig ansettelse på generelt grunnlag inngås for utførelse av de oppgaver karantenen har omfattet.

Dersom arbeidstaker selv går til oppsigelse i avtaleperioden, fremgår det av Prop. 39 L (s. 113-114) at det ikke inntrer noen karanteneperiode på oppgavene. Tilsvarende gjelder dersom arbeidstaker arbeider ut avtaleperioden, men velger å takke nei til videre fast ansettelse eller en midlertidig ansettelse på et annet grunnlag.

Spørsmålet om karantene inntrer etter avskjed, er ikke berørt i lovforarbeidene. Ordlyden i karantenebestemmelsen i § 14-9 nytt syvende ledd tredje punktum ”Når en arbeidstaker som er midlertidig ansatt etter første ledd bokstav f, ikke får videre ansettelse ved avtaleperiodens utløp”, taler for at en avskjed som kommer i løpet av avtaleperioden ikke får den virkning at karantene inntrer.  Også formålet bak regelen og rimelighetshensyn tilsier en slik konklusjon. Det vil av de fleste anses urimelig om det inntrer karantene på oppgavene hvis arbeidsgiver har reell grunn for avskjed, f.eks. der en midlertidig ansatt har gjort underslag.

Når inntrer karantene ved flere ansettelser på generelt grunnlag?

Når flere ansettes midlertidig på generelt grunnlag for å utføre arbeidsoppgaver av samme art i en virksomhet, men på ulike tidspunkt, vil tolv måneders karantene inntre hver gang arbeidsgiver beslutter ikke å videreføre et ansettelsesforhold. Når en karantene inntrer på oppgaver utført i ett ansettelsesforhold, kan andre ansettelsesforhold som allerede er inngått på generelt grunnlag for å utføre arbeid av samme art, løpe ut som avtalt. Arbeidsgiver står her som ellers fritt til å videreføre ansettelsesforholdene etter utløp, som faste eller midlertidige ansettelser på andre grunnlag i loven. Nye ansettelser på generelt grunnlag for å utføre arbeid av samme art kan imidlertid ikke foretas så lenge det løper en karanteneperiode for de aktuelle arbeidsoppgavene ved virksomheten. Dersom et ansettelsesforhold, som er inngått før en karantene inntrer, løper ut under en karanteneperiode og arbeidstaker ikke får videre ansettelse, inntrer en ny karanteneperioden på tolv måneder. Det kan derfor bli overlappende karanteneperioder.

Denne løsningen kan by på noen utfordringer for virksomheter som ønsker å prøve ut flere arbeidstakere. Men et viktig formål med adgangen til midlertidig ansettelse på generelt grunnlag er å prøve ut arbeidssøkende med sikte på varig arbeid og en virksomhets arbeidskraftsbehov i en utviklingsfase. Ordningen er ikke først og fremst tenkt bruk til å fylle et stort behov for arbeidskraft i mange stillinger med arbeidsoppgaver av samme art.  

Karentene ved flere ansettelser

Klikk på på bildet for en mer detaljert illustrasjon. (Illustrasjon: Gjerholm Design) 

Rettsvirkninger ved brudd på karantenebestemmelsen

Ved brudd på bestemmelsene om midlertidig ansettelse har arbeidstaker krav på fast ansettelse og/eller ev. erstatning, jf. § 14-11. Ansettelse på generelt grunnlag utover tolv måneder vil være et brudd på regelen som gir arbeidstakeren krav på fast ansettelse. Dersom arbeidsavtalen i første omgang er inngått for en kortere periode, vil det være adgang til å forlenge arbeidsforholdet på generelt grunnlag innenfor tolvmånedersperioden. Det forutsettes at en eventuell forlengelse avklares før arbeidsforholdet opphører. Karantenen inntrer fra og med første dag etter at arbeidsavtalen utløper og arbeidsforholdet avsluttes. Varer ansettelsen utover den avtalte perioden uten at ansettelsesforholdet avsluttes eller formelt videreføres, vil det i utgangspunktet være et brudd fordi karantenen inntrer dagen etter at arbeidsavtalen utløper. Uenighet mellom partene om hvorvidt avtalen er forlenget, vil måtte bedømmes ut fra en vanlig bevisvurdering, dersom saken bringes inn for domstolene. 

Dersom arbeidsgiver ansetter ny arbeidstaker på generelt grunnlag i karanteneperioden for å utføre arbeidsoppgaver som er omfattet av karantenen, vil det foreligge brudd på karantenen. Det er arbeidstaker som blir ansatt i karanteneperioden som kan gå til søksmål, og kreve fast ansettelse og/eller ev. erstatning. Hvis flere ansettes i karanteneperioden for å utføre arbeidsoppgaver som er omfattet av en karantene, vil alle kunne ha krav på fast ansettelse.

Arbeidsgivers varslingsplikt ved fratredelse

Arbeidstaker som har vært midlertidig ansatt i mer enn ett år, har krav på skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden senest en måned før fratredelsestidspunktet, jf. § 14-9 fjerde ledd. Dersom det ikke varsles i tide,  kan arbeidsgiver ikke kreve at arbeidstaker fratrer før en måned etter at varsel er gitt.

Enkeltstående midlertidig ansettelser på generelt grunnlag kan maksimalt vare i tolv måneder. Varslingsregelen vil derfor ikke gjelde for de tilfellene, fordi det kreves mer enn ett års ansettelse. Ansettelser på generelt grunnlag kan imidlertid skje i sammenheng med midlertidige ansettelser på andre grunnlag, og den samlede ansettelsesperioden vil kunne vare utover tolv måneder. Ansettes først arbeidstaker midlertidig på generelt grunnlag og deretter videre midlertidig på annet grunnlag, får manglende varsling rettsvirkning på vanlig måte, og arbeidstaker trenger ikke fratre før en måned etter at varsel er gitt. Dersom arbeidstaker ansettes midlertidig først på annet grunnlag og deretter på generelt grunnlag i tolv måneder, skal manglende varsling av fratreden ikke føre til forlengelse av arbeidsforholdet. I disse tilfellene vil brudd på regelen ikke få noen rettsvirkning og varslingsregelen vil kun være en ordensforskrift.  Regelen vil imidlertid gjelde der midlertidig arbeidsavtale på generelt grunnlag er av kortere varighet enn tolv måneder, til ”taket” på tolv måneder nås.

Har midlertidig ansatte på generelt grunnlag fortrinnsrett til ny ansettelse?

Fortrinnsrett til ny ansettelse i henhold til arbeidsmiljøloven § 14-2 gjelder bl.a. arbeidstaker som er midlertidig ansatt som på grunn av virksomhetens forhold ikke får fortsatt ansettelse, jf. § 14-2 andre ledd. Fortrinnsretten gjelder likevel ikke arbeidstaker i vikariat. Det er ikke gjort tilsvarende unntak for midlertidig ansettelse på generelt grunnlag. Fortrinnsretten gjelder derfor i utgangspunktet også ved midlertidig ansettelse på det generelle grunnlaget. For at arbeidstaker skal kunne hevde fortrinnsrett kreves imidlertid at det er klart at arbeidstaker ikke fikk videre ansettelse på grunn av virksomhetens forhold, typisk mangel på arbeid. Ettersom det ikke kreves noen begrunnelse for ikke å videreføre et midlertidig ansettelsesforhold på dette grunnlaget, vil det oftest kunne være vanskelig for arbeidstaker å godtgjøre at avslutningen av arbeidsforholdet skyldes virksomhetens forhold. Dersom det ikke er tvil om dette, og virksomheten f.eks. har erkjent at avslutningen av arbeidsforholdet er forårsaket av arbeidsmangel, vil fortrinnsrett etter omstendighetene kunne oppstå.

Kvote

Begrensning ved kvote

Det innføres en kvote for antall arbeidstakere som kan være midlertidig ansatt på generelt grunnlag i virksomheten. Kvotebestemmelsen fremgår av § 14-9 første ledd ny bokstav f andre punktum. Slike ansettelser kan omfatte inntil 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten. I de tilfellene 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten utgjør et desimaltall, skal det avrundes oppover til nærmeste hele arbeidstaker. F.eks. vil 15 prosent av en virksomhet med syv arbeidstakere utgjøre 1,05. Da vil det være tillatt å ansette to arbeidstakere på generelt grunnlag. Regelen er utformet slik at det alltid kan ansettes én arbeidstaker på generelt grunnlag i virksomheten, uansett hvor liten virksomheten er.

Når kvoten skal beregnes, skal det tas utgangspunkt i antall ansatte arbeidstakere i virksomheten, dvs. både hel- og deltidsstillinger, samt faste og midlertidige stillinger. Innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere faller utenfor beregningsgrunnlaget. Heller ikke arbeidstakere som er i permisjon skal inkluderes i beregningen, men eventuelle arbeidstakere som vikarierer for disse vil inngå i beregningsgrunnlaget.

Kvoten skal beregnes på det tidspunktet den enkelte arbeidstaker ansettes på generelt grunnlag. Virksomheten må dermed ta stilling til kvoten ved hver ansettelse på slikt grunnlag. Bestemmelsen vil ikke være til hinder for at arbeidsgiver kan beregne kvoten per enhet i virksomheten, dersom det er ønskelig. Det totale antallet kan likevel ikke overstige 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten, avrundet oppover.

Hvilke rettsvirkninger har brudd på kvotebestemmelsen?

I utgangspunktet gir brudd på bestemmelsene om midlertidig ansettelse krav på fast ansettelse, jf. § 14-11 første ledd første punktum. Ved brudd på kvotebestemmelsen «snus» hovedregelen. Arbeidstaker vil i utgangspunktet ikke ha krav på fast ansettelse, men retten vil likevel kunne avsi dom for fast ansettelse dersom det er «særlige grunner» som tilsier det, se § 14-11 første ledd nytt tredje punktum. Slike «særlige grunner» er ment å omfatte klare misbrukstilfeller, noe som må vurderes i hvert enkelt tilfelle. Eksempler på når «særlige grunner» foreligger er tilfeller hvor en virksomhet har ansatt arbeidstakere på generelt grunnlag i stort omfang og utover kvoten, eller systematisk eller i lengre tid har overtrådt kvoteregelen osv. Erstatningsregelen i § 14-11 andre ledd vil gjelde som i dag, hvor erstatning for både økonomisk og ikke-økonomisk tap etter omstendighetene kan være aktuelt.

Det er arbeidstaker som ansettes i forbindelse med at bruddet på kvotebestemmelsen skjer, som kan påberope seg rettigheter etter § 14-11. Det vil kunne gjelde én arbeidstaker, men også flere hvis det f.eks. ansettes to samtidig eller hvis virksomheten fortsetter å ansette på generelt grunnlag i strid med kvotebestemmelsen. 

Arbeidstilsynet skal føre tilsyn med kvotebestemmelsen

Arbeidstilsynet skal føre tilsyn med at antall midlertidig ansatte på det generelle grunnlaget ikke overstiger 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten, jf. § 18-6 første ledd første punktum. Regelen kom inn i stortingsbehandlingen og omtales i Innst. 208 (2014-2015) s. 17. Ved brudd på kvotebestemmelsen skal Arbeidstilsynet kunne gi pålegg om at antall midlertidig ansatte på generelt grunnlag skal bringes i samsvar med kvoten fastsatt i loven. Dersom for mange er ansatt på generelt grunnlag, vil arbeidsgiver kunne velge å ansette flere fast eller eventuelt avslutte enkelte arbeidsforhold dersom det er lovlig grunnlag for det, jf. § 14-9 femte ledd. Det presiseres i innstillingen at Arbeidstilsynets myndighet ikke vil gi grunnlag for lovlighetskontroll av midlertidige ansettelser generelt.

Gjeldende hovedregel om midlertidig ansettelse forenkles

I dag er det adgang til midlertidig ansettelse «når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten», jf. § 14-9 første ledd bokstav a. Ordlyden forenkles og tydeliggjøres uten at det er ment å innebære noen realitetsendring. Vilkåret endres til «når arbeidet er av midlertidig karakter». Bakgrunnen er at det etter rettspraksis ikke et absolutt vilkår at de arbeidsoppgavene som skal gi grunnlag for midlertidig ansettelse, innholdsmessig må atskille seg fra virksomhetens ordinære arbeidsoppgaver. Dette skyldes bestemmelsens tilblivelse og uttalelser fra stortingsbehandlingen. 

Både forskjeller i arbeidets art som skiller seg fra det ordinære, og markerte forskjeller i arbeidsmengde skal fortsatt omfattes av ordlyden og gi grunnlag for midlertidig ansettelse. I rettspraksis er det slått fast at bestemmelsens vilkår om at «arbeidets karakter tilsier det» skal tolkes strengt, men er ikke til hinder for midlertidig ansettelse når det trengs personell med særlige formelle kvalifikasjoner og det ikke har meldt seg kvalifiserte søkere. Høyesterett har slått fast at dette er arbeidsforhold av en slik særegen karakter at midlertidig ansettelse lovlig kan avtales når det er saklig behov for det og ansettelsen begrenses til det som er strengt nødvendig. Tidligere rettspraksis vil fortsatt kunne legges til grunn (Rt. 1991 s. 872 og Rt. 1985 s. 1141).

Ny treårsregel

Regelen som gir arbeidstaker krav på fast ansettelse etter mer enn fire års sammenhengende ansettelse (fireårsregelen), reduseres til tre år ved ansettelse i vikariat (§ 14-9 første ledd bokstav b) og ansettelse på generelt grunnlag (ny bokstav f). Fireårsregelen skal gjelde som i dag ved ansettelse med grunnlag i «når arbeidet er av midlertidig karakter» (bokstav a). Den nye treårsregelen kom inn i stortingsbehandlingen. Det er presisert i Innst. 208 (2014-2015) s. 16 at i tilfeller der ansettelse med grunnlag i bokstav a, «når arbeidet er av midlertidig karakter», skjer i kombinasjon med ett eller begge de øvrige grunnlagene, vil retten til fast ansettelse inntre når arbeidstaker har vært sammenhengende ansatt i mer enn tre år. Bestemmelsen fremgår av § 14-9 nytt sjette ledd.

Ved innleie fra bemanningsforetak gjelder bestemmelsen tilsvarende, jf. § 14-12 fjerde ledd. Den nye treårsregelen vil etter departementets syn derfor også få anvendelse ved innleie fra bemanningsforetak, når grunnlaget for innleien er vikariat (bokstav b), eller  en kombinasjon av vikariat og «når arbeidet er av midlertidig karakter» (bokstav a). Fireårsregelen vil gjelde som i dag ved ansettelse som kun har grunnlag i «når arbeidet er av midlertidig karakter».

Særlig om overgangsregler for treårsregelen

Den nye treårsregelen vil etter overgangsbestemmelsen gjelde for arbeidsavtaler som inngås etter ikrafttredelsestidspunktet 1. juli 2015, og dermed ikke for løpende avtaleforhold på ikrafttredelsestidspunktet, jf. Innst. 208 (2014-2014) s. 16. 

Etter ikrafttredelsen vil loven etter departementets syn gjelde fullt ut etter ordlyden ved inngåelse av nye kontrakter. Har arbeidstaker f.eks. tidligere vært ansatt sammenhengende midlertidig i mer enn tre år når vedkommende tilbys en ny avtale om vikariat etter at lovendringen har trådt i kraft, vil arbeidstaker umiddelbart ha krav på fast ansettelse etter den nye regelen. Dette innebærer at tidligere midlertidige arbeidsforhold som omfattes av regelen må regnes med da dette er lovens systematikk, selv om disse er gjennomført før ikrafttredelse.  På tidspunktet for inngåelse av f.eks. en ny avtale om vikariat etter ikrafttredelse, vil arbeidsgiver vite om de nye reglene, og dermed konsekvensen av å ansette den aktuelle arbeidstakeren i vikariatet.   Dette i motsetning til avtaler som er inngått før og løper videre på ikrafttredelsestidspunktet.

Oppsigelse av midlertidige arbeidsavtaler i avtaleperioden

Det har vært en viss usikkerhet om rettstilstanden når det gjelder midlertidige arbeidsavtalers oppsigelighet mens arbeidsforholdet løper. Det tas derfor inn en presisering i § 14-9 femte ledd nytt andre punktum at lovens regler om opphør gjelder i avtaleperioden. Det vil si at en midlertidig ansatt arbeidstaker har vern mot usaklig oppsigelse, det gjelder krav til oppsigelsesfrister, og regler om avskjed, suspensjon, prøvetid osv. I utgangspunktet vil midlertidig ansatte være omfattet av de samme reglene som fast ansatte, men de særregler som gjelder i denne sammenheng for midlertidige ansatte, vil fortsatt gjelde. Eksempelvis gjelder ikke retten til å fortsette i stilling for midlertidig ansatte ved tvist om et arbeidsforhold lovlig er brakt til opphør, jf. arbeidsmiljøloven § 15-11 tredje ledd. Ved kortvarige, midlertidige ansettelser vil ikke nødvendigvis alle reglene passe fullt ut, for eksempel reglene om oppsigelsesfrister i § 15-3. I disse tilfellene anses behovet for å gå til oppsigelse likevel å være lite praktisk. 

Presisering av innholdet i drøftingsplikten

Arbeidsgiver skal minst én gang i året drøfte bruken av midlertidig ansettelse med de tillitsvalgte, jf. § 14-9 første ledd siste punktum. Det tas nå inn en ytterligere presisering av innholdet i drøftingsplikten. Drøftingen skal for det første omfatte grunnlaget for og omfanget av midlertidige ansettelser i virksomheten, inkludert omfanget av eventuelle karantener på arbeidsoppgaver og gjeldende kvote. Også konsekvenser for arbeidsmiljøet skal drøftes. Det nærmere innholdet overlates i hovedsak til arbeidsgiver og tillitsvalgte i den enkelte virksomhet å avgjøre, ut i fra de konkrete utfordringene den enkelte virksomhet har. Eksempler på hva som kan drøftes er om HMS-opplæringen er tilfredsstillende for de midlertidig ansatte og om kravene til helse, miljø og sikkerhet er tilfredsstillende gjennomført i virksomheten for denne gruppen. Partene står ellers fritt til også å drøfte andre tema i tilknytning til bruken av midlertidig ansettelse. 

Nytt krav til innholdet i den skriftlige arbeidsavtalen ved midlertidig ansettelse

Det innføres et krav om at arbeidsavtalen må opplyse om hvilket rettsgrunnlag arbeidstakeren ansettes midlertidig i henhold til § 14-6 bokstav e.  Det vil kunne være grunnlagene som fremgår av § 14-9 første ledd bokstav a til f (f.eks. vikariat iht. bokstav b), men også grunnlag etter annet regelverk, som særlover, bl.a. tjenestemannsloven, og tariffavtaler kan være aktuelle, da denne bestemmelsen også gjelder innen statens område. Også endringer i grunnlaget for den midlertidige ansettelsen må tas inn i arbeidsavtalen tidligst mulig og senest en måned etter at endringen trådte i kraft, jf. § 14-8. Formålet er å bidra til økt bevissthet i virksomhetene om det er grunnlag for midlertidig ansettelse og å sikre at arbeidstakere enkelt kan finne fram til rettsgrunnlaget for sin midlertidig ansettelse og evt. etterprøve om det er et reelt grunnlag for ansettelsen. Bestemmelsen vil bare få betydning ved inngåelse av nye arbeidsavtaler etter ikrafttredelse 1. juli 2015. For øvrig gjelder det allerede et krav i loven om at forventet varighet av en midlertidig ansettelse skal fremgå av den skriftlige arbeidsavtalen.