1. Bakgrunn

Nærings- og handelsdepartementet (NHD) har med utgangspunkt i St prp nr 1 (1998-99) øremerket 10 mill. kroner under kap. 2420 Statens nærings- og distriktsutviklingsfond (SND), post 50 utviklingstilskudd, til en satsing rettet mot økt deltaking av kvinner i næringslivet.

Satsingen skal være innenfor rammen av en strategi for likestilling mellom kvinner og menn. Den skal bidra til å skape større mangfold i næringslivet. Satsingen er først og fremst rettet mot tiltak som kan øke representasjonen av kvinner på områder der kvinner er klart underrepresentert i forhold til menn. Tiltakene vil bestå av en rekke enkelttiltak som skal øke kvinners deltaking i næringslivet på høyt nivå. De skal videre ses i sammenheng med andre satsinger og programmer som gjennomføres av bl.a. departementer og institusjoner. Tiltakene skal være så klare i sin målstruktur at resultatene skal kunne la seg vurdere etter en nærmere fastlagt periode.

2. Målgruppe

Det er to prioriterte målgrupper for satsingen. Den ene er høyt kvalifiserte kvinner som ønsker å starte egen næringsvirksomhet. Den andre er kvinner som på kort eller lang sikt med stor grad av sannsynlighet vil kunne gå inn i lederstillinger i næringslivet. Satsingen retter seg delvis mot utdanningssystemet, og da spesielt mot fagskoler/høyskoler og universiteter. De lederstillingene det tas sikte på innenfor satsingen kan være i eksisterende bedrifter og bedriftenes styrer. Tiltak som kan øke kvinnerepresentasjonen i næringslivets organisasjoner, hører også med.

3. Avgrensning

3.1 Andre satsinger

Det er nødvendig med en avgrensing av satsingen i forhold til andre kvinnerettede satsinger, programmer og ordninger der kvinner er gitt prioritet. Satsingen skal sammen med de øvrige tiltakene satt i verk av forskjellige departementer og institusjoner, gi et samlet helhetlig tilbud til kvinner som kan bidra til økt deltaking av kvinner i ledende posisjoner i næringslivet. De særtiltakene som settes inn, skal ha betydning for rammebetingelsene kvinner arbeider innenfor.

Satsingen omfatter de næringene som hører inn under SNDs næringsmessige virkeområde.

Satsingen kan også bidra til å bygge opp under programmer og tiltak som er eller vil bli satt i gang av andre aktører. Eksempler på denne type tiltak er Kommunal- og regionaldepartementets prosjekt Distriktskvinnenes år.

Satsingen bør også kunne ses i sammenheng med spesielle prosjekt i regi av private organisasjoner og institusjoner under forutsetning av at prosjektene hører inn under satsingens kjerneområde.

3.2 Virkemidler

Satsingen skal supplere eksisterende kvinnerettede tiltak. Det innebærer at en som en hovedregel ikke skal gå inn på områder hvor det allerede er midler på statsbudsjettet til kvinnerettede tiltak.

Kommunal- og regionaldepartementet (KRD) er for eksempel sterkt inne med øremerkede midler til kvinner gjennom ordningen med etablererstipend. Denne ordningen har også vist seg å treffe godt for mange kvinnelige etablerere. Under BU-midlene kan det også gis etablererstipend til personer som har tilknytning til landbrukseiendom. Etablerertiltakene under satsingen skal således være et supplement til de etablerertiltakene som naturlig hører inn under disse ordningene.

Kirke-, utdannings- og forskningsdepartementet (KUF) har i sitt likestillingsarbeid satt inn en rekke tiltak rettet mot utdanningssektoren. Som for etablerertiltakene, skal satsingens tiltak på dette området være et supplement til det som foregår i regi av KUF.

3.3 Program

Det gjennomføres flere næringsutviklings - og FoU-program i regi av SND og Norges forskningsråd (NFR). Svært få av disse har egne målsettinger knyttet til deltaking av kvinner. Et unntak er SNDs FRAM-program. Det er et strategi- og ledelsesutviklingsprogram. Programmet har mål knyttet til både deltakende bedrifter og utførende konsulenter. I den nye målstrukturen for programmet er det bl.a. fastlagt at kvinneandelen fra de deltakende bedriftene skal utgjøre minst 10 pst. i programperioden. Videre skal andelen kvinnelige rådgivere knyttet til programmet økes til 15 pst. i løpet av programperioden på tre år.

Et annet program som det kan være naturlig å se i sammenheng med satsingen er NFRs program SMB-kompetanse. Det er et program som skal bidra til å styrke evnen til nyskaping og utvikling i små og mellomstore bedrifter (SMB). Gjennom programmet kan nyutdannede eller relativt ferske kandidater med høyere utdanning få arbeide med definerte utviklingsprosjekter i bedriftene i ett år. Programmet vil fra og med 1999 få en egen kvinneinnretning.

Som et ledd i satsingen, skal en kunne arbeide for at kvinnerettede målformuleringer blir tatt inn i program som hører inn under satsingens kjerneområde og at kvinner gis en økt rolle i gjennomføringen av disse programmene. Det skal legges spesiell vekt på at kvinner skal ha nøkkelroller i programgjennomføringen, bl.a. som operatører.

Midler fra satsingen kan ikke nyttes til ordinær finansiering av eksisterende program. I begrenset utstrekning kan midlene nyttes til å vri programmene i retning av økt fokusering på kvinnerettede problemstillinger. Eksempler på dette kan være utprøving av nye spesielle kvinnerettede tiltak hvor en prøver ut ny kvinnesatsing samt til styrking av kvinners rolle i gjennomføringen av program.

4. Prioriterte områder

Det er en nær sammenheng mellom satsingens to hovedmål - etableringer og kvinner i ledelse - og innretningen av utdanningssystemet. Et av hovedvirkemidlene i satsingen blir dermed tiltak innen utdanningssystemet.

For enkelte av områdene vil det være behov for mer informasjon før en kan sette i verk målrettede tiltak. Det kan være tale om statistikk som viser kvinners deltaking i næringslivet. Aktuelle prosjekt er også prosjekt der en tar opp mer bakenforliggende sammenhenger som er nødvendig for å sikre framdriften i satsingen. Slike prosjekt kan i en viss utstrekning støttes under satsingen. Det er imidlertid en forutsetning at det er foreligger konkrete planer om hvordan disse prosjektene skal følges opp.

4.1 Utdanning

I 1990 var ^3 av yrkesaktive kvinner knyttet til varehandel, hotel, restaurantvirksomhet og offentlig, sosial og privat tjenesteyting. Tilsvarende sterke konsentrasjoner av menns yrkesvalg finner vi ikke. Siden yrkesvalget er sterkt korrelert med utdanning, blir tiltak innen utdanning viktig i arbeidet med økt likestilling.

Det er nå en større andel kvinner enn menn som tar høyere utdanning. Høsten 1996 utgjorde kvinner omkring 60 pst. av de nye studentene ved norske universiteter og høgskoler. Kvinner velger i stor grad andre og samlet sett færre utdanningsretninger enn menn. De er fortsatt i mindretall innefor teknologi, realfag og økonomi/administrasjon. Det kan i denne sammenheng nevnes at på tross av flere tiltak for økt kvinneandel sank den jevnt ved NTH fra 28 pst. i 1985 til 21 pst. i 1996. På 1980-tallet var kvinneandelen ved Datateknikkstudiet på 15 pst. og i 1996 var den nede i 6 pst.

Det er flere studieplasser som forutsetter realfagkompetanse enn det er elever med slik kompetanse fra videregående skole. Spesielt er faget fysikk utsatt. Rekrutteringstiltak som settes inn mot videregående skole bør ha innebygd en spesiell vinkling mot jenter slik at også en større andel av dem velger realfag.

Holdninger skapes og formidles via undervisningsinstitusjoner. De holdningene som formidles og det undervisningsopplegget som tilbys studentene kan ha betydning for om kvinner er interessert og deres senere yrkesvalg og -retning. Som et ledd i satsingen, kan det inngå tiltak som kan stimulere kvinner til å velge utdanningsretninger som gir kompetanse for etablering, ledelse og drift av næringsvirksomhet. En tenker særlig på kvinner som velger næringsrelevante utdanningsretninger på områder hvor kvinner er underrepresentert. Det kan være aktuelt å sette inn både rekrutteringstiltak og tiltak rettet mot selve undervisningsopplegget slik at det framstår som mer attraktivt for kvinner. Teknologiske og næringsutviklingsmessige problemstillinger kan for eksempel integreres i fag med god søkning av kvinner. Gjennom undervisningsopplegget bør kvinner stimuleres til innovasjon og nyskaping samtidig som de motiveres til å etablere egen bedrift samt gå inn i eksisterende ledelsesstrukturer dominert av menn.

Innretningen og innholdet i studiene påvirkes av de som utformer dem og bestemmer hvilke bøker som skal gå inn i pensumlitteraturen. Større mangfold her vil kunne bidra til at studiene blir mer attraktive for kvinner. I satsingen kan det inngå tiltak hvor det arbeides med å gi studieinnholdet et bredere kvinneperspektiv.

Det er satt i verk undervisningsopplegg som innebærer etablering av elevbedrifter. Det kan vurderes om tilsvarende opplegg, tilpasset høyere utdanning, kan bygges inn i utdannelsen. Dette kan for eksempel gjøres i tilknytning til hovedoppgavene der en kan integrere ulike aspekter knyttet til etablering av egen bedrift på en mer konkret måte enn det som har vært vanlig i studiene til nå.

Aktuelle tiltak kan være:

• tilpassing av studieopplegget ved universiteter, høyskoler og fagskoler slik at det også tar opp problemstillinger på kvinners premisser
• tiltak for å motivere og kvalifisere kvinner til lederskap innenfor næringslivet
• nytenking i markedsføring og presentasjonen av studieoppleggene slik at de kan virke mer attraktive for kvinner
• iverksetterseminar ved fagskoler og høyskoler
• etablererundervisning ved fagskoler, høyskoler og universiteter
• desentralisert-/ fjernundervisning rettet spesielt mot kvinner
• etablering av bedrift som et ledd i undervisningsopplegget.

4.2 Etablering/næringsutvikling

Et hovedpunkt i satsingen vil være prosjekter som kan lette situasjonen og bedre rammebetingelsene for kvinner innenfor målgruppen som ønsker å starte egen virksomhet. En tenker særlig på kvinner som går ut eller har gått ut fra fagskoler, regionale høyskoler og universiteter.

Ved flere av universitetene og høgskolene er det studietilbud innen lederutvikling, innovasjon og entreprenørskap. I de fleste tilfellene kommer studiene inn i den siste delen av utdanningen dvs. på et stadium hvor studentene har tilegnet seg grunnleggende kunnskap. Ved Høgskolen i Bodø er det tilbud om hovedfag i bedriftsøkonomi med vekt på innovasjon og entreprenørskap.

I dag har begge ektefellene normalt inntektsgivende arbeid. Det kan være vanskelig særlig på små og mellomstore steder, å skaffe arbeidsplasser til to med høy spesialisert yrkesutdannelse. Det lokale arbeidsmarkedet vil ofte ha sterkt begrensede muligheter til å tilby begge arbeid. Her står en overfor særlige utfordringer. Tiltak og forsøk som kan gjøre det lettere å skape arbeidsplasser for to og tilpasse eksisterende arbeidsplasser slik at de kan virke interessante for personer med høy kompetanse, bør prøves ut som et ledd i satsingen. I denne sammenheng bør en kunne ta opp til drøfting og praktisk utprøving av ulike tiltak knyttet til fjernarbeid.

Kvinner har på en del områder ofte dårligere økonomiske rammevilkår enn menn når de skal finansiere egen virksomhet. Det er videre blitt hevdet at kvinner som søker råd i bedriftsøkonomiske spørsmål og lån til næringslivsetableringer, blir møtt med mindre positive holdninger fra kredittinstitusjonenes side enn menn som er i tilsvarende situasjon. En årsak til dette kan være at kvinner gjennomgående er mer forsiktige enn menn og i mindre grad går til det skrittet å nytte bolig som sikkerhet for lån til næringsetablering.

Kvinner med høyere utdanning og som ønsker å etablere egen bedrift har til vanlig studielån. Avdrag og renter på studielånet vil vanligvis være så stort at etablererstipendet vil være for lite til at det kan gi økonomisk grunnlag for en videreutvikling av forretningsideen. Dette spørsmålet kan det være aktuelt å ta opp innen rammen av satsingen.

Det kan være behov for å sette inn spesielle tiltak rettet mot kvinner som går ut av universitetene. Frie yrker bl.a. advokater kan være et satsingsområde. Det er bare noen hundre kvinner som har egen advokatpraksis, mens det er over tusen menn som har egen praksis.

Bedrifter ledet av kvinner med få ansatte møter spesielle problemer knyttet til driften dersom daglig leder skal ha permisjon. Det kan gå på nedbetaling av studielån, sikring av bedriftens kontantstrøm i permisjonsperioden.

Aktuelle tiltak kan være:

• etablerertiltak rettet mot liberale yrker
• veilederordninger
• hospitantordninger som sikrer begge inntektsgivende arbeid
• spesielle tiltak rettet mot finansinstitusjonene som kan sikre likebehandling av menn og kvinner

4.3 Kvinner i ledelse

4.3.1 Mål

Lederskap basert på mangfold er hensiktsmessig. Det skaper bredere beslutningsgrunnlag og sikrer større bredde i de problemstillingene som tas opp. Kvinner som gruppe, har ferdigheter som er forskjellige fra dem som en finner hos menn. Forskjell i rangering av verdier medfører at kvinner vil kunne gjøre andre valg og prioriteringer enn menn. Kvinner og de verdier som de står for, har derfor sin nødvendige plass i en ledergruppe. Dette kan gjøres bl.a. ved å:

• øke kvinners innflytelse i organisasjoner
• øke andelen kvinner blant toppledere

Målene kan nås ved å endre holdninger i bedriftsledelsen, stimulere kvinner til lederskap og heve kvinners kompetanse for lederskap.

4.3.2 Status

I næringslivssammenheng er kvinner på flere områder (styrer, råd, næringsutvalg m.v.) underrepresentert i forhold til menn. Det gjelder både andelen av kvinner i selve ledersjiktet og kvinnenes adgang til rekrutteringsstillinger for toppledelse. En del av forskjellene skyldes kvinners utdanning og karrierevalg.

I følge Økonomisk Rapport er det notert vel 235 selskaper på Oslo Børs. Av disse er det fem som ledes av kvinner. Dette tilsvarer 2,1 pst. av selskapene. Denne underrepresentasjonen har igjen betydning for mulighetene kvinner har for å høste erfaringer fra denne type aktivitet og for å gjøre seg gjeldende på høyt nivå i næringslivet. Dette har på sin side betydning for kvinnenes rolle og gjennomslag i den næringspolitiske debatten og i de prioriteringene som foretas i næringslivet.

Undersøkelse viser at integrering av kvinner i ledelsen går raskest i mellomstore bedrifter og senest i de minste og største bedriftene. Når det gjelder mulighetene til å avansere har menn statistisk sett 2,5 ganger større sjanse enn kvinner. En årsak til dette kan være at yngre kvinner oftere har permisjon i den livsfasen det byr seg åpninger for å konkurrere om opprykkstillinger. Kvinner kan derfor lett komme på etterskudd når mellomlederstillinger skal besettes.

Den nevnte undersøkelsen viser ut over dette at ingeniørfag er den vanligste bakgrunnen for mannlige og kvinnelige ledere. (Om lag 25 pst av ingeniørstudentene er kvinner og hovedtyngden er innen kjemiske fag). Dersom næringslivet ikke endrer rekrutteringsgrunnlaget, kan rekrutteringen av kvinner strande på kvinners utdanningsvalg. Det er derfor viktig at kvinner i en tidlig fase ikke begrenser fagkretsen til områder som senere kan gjøre det vanskelig for dem å gå inn i det private næringslivet.

NHO gjennomfører nå et mentorprogram hvor en ønsker å utvide gruppen av kandidater som er kvalifisert til topp- og mellomlederstillinger, til styreverv og bedriftsforsamlinger. Programmet er basert på erfaringsutveksling mellom rådgiver (mentor) og den personen som ønsker å utvikle sine lederegenskaper. Det består av samlinger, temadager og nettverksbygging. Hovedtyngden av kandidatene skal være kvinner. Tilsvarende mentorprogram kan det også være aktuelt å gjennomføre innen organisasjonene for å øke kvinners innflytelse.

4.3.3 Tiltak

I et næringsliv i utvikling skjer det kontinuerlige endringer bl.a. som følge av tilpassing til nye markedsforhold, omstrukturering og fusjonering. Dette får organisasjonsmessige konsekvenser. Prosessen kan føre til at kvinner i lederstillinger taper posisjon, men den kan også åpne for økt deltaking av kvinner i strukturer som er stivnet i et etablert handlingsmønster. I slike prosesser er det viktig at likestillingsaspektet ivaretas slik at den nye organisasjonen åpner for mangfold i ledelsen.

Tiltakene under dette området bør trolig gjennomføres i nært samarbeid med næringslivets organisasjoner. Det kan være nødvendig å sette inn tiltak rettet mot både de som befinner seg i undervisningssystemet og overfor kvinner som allerede er i næringslivet. Et mulig tilbud overfor den siste gruppen kan være etterutdanningskurs rettet mot kvinnelige toppledere hvor en bl.a. tar opp spesielle spørsmål og problemer knyttet til det å være leder i et mannsdominert miljø som kan være preget av negative holdninger til likestilling.

Tiltakene må forankres i bedriftens ledelse. Generelle kurs som tar opp problemstillingen om hvordan øke kvinners andel i ledelsen vil trolig ha begrenset gjennomslagskraft og faller utenfor denne satsingen. Det er nødvendig å gå mer systematisk til verks. Kvinner skal ikke bare inviteres til å delta på kursene på menns premisser, de skal gis anledning til å påvirke innholdet. Kostander knyttet til å gi eksisterende kurs en bredere vinkling slik at de appellerer til kvinner faller innenfor satsingen.

I tillegg til at tiltakene må ha en ledelsesforankring vil det i de fleste tilfellene være nødvendig at det settes av ressurser slik at en ansatt kan ha dette saksfeltet som en prioritert arbeidsoppgave. Det må være en motor i arbeidet som sikrer at arbeidet blir gitt nødvendig prioritet i hele organisasjonen.

Kvinner har en egenkompetanse som det er viktig å bygge på i ledersammenheng. Holdningsendringer bør bygges inn i bedriftens adferd slik at de kan gi konkrete resultater i likestillingsarbeidet. Holdningsendringene må ikke bare omfatte toppledere, men også omfatte mellomledere. Gjøres dette blir andre forhold (ulik tilnærming i saksvurdering, mellommenneskelige kontakt) som en finner hos kvinnelige ledere vektlagt i vurderingen av ledelsesegenskaper.

Dagens lederutviklingskurs kan bearbeides ut fra to synsvinkler. For det første må de ta opp problemstillinger som er sentrale for begge kjønn. Videre må lederes ansvar knyttet til håndtering av spørsmål i forbindelse med fødsels- og omsorgspermisjoner tas opp i sin fulle bredde, herunder hvordan en takler situasjoner knyttet til søknader om permisjon og hvordan driften av organisasjonen kan legges opp i permisjonstiden. Her skal en både ta hensyn til at organisasjonen fortsatt skal fungere godt, samtidig som den som er på permisjon skal være oppdatert slik at en ved permisjonstidens utløp kan gjenninntre i stillingen.

Det er et stort antall kvinner som de senere årene har avlagt eller arbeider med doktorgrad. Spørsmålet blir om disse vil gå til stillinger på universiteter og høyskoler eller til næringslivet. På alle disse områdene er det et mål å øke kvinneandelen. Skal næringslivet være konkurransedyktig i denne sammenheng er det viktig at en også der legger forholdene til rette og eventuelt setter inn spesielle tiltak. Tiltak som kan gjøre næringslivet mer konkurransedyktig kan prøves ut som et ledd i denne satsingen.

Aktuelle tiltak er:

• skaffe til veie kunnskap om eventuelle sammenhenger mellom organisasjonsstruktur og muligheter for å kombinere karriere, hjem og familie
• opplegg som viser hvordan en kan integrere kvinner i en bedrifts strategiske ledelse
• i samarbeid med næringslivets organisasjoner iverksette tiltak som kan øke kvinnerepresentasjonen i lederstillinger sentralt og lokalt
• kursopplegg, herunder lederutviklingskurs som ivaretar likestillingsaspektet
• tiltak for styrking av den eksterne rekrutteringen av kvinner i bedrifter uten kvinner i ledelsen
• holdningsskapende arbeid rettet mot menn
• bistand til næringslivet i arbeidet med å finne kvalifiserte styremedlemmer
• skisse til smidigere organisasjonsstruktur som viser hvordan en kan kombinere karriere med oppgaver i hjem og familie. Dette vil kunne sikre tilgangen av kompetente kvinner til lederstillinger i næringslivet
• analyser av hvorfor noen bedrifter innen samme bransje ansetter kvinner i ledende stillinger mens andre ikke gjør det

4.4 IT

Informasjonsteknologien er et element innen alle de områdene som er nevnt foran. I tillegg bør det kunne gjennomføres spesielle IT-rettede prosjekt.

Prosjektet Jenter og data ved NTNU har vært svært vellykket. Erfaringene fra dette prosjektet bør også kunne nyttes i andre sammenhenger hvor målet er økt deltaking fra kvinner innen IT. Fra å være et fagområde med liten søkning er det nå et svært populært område. Prosjektet startet opp ved årsskiftet 1996/97. Formålet var å rekruttere kvinner til datautdanning og -yrker. Prosjektet innebar for opptaket i 1997 en egen jentekvote på 30 ekstra plasser på Linjen for datateknikk. Kvinnene som ble tatt inn, kunne ha inntil 10 pst. lavere opptakspoeng enn de som ble tatt opp på det ordinære opptaket. Det ble ansatt egen prosjektleder, gjennomført rekrutteringskampanje med egen brosjyre beregnet på jenter, og egen jentedag ble avholdt om lag en måned før studiene startet opp. Jentedagen medførte en betydelig økning i antall jenter som aksepterte studietilbudet. Jentene går ikke i egne klasser, men det er satt inn tiltak for å øke jentenes studiemotivasjon og trivsel. Det er opprettet en egen jentedatasal hvor det kan arrangeres egne datakurs og faglige/sosiale samlinger. Prosjektet har også medvirket positivt til fornying av studiet.

Aktuelle områder er:

• tilpasse studieopplegget til kvinner
• spesielle kurs forbeholdt kvinner
• egne klasser/studier hvor hovedtyngden/alle deltakerne er kvinner
• IT-baserte opplegg der kvinner i ledelse utveksler erfaringer
• opplegg som kan formalisere den kompetansen som kvinner har innen IT
• desentralisert utdanning innen IT

5 Resultatmål

5.1 Innledning

I utkastet til opplegg for resultatrapportering fra SND er det som et eget hovedpunkt tatt inn aktivitetsindikatorer for kvinnesatsing. Et av kjennetegnene er å øke antall kvinnelige eiere/etablerere, styremedlemmer, ledere i bedriften

Resultatmålene for denne satsingen skal vise resultatene i bedriftene som følger av de kravene SND stiller til bedriftene. Rapporteringen skal synliggjøre den prosessen som er satt i gang i bedriftene for å nå de fastlagte målene. Dette innebærer at det er det nevnte punktet i resultatrapportingen for SND som har interesse for denne satsingen.

Tilbakerapporteringen skal skje løpende i henhold til SNDs rapporteringskalender.

5.2 Hovedmål

Alle delprosjektene som settes i gang skal relateres til de to prioriterte målgruppene jf. omtalen i kap. 2.

5.3 Delmål

Det skal utformes resultatmål for hvert av delprosjektene som startes opp som et ledd i satsingen. Delmålene skal være konkrete og det skal være mulig å knytte resultatene fra prosjektene opp til disse målene. Videre skal det være en direkte sammenheng mellom delmålene og hovedmålet for prosjektet.

For delprosjektene skal både startnivået og sluttmålet konkretiseres. Konkret innebærer dette bl.a. at for tiltak innen hovedområdet utdanning skal det målsettes hvilket framtidig nivå en skal legge seg på for kvinneandelen ved studieretningen og hvor sterkt en skal øke fra dagens nivå. Videre skal det bakes inn målformuleringer som går på hvordan studiene blir gjennomført (for eksempel frafallet av kvinner i relasjon til menn), om kvinner tas med på råd i studieutformingen og om disse rådene er tatt hensyn til.

I de tilfellene det gis støtte til pågående program for i større grad å vinkle dem mot kvinner skal det framgå hvordan denne støtten skal påvirke innholdet og deltakelsen i programmet, samt om og i hvilken utstrekning kvinner er gitt en rolle i gjennomføringen for eksempel som utførende konsulenter.

Et viktig mål er økt kvinnelig deltaking i ledelse. De tiltakene som settes inn på dette området, kan både være utforming av tilbud og gjennomføring av spesielle tiltak. Også på dette området må det trekkes opp klare mål for hvert prosjekt. Disse målene kan gå på at prosjektene skal føre til nye tilbud i markedet. Kursaktivitet skal ha et målsatt nivå på kvinnedeltakelsen. Målformuleringen kan også gå lengre. En kan ha konkrete mål som innebærer at en viss andel av de kvinnene som har deltatt i prosjektet, skal gå inn i lederstillinger og i styreverv i næringslivet.

5.4 Sluttrapport

Det skal utarbeides en sluttrapport hvor det gis en sammenstilling av delmålene for enkeltprosjektene sett i relasjon til satsingens hovedmål. Som et ledd i utarbeidingen av sluttrapporten, kan det gjennomføres en eller flere eksterne evalueringer.