5.1. Innledning

I dette kapittelet presenteres juridiske problemstillinger knyttet til de tilsattes rettigheter og plikter ved statlige omorganiseringer.

Juridiske spørsmål knyttet til embetsmenn og ledere på kontrakt behandles ikke i disse retningslinjene. Når det gjelder embetsmenn, så har disse et spesielt vern, begrunnet i at embetsmenn skal ha en spesiell, uavhengig stilling. Av denne årsak kan embetsmenn ikke sies opp, men må eventuelt avskjediges fra sine embeter, med hjemmel i tjenestemannsloven § 15 eller § 10 nr. 3, jf. nr. 2, straffelovens ikrafttredelseslov § 10 eller eventuelt annet grunnlag. Embetsmenn som omfattes av Grunnloven § 22 annet ledd (de ”uavsettelige”) kan bare avskjediges ved dom, embetsmenn omfattet av § 22 første ledd (de ”avsettelige”) også administrativt. Embetsmenn ved regjeringens kontorer omfattes av tjenestemannsloven § 12 og også av øvrige bestemmelser i tjenestemannsloven der hvor det uttrykkelig er sagt. Det finnes ellers flere spesielle bestemmelser som regulerer embetsmenns rettsstilling. Vi viser til Bjørnaraa, Gaard og Selmer: ”Norsk tjenestemannsrett”.

Ledere som lønnes etter særskilt kontrakt omfattes ikke av hovedtariffavtalen, men får sine lønns- og arbeidsvilkår fastsatt særskilt. Disse embets- og tjenestemennene er ellers, på vanlig måte, omfattet av reglene i tjenestemannsloven og annet sentralt regelverk. I tillegg er disse lederne forpliktet til å finne seg i omplassering til andre arbeidsoppgaver i virksomheten eller pålegg om å stå til rådighet for spesielle oppdrag, dersom avtalefestede krav til resultater ikke innfris. Dette er fastsatt i tjenestemannsloven § 12A. Bestemmelsen gjelder ikke for uavsettelige embetsmenn. Vi viser til Bjørnaraa, Gaard og Selmer: ”Norsk tjenestemannsrett” side 503 - 532.

Det gjøres oppmerksom på at dette kapittelet kun gir en generell omtale av hovedreglene, og baserer seg på Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementets standpunkter i forhold til tjenestemannsrettslige spørsmål ved omstilling og omorganisering.

De tilsattes rettigheter og plikter vil variere, avhengig av hva slags type omstilling man står overfor, og det kan derfor først være hensiktsmessig å definere hva selve begrepet "omorganisering av statlig virksomhet" innebærer i denne sammenheng. Begrepet omfatter flere ulike forhold; omorganisering innenfor en enkelt statlig virksomhet, omorganisering som omfatter flere statlige virksomheter, statlig overtakelse av oppgaver fra kommunal-, fylkeskommunal og privat virksomhet, overføring av oppgaver fra staten til kommunen, fylkeskommunen eller til privat virksomhet, eller oppdeling/utskilling av statlige virksomheter til egne rettssubjekter utenfor staten.
 
I pkt 5.2 – 5.10 behandles regler om de tilsattes plikter og rettigheter ved omstilling i den enkelte virksomhet, herunder tema knyttet til geografisk flytting av statlig virksomhet, rettigheter ved overtallighet, samt rett til medbestemmelse for de tilsatte og deres tillitsvalgte.

I pkt 5.11 – 5.13 behandles regler som gjelder tilsattes rettigheter og plikter ved omstilling av flere virksomheter innenfor staten. En slik type omstilling vil ha mange likhetstrekk med en omstilling internt i én virksomhet. Enkelte forhold vil likevel være særegne, for eksempel spørsmålet om medbestemmelse.

I pkt 5.14 behandles regler om virksomhetsoverdragelse.

I pkt 5.15 behandles enkelte spørsmål om statlig overtakelse av oppgaver fra kommunal, fylkeskommunal eller privat sektor. 

I pkt 5.16 behandles enkelte spørsmål knyttet til utskilling av statlige oppgaver til kommunal, fylkeskommunal eller privat sektor.

I pkt 5.17 behandles enkelte spørsmål knyttet til utskilling av statlig virksomhet til egne rettsubjekter utenfor staten.

Tilsatte i statsforvaltningen er statstjenestemenn i tjenestemannslovens og tjenestetvistlovens forstand. Disse lovene gjelder bare for statstjenestemenn. Også arbeidsmiljøloven med forskrifter får anvendelse for statstjenestemenn, men det finnes noen unntak, bla stillingsvernsreglene (om midlertidig tilsetting, oppsigelse og avskjed m.v.). Disse reglene gjelder ikke for statstjenestemenn, jf kgl.res. av 16. desember 2005 om forskrift om unntak fra arbeidsmiljøloven for visse typer arbeid og arbeidstakergrupper. Forskriften § 1 bestemmer at arbeidsmiljøloven § 14-2, § 14-4, 14-9 - § 14-14, § 15-1- § 15-9, § 15-11 - § 15-14, § 15-16, § 17-1 og § 17-3 - § 17-5 ikke gjelder for arbeidstakere som omfattes av lov 4. mars 1983 nr 3 om statens tjenestemenn m.m. eller som er embetsmenn. Her kommer altså tjenestemanns-lovens regler til anvendelse i stedet.

Lønns- og arbeidsvilkår for arbeidstakere i staten reguleres i tariffavtaler som inngås på sentralt nivå mellom staten ved Fornyings- og administrasjonsdepartementet (FAD) og de forhandlingsberettigede hovedsammenslutningene, og mellom arbeidsgiverne og tjenestemannsorganisasjoner og yrkesorganisasjoner på lokalt nivå, jf. tjenestetvistloven § 3. I tillegg vil det kunne finnes særavtaler som gjelder for ulike statlige virksomheter, eller for spesielle grupper av tjenestemenn.

Tilsatt i statens selskaper som er organisert som egne rettssubjekter, er ikke statstjenestemenn. Deres rettigheter og plikter reguleres i arbeidsmiljøloven, arbeidstvistloven og i tariffavtaler som inngås mellom arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjoner i den enkelte bedrift, eventuelt mellom de hovedorganisasjoner partene måtte være tilsluttet. Mange virksomheter som er skilt ut fra forvaltningen har blitt medlemmer av Arbeidsgiverforeningen Spekter. Utskilte statlige virksomheter står fritt til selv å velge arbeidsgiverforening, dersom det ikke er gjort politisk vedtak om dette spørsmålet.

 

5.2. Omorganisering internt i virksomheten

 

Punkt 5.2 gir en oversikt over regelverket for medbestemmelse i forbindelse med omstilling i en virksomhet. Videre behandles spesielt regelverket for de tilsattes rettigheter og plikter ved omorganisering innenfor den enkelte virksomhet. I dette punktet vil vi blant annet komme inn på tjenestemennenes plikt til å finne seg i endringer som følge av at virksomheten omorganiseres, herunder geografisk flytting av virksomheten, og tjenestemennenes rettigheter ved overtallighet.

5.2.1. Medbestemmelse

Hovedavtalen i staten og tilpasningsavtalen for den enkelte virksomhet danner grunnlaget for de tilsattes medbestemmelse ved statlige omstillingsprosesser. Formålbestemmelsen i hovedavtalen § 1 nr 4 lyder:

”Staten stilles i dag overfor nye krav som blant annet innebærer endring av arbeidsmåter, roller, organisering og regelverk. Partene ser derfor avtalen som et redskap for omstilling, effektivisering og fornying av statlig sektor. Avtalen skal bidra til gode tjenester for fortsatt å kunne opprettholde legitimitet og tillit hos innbyggerne.

Omstillingsarbeid krever ledere og tillitsvalgte som har god felles strategisk kunnskap og som kan formidle endringsbehov og endringsmåter slik at det blir forstått og akseptert av de tilsatte. Dette er viktig for å skape nødvendig trygghet og aksept for omstillingene, slik at disse blir effektive og de tilsatte opplever en størst mulig forutsigbarhet i forhold til prosessenes innhold, årsak og retning.”

Dersom det er enighet mellom partene lokalt, kan det inngås en omstillingsavtale forutsatt at partene mener det er nødvendig for en omstillingsprosessen i virksomheten. En eventuell omstillingsavtale må bygge på mal for omstillingsavtale, se kap 6.

I tillegg har arbeidsmiljøloven en bestemmelse i § 4-2 med denne ordlyden: ”Under omstillingsprosesser som medfører endring av betydning for arbeidstakernes arbeidssituasjon, skal arbeidsgiver sørge for den informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling som er nødvendig for å ivareta lovens krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.”

5.2.2. Informasjonsplikt

Arbeidsgiver har plikt til å informere de ansatte etter reglene i hovedavtalen § 11 og i henhold til den tilpasningsavtale/omstillingsavtale, som gjelder i virksomheten. Det er viktig at organisasjonenes tillitsvalgte og den enkelte ansatte trekkes inn i planleggingen av omstillingsprosessen så tidlig som mulig. Hvor tidlig de tillitsvalgte skal trekkes inn, vil bero på om beslutningen er politisk eller ikke, jf hovedavtalen § 2 nr 3.  Det er viktig at de tillitsvalgte tidlig trekkes inn i planleggingen av informasjonsopplegg, jf hovedavtalen § 11 nr 5.

Et opplegg for informasjon bør dekke perioden forut for selve omstillingen, selve omstillingsperioden og tiden etter at omstillingen er gjennomført. Hver enkelt leder bør gjennomføre medarbeidersamtaler med sine direkte underordnede, der omstillingsprosessen er tema. Arbeidsgiver og virksomhetens tillitsvalgte samarbeider om utarbeidelsen av et opplegg for slike medarbeidersamtaler dersom dette ikke allerede er utarbeidet.

Arbeidsgiver har et ansvar for å gi nødvendig informasjon til alle ansatte, også de som er i permisjon, om deres rettigheter etter arbeidsmiljø- og tjenestemannslov og gjeldende tariffavtaler, slik at de blir i stand til å ivareta sine interesser.

Det anbefales at informasjon gis skriftlig, for eksempel på intranett i virksomheten, gjerne ved at det utarbeides spørsmål og svar på de vanligste spørsmålene som oppstår i forbindelse med omstillingen. Videre er det å anbefale at det oppgis navn på kontaktpersoner i ledelsen og tillitsvalgte og verneombud osv. Videre må det gis muntlig informasjon i form av allmøter og ved at ansatte får anledning til å snakke med sine ledere om prosessen.

5.2.3. Politiske beslutninger

Vanligvis vil det ligge en eller flere politiske beslutninger til grunn for større omstillingsprosesser i staten.

Hovedavtalen § 2 nr. 3 gjør unntak for medbestemmelse ved politiske beslutninger eller beslutninger knyttet til politiske prioriteringer. De tillitsvalgte skal heller ikke delta i beslutninger som treffes på grunnlag av lov, forskrift, stortingsvedtak eller Kongelig resolusjon. Det samme gjelder beslutninger om spørsmål som i hovedsak gjelder virksomhetens samfunnsmessige rolle, dvs. forholdet til borgerne, jf hovedavtalen § 2 nr 4.

Uansett om en omstilling er et politisk spørsmål eller ikke, plikter arbeidsgiver etter Hovedavtalen å gi de tillitsvalgte informasjon så tidlig som mulig.

Selve gjennomføringen av en politisk beslutning er imidlertid gjenstand for medbestemmelse etter Hovedavtalens § 2 nr. 3, andre ledd, jf § 10 nr. 2, andre ledd. Dersom det oppstår uenighet mellom arbeidsgiver og organisasjonene om endringen omfattes i § 2 nr. 3 eller ikke - for eksempel om det gjelder en politisk beslutning eller ikke - skal spørsmålet avgjøres av vedkommende fagdepartement.

5.2.4. Særlig om medbestemmelse ved intern omorganisering

En intern omorganisering kan besluttes av Stortinget, av regjeringen, eventuelt også av depar-tementet, eller det kan foreligge administrative beslutninger i den enkelte virksomhet som grunnlag for omstillingen. Hovedavtalens § 13 nr. 2 a bestemmer at interne organisasjonsendringer er forhandlingsgjenstand, dersom følgende tre vilkår er oppfylt samtidig:

• Organisasjonskartet endres
• Endringen er ment å vare over seks måneder
• Endringen medfører omdisponering av perso¬nale og/eller utstyr

Eksempler på endringer som vil framgå av et organisasjonskart:

• Opprettelse av nye enheter i virksomheten (avdelinger, seksjoner, kontorer)
• Sammenslåing av enheter
• Nye beslutningslinjer
• Flere eller færre beslutningsnivåer

Eksempler på endringer som ikke vil være en organisasjonsendring og derfor ikke utløse forhandlingsrett:

• Omdisponering av personalet innen samme enhet, eller fra en enhet til en annen i virksomheten
• Overføring av arbeidsoppgaver fra en enhet til en annen
• Fordeling av arbeidet mellom arbeidstakere (tjenestemannsloven § 12)
• Reduksjon eller økning av antall ansatte
• Hvordan de ulike enheter skal bemannes

Tjenestemannsorganisasjonenes forhandlingsrett begrenser seg til forhandlinger om selve omorganiseringen. Organisasjonene har ikke rett til å forhandle om hvordan personale m.v. skal disponeres, herunder hvordan tjenestemannsloven § 12 skal anvendes i den aktuelle omorganiseringssituasjon.

Andre forhold som kan ha betydning for de tilsattes arbeidssituasjon, er drøftingssak dersom en av partene krever det, jf hovedavtalen § 12 nr 2. Ved etablering av styringsgrupper, interimsorganisasjoner eller lignende, skal forhandlinger og drøftinger skje forløpende i prosessen, og det skal skrives protokoller og referater i samsvar med Hovedavtalen § 16. Tilpasningsavtalen i den enkelte virksomhet kan ha andre samarbeidsformer enn det som er avtalt i hovedavtalen. Se mer om tilpasningsavtaler i Statens Personalhåndbok pkt 8.4 § 4.

5.2.5. Medbestemmelse i budsjettprosessen

Budsjettforslag er drøftingsgjenstand etter hovedavtalen § 12, og tillitsvalgte skal derfor være med i denne prosessen. De lokale parter skal ved begynnelsen av hvert budsjettår avklare hvordan medbestemmelsen skal ivaretas i perioden. Dette kan for eksempel gjøres ved å sette opp en møtekalender som er i samsvar med virksomhetens budsjettrutiner.

5.3. Omorganisering internt i virksomheten – rettigheter og plikter for den tilsatte

Tjenestemannsloven § 12 første punktum slår fast at embetsmenn ved regjeringens kontorer og alle tjenestemenn er forpliktet til å finne seg i endringer i arbeidsoppgaver og omorganisering av virksomheten. Tjenestemannsloven § 12 første punktum danner dermed et utgangspunkt for arbeidsgivers styringsrett ved omstillinger i staten. Arbeidsgivers styringsrett defineres som arbeidsgivers rett til å tilsette og si opp sine arbeidstakere, og retten til å organisere, lede, fordele og kontrollere arbeidet (hvem som skal gjøre hva, når og hvordan).

Hvor langt arbeidsgivers styringsrett går, må ses i sammenheng med den individuelle arbeidsavtalen, jf arbeidsmiljøloven § 14-5. Arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger av vesentlig betydning i arbeidsforholdet, jf arbeidsmiljøloven § 14-6. Arbeidsavtalen etablerer det rettslige grunnlaget for arbeidsplikten for tjenestemannen og setter rammer for arbeidsgivers styringsrett ved omorganiseringer. I staten er det utarbeidet en standard arbeidsavtale som skal benyttes. Ofte vil arbeidsavtalen være utformet slik at tjenestemannen for eksempel er tilsatt i NN virksomhet, for tiden med tjenestested i XX avdeling. I tillegg til arbeidsavtalen vil stillingskunngjøringen kunne være en del av tilsettingsvilkårene, bl.a. med en spesifisering av arbeidsoppgaver og lønn. Hva som er naturlige endringer over tid i stillingen, bla endringer etter samtykke fra den enkelte arbeidstaker, opprykk og endringer som følge av lokale lønnsforhandlinger og hva som er avtalt i lokal lønnspolitikk for de ulike stillingskategorier m.v., vil måtte tas inn i den totalvurderingen av hva som er innholdet i den enkeltes arbeidsavtale.

Dersom de objektive vilkår for oppsigelse etter tjenestemannsloven §§ 9 eller 10 er tilstede, har arbeidsgiver større rett til å gjøre endringer i arbeidsavtalen. Dette følger av tjenestemannsloven § 12 annet punktum. Tjenestemannen kan da i stedet for å bli oppsagt, pålegges å overta annen likeverdig stilling i virksomheten, eller stå til rådighet for spesielle oppdrag.

5.3.1 Endringer i arbeidsforholdet - stillingens grunnpreg

Gjennom rettspraksis er det blitt slått fast at arbeidsgiver ikke på styringsrettslig grunnlag ensidig kan endre grunnpreget i en stilling. Det nærmere innholdet i grunnpregstandarden er at arbeidsgiver ikke kan iverksette endringer som er så betydelige at stillingens grunnpreg, eller – om man vil - hovedinnholdet i arbeidsavtalen, blir vesentlig endret. Endringer som går ut over grunnpreget kan dermed ikke iverksettes uten at det foreligger enighet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Dersom arbeidsgiver likevel ensidig pålegger arbeidstakeren endringer som går ut over rammene for styringsretten, vil det foreligge en såkalt endringsoppsigelse.

For å vurdere om omorganiseringen er innenfor rammen av grunnpregstandarden, må det foretas en sammenlignende vurdering av stillingsinnholdet før og etter omorganisering. For å kunne foreta en slik sammenlignende vurdering, må det være avklart hvilke oppgaver og hvilket ansvar som skal legges til stillingen etter omorganiseringen. Utgangspunktet for ”før – vurderingen”, er å få kartlagt det konkrete innholdet i arbeidsforholdet: hvilke arbeidsoppgaver og ansvarsområde som er tillagt stillingen, samt lønnsplasseringen for stillingen. Andre momenter kan være arbeidsavtalen, den opprinnelige kunngjøringsteksten for stillingen og en eventuell arbeidsinstruks. Man må imidlertid også se hen til endringer som har skjedd i stillingsinnhold over tid.

I omstillingsprosesser der mange er berørt, vil det være naturlig å utarbeide skriftlige dokumenter som skal benyttes til kartleggingen av stillingens arbeidsinnhold m.m., jf mal for omstillingsavtale med vedlegg. Slike kartlegginger må suppleres med muntlige samtaler mellom den ansatte og nærmeste leder. En tilsvarende vurdering må gjøres av den stilling arbeidstakeren er ment å skulle overta etter omorganiseringen. For å kunne gjøre en ”etter – vurdering”, må det derfor være utarbeidet oversikter over stillingene etter omorganiseringen og nye stillingsbeskrivelser, tilsvarende det man normalt vil finne i en kunngjøringstekst.

5.3.2. Hva må tjenestemannen finne seg i av endringer

Tjenestemenn som er i mellomleder- og lederstilling, må normalt finne seg i at det i forbindelse med en omorganisering skjer endringer i organisatorisk plassering eller endringer i ledersjiktet. En leder vil derfor, som utgangspunkt, måtte finne seg i at det treffes beslutning om for eksempel å innlemme den avdeling vedkommende var leder for, i en større enhet.

Organisatoriske endringer som medfører redusert status, uten konsekvenser for lønn og de reelle arbeidsoppgavene, vil normalt ikke innebære at endringen betraktes som en vesentlig endring av stillingens grunnpreg. Derimot vil det normalt ikke være anledning til å endre arbeidsoppgavene, for eksempel slik at vedkommende fratas samtlige av de lederoppgaver som er tillagt stillingen, selv om vedkommende beholder tittel og lønn. Dette gjelder særlig dersom arbeidstakeren primært er ansatt i en lederstilling, og i realiteten blir overført fra en lederstilling til en saksbehandlerstilling. Slike omfattende endringer krever samtykke fra tjenestemannen.

Normalt må arbeidstakeren finne seg i at arbeidsoppgavene fordeles på en annen måte og/eller at det skjer en økning av arbeidsvolumet. Arbeidsmiljølovens og tariffavtalens bestemmelser om arbeidstid danner imidlertid skranke for arbeidsgivers styringsrett, i tillegg til den enkelte tjenestemanns arbeidsavtale om arbeidstid. At ny teknologi tas i bruk, både som hjelpemiddel slik at oppgavene utføres på en annen måte, eller slik at oppgavene blir mer spesialisert, er forhold som tjenestemannen må finne seg i. Dette gjelder også i tilfelle der innføringen av ny teknologi fører til at arbeidstakeren må gjennomføre opplæring eller etterutdanning for at vedkommende fortsatt skal kunne være kvalifisert for stillingen.

I rettspraksis er det også lagt til grunn at tjenestemannen i utgangspunktet må finne seg i å bli fratatt arbeidsoppgaver og funksjoner som vedkommende har utført midlertidig. Når det gjelder hvilke arbeidsoppgaver arbeidstakeren skal utføre, har Høyesterett akseptert at arbeidsgiver kan gjøre relativt store endringer overfor den enkelte, se særlig Nøkk-dommen (Rt 2000 side 1602). I dette tilfellet aksepterte Høyesterett, under tvil, at arbeidsgiver som følge av vedtatte endringer i organisasjonen hadde rett til å pålegge to av de ansatte ”ikke ubetydelige endringer i deres arbeidsoppgaver”.

5.3.3. Lønn og tittel

Hovedtariffavtalen i staten, fellesbestemmelsene § 10, hjemler rett for tjenestemannen til å beholde lønnen dersom han/hun på grunn av omorganisering overføres til lavere normert stilling. Tilsvarende skal arbeidstakeren beholde lønnen ved overføring til annen statlig virksomhet. Alle lønnsendringer for tilsatte i staten må være hjemlet i hovedtariffavtalen, og hovedtariffavtalen i staten gir ikke hjemmel for å gi tjenestemenn lønnsopprykk på grunn av omorganiseringen. Omorganiseringer kan få som konsekvens at det oppstår lønnsskjevhet i virksomheten. Slik lønnsskjevhet må utjevnes over tid gjennom de lokale forhandlingene ihht hovedtariffavtalen § 2.3.3., eventuelt forhandlinger på særskilt grunnlag dersom det har skjedd vesentlige endringer i de forhold som er lagt til grunn ved fastsetting av stillingens lønn. I hvilken grad tjenestemannen har krav på å beholde tittel, må bero på en tolkning av arbeidsavtalen.

5.4. Omorganisering forutsetter saklig grunn

Overfor ansatte som er ute i permisjon, har arbeidsgiver samme rett til å gjennomføre endringer som overfor ansatte som er i arbeid, forutsatt at det foreligger saklig grunn for endringene. Likestillingsloven setter forbud mot at ansatte blir forskjellsbehandlet på grunn av kjønn. Videre vil arbeidsmiljøloven kap 13 få anvendelse ved omstillingsprosesser slik at det ikke er adgang til å legge vekt på, eller diskriminere på grunnlag av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering, funksjonshemming eller alder. Diskrimineringsloven setter videre forbud mot diskriminering på grunnlag av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn. Statlige virksomheter har også et særlig ansvar for å ta hensyn til de forpliktelsene som følger av IA-avtalen i slike endringsprosesser, for å unngå en utstøting av eldre arbeidstakere, syke og arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne.

5.4.1. Rett til å følge arbeidsoppgavene

Ved omorganisering av statlig virksomhet har en arbeidstaker i utgangspunktet rett til ”å følge arbeidsoppgavene” i ny organisasjonsstruktur. I tillegg til at en slik rett må anses å bygge på den inngåtte arbeidsavtale, følger denne retten også av lang forvaltningspraksis i staten.

FAD har funnet det hensiktsmessig å bruke begrepet ”rett” til å følge arbeidsoppgavene og har gått bort fra begrepet ”rettskrav” med sikte på å gjøre klarere at det dreier seg om en rett til å beholde arbeidsoppgavene. Det er ikke gjort rettslige endringer i innholdet, selv om begrepet er forenklet i dette heftet.

Det er viktig å holde fast ved at arbeidsavtalen i utgangspunktet består selv om en virksomhet omorganiseres. Hvis en arbeidstaker ser sine arbeidsoppgaver og sin stilling videreført, har han/hun krav på fortsatt å inneha stillingen. Det alminnelige utgangspunkt etter tjenestemannsloven er derfor at tjenestemannen har rett til å fortsette i sin stilling, eventuelt med de endringer arbeidsgiver kan pålegge innenfor styringsrettens rammer og tjml § 12, jf pkt 5.3.

Det er vanlig å uttrykke dette slik at dersom arbeidsoppgavene anses som i "vesentlig grad videreført" etter omorganiseringen, vil tidligere stillingsinnehaver som utgangspunkt ha krav på å beholde sin stilling i ny organisasjonsstruktur.

Ved vurderingen av om en tjenestemann har krav på en bestemt stilling, må det foretas en konkret vurdering i det enkelte tilfelle. Også i denne sammenhengen må det foretas en ”før- etter” vurdering. Utgangspunktet er dermed hvilke arbeidsoppgaver som ligger til den nåværende stillingen, og hvilke oppgaver som blir tillagt den nye stillingen. Det kan ikke stilles som krav at det foreligger identitet mellom den nye og den tidligere stillingen, for eksempel at det kreves samme stillingskode, lønnsramme osv. Det er heller ikke avgjørende at alle arbeidsoppgaver er videreført, eller om det er lagt nye oppgaver til den nye stillingen.  På den annen side er det heller ikke tilstrekkelig til å ha krav på stillingen, at stillingens grunnpreg er videreført. Det vil derfor måtte gjøres en konkret og skjønnsmessig totalvurdering i forhold til den enkelte ansatte om det foreligger rett til å følge stillingen.

Når omorganiseringer medfører at stillinger blir slått sammen, eller det blir opprettet nye, må arbeidsgiver, før stillingene kunngjøres enten internt eller offentlig, undersøke om det er noen som kan sies å ha krav på stillinger i den nye organisasjonen. Dette må arbeidsgiver gjøre av eget tiltak, selv om ingen gjør krav på en bestemt stilling. Det er derfor viktig at ingen stillinger lyses ut før det er foretatt en innplassering av tjenestemannen(ene). Dersom en tjenestemann ser ”sin” stilling kunngjort, må vedkommende gjøre krav på stillingen før det treffes tilsettingsvedtak. I tilfelle tjenestemannen har krav på stillingen skal dermed tjenestemannen innplasseres i denne uten at det treffes tilsettingsvedtak.

Dersom flere tjenestemenn ser sine arbeidsoppgaver videreført i en stilling, uten at noen kan påberope seg "vesentlig mer videreføring" av arbeidsoppgaver enn de øvrige, er det arbeidsgivers oppgave å fastslå hvem som eventuelt har krav på stillingen, jf. det som er sagt ovenfor. Dersom arbeidsgiver kan konstatere at ingen har krav på stillingen, skal de aktuelle arbeidstakerne vurderes med tanke på omplassering, jf tjml § 13 nr 1. Først når mulighetene for omplassering er uttømt kan de eventuelt resterende stillingene kunngjøres, internt eller eksternt. Det vil ofte være nødvendig å ha offentlig kunngjøring av lederstillinger for å sikre alminnelig konkurranse om disse.

5.4.2. Arbeidsrett og plikt

Hovedregelen er at en arbeidstaker ikke bare har plikt til arbeid, men har også rett til arbeid. Arbeidsavtalen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker skal bestå inntil den blir sagt opp av en av partene. En arbeidsavtale kan kun avsluttes ved oppsigelse fra tjenestemannen selv, eller ved at arbeidsgiver sier opp tjenestemannen etter de grunner som er hjemlet i tjenestemannsloven §§ 9 og 10, eventuelt § 8 (prøvetid).

Det skal ikke legges opp til prosesser i omstillinger som innebærer at tjenestemennene må søke sine egne stillinger i den nye organisasjonsstrukturen. Dersom en omorganisering innebærer at det blir færre stillinger enn før, er det arbeidsgiver som har ansvaret for å innplassere de ansatte i stillingene ut fra vurderingen av hvilke arbeidsoppgaver som skal videreføres og hvilke tjenestemenn som ut fra sine arbeidsavtaler har krav på å følge arbeidsoppgavene. Dersom det er flere som hevder å ha krav på samme stilling, må arbeidsgiver treffe beslutningen om innplassering, og arbeidsgiver står også ansvarlig for utvelgelsen av hvem som i tilfelle må sies opp. Kriteriene for, og gjennomføringen av en innplasseringsprosess skal drøftes med de ansattes organisasjoner, jf Hovedavtalen § 12 nr 2.

5.5. Arbeidsplassen flytter geografisk

Dersom det blir truffet vedtak om flytting av hele eller deler av statlig virksomhet fra ett sted til et annet, legger FAD til grunn at tjenestemennene som utgangspunkt har både rett og plikt til å utføre arbeidsoppgavene på virksomhetens nye forretningssted. Det er i dag ingen direkte regulering av dette i tjenestemannsloven, men følger forutsetningsvis av bestemmelsen i forskriften til tjenestemannsloven § 7 nr 6 som bestemmer at tjenestemannen kan få fritak fra flytteplikt og dermed har rett til å få utstedt overtallighetsbevis, jf pkt 5.7.1.

Det er lang forvaltningspraksis i staten for at det er adgang til å pålegge de ansatte å flytte med dersom virksomheten eller deler av denne, skal flyttes geografisk. Det har de senere år vært drøftet i hvilken grad slik flytteplikt er tilstrekkelig hjemlet i tjenestemannsloven fordi et pålegg uten vurdering av geografisk avstand mellom tidligere og nytt arbeidssted, kan påføre arbeidstaker en vesentlig ulempe eller vesentlig endring i det arbeidsforhold som er inngått.

FAD legger til grunn at arbeidsgiver, innenfor rammen av den arbeidsavtale som er inngått med den enkelte tjenestemann, har rett til å pålegge arbeidstakerne å møte opp på virksomhetens nye forretningssted. I slike situasjoner skal det legges til rette for at tjenestemannen gis fritak fra flytteplikt gjennom særskilte søknadsprosedyrer.  Arbeidsgiver vil også gjennom særavtale om virkemidler ved omstilling ha hjemmel for å gi tilbud om en rekke økonomiske ordninger for å legge til rette for at ansatte kan flytte med, se mer om dette i kap 7. FAD vil presisere at en geografisk flytting av arbeidsstedet over kortere avstander, for eksempel innen en enkelt by eller den enkelte kommune, ikke vil falle inn under særavtalen, og vil heller ikke danne grunnlag for søknad om fritak fra flytteplikt.

5.5.1 Om fritak for flytteplikt

En arbeidstaker må selv søke om fritak fra flytteplikt, jf forutsetningen i tjenestemannslovens forskrift § 7 nr. 6.  Retten til å innvilge fritak fra flytteplikt ligger i FAD, men FAD vil etter søknad kunne delegere denne retten til et fagdepartement eller den enkelte virksomhet. FAD ber virksomheten i slike tilfelle sende henvendelse om slik delegasjon til sitt fagdepartement, som deretter sender søknad til FAD. Ofte vil det være naturlig å søke om å få videredelegert denne retten slik at fritaket gis i den enkelte virksomhet. Bestemmelsen må forstås slik at en avgjørelse om fritak fra flytteplikt innebærer at begge parter er innforstått med at arbeidsforholdet opphører på flyttetidspunktet, eventuelt et annet avtalt tidspunkt, og at formell oppsigelse fra arbeidsgiver da ikke blir nødvendig. Det er viktig at arbeidsgiver opplyser om dette. Det fremgår av tjenestemannslovens forskrift § 7 nr. 6 at en tjenestemann får fortrinnsrett til ny stilling i staten ved fritak fra flytteplikt, og arbeidsgiver skal derfor sørge for at det fylles ut overtallighetsattest.

Ved vurdering av om flyttefritak skal gis, er det relevant å legge vekt på avstanden mellom bosted og nytt arbeidssted, forhold knyttet til bolig, søkerens alder, familiemedlemmers arbeids-, inntekts- og helseforhold, samt sosiale forhold.

I tilfelle der det gis fritak fra flytteplikt, forutsetter søknad om ventelønn at det er ”vanskelig å skaffe annet høvelig arbeid”, jf. tjenestemannsloven § 13 nr. 6. Dette kriteriet vil ikke være oppfylt i slike tilfelle og det skal da som utgangspunkt ikke innvilges ventelønn. Dette vil gjelde uavhengig av avstanden virksomheten flyttes.

Ventelønn kan likevel innvilges dersom man kan anses som ”lokal arbeidssøker”, jfr. folketrygdloven § 4-5 annet ledd, dersom de øvrige vilkår for ventelønn er oppfylt. Se mer om ventelønn under pkt 5.8.

Eksempler på kriterier som kan gjøre at man godkjennes som ”lokal arbeidssøker”:
       
- Alder, for eksempel fylte 60 år, eventuelt tungtveiende sosiale, dokumenterte, hensyn knyttet til helse, omsorgsansvar for små barn eller pleietrengende i nær familie.

5.6. Nedbemanning og oppsigelse

Ved nedbemanning som medfører oppsigelse, er det arbeidsgi¬ver som avgjør hvem som skal sies opp. Utvelgelsen av tjenestemenn som sies opp skal bygge på en saklig totalvurdering. Virksomhetens behov for nøkkelkompetanse vil naturligvis veie tungt, herunder behovet for ulik type kompetanse, erfaring og anvendelighet generelt eller på spesielle felter.

De kriteriene som skal legges til grunn for eventuell utvelgelse for oppsigelser, f.eks ansiennitet, sosiale grunner, kompetanse mv, og rekkefølgen mellom disse kriteriene, må drøftes mellom arbeidsgiver og de tillitsvalgte, En oppsigelse vil likevel ikke være saklig dersom arbeidsgiver har annen passende stilling i virksomheten å tilby arbeidstakeren, se tjml. § 13 nr 1.

5.6.1. Tidspunktet for oppsigelse

FAD har antatt at man ikke behøver å avvente Stortingets budsjettbehandling før arbeidsgiver kan gå til oppsigelse i den berørte virksomhet. Det er tilstrekkelig at Regjeringen har fattet sin beslutning. Dersom Stortinget skulle være uenig i Regjeringens standpunkt, vil oppsigelsene måtte vurderes på nytt.

5.7. Arbeidstakernes rettigheter ved overtallighet

5.7.1. Fortrinnsrett

Overtallige tjenestemenn i staten har, når bestemte vilkår er oppfylt, fortrinnsrett til ny stilling i egen virksomhet, såkalt ”intern fortrinnsrett”. Vedkommende vil også kunne ha fortrinnsrett til ny stilling i staten. Dette kalles gjerne ”ekstern fortrinnsrett.”

Før en tjenestemann blir oppsagt, har arbeidsgiver vanligvis ansvar for å finne alternativer til oppsigelse. Dersom det finnes annen passende, ledig stilling i virksomheten, vil den overtallige kunne ha krav på å bli tilbudt denne stilling. Dette innebærer at en oppsigelse vil kunne være usaklig dersom det er omplasseringsmuligheter i virksomheten. Et av de krav som må være oppfylt, er at tjenestemannen har de nødvendige faglige og personlige egenskaper for stillingen. Arbeidsgivers omplasseringsplikt før oppsigelse, kalles i staten gjerne "intern fortrinnsrett" og er en del av saklighetskriteriet ved oppsigelse. Se nærmere vilkår i tjenestemannsloven § 13 nr. 1.

Er arbeidsgiver av den oppfatning at den ledige stilling ikke kan sies å være en ”passende stilling” i lovens forstand, bør han likevel vurdere å tilby den overtallige denne stilling. Arbeidsgiver bør ikke ta det for gitt at et tilbud om mindre attraktivt eller dårligere lønnet arbeid ikke vil bli akseptert, se likevel hovedtariffavtalens fellesbestemmelser § 10.

Såkalt "ekstern fortrinnsrett" vil si en fortrinnsrett til annen passende stilling i staten. Begrepet "staten" vil i denne sammenheng si statsforvaltningen, slik det er definert gjennom bestemmelsen i tjenestemannsloven § 1. Aksjeselskaper, statsforetak, stiftelser eller virksomheter som er organisert som særlovselskaper faller dermed utenfor begrepet "sta¬ten", se oversikt over tilknytningsformer som følger som vedlegg til kap 5.  Den overtallige har fortrinnsrett til ledige stillinger i andre statlige virksomheter såfremt han/hun er kvalifisert for stillingen. Vedkommende må benytte sin fortrinnsrett ved å søke på ledige stillinger. Det er ikke nødvendig at vedkommende er den best kvalifiserte søker. Se nærmere vilkårene i tjenestemannsloven § 13 nr. 2.

5.7.2. Hvilke stillinger kan det hevdes fortrinnsrett til?

Fortrinnsrett er en rett for en tjenestemann til å bli tilsatt i en annen passende, ledig stilling enn den vedkommende har hatt, dersom vedkom¬mende uten egen skyld har fått oppsigelse eller varsel om oppsigelse, jf. tjenestemannsloven § 13.

Både i forbindelse med intern og ekstern fortrinnsrett er det hovedsakelig tre momenter som er avgjø¬rende for om en stilling er passende. Det er lønn, arbeidsoppgaver og avstand til det nye arbeidssted.

Lønn – den overtallige kan ikke hevde fortrinnsrett til høyere lønnet stilling enn den stillingen som han/hun må fratre. Dersom den overtallige hadde en stillingsprosent på mer enn 50, kan han/hun hevde fortrinnsrett til en 100 prosent stilling, mens en overtallig med en stillingsprosent på 50 eller mindre, ikke kan hevde fortrinnsrett til en stilling med høyere stillingsprosent enn vedkommende hadde i sin gamle stilling. Se for øvrig punkt 5.7.6.1.

Arbeidsoppgavene må ikke atskille seg i for stor grad fra de arbeidsoppgavene tjenestemannen opprinnelig hadde etter sin arbeidsavtale. Det kan ikke sies at stillingen er passende om arbeidssituasjonene er vesensforskjellige, f.eks. manuelt arbeid i forhold til kontorarbeid. Arbeidsoppgavene må med andre ord være av noenlunde samme art. Det som er sagt ovenfor i punkt 5.3.1 om grunnpregstandarden vil i denne sammenheng være veiledende.

Avstanden til nytt arbeidssted – Slike forhold vil vanligvis gjøre seg gjeldende når hele eller deler av virksomheten flyttes fra et sted til et annet. Når den overtallige søker en offentlig kunngjort stilling på et annet sted, vil vedkommende ha godtatt flytting ved aksept av et stillingstilbud. Ved intern fortrinnsrett vil ikke stillingen anses å være passende hvis det blir uforholdsmessig langt å reise for tjenestemannen. Det vil her være relevant å trekke en grense mellom dagpendling og ukependling. Hvis han/hun kan dagpendle til arbeidet, vil man ofte anse stillingen for å være passende.

5.7.3. Når inntrer adgangen til å hevde fortrinnsrett?

Det følger av tjenestemannsloven og forskriftene til loven at arbeidsgivers omplasseringsplikt inntrer dersom arbeidsgiver vurderer oppsigelse av en bestemt tjenestemann. Den eksterne fortrinnsretten inntrer når arbeidstakeren får oppsigelse eller varsel om oppsigelse, forutsatt at det ikke er mer enn 2 år igjen til vedkommende må fratre sin stilling. For å kunne gjøre ekstern fortrinnsrett gjeldende, må tjenestemannen gis en overtallighetsattest eller bekreftelse fra arbeidsgiver på at vedkommende er overtallig, for å kunne hevde denne typen fortrinnsrett. Som vedlegg følger en standard overtallighetsattest.
 

5.7.4. Hvor lenge kan man hevde fortrinnsrett?

Intern fortrinnsrett har man formelt fram til oppsigelsesvedtaket. I enkelte sammenhenger har likevel departementet uttalt at den interne fortrinnsretten, av rimelighetsgrunner, bør kunne gjøres gjeldende fram til fratredelsestidspunktet. Dette innebærer i så fall at vedkommende forsøkes omplassert internt også i oppsigelsestiden.

Ekstern fortrinnsrett kan gjøres gjeldende så lenge den overtallige mottar ventelønn. Dersom den fortrinnsberettigede ikke mottar ventelønn fordi vedkommende mottar pensjon eller har fått innvilget flyttefritak, kan den overtallige hevde fortrinnsrett i inntil ett år etter at vedkommende måtte fratre sin stilling i virksomheten eller fra tidspunktet i fra flyttefritaket. For arbeidstakere som har fått innvilget flyttefritak og er definert som ”lokale arbeidssøkere” og dermed innvilget ventelønn, vil likevel hovedregelen om at fortrinnsretten består så lenge den overtallige mottar ventelønn, fortsatt gjelde.

5.7.5. Saksgangen ved bruk av fortrinnsrett

Det finnes ingen generelle regler om saksbehandlingen i saker som gjelder intern fortrinnsrett.   Den interne fortrinnsretten innebærer at en overtallig så vidt mulig skal tilbys annen passende stilling i virksomheten. Denne vurdering må arbeidsgiveren foreta før vedkommende kan sies opp, se nærmere vilkår i tjenestemannsloven § 13 nr. 1. Dersom arbeidsgiveren har en ledig, passende stilling å tilby, og innstillingsorganet finner vedkommende skikket for stillingen, skal tilsettingsorganet i virksomheten ansette den overtallige i denne stillingen, jf tjml § 13 nr 5 tredje ledd. Kunngjøring av stillingen skal ikke foretas i disse tilfellene. Arbeidstakeren må eventuelt gis ny arbeidsavtale, jf. aml. §§ 14-5 – 14-6.

For den eksterne fortrinnsretten er forholdet noe annerledes. Forutsetningen for å kunne hevde ekstern fortrinnsrett, er at vedkommende selv søker en ledig stilling i en annen statlig virksomhet. Anses vedkommende som faglig og personlig kvalifisert for stillingen, skal han eller hun tilsettes. Dette gjelder selv om en annen søker vurderes som bedre kvalifisert. Kan manglende kvalifikasjoner rettes ved tilleggsutdanning, skal vedkommende tilsettes på vilkår av at tilleggutdanningen tas innen en fastsatt frist, jf. tjenestemannsloven § 13 nr. 3. Se også tjenestemannslovens forskrift §§ 7 og 8.

Når det gjelder helsemessige forhold hos en overtallig, minner FAD om at overtallighetsattesten må spesifisere hvilke stillingstyper vedkommende ikke har helse til å inneha. I forskriften til tjenestemannsloven § 7 nr. 7 står følgende om dette:
”Er vedkommende søker sagt opp eller blitt avskjediget etter § 10 nr 2 a eller b skal tilsettingsorganet vurdere særskilt om de forhold som førte til oppsigelsen eller avskjeden ville ha samme gyldighet i den stilling vedkommende nå søker. Skyldes oppsigelsen eller avskjeden at vedkommende ikke fylte helsekravene, skal som regel en slik søker tilsettes før andre søkere, dersom vedkommende har de nødvendige faglige og personlige egenskaper for stillingen, og det ikke gjelder noe tilsvarende helsekrav i den stilling arbeidstakeren nå søker.”

Dersom tilsettingsmyndigheten i virksomheten ønsker å tilsette en annen enn den søker/en av de søkere som har ekstern fortrinnsrett skal det ikke treffes noe tilsettingsvedtak. Saken med begrunnelse skal da sendes til:

Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementet
Arbeidsgiverpolitisk avdeling
Postboks 8004 Dep
0030 Oslo

som legger saken fram for Tilsettingsrådet for overtallige arbeidstakere i staten.

Tilsettingsrådet for overtallige arbeidstakere i staten skal i slike saker avgjøre saken etter de retningslinjer som gjelder for de ordinære tilsettingsorganer. Dersom søkeren med fortrinnsrett anses som kvalifisert for stillingen, vil dette rådet treffe tilsettingsvedtak i saken. Nærmere informasjon om Tilsettingsrådet for overtallige arbeidstakere i staten er tilgjengelig på FADs nettsider se  www.regjeringen.no/nb/dep/fad/Tema/andre/Omstilling i staten
 
FAD, som har sekretariatsfunksjonen for Tilsettingsrådet for overtallige arbeidstakere i staten, foretar en foreløpig kontroll av om grunnvilkårene for å hevde fortrinnsrett til den ledige stillingen synes å være oppfylt. Dersom tilsettingsrådet i virksomheten er i tvil om vilkårene for fortrinnsrett er oppfylt, bør saken under enhver omstendighet forelegges Tilsettingsrådet for overtallige arbeidstakere i staten.

5.7.6. Fortrinnsrett for deltidsansatte

I arbeidsmiljøloven § 14-3 er det innført en spesiell bestemmelse om fortrinnsrett for deltidsansatte. Bestemmelsen gjelder også for statens tjenestemenn, men ikke for embetsmenn, og fastsetter at deltidsansatte har fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny tilsetting i virksomheten. Denne fortrinnsretten er betinget av at arbeidstaker er kvalifisert for stillingen, og at utøvelse av fortrinnsretten ikke vil innebære vesentlige ulemper for virksomheten. Forskriftsbestemmelsene som er gitt med hjemmel i tjenestemannsloven gjelder ikke for denne typen fortrinnsrett.

Arbeidsmiljøloven § 14-3 første ledd vil gå foran bestemmelsen i tjenestemannsloven § 13 nr. 2 om ekstern fortrinnsrett. Sistnevnte bestemmelse forutsetter for øvrig at det foreligger en ledig og offentlig kunngjort stilling.

Når det gjelder arbeidsgivers aktivitetsplikt overfor deltidsansatte i virksomheten, vil det ofte være tilstrekkelig og mest hensiktsmessig at arbeidsgiver undersøker internt i virksomheten om deltidsansatte er interessert i den ledige stillingen før eventuell kunngjøring. Se mer om dette i Statens Personalhåndbok pkt 2.9.6.

5.8. Ventelønn

Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementet har ansvaret for tjenestemannslovens bestemmelser om ventelønn. Det er NAV Ventelønn som behandler søknader om ventelønn. Se mer om dette på www.nav.no under tema jobb og arbeidsliv, spesielle målgrupper, overtallig.

Ventelønn er en økonomisk støtteordning for statstjenestemenn som er blitt overtallige og oppsagt, og som ikke har fått tilbud om annet høvelig arbeid og heller ikke har rett til noen pensjon. For å få ventelønn, må en fast tilsatt tjenestemann ha mer enn to års sammenhengende tjeneste og en midlertidig tjenestemann ha mer enn fire års sammenhengende tjeneste. Videre kreves det at ventelønnsmottakeren står tilmeldt Arbeids- og velferdsetaten som reell arbeidssøker. Dette innebærer at den overtallige selv har et ansvar for aktivt å søke arbeid.

Ventelønnen kan, på samme måte som dagpenger, falle bort i et begrenset tidsrom med de samme bortfallsperioder, og tilnærmet de samme bortfallsgrunner, som etter dagpengeordningen (se § 12 i forskrift til tjenestemannsloven og folketrygdloven § 4-20).

5.8.1. Ventelønnens størrelse

Ventelønnen beregnes ut fra lønnen i stillingen som tjenestemannen blir sagt opp fra. Stillingens lønn omfatter brutto regulativlønn pluss faste og variable pensjonsgivende tillegg. Ventelønnen utgjør inntil 66 % av stillingens lønn på fratredelsestidspunktet. Dersom tjenestemannen ikke ville ha oppnådd 30 års tjeneste i staten ved å fortsette i stillingen til aldersgrensen, avkortes ventelønnen forholdsmessig. Ventelønnen skal likevel minst utgjøre et beløp som svarer til minstepensjonen etter folketrygdloven, eventuelt med ektefelletillegg. Ved deltidsarbeid avkortes beløpet forholdsmessig.

En statlig virksomhet kan i særlige tilfelle avtale med tjenestemannsorganisasjonene å forhøye en ventelønnsmottakers ventelønn inntil 100 % av regulativlønnen, med fradrag for pensjonsinnskudd (det vil si totalt 98 % av regulativlønnen). Dette forutsetter at ventelønnsmottakeren utfører "midlertidig forefallende arbeid". Dette følger av tjenestemannslovens forskrifter § 11 nr. 2.

Ventelønn blir redusert eller faller bort dersom ventelønnsmottakeren har eller kan få inntekt fra arbeid eller næring. Ventelønn blir regulert i forhold til det generelle tillegget som blir gitt på det lønnstrinnet man hadde ved fratreden. Justeringer som blir foretatt, for tilsvarende stillinger, etter at vedkommende har fratrådt sin stilling, tas det ikke hensyn til. Dersom det gis et generelt opprykk som alle får, og som gis i form av ett eller flere lønnstrinn på regulativet, medregnes likevel et slikt opprykk i ventelønnsgrunnlaget.

5.8.2. Ventelønnens varighet

Ventelønn skal vurderes hvert enkelt år. For tjenestemann som blir ledig etter fylte 50 år, kan ventelønn likevel fastsettes for inntil 3 år av gangen. Løpende ventelønn faller bort fra det tidspunkt tjenestemannen kan få alders- eller uførepensjon. Se www.spk.no. Dersom man har krav på AFP, vil man ikke kunne tilstås ventelønn.

Maksimal periode som det kan tilstås ventelønn for, avhenger av tjenestemannens alder ved fratredelse. Maksimal ventelønnsperiode for tjenestemannen fastsettes ut fra alder på fratredelsestidspunktet, etter følgende skala:
 før fylte 50 år: inntil 3 år
 fra 50 til 55 år: inntil 4 år
 fra fylte 55 år: inntil 12 år

Ventelønn kan likevel ikke utbetales i lengre tid enn det antall tjenesteår tjenestemannen har hatt i staten. Det er gitt overgangsregler for tjenestemenn som har fratrådt tidligere. Ta eventuelt kontakt med Arbeids- og velferdsetaten om dette.

5.8.3. Pensjonsrettigheter ved ventelønn

En mottaker av ordinær ventelønn skal ikke betale pensjonsinnskudd. Den tiden tjenestemannen har ventelønn etter tjenestemannsloven, er likevel pensjonsgivende i Statens pensjonskasse for medlemmene. Pensjonsgrunnlaget er det lønnstrinn tjenestemannen har når vedkommende fratrer stillingen. Dette grunnlaget oppjusteres i takt med folketrygdens grunnbeløp. Dersom tjenestemannen blir arbeidsufør i den perioden han/hun mottar ventelønn, har vedkommende rett til uførepensjon. Denne vil som hovedregel utgjøre tilnærmet samme beløp som ventelønn. Tjenestemannen må gi melding til sitt lokale NAV-kontor i god tid før uførepensjonen skal igangsettes. Ventelønnen vil da bli stoppet.

5.8.4. Søknad om ventelønn

Dersom arbeidstaker sender inn søknad om ventelønn senest 2 måneder før fratredelse skal det skje en utbetaling av ventelønn fra første måned etter opphør av ordinær lønn. Søknaden skal sendes av arbeidsgiver til:

NAV Ventelønn
Postboks 7062 St. Olavs plass
0130 Oslo

Vedtaket kan påklages, og sendes NAV Ventelønn. Dersom klagen ikke tas til følge, vil klagen oversendes NAV Klageinstans Sør. Se www.nav.no under valget Arbeid/arbeidssøker/inntektssikring/ventelønn.

Arbeidsgiver har refusjonsplikt for kostnadene til ventelønn. For mer informasjon om dette, ta kontakt med NAV Ventelønn.

 

5.9. Lønns- og arbeidsvilkår

 

Ved omorganisering av en virksomhet, eller av flere virksomheter internt i staten, vil hovedtariffavtalen i staten og sentrale særavtaler fortsatt gjelde, noe som innebærer at lønns- og arbeidsvilkår er uforandret, jf for eksempel fellesbestemmelsene §10.

5.10. Pensjonsytelser

En omorganisering internt i virksomheten, eller av flere virksomheter internt i staten, medfører ingen endringer for arbeidstakeren med hensyn til pensjonsytelser. Rett og plikt til medlemskap i Statens Pensjonskasse består.

5.11. Omorganisering internt i staten (gjelder flere virksomheter)

Punkt 5.11 gir en oversikt over ansattes rettigheter og plikter ved omorganisering av to eller flere statlige virksomheter. Slik omorganisering vil ha mange likhetstrekk med en omorganisering internt i én virksomhet. Enkelte forhold vil likevel være særegne, for eksempel spørsmålet om arbeidstakernes rett til medbestemmelse. I slike tilfelle vil det være nødvendig å samordne medbestemmelsesprosessene i de virksomhetene som er omfattet av omstillingen, noe som betyr at det vil være nødvendig å inngå en omstillingsavtale, se kap 6 om mal for omstillingsavtale.

5.11.1. Flere statlige virksomheter er berørt av omstillingen - omstillingsavtale

Hovedavtalen i staten om medbestemmelse gjelder i den enkelte virksomhet, jf hovedavtalen § 2. Hvem som er partene i virksomheten følger av hovedavtalen §§ 8 og 9.  Tilpasningsavtalen i den enkelte virksomhet skal regulere hva som skal regnes som virksomheten, jf hovedavtalen § 4.

Der hvor omstillingen omfatter to eller flere statlige virksomheter, vil medbestemmelsen ikke være mulig å gjennomføre dersom det ikke er avklart hvem som er partene i den prosessen. Det er derfor svært viktig å få på plass omstillingsavtaler så snart som mulig etter at det er truffet vedtak om en omorganisering som omfatter flere statlige virksomheter. Dette er helt nødvendig for å beslutte hvem som representerer arbeidsgiver i prosessen, og hvem som representerer de ansatte gjennom de tillitsvalgte i prosessen.

Det kan også i mange tilfeller være hensiktsmessig å etablere et medbestemmelsesforum allerede i utredningsfasen i slike prosesser for å sikre nødvendig medvirkning fra de tilsatte og deres organisasjoner, likevel slik at det ikke kan være medbestemmelse på politiske prosesser, jf hovedavtalen § 2 nr 3. 

Når det er besluttet å gjennomføre en omstilling som berører to eller flere statlige virksomheter, skal det inngås en omstillingsavtale for å sikre reell bestemmelse i omstillingsperioden.  Denne avtalen skal følge mal for omstillingsavtaler. Omstillingsavtalen definerer partsforholdet og gjelder fram til omstillingen er gjennomført. Når omstillingen er gjennomført, opprettes ordinært partsforhold i henhold til Hovedavtalen. Omstillingsavtalen er forankret i Hovedavtalen § 2 nr 2 og skal inngås i tilfelle der:

1) Omstillingen omfatter flere virksomheter under ett fagdepartement. I dette tilfellet inngås omstillingsavtalen mellom vedkommende fagdepartement og de berørte tjenestemannsorganisasjoner. Det er likevel ikke de partene som inngår avtalen som skal være partene i omstillingsprosessen. Fagdepartementet må her utpeke en arbeidsgiverrepresentant fra hver av de berørte virksomhetene, og tilsvarende skal det utpekes tillitsvalgte som skal representere de ansatte i prosessen. Disse får dermed fullmakt til å forhandle, drøfte og få informasjon innenfor rammen av hovedavtalen.

2) Omstillingen omfatter virksomheter under flere fagdepartement. I dette tilfellet er det FAD og hovedsammenslutningene som skal inngå omstillingsavtalen.  Her må fagdepartementene bli enige om hvem som skal representere arbeidsgiver(ne) i omstillingsprosessen. Hovedsammenslutningene utpeker tilsvarende sine representanter til å ivareta de ansatte og deres interesser i prosessen. I praksis har det ofte vært slik at hovedsammenslutningene har hatt hver sin representant med i prosessen dersom de har medlemmer i den berørte virksomheten.  Det er ikke uvanlig at det i slike prosesser etableres interimsorganisasjoner som gjennomfører omstillingen.

Det er av avgjørende betydning at det i slike omstillinger ikke foregår medbestemmelse i den enkelte virksomhet som berører eller gjelder omstillingen. Likevel skal fortsatt de lokale medbestemmelsesapparatene være aktive når det gjelder prosesser som ikke er omfattet av omstillingsprosessen. 

5.11.2. Ansattes rettigheter og plikter ved omorganisering internt i staten

Tjenestemennenes plikt til å finne seg i omorganisering gjelder også ved omorganisering internt i statsforvaltningen. Det kan være sammenslåinger av hele virksomheter til en ny statlig virksomhet, oppsplittinger av en virksomhet, eller fusjon av deler av virksomheten med en annen virksomhet. Slik omorganisering vil som hovedregel innebære at tjenestemenn over¬føres til annen statlig virksomhet dersom arbeidsoppgavene overføres. Ekstern kunn¬gjøring av ledige stillinger i den nye virksomheten må derfor ikke finne sted før alle arbeidstakerne som er berørt av omorganiseringen, er innplassert i ny organisasjonsstruktur. Dette er viktig for å unngå eventuell overtallighet. Dersom ledelsen i den nye virksomheten konkluderer med at ikke noen arbeidstakere har krav på en stilling, kan slike stillinger lyses ut. Se mer om dette under pkt 5.3. og 5.4.

5.11.3. Arbeidstakers rettigheter ved overtallighet

Se pkt 5.7 og 5.8.

5.11.4. Lønns- og arbeidsvilkår

Ved omorganisering av en virksomhet eller av flere virksomheter internt i staten vil hovedtariffavtalen i staten og sentrale særavtaler fortsatt gjelde. Det vises særlig til pkt 5.14.3 som omhandler tariffmessige forhold ved virksomhetsoverdragelse.

5.11.5. Pensjonsytelser

En omorganisering av flere virksomheter internt i staten medfører ingen endringer for arbeidstakerne med hensyn til pensjonsytelser. Rett og plikt til medlemskap i Statens Pensjonskasse består.

 

5.12. Personalreglement

 

I henhold til tjenestemannsloven § 23 skal det i hver statlig virksomhet fastsettes et personalreglement etter avtale mellom ledelsen for vedkommende virksomhet eller gruppe av virksomheter og de tjenestemannsorganisasjoner der som har forhandlingsrett etter lov om offentlig tjenestetvister. Før ledelsen av vedkommende virksomhet eller gruppe av virksomheter inngår avtale, skal vedkommende departement fatte vedtak om hvilke tjenestemenn som skal tilsettes av Kongen eller av departement. Se mer om personalreglement i Statens Personalhåndbok pkt.2.14. Personalreglementene skal stadfestes av FAD.

5.13. Særlig om forholdet til arbeidsmiljøutvalg

 

I omstillingsprosesser vil det være overlappende tema mellom arbeidsmiljøutvalget og det ordinære medbestemmelsesapparatet. I henhold til arbeidsmiljøloven § 7-1 (5) er det hjemmel for gjennom forskrift å gi andre bestemmelser for arbeidsmiljøutvalget enn det som følger av arbeidsmiljøloven § 7-1. For staten er det gjennom forskrift av 6. juni 1980 gitt anledning for statlig forvaltning til å gjøre avtale mellom arbeidsgiveren, og de forhandlingsberettigede organisasjoner om at saker som hører under arbeidsmiljøutvalget skal høre inn under det ordinære medbestemmelsesapparatet. Slik avtale er gjort i hovedavtalen § 13 nr 2 g. hvor det heter:
”saker under arbeidsmiljøloven § 7-2 (2) som vil være forhandlingsgjenstand i henhold til Del i Hovedavtalen og som partene i tilpasningsavtalen er enige om skal behandles etter reglene i disse avtalene.”

5.14. Virksomhetsoverdragelse i staten

Det er Arbeids- og inkluderingsdepartementet som forvalter arbeidsmiljøloven og som derfor i første omgang også har ansvar for å tolke kap. 16 i denne loven om virksomhetsoverdragelse. Vi vil her å gi en fremstilling av noen viktige spørsmål som oppstår ved omorganiseringer i statlig sektor, i relasjon til regelverket om virksomhetsoverdragelse. Se mer under pkt. 5.15 om de generelle vilkårene for virksomhetsoverdragelse.

Det er viktig å minne om at formålet med reglene om virksomhetsoverdragelse er å sikre at overføring av arbeidsgiveransvar fra en arbeidsgiver til en annen ikke fører til dårligere rettigheter for arbeidstakerne enn de som gjaldt i ansettelsesforholdet med den opprinnelige arbeidsgiveren. De plikter og rettigheter arbeidsgiveren har overfor arbeidstakerne går over til den nye arbeidsgiveren når virksomheten overføres.  I tillegg til at selve ansettelsesforholdet overføres, må den nye arbeidsgiveren respektere de lønns- og arbeidsforhold og andre arbeidsvilkår som gjaldt mellom opprinnelig arbeidsgiver og arbeidstakerne. Se pkt 5.15 om vilkår og rettsvirkninger av virksomhetsoverdragelse.

Arbeidsmiljøloven kap 16 vil kunne komme til anvendelse også for tilfelle der det skjer endringer i partsforholdet på arbeidsgiversiden som følge av omstilling innad i staten. Det vises til hovedavtalen § 40 som bestemmer at med virksomhet menes hver statsetat/institusjon. Fordi det er et vilkår for virksomhetsoverdragelse at det skjer en overføring til en annen arbeidsgiver, og fordi arbeidsgiveransvaret tilligger ledelsen i den enkelte statsvirksomhet, vil en overføring av oppgaver mellom statlige virksomheter i utgangspunktet kunne komme inn under arbeidsmiljøloven kap 16, forutsatt at de øvrige vilkår er oppfylt. 

I og med at avtaleverket som regulerer de statsansattes lønns- og arbeidsvilkår er ens for hele staten (med unntak av enkelte særavtaler) vil en virksomhetsoverdragelse i staten i utgangspunktet ikke få like stor praktisk betydning som tilfeller der det skjer virksomhetsoverdragelse mellom ulike tariffområder. Videre vil tjenestemannslovens regler, for tjenestemenn som er omfattet av tjml § 10, som hovedregel gi et sterkere stillingsvern enn arbeidsmiljøloven.

5.14.1. Medbestemmelse ved virksomhetsoverdragelse i staten

Ved virksomhetsoverdragelse i staten vil medbestemmelsen være regulert både i hovedavtalens og i arbeidsmiljøloven §§ 16-5,16-6 og 16-7. I tilfelle der det skjer en virksomhetsoverdragelse i staten, ved for eksempel sammenslåing av to eller flere virksomheter eller overføring av deler av disse til andre virksomheter, skal det inngås en omstillingsavtale i hht hovedavtalen § 2 nr 2. Se mer om dette under pkt 5.11.1.

5.14.2. Om reservasjons- og valgrett ved virksomhetsoverdragelse i staten

Begrepet ”reservasjonsrett” benyttes for å beskrive den situasjon hvor arbeidstakeren kan nekte å få sitt arbeidsforhold overført til den nye arbeidsgiveren, og ”valgrett” om tilfelle der arbeidstakeren kan fastholde arbeidsforholdet med sin eksisterende arbeidsgiver.

FAD har lagt til grunn at statlige arbeidstakere ikke har reservasjons- og valgrett ved omstillinger innad i staten. Dette henger sammen med den særskilte regulering som staten har gjennom tjenestemannsloven § 12 hvor det er bestemt at ”embetsmann ved regjeringens kontorer og enhver tjenestemann er forpliktet til å finne seg i endringer i arbeidsoppgaver og omorganisering av virksomheten”. Begrunnelsen for dette er at tjenestemannsloven er en særlov som omfatter statens tilsatte som går foran arbeidsmiljøloven, samt tolkningen av denne bestemmelsen og forvaltningspraksis. Det vises til Statens Personalhåndbok pkt 2.7.2.

5.14.3. Individuelle lønns- og arbeidsvilkår følger med

 

Det følger av arbeidsmiljøloven § 16-2 at ny arbeidsgiver som hovedregel blir bundet av tariffavtale som tidligere arbeidsgiver har inngått. I og med at staten har felles lønns- og arbeidsvilkår gjennom hovedtariffavtalen og i sentrale særavtaler hjemlet i denne, vil en omorganisering i staten som fyller vilkårene for virksomhetsoverdragelse, kun ha betydning for individuelle arbeidsvilkår. Det følger av arbeidsmiljøloven at ”de overførte arbeidstakerne har likevel rett til å beholde de individuelle arbeidsvilkår som følger av tariffavtale som den tidligere arbeidsgiver var bundet av. Det gjelder inntil denne tariffavtalen utløper eller til det inngås ny tariffavtale som er bindende for den nye arbeidsgiver og de overførte arbeidstakerne.”

 

5.15. Statlig overtakelse av oppgaver fra kommunal, fylkeskommunal eller privat sektor

 

5.15.1. Informasjon og drøfting med de tillitsvalgte

Tidligere og ny arbeidsgiver skal så tidlig som mulig gi informasjon om og drøfte overdragelsen med arbeidstakernes tillitsvalgte. Det skal gis særskilt informasjon om:
a) grunnen til overdragelsen,
b) fastsatt eller foreslått dato for overdragelsen,
c) de rettslige, økonomiske og sosiale følger av overdragelsen for arbeidstakerne,
d) endringer i tariffavtaleforhold,
e) planlagte tiltak overfor arbeidstakerne,
f) reservasjons- og fortrinnsrett, og fristen for å utøve slike rettigheter.

Dersom tidligere eller ny arbeidsgiver planlegger tiltak overfor arbeidstakerne, skal dette så tidlig som mulig drøftes med tillitsvalgte med sikte på å oppnå en avtale.
Tidligere og ny arbeidsgiver skal så tidlig som mulig informere de berørte arbeidstakere om overdragelsen.

 

5.15.2. Når kommer reglene om virksomhetsoverdragelse til anvendelse

For at arbeidsmiljøloven kap 16 skal komme til anvendelse må flere vilkår være oppfylt.
Det må skje en overdragelse, hvor alle former for overføring - også politisk besluttede omstillinger og overføringer som skjer ved lov eller forvaltningsvedtak - er omfattet.

Det er videre et krav om at det skjer et arbeidsgiverskifte, dvs der det skjer en utskifting av den fysiske eller juridiske personen som er ansvarlig for virksomhetens drift og som påtar seg arbeidsgiveransvaret for arbeidstakerne i virksomheten.

Det må videre skje en overføring av virksomhet eller del av virksomhet. Dersom det skjer overføring av en del av en virksomhet må det vurderes om virksomheten fremstår i det vesentlige som den samme også etter overføringen. I rettspraksis har dette vilkåret blitt presisert til å være en selvstendig enhet som beholder sin identitet etter overføringen. Det må foreligge en form for organisasjon, enheten må bestå av personer og aktiva og den må være i stand til å drive en eller annen form for økonomisk aktivitet. Nyere rettspraksis fra EF-domstolen (Dom i sak C-45805 av 13. september 2007) viser at det er en lav terskel før vilkåret om overføring av virksomhet er oppfylt. I denne saken ble noen av det administrative personalet i et vikarbyrå overført til et annet firma (ca en tredjedel av de ansatte), og de ble ansett å kunne forfølge et selvstendig formål, nemlig levering av tjenesteytelser, som består i å stille arbeidstakerne midlertidig til rådighet for andre virksomheter mot vederlag.  Øvrig rettspraksis fra EF-domstolen viser at også støtte- og bistandsvirksomhet, som for eksempel kantine og renhold er omfattet.

Andre momenter i vurderingen av om det er overført en økonomisk enhet som har bevart sin identitet etter overdragelsen, vil være om virksomhetens produksjonsmidler, lokaler og utstyr er det samme som før, om de samme arbeidstakerne sysselsettes og om arbeidstakernes arbeid er det samme. Av betydning for identitetsvurderingen er også hvor stor del av de økonomiske aktivitetene som blir videreført, samt om det har vært opphold i driften.

5.15.3. Hvem er omfattet av bestemmelsene om virksomhetsoverdragelse

Reglene om virksomhetsoverdragelse har som formål å beskytte arbeidstakerne. Arbeidstakerbegrepet er definert til å være ”en person som i den berørte medlemsstat er beskyttet som arbeidstaker i henhold til nasjonal arbeidsrett”, jf aml § 1-8 (1): ”Med arbeidstaker menes i denne lov enhver som utfører arbeid i annens tjeneste”.
Også statens tjenestemenn er i utgangspunktet omfattet av bestemmelsene om virksomhetsoverdragelse i arbeidsmiljøloven kap 16.

5.15.4. Rettigheter etter arbeidsavtalen i arbeidsforholdet

Rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen/arbeidsforholdet, overføres til ny arbeidsgiver i kraft av arbeidsmiljøloven § 16-2. Arbeidstakeres individu¬elle rettigheter skal framgå av den skriftlige arbeidsavtalen eller som følge av arbeidsforholdet. Eksempler på det sistnevnte kan være særlige tillegg av lønnsmessig art, gratis aviser og tidsskrifter, bilhold, samt særlige arbeids- og bonusordninger mv.

 

5.15.5. Pensjonsytelser

Arbeidsmiljøloven § 16-2 tredje ledd slår fast at arbeidstakernes rett til videre opptjening av alders-, etterlatte - og uførepensjon i henhold til kollektiv pensjonsordning overføres til ny arbeidsgiver.  Andre pensjonsytelser enn disse omfattes ikke av tredje ledd, for eksempel rett til førtidspensjon. Bestemmelsen gjelder også bare de tilfeller der pensjonsordningen lar seg overføre etter sitt eget innhold/grunnlag, og den nye arbeidsgiveren ikke har pensjonsordning fra før. Den nye arbeidsgiveren har videre rett til å tilpasse pensjonsordningen til det som gjelder i virksomheten for øvrig.  Dersom den nye arbeidsgiveren har en kollektiv pensjonsordning kan den nye arbeidsgiveren velge å gjøre den allerede eksisterende pensjonsordningen gjeldende for de overførte arbeidstakerne. Dette vil være tilfelle for staten som har kollektiv pensjonsordning i Statens Pensjonskasse.

Ved statlig overtakelse av oppgaver fra kommunal- eller fylkeskommunal sektor vil de ansatte være omfattet av overføringsavtalen. Denne avtalen gir de ansatte rett til å beholde fulle rettigheter som om de fortsatt var ansatt hos samme arbeidsgiver.  Den siste pensjonskassen som den ansatte er medlem av, vil administrere ordningen for den enkelte.  Rettigheter til pensjon som er individuelt avtalt kan normalt overføres etter hovedregelen i arbeidsmiljøloven § 16-2 (2).  Når det gjelder AFP-ordninger er disse basert på tariffavtale og dersom ny arbeidsgiver er bundet av tariffavtalen etter § 16-2 annet ledd første punktum, vil dette også omfatte tariffavtale om AFP. Arbeidstakere som har fratrådt med AFP-pensjon vil ikke bli omfattet av bestemmelsene om virksomhetsoverdragelse.

Arbeidstakere som overføres til staten, vil for øvrig ha rett og plikt til medlemskap i Statens Pensjonskasse, jf. lov 28. juli 1949 nr. 26 § 5.

5.15.6. Ny arbeidsgiver blir bundet av tariffavtalen

I arbeidsmiljøloven § 16-2 (2) fremgår det at ny arbeidsgiver blir bundet av tariffavtale som tidligere arbeidsgiver var bundet av.  Dette gjelder imidlertid ikke hvis ny arbeidsgiver senest innen tre uker etter overdragelsestidspunktet skriftlig erklærer overfor fagforeningen at ny arbeidsgiver ikke ønsker å bli bundet. Med fagforeningen forstås den som er overordnet tariffpart, dvs øverste nivå med søksmålskompetanse. Ved statlig overtakelse av kommunal, fylkeskommunal eller privat virksomhet har staten gjennom hovedtariffavtalen pkt 5.8. forutsatt at arbeidstakere som blir overført til statlig tariffområde skal bli omfattet av hovedtariffavtalen, hovedavtalen og andre særavtaler fra overføringstidspunktet.  Hovedtariffavtalen pkt 5.8 har særskilt regulert hvilken prosess som skal skje for å fylle kravene i arbeidsmiljøloven § 16-2 (2). Det følger av hta 5.8 at det skal inngås en egen tariffavtale, mellom arbeidsgiver i vedkommende statlige virksomhet og arbeidstakernes medlemsorganisasjoner, jf nr 3 i pkt 5.8, vedrørende den virksomhet som overføres.

Mottakene statlig arbeidsgiver må ivareta sin varslingsplikt i samsvar med arbeidsmiljøloven, dvs tidligst mulig og ikke senere enn tre uker etter overdragelsestidspunktet. Det skal varsles at den nye statlige arbeidsgiveren ikke ønsker å bli bundet av den/de tariffavtalen/er som tidligere arbeidsgiver var bundet av. Det skriftlige varselet skal sendes til de arbeidstakerorganisasjoner i den/de aktuelle tariffavtalen/er som de overførte arbeidstakerne var bundet av, jf også HTA pkt 5.8 nr 4.

5.15.7. Individuelle rettigheter etter tariffavtalen

Arbeidsmiljøloven § 16-2 (2) hjemler også arbeidstakernes rett til å beholde de individuelle arbeidsvilkår som følger av tariffavtale som den tidligere arbeidsgiver var bundet av.  Dette gjelder inntil denne tariffavtalen utløper, eller til det inngås ny tariffavtale som er bindende for den nye arbeidsgiver og de overførte arbeidstakerne.

5.15.8. Opparbeidede rettigheter før statlig overtakelse

 

Ved virksomhetsoverdragelse er arbeidstakeren vernet mot oppsigelse som følge av overdragelsen.  Overføringen skal skje uten oppsigelse eller nyansettelse.  Virksomhetsoverdragelsen vil likevel ikke være til hinder for at det skjer oppsigelse dersom det etter andre grunner foreligger saklig grunn for oppsigelse. Arbeidsmiljølovens kap 15 og tjenestemannslovens §§ 9 og 10 vil være de lovgrunnlag som er sentrale i den forbindelse. I sammenheng med vurdering av oppsigelse er det et spørsmål om opparbeidet tjenestetid er omfattet av aml § 16-2, som har denne ordlyden:”Tidligere arbeidsgivers rettigheter og plikter som følger av arbeidsavtale eller arbeidsforhold som foreligger på det tidspunkt overdragelsen finner sted, overføres til den nye arbeidsgiver.” Selv om det i utgangspunktet er slik at overførte ansatte ikke har krav på å beholde opparbeidet ansiennitet som sådan hos ny arbeidsgiver (Collino-saken), kan det være hensiktsmessig å se på i hvilke sammenhenger ansienniteten eller tjenestetiden får rettsvirkning. Ansiennitet har betydning i ulike sammenhenger, bla kan det være et kriterium ved lønnsfastsetting, ved oppsigelse, i nedbemanningssituasjoner eller for vurdering av sluttvederlag. I dette kapittelet er dette problematisert.

Lønnsansiennitet: Det følger av avgjørelser i EF-domstolen (Collino-dommen (EF-domstones sak C 343/98) og Delahaye-saken (EF-domstolens sak C-425)) at mottakene arbeidsgiver har plikt til å sikre at overførte arbeidstakere beholder sin lønn (uansett hva ansiennitetsberegningen ville føre til) på samme nivå som de hadde hos tidligere arbeidsgiver.

Tjenestetidsberegning: Tjenestemannslovens bestemmelser om oppsigelse er knyttet til tjenestetidens lengde både når det gjelder vilkår og oppsigelsesfrister. Det er noe ulikt syn i teorien når det gjelder spørsmålet om overføring av ansiennitet ved virksomhetsoverdragelse. FAD antar at det ut fra direktivet om virksomhetsoverdragelse, arbeidsmiljøloven og avgjørelser i EF-domstolen og norske domstoler, pr. i dag neppe er grunnlag for å si at tjenestetid i en ikke-statlig virksomhet blir overført (følger med) til en statlig virksomhet på en slik måte at den overførte arbeidstakeren får ”sterkt stillingsvern” med hjemmel i tjenestemannsloven § 10 fra første dag etter en overføring. Årsaken er at bestemmelsene om virksomhetsoverdragelse beskytter arbeidstakerne mot oppsigelse og reduserte rettigheter som en følge av virksomhetsoverdragelsen.  Dersom en virksomhetsoverdragelse medfører at arbeidstakere blir overført fra en ikke-statlig til en statlig virksomhet, vil de beholde det samme stillingsvern bl.a. vedrørende oppsigelsesvilkår og oppsigelsestid som de hadde hos tidligere arbeidsgiver. Statens ”sterke stillingsvern”, er en rettighet som overførte ikke-statlige arbeidstakere ikke har hatt tidligere. Dersom virksomhetsoverdragelsen skulle ha medført at arbeidstakerne fikk en slik forbedret rettighet, måtte dette ha vært bestemt i nasjonal rett, noe som ikke er tilfelle. Ansiennitet som sådan er ikke beskyttet ved en virksomhetsoverdragelse, men ansiennitet kan danne grunnlag for visse økonomiske rettigheter hos tidligere arbeidsgiver, og det er disse rettighetene som er beskyttet og skal videreføres hos ny arbeidsgiver på de tidligere vilkår.

Hovedregelen om tjenestetidsberegning etter tjenestemannslovens bestemmelser er at tjenesten skal være opptjent i den enkelte statlige virksomhet. Imidlertid fastsetter tjenestemannsloven § 9 annet ledd og § 10 nr. 1 annet ledd, at regler om beregning av tjenestetid skal fastsettes ved (personal)reglement som virksomheten er omfattet av. Se Statens Personalhåndbok pkt 2.8.4.

FAD mener at statlig personalpolitikk bør sikre at arbeidstakere som blir overført til en statlig virksomhet, enten fra privat, kommunal eller fylkeskommunal sektor eller fra en annen statlig virksomhet, får medregnet tjenestetiden etter tjenestemannslovens oppsigelsesbestemmelser.

Statlige virksomheter må derfor sikre dette gjennom å ta inn en bestemmelse i sitt personalreglement om medregning av slik tidligere tjenestetid. Dersom dette ikke gjøres vil det kunne bety at det skapes usikkerhet om hvilken oppsigelsesfrist og vilkår som skal benyttes ved eventuell oppsigelse av overførte arbeidstakere.  Vi viser til mal for personalreglement i en statlig virksomhet i Statens personalhåndbok pkt. 12.8 (elektronisk versjon), jf. også veiledningen i Statens personalhåndbok pkt. 2.14.5.3.

Intern fortrinnsrett, dvs. fortrinnsrett til annen stilling i virksomheten – arbeidsgivers omplasseringsplikt før oppsigelse: Tjenestemannsloven § 13 nr. 1 stiller krav til arbeidsgiver om at en tjenestemann som vurderes sagt opp av nærmere spesifiserte årsaker, skal før oppsigelsen tilbys annen passende stilling i virksomheten, dersom dette er mulig. Se om dette under pkt 5.7.1.  Se for øvrig Statens Personalhåndbok pkt 2.9.3.1. 

Arbeidsmiljøloven § 15-7 pålegger arbeidsgiver å tilby arbeidstaker annet passende arbeid. Omplasseringsplikten som følger av arbeidsmiljøloven har ikke krav om tjenestetid, mens det er stilt krav om ett års sammenhengende tjenestetid etter tjenestemannsloven § 13 nr 1. FAD viser til at denne type tjenestetid ikke kan reguleres gjennom personalreglement, og at den tjenestetiden som arbeidstakeren har opparbeidet enten utenfor staten eller i annen statlig virksomhet ikke kan regnes med i forhold til tjenestemannsloven § 13 nr 1. Dersom en virksomhetsoverdragelse skulle ha medført at arbeidstakerne fikk en slik forbedret rettighet, måtte dette ha vært bestemt i nasjonal rett, noe som ikke er tilfelle.

I praksis bør dette spørsmålet ikke bli satt på spissen. Det er FAD’s syn at statlige arbeidsgivere skal legge til rette for omstillingsprosesser som innebærer at alle ansatte i virksomheten i en eventuell nedbemanningssituasjon blir vurdert med tanke på å finne en passende stilling, uavhengig av tjenestetid.

Ekstern fortrinnsrett, dvs. fortrinnsrett til ny stilling i staten: Retten til ny stilling i staten er en særordning i staten som følger av tjenestemannsloven § 13 nr. 2, hvor det også stilles krav til tjenestetiden. Minstekravet er to års sammenhengende tjeneste i staten for fast tilsatte og fire års sammenhengende tjeneste for midlertidig tilsatte. Dersom arbeidstakere blir overført fra en statlig virksomhet til en annen, vil derfor bestemmelsen komme til anvendelse på vanlig måte. Arbeidstakere som blir overført fra arbeidsmiljøloven til tjenestemannsloven, dvs fra ikke-statlig virksomhet til en statlig forvaltningsvirksomhet, har ikke tidligere vært omfattet av denne statlige særrettigheten.

På bakgrunn av at ordningen med ekstern fortrinnsrett til ny stilling i staten er en særordning i staten, som tidligere ikke-statlige arbeidstakere ikke har vært omfattet av, vil tjenestetid i kommunal, fylkeskommunal eller privat sektor ikke telle med i denne sammenheng, og en rett til ekstern fortrinnsrett må derfor tjenes opp etter overføring til statlig virksomhet.

Ventelønn: Også statens ordning med ventelønn, til overtallige som sies opp av bestemte årsaker og med bestemte vilkår, er en særordning for statens tjenestemenn. Tjenestemannsloven § 13 nr. 6 setter krav til tjenestetid før fratreden for å kunne ha rett til ventelønn. Det vises her til omtalen av dette i avsnittet om ekstern fortrinnsrett ovenfor.
Videre vises til § 11 nr. 2 tredje ledd i forskrift til tjenestemannsloven, som fastsetter at ventelønn ikke kan utbetales i lengre tid enn det antall tjenesteår vedkommende har hatt i staten. Se mer om dette under pkt 5.8.
Da ventelønnsordningen er en særordning i staten, vil arbeidstakere som blir overført til en statlig virksomhet fra en ikke-statlig virksomhet, ikke tidligere ha vært omfattet av ordningen. Tjenestetid i kommunal, fylkeskommunal eller privat sektor vil ikke telle med i denne sammenheng, og en rett til ventelønn må derfor tjenes opp etter overføring til statlig virksomhet.

Sluttvederlag og studiestønad: I særavtale av 13. november 2003, prolongert den 22. november 2007 til 31. desember 2008, er det gitt hjemmel for å gi arbeidstakere sluttvederlag, eventuelt studiestønad, dersom arbeidstaker sier opp stillingen selv. Bruken av særavtalen forutsetter at det foreligger en omstilling som innebærer nedbemanning eller at det skal gjennomføres en geografisk flytting av virksomheten. I denne sammenhengen vil opparbeidet tjenestetid i den overførte virksomheten måtte medregnes i henhold til bestemmelsene om virksomhetsoverdragelse og avgjørelser av EF-domstolen (Collino-saken) forutsatt at den/de overførte arbeidstakerne var omfattet av en sluttvederlagsordning hos tidligere arbeidsgiver.

5.15.9. Reservasjonsrett og valgrett ved overføring til staten

Begrepet ”reservasjonsrett” benyttes for å beskrive den situasjon hvor arbeidstakeren kan motsette seg å få sitt arbeidsforhold overført til erverver/den nye arbeidsgiveren, og ”valgrett” om tilfelle der arbeidstakeren kan velge å opprettholde (videreføre) arbeidsforholdet med sin eksisterende arbeidsgiver.

Arbeidsmiljøloven § 16-3 hjemler reservasjonsrett som innebærer at kommunalt, fylkeskommunalt eller privat ansatt arbeidstaker kan motsette seg at arbeidsforholdet overføres til en statlig arbeidsgiver. Dersom arbeidstaker vil motsette seg overføring må han/hun skriftlig underrette tidligere arbeidsgiver innen den frist arbeidsgiver har satt. Fristen kan ikke være kortere enn 14 dager etter at det er gitt informasjon om virksomhetsoverdragelsen.  Utøvelse av reservasjonsrett hjemler særskilt fortrinnsrett til ny ansettelse hos tidligere arbeidsgiver innen ett år fra overdragelsestidspunktet, jf aml § 16-3 (3). Denne fortrinnsretten gjelder for ansatte som har vært ansatt i minst 12 måneder de to siste år. Fortrinnsretten etter aml § 14-2 og § 14-3 går foran denne fortrinnsretten.

Valgretten er ikke lovregulert og innebærer at arbeidstaker kan velge å fastholde sitt arbeidsforhold til sin eksisterende arbeidsgiver dersom overdragelsen innebærer ikke uvesentlige negative endringer i arbeidstakerens situasjon. Hva som er ikke uvesentlige negative endringer må vurderes konkret. En valgrett må gjøres gjeldende innenfor et tidsrom som er betydelig kortere enn ett år etter overdragelsen. Dersom en kommual, fylkeskommunal eller privat virksomhet opphører å eksistere, vil utøvelse av valgrett innebære at arbeidstakeren må sies opp.

 

5.16. Utskilling av statlige oppgaver til fylkeskommunal, kommunal eller privat sektor

 

Ofte, men ikke alltid, vil overføring av oppgaver fra staten til fylkeskommunal, kommunal eller privat sektor kunne bety at vilkårene for virksomhetsoverdragelse er oppfylt. Det vises til pkt. 5.15 om vilkår og rettsvirkninger av virksomhetsoverdragelse.

Når det gjelder utøvelse av reservasjons- og valgrett i disse tilfellene, har FAD lagt til grunn at arbeidstakerne – forutsatt at det foreligger en virksomhetsoverdragelse – har rett til å følge med til den nye arbeidsgiveren, men de kan også reservere seg mot å bli ført ut av statsforvaltningen, og han/hun kan velge å forholde seg til den statlige arbeidsgiveren dersom denne ennå finnes. Dersom det ikke lenger er arbeid for vedkommende der, kan han/hun sies opp, og arbeidstakeren vil da som hovedregel ikke få rett til ventelønn fordi han/hun har fått tilbud om høvelig arbeid hos den nye arbeidsgiveren. Vedkommende vil derimot ha fortrinnsrett til statlige stillinger inntil ett år fremover.

I de tilfeller hvor den statlige virksomhet i sin helhet føres ut av statsforvaltningen, og dermed etableres som eget rettssubjekt utenfor staten (eventuelt overføres til fylkeskommunal eller kommunal sektor eller fusjoneres inn i en eksisterende privat virksomhet), opphører den statlige virksomheten som sådan. Som eksempel kan nevnes den tidligere forvaltningsbedriften Luftfartsverket, som fra 1. januar 2003 ble omdannet til aksjeselskapet AVINOR AS. Ingen deler av Luftfartsverket fortsatte å bestå som forvaltningsorgan. FAD legger i slike omdanningstilfeller til grunn at en utøvelse av reservasjonsretten innebærer at vedkommende må sies opp før overføringstidspunktet.

På grunn av at det i slike tilfeller vil gjelde en oppsigelsesfrist på 6 måneder for de fleste tjenestemenn, bør arbeidsgiver få avklart om reservasjonsrett (og eventuelt valgrett) gjøres gjeldende på et så tidlig tidspunkt som mulig. I motsatt fall risikerer (tidligere) arbeidsgi¬ver å måtte betale lønn etter omdanningstidspunktet. Dersom den statlige virksomheten ikke lenger eksisterer, vil det i et slikt tilfelle være nødvendig med egen bevilgning via Finansdepartementet.

5.16.1. Lovbaserte rettigheter

Tjenestemannslovens regler gir på noen punkter bedre vern for de ansatte enn arbeidsmiljøloven. Spørsmålet blir derfor om særlige lovbaserte rettigheter er i behold for de arbeidstakere som etter overdragelsen blir omfattet av arbeidsmiljøloven. Etter tjenestemannsloven § 13 og tilhørende forskrifter kan en fast ansatt tjenestemann etter to års tjenestetid få rett til ventelønn og kan få fortrinnsrett til ny tilsetting i andre virksomheter i staten enn den vedkommende var ansatt i, før en eventuell oppsigelse.

Det kan hevdes at disse rettigheter språklig omfattes av begrepet ”arbeidsforhold” i arbeidsmiljøloven § 16-2 (1). FAD har lagt til grunn at disse spesielle statlige rettighetene ikke følger med til ny ikke-statlig arbeidsgiver. Det er grunn til å hevde at de ikke overføres (og til dels heller ikke kan overføres) til ny arbeidsgiver. Det som omtales her er latente rettigheter som ikke har materialisert seg. En tidligere tjenestemann som allerede mottar ventelønn på overdragelsestidspunktet, vil ikke bli berørt av en virksomhetsoverdragelse. Hvordan situasjonen er i de tilfelle hvor tjenestemannen har fått et varsel om oppsigelse eller blitt sagt opp før overføringstidspunktet, er noe uklart.

Det må trolig anses som gjeldende rett at slike spesielle lovbaserte rettigheter som ventelønn og fortrinnsrett til ny tilsetting i staten ikke følger med ved overdragelsen til ny innehaver med mindre dette har et særlig rettslig grunnlag. Slikt grunnlag vil kunne være at retten blir fastslått i formell lov.

5.16.2 Pensjon

En omorganisering som fører til at hele eller deler av en statlig virksomhet føres ut av staten, medfører at de overførte arbeidstakerne mister rett og plikt til medlemskap i Statens Pensjonskasse. Dette følger av lov om Statens Pensjonskasse § 5.

Dersom tjenestemenn blir overført til fylkeskommunal eller kommunal virksomhet, vil overføringsavtalen føre til at tjenestemennene fortsetter sin opptjening av pensjon i en annen offentlig pensjonsordning.

Dersom tjenestemenn blir overført til privat virksomhet, har ny arbeidsgiver plikt til fortsatt å tilby arbeidstakerne rett til fortsatt opptjening av alders-, etterlatte og uførepensjon i kollektiv pensjonsordning. Ny arbeidsgiver kan velge å gjøre sin allerede eksisterende pensjonsordning gjeldende for de overførte (tidligere statlige) arbeidstakerne. Det vises til aml. § 16-2 (3). Ny privat arbeidsgiver kan også søke Arbeidsdepartementet om å fortsette medlemskapet i Statens pensjonskasse. Dersom virksomheten selv ikke får fortsette som medlem av Statens pensjonskasse, kan de tilsatte i enkelte tilfeller få fortsette sitt medlemskap som en personlig ordning, såkalt "lukket ordning". Uansett om det er virksomheten selv eller om det er den enkelte tilsatte som fortsetter medlemskapet, er det virksomheten som betaler arbeidsgiverandelen. Beregningen av pensjon foretas i slike tilfeller på vanlig måte. FAD gjør oppmerksom på at utskilte virksomheter, som tidligere ikke har innbetalt arbeidsgiverandel til Statens pensjonskasse, kan bli pålagt slik betaling. Det anbefales i god tid før omorganiseringen å ta kontakt med SPK for å forhøre seg om mulighetene for videreføring av medlemskap og tilhørende økonomiske spørsmål.

Dersom ny privat arbeidsgiver ikke ønsker (eller ikke blir gitt rett til) å fortsette medlemskapet i Statens pensjonskasse, heller ikke i en ”lukket ordning”, vil arbeidstakerne ha rett til en oppsatt (utsatt) pensjon fra Statens pensjonskasse, såfremt de har minst tre års sammenhengende tjenestetid. Det vil si at arbeidstakerne har en hvilende (fremtidig) pensjonsrett.

En slik oppsatt pensjonsrett gir bl.a. rett til alderspensjon fra den aldersgrense som gjelder for stillingen, men likevel tidligst fra fylte 65 år for de som har særaldersgrense. Oppsatt alderspensjon utbetales senest fra det tidspunkt arbeidstakeren ved fylte 67 år får utbetalt alderspensjon fra folketrygden. Oppsatt alderspensjon utgjør som hovedregel så mange trettiendedeler av full pensjon som arbeidstakeren har tjenesteår, maksimert til 30 år. Full pensjon utgjør 66 % av pensjonsgrunnlaget. Er man blitt medlem i Statens pensjonskasse etter 1. januar 1967 utgjør oppsatt alderspensjon en så stor del av full pensjon som forholdet mellom opptjent tjenestetid og den tjenestetid vedkommende ville ha oppnådd ved å fortsette til stillingens aldersgrense, likevel ikke mer enn 40 år og ikke mindre enn 30 år. For dem som er medlem i Statens Pensjonskasse før 1. januar 1967 utgjør kravet til full opptjeningstid uansett 30 år.

Dersom man har fratrådt etter 1. januar 1967 med rett til oppsatt alderspensjon og senere blir tilstått uførepensjon fra folketrygden, har man fra samme tidspunkt rett til uførepensjon fra Pensjonskassen, etter nærmere regler. Oppsatt uførepensjon løper frem til tidspunktet for utbetaling av oppsatt alderspensjon.

5.17. Utskilling av statlig virksomhet til egne rettsubjekter utenfor staten

Overføring av oppgaver fra staten til eget rettssubjekt utenfor staten, vil kunne bety at vilkårene for virksomhetsoverdragelse er oppfylt. Når det gjelder utøvelse av reservasjons- og valgrett mener FAD at arbeidstakerne har rett til å følge med til den nye arbeidsgiveren, men kan også reservere seg mot dette, og han/hun kan velge å forholde seg til den statlige arbeidsgiveren dersom denne ennå finnes (dvs. utøve valgrett). Dersom det ikke lenger er noe arbeid i den statlige virksomheten, kan han/hun sies opp, og arbeidstakeren vil da som hovedregel ikke få rett til ventelønn fordi han/hun har fått tilbud om høvelig arbeid hos den nye arbeidsgiveren.  Vedkommende vil derimot ha fortrinnsrett til statlige stillinger inntil ett år fremover. 

5.17.1 Lovbaserte rettigheter

Det vises her til pkt. 5.16.1 ovenfor.

5.17.2 Pensjon

En omorganisering som fører til at en virksomhet som har vært en del av statsforvaltningen skilles ut som eget rettssubjekt, medfører at arbeidstakerne mister rett og plikt til medlemskap i Statens Pensjonskasse. Dette følger av lov om Statens Pensjonskasse § 5. Se for øvrig pkt. 5.16.2 ovenfor. Det nye rettssubjektet må ta kontakt med SPK i god tid før omorganiseringen vedrørende medlemskap i SPK og tilhørende økonomiske spørsmål.

Kilder:

• Bjørnaraa, Gaard og Selmer: ”Norsk tjenestemannsrett" Tano Aschehoug 2000.
• Jan Fougner: ”Endring i arbeidsforhold Styringsrett og arbeidsplikt” Universitetsforlaget 2007.
• Jan Fougner og Lars Holo: ”Arbeidsmiljøloven. Kommentarutgave” Universitetsforlaget 2006
• Borgerud. Due, Nordås og Næss: ”Arbeidsrett Særlig om omstilling i offentlig sektor” Universitetsforlaget 2007
• Fougner, Aasheim, Øydegard, Frogner, Bergh, Sundet: ”Omstilling og nedbemanning” Universitetsforlaget 2003. 

 
Vedlegg:

• Ulike tilknytningsformer (PDF)
   
• Overtallighetsattest (RTF-fil)
  Overtallighetsattest (ODT-fil, OpenDocument tekstfil)
   
• Protokoll av 25. Oktober 1994 om unntak fra offentlig kunngjøring (PDF)