Del 2
Bakgrunn

2 Tidligere utredninger og meldinger

Det er tidligere lagt frem flere utredninger og meldinger som omtaler kjønnsbaserte lønnsforskjeller, det kjønnsdelte arbeidslivet og forskjeller i inntekt og arbeidstid.

Den første offentlige utredningen etter likelønnskomiteen som ble nedsatt i 1949, er Arbeidsvurderingsutvalget. NOU 1997: 10 Arbeidsvurdering som virkemiddel for likelønn la frem en analyse av lønnsforskjellene mellom kvinner og menn, og oversikt over lovgivning, internasjonale forpliktelser og tiltak og virkemidler som er satt i verk. Utvalget ga anbefalinger og retningslinjer for bruk av arbeidsvurdering som virkemiddel for likelønn.

En ny omfattende utredning kom med Likelønnskommisjonens NOU 2008: 6 Kjønn og lønn. Fakta, analyser og virkemidler for likelønn. Den gir en grundig beskrivelse av fakta, analyser og setter lønnsforskjellene mellom kvinner og menn i en historisk og teoretisk kontekst. Utvalget la frem konkrete forslag til tiltak for å minske timelønnsgapet og beregninger for økonomiske og administrative konsekvenser.

Andre relevante utredninger er NOU 2004: 29 Kan flere jobbe mer? og NOU 2008: 17 Skift og turnus – gradvis kompensasjon for ubekvem arbeidstid, som tar opp kvinners og menns arbeidstid og deltid. Likelønn er også tema i Diskrimineringslovutvalgets NOU 2009: 14 Et helhetlig diskrimineringsvern. I 2009 sendte Barne- og likestillingsdepartementet ut på høring et notat om rett til lønn under omsorgspermisjon og ammefri.

I arbeidet for likestilling i arbeidslivet er det nødvendig å se på menns rolle i det kjønnsdelte arbeidslivet og i familien. Tiltak rettet mot menn på disse områdene, har betydning også for kvinners yrkesaktivitet og utjevning av lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Her omtales derfor også Mannspanelets innspill og St.meld. nr. 8 (2008-2009) Om menn, mannsroller og likestilling.

Kvinnepanelet leverte sin rapport i 2010. I rapporten drøftes blant annet kvinner, arbeidsliv og lønn, med konkrete forslag til tiltak. Noen av panelets forslag er løftet inn i denne meldingen.

2.1 Arbeidsvurderingsutvalget (NOU 1997: 10)

I St.meld. nr. 70 (1991-92) Likestillingspolitikk for 1990-åra varslet Regjeringen Brundtland III at et hovedsatsingsområde i det likestillingspolitiske arbeidet er likelønn mellom kvinner og menn. En effektiv likelønnspolitikk må ha som mål å fremme lik lønn for arbeid av lik verdi, noe som krever utvikling av virkemidlene i arbeidet for likelønn. På denne bakgrunn ble Arbeidsvurderingsutvalget oppnevnt i 1995.

Utvalget fremmet forslag til enkel arbeidsvurdering som metode for likelønn. Systemet skulle brukes til sammenlikning av arbeid på tvers av yrkesgrenser, og arbeid som vanligvis utføres av henholdsvis kvinner og menn. Metoden skulle være et bidrag til konkretisering av likestillingslovens § 5 og begrepet arbeid av lik verdi. Arbeidsvurdering måler arbeidets verdi for grupper på tvers av fag og yrkesgrenser i et kjønnsdelt arbeidsmarked. Vurderingen tar ikke hensyn til forhandlingsstyrke og maktforhold i lønnsdannelsen, men baserer seg på synliggjøring og argumentasjon om hva som er rimelig og rettferdig.

Arbeidsvurderingsutvalget ga en rekke anbefalinger om bruk av arbeidsvurdering som virkemiddel for likelønn mellom kvinner og menn. Utvalget utredet også noen forutsetninger for kjønnsnøytral vurdering av arbeidets verdi og hvordan arbeidsvurderingen kunne gjennomføres. Retningslinjene ble presentert som et tilbud til partene i arbeidslivet, slik at bruk og gjennomføring kunne baseres på avtaler mellom partene.

Utvalget anbefalte at likestillingslovens likelønnsbestemmelse presiseres ved å vise hvilke hovedfaktorer som skal legges til grunn for å bestemme om et arbeid har lik verdi. Likelønnsbestemmelsen ble endret i 2002 som følge av utvalgets anbefalinger.

Som en oppfølging gjennomførte Barne- og familiedepartementet et forsøksprosjekt i 2002 og 2004 om arbeidsvurdering. Det ble utviklet et kjønnsnøytralt system for arbeidsvurdering, FAKIS, og det ble gjennomført forsøk med arbeidsvurdering på flere arbeidsplasser. Forsøket sammenliknet stillinger av ulik verdi innen samme virksomhet og på tvers av virksomheter. Evalueringsrapporten konkluderte med at i det store og hele ble arbeidsvurderingen oppfattet som kjønnsnøytral og objektiv (Econ 2005).

2.2 Likelønnskommisjonen (NOU 2008: 6)

Likelønnskommisjonen ble nedsatt av Regjeringen Stoltenberg II i 2006. Kommisjonen var et ekspertutvalg som var sammensatt av forskere fra flere fagmiljøer og med fylkesmann Anne Enger som leder.

Kommisjonen fikk i mandat å gi en samlet beskrivelse av lønnsforskjellene mellom kvinner og menn, se på behovet for kunnskapsutvikling, drøfte ulike årsaker til lønnsforskjeller mellom kvinner og menn, og vurdere hva som kan bidra til å redusere lønnsforskjellene mellom kvinner og menn. Kommisjonen skulle også arrangere felles møteplasser for diskusjon og kommunikasjon.

Det ble opprettet en referansegruppe for kommisjonen, som besto av de ti største arbeidslivsorganisasjonene, Kommunenes sentralforbund KS, Akademikerne, Finansnæringens Arbeidsgiverforening, NITO, Næringslivets hovedorganisasjon NHO, Handels- og servicenæringens hovedorganisasjon HSH, Hovedorganisasjonen for universitets- og høyskoleutdannede UNIO, Arbeidsgiverforeningen NAVO, Landsorganisasjonen Norge LO og Yrkesorganisasjonenes sentralforbund YS.

Utredningen

Kommisjonen leverte sine analyser og anbefalinger i NOU 2008: 6 Kjønn og lønn. Fakta, analyser og virkemidler for likelønn

Utredningen beskriver inntekts- og lønnsforskjellene mellom kvinner og menn og belyser faktorene bak forskjellene. Det gis en oversikt over arbeidsmarkedet og lønnsdannelsen samt familiepolitikk og familiepraksis. Videre gjøres det rede for norsk og internasjonal lovgivning samt retts- og forvaltningspraksis i håndheving av likelønnsprinsippet.

Kommisjonen diskuterer forklaringer på lønnsforskjellene og gir en teoretisk og historisk ramme for analysene av årsakene til lønnsforskjellene. Utredningen identifiserte tre områder som viktige for å forstå hvilke faktorer som påvirker lønnsgapet; det kjønnsdelte arbeidsmarkedet, lønnsdannelsen og lønnsforhandlinger, og til sist familiepraksis.

Kommisjonen gjennomgikk tiltak og virkemidler som er satt i verk for å minske timelønnsforskjellene mellom kvinner og menn. Både norske og internasjonale virkemidler er beskrevet, som lovgivning, erfaringer med arbeidsvurdering, handlingsplaner og lønnsstatistikk på virksomhetsnivå og likelønn i tariffoppgjørene. Betydningen av familiepolitiske tiltak blir også diskutert.

Kommisjonen la frem flere forslag til tiltak for likelønn. Noen av tiltakene er rettet direkte mot å minske timelønnsgapet, som lønnsløft i offentlig sektor, mens andre tiltak har en mer indirekte effekt, som familiepolitiske tiltak. Noen av tiltakene er utformet som en oppfordring og anbefaling til organisasjonene og partene i arbeidslivet. Andre plasserer ansvaret for gjennomføringen hos myndighetene.

Kommisjonen ga en beskrivelse og analyse av det kjønnsdelte arbeidsmarkedet, men hadde ingen forslag til tiltak som kan bryte strukturer og handlingsmønstre som ligger til grunn for kvinners og menns utdannings- og yrkesvalg. Kommisjonen henviste til et arbeid i Kunnskapsdepartementet med å utvikle strategier for å endre stereotype utdannings- og yrkesvalg blant gutter og jenter.

Høringen

Likelønnskommisjonens utredning ble i 2008 sendt på bred høring til partene i arbeidslivet, en rekke interesseorganisasjoner og offentlige etater. Totalt kom det inn 102 høringsuttalelser og av disse avga 78 realitetsuttalelser.

Alle høringsinstansene som uttalte seg ga sin tilslutning til at manglende likelønn mellom kvinner og menn er en uønsket situasjon som krever oppmerksomhet. Det stilles ingen vesentlige spørsmål ved fenomenet kjønnsbaserte lønnsforskjeller, slik det er beskrevet i utredningen.

Flere av instansene pekte på og støttet Likelønnskommisjonens konklusjoner om at lønnsgapet mellom kvinner og menn har flere årsaker og at det er et komplekst problem som krever flere typer tiltak og som berører en rekke aktører.

LO skrev i sin høringsuttalelse at

«LO ser det som en utfordring at kvinner har lavere lønn enn menn og langt i fra er likestilt i arbeidsmarkedet, på tross av fagbevegelsens prioritering av arbeidet for likestilling mellom kjønnene og likelønn. Vi er enige i kommisjonens konklusjon om at ulikelønn ikke har én årsak, og påpekingen av at det må skje endringer på flere arenaer samtidig for å bryte sirkelen som fører til at lønnsgapet oppstår.

LO vil videreføre sitt arbeid for å fjerne urettferdige lønnsforskjeller, og prioritere arbeidet for å heve de lavest lønte, for likelønn, for at utdanning skal lønne seg og for at realkompetanse skal gis lønnsuttelling.»

YS skriver også at lønnsforskjellene ikke er ett problem, men flere problemer som henger sammen. Det kan være vanskelig å skille mellom hva som er årsak og hva som er virkning/samspill mellom mikro- og makronivåer, mellom normer og verdier og beslutninger på individ/husstandsnivå og de konsekvenser dette får for forventninger og gruppenivå. YS mener at likelønnsproblemet derfor ikke kan løses i og av arbeidslivet alene.

Unio mente at

«… lønnsdiskrimineringen må opphøre, og at å gripe inn overfor partene når disse demonstrerer manglende evne og vilje til å løse likelønnsproblemet, ikke er uforholdsmessige inngrep i prinsippet om frie forhandlinger. Forhandlingsretten skal bestå, men ikke retten til å diskriminere».

Sykepleierforbundet skrev at likelønnsproblematikken i sin konsekvens handler om å utfordre grunnleggende forestillinger om kjønn, dyptgående forankret i samfunnets struktur og kultur. Med dette utgangspunktet, må det ifølge Sykepleierforbundet forventes motstand. Motstanden må imidlertid ikke føre til at tiltak ikke gjennomføres.

Akademikerne pekte på at likelønnsutfordringene er sammensatte og at kommisjonens forslag måtte møtes med politiske grep på flere områder. Siden ulike likelønnstiltak har stått så sentralt over lang tid, uten gode nok resultater, er det viktig å vurdere nye virkemidler og tenkemåter.

Spekter påpekte at likestillingsutfordringen ikke bare ligger i arbeidslivspolitikken, men i høyeste grad også i familiepolitikken.

Kommunene legger stor vekt på at en tilslutning til kommisjonens forslag forutsetter full finansiering av kostnadene over statsbudsjettet.

Høringsinstansenes synspunkter på de enkelte forslagene blir det redegjort nærmere for i kapitlene 2.2.1 – 2.2.4.

2.2.1 Tiltak rettet mot partene i arbeidslivet

Noen av Likelønnskommisjonens forslag forutsetter at partene i arbeidslivet spiller en aktiv rolle og at tiltakene løses av partene i forhandlinger

• lønnsløft for kvinnedominerte yrker i offentlig sektor

• økt bruk av lokale forhandlinger i offentlig sektor

• kombinerte lavlønns- og kvinnepotter i privat sektor

• rettigheter etter endt foreldrepermisjon.

I det følgende gis det en kort omtale av disse forslagene.

2.2.1.1 Lønnsløft for kvinnedominerte yrker i offentlig sektor

Forslaget

Kommisjonens flertall (syv av åtte medlemmer) foreslo at myndighetene og partene i arbeidslivet gjennomfører et lønnsløft for utvalgte kvinnedominerte yrker i offentlig sektor. En forutsetning for å gjennomføre lønnsløftet, er at det etableres en avtale mellom partene om at lønnsveksten i offentlig sektor kan være høyere enn i privat sektor, og at nye relative lønnsforhold mellom grupper ikke utløser kompensasjonskrav. Lønnsløftet kan ikke gjennomføres administrativt fra myndighetenes side alene.

Lønnsløftet går ut på at det bevilges friske midler over statsbudsjettet, som i forbindelse med tariffrevisjon skal brukes for å heve lønnsnivået for kvinnedominerte yrkesgrupper i offentlig sektor. Det nye nivået for lønnsutgifter videreføres.

Kommisjonens flertall mente at det må være opp til partene i arbeidslivet å komme til enighet om hvilke yrkesgrupper som skal tilgodeses i slike ekstraordinære oppgjør. Kommisjonen ga en nærmere beskrivelse av hvordan et slikt lønnsløft kan gjennomføres, og hvor kostnadene er beregnet til om lag 3 milliarder kroner. Det ble advart mot utilsiktede konsekvenser for norsk økonomi, sysselsetting og konkurransekraft, som følge av en slik inngripen i lønnsdannelsen. Et sentralt moment er hvordan opprettholde nye lønnsrelasjoner mellom yrkesgrupper. Erfaringsmessig er det fare for at gamle relasjoner gjenoppstår gjennom lønnsglidning over tid. Kommisjonen fremhevet at det kreves solidaritet fra brede grupper arbeidstakere, arbeidstakerorganisasjonene og arbeidsgiverne dersom virkningene av et lønnsløft skal bli varig.

Høringen

I høringen var det mye prinsipiell støtte til forslaget om et lønnsløft, men med en rekke forbehold til modellen. Det som ble diskutert var prinsippet om den frie forhandlingsretten, faren for kompensasjonskrav, målgruppen og at et slikt tiltak må finansieres med friske penger over statsbudsjettet.

Unio var den eneste organisasjonen som ga full tilslutning til forslaget. Unio mente at forslaget om lønnsløft er et nødvendig og riktig tiltak:

«Unio ber myndighetene i oppfølgingen av kommisjonens arbeid følge opp Unios forslag om en lønnsløftsplan over 10 år, der kvinnedominerte grupper i offentlig sektor, gis et lønnsløft på 15 prosent utover de tradisjonelle lønnsoppgjørene. Vi viser i den sammenheng til at også for grupper med høyere utdanning lengre enn fire år er lønnsforskjellene mellom offentlig og privat sektor store.»

De fleste arbeidstakerorganisasjonene og KS ga sin støtte til prinsippet om et lønnsløft for kvinnedominerte yrker i offentlig sektor. De legger imidlertid en del forutsetninger til grunn for en slik støtte, og den viktigste er at gjennomføringen ikke bryter med den norske modellen for lønnsdannelse. I tillegg arbeider organisasjonene naturlig nok for sine medlemmer, og har synspunkter på hvilke målgrupper som skal omfattes av et slikt løft. Flere instanser som representerer utdanningsgrupper, støtter et statlig lønnsløft som retter seg inn på deres medlemmer, mens organisasjoner som representerer lavlønnsgrupper og ufaglærte ønsker å trekke disse gruppene med i løftet.

LO ga en forbeholden støtte til forslaget. Ifølge LO er målet om en lønnsjustering for kvinnedominerte yrkesgrupper i offentlig sektor viktig. LO støttet imidlertid ikke forslaget slik det var utformet av kommisjonen. LO mente det var nødvendig å ha kontroll der tiltakene settes inn, men tok avstand fra å innføre det de betegner som lønnslov. Etter LOs mening håndteres disse utfordringene best innenfor eksisterende forhandlingsstruktur av partene i offentlig sektor på sentralt og samordnet nivå. Andre viktige motforestillinger var problemet med kompensasjonskrav og hvordan en skal sikre at nye lønnsrelasjoner opprettholdes over tid. LO var kritisk til tiltak som kun retter seg mot utdanningsgrupper. LO er opptatt av at partene identifiserer hvilke kvinnedominerte grupper som trenger et likelønnsløft, og vil kreve at lavtlønte kvinner må inkluderes i et lønnsløft. LO var åpen for at rammene for oppgjørene i offentlig sektor kan økes for å gi kvinnegrupper i offentlig sektor som har blitt liggende etter i lønnsutviklingen noe større tillegg.

KS støttet forslaget om et lønnsløft, men ikke slik kommisjonen foreslår. For KS var det viktig at et lønnsløft ikke bryter fundamentalt med den norske modellen for lønnsdannelse. Det er mer realistisk å gi et lønnsløft til kvinnedominerte yrkesgrupper mot at sentrale parter aksepterer at det ikke kan brukes som begrunnelse for kompenserende lønnskrav innen hvert tariffområde som blir berørt av lønnsløftet, i det påfølgende lønnsoppgjøret. KS skriver at en avtale om dette mellom sentrale parter, vil kunne begrense den interne lønnssmitten av tiltaket innen hvert tariffområde. Videre må kommunesektoren kompenseres fullt ut for sine økte utgifter knyttet til lønnsløftet.

Øvrige arbeidsgiverorganisasjoner var imot lønnsløftet. Spekter mente at forslaget vil forrykke den norske forhandlingsmodellen. Spekter mente at lønnsforskjellene ikke skyldes verdsettingsdiskriminering. Et lønnsløft vil ifølge Spekter få en kortsiktig effekt på grunn av kompensasjonskrav og skape et lønnspress.

2.2.1.2 Økt bruk av lokale forhandlinger i offentlig sektor

Mindretallet (ett medlem) i Likelønnskommisjonen anbefalte at partene i offentlig sektor økte bruken av lokale forhandlinger på tariffområder der innslaget av kvinnedominerte yrkesgrupper er stort. Mindretallet viste til at en del av årsaken til at kvinnedominerte yrker i offentlig sektor sakker akterut, ligger i måten frontfagsmodellen har blitt praktisert på. Det er imidlertid ingen automatikk i at lokale forhandlinger i seg selv vil gi økt uttelling for arbeidstakerne. Lokale forhandlinger kan gi resultater fordi det kan forventes knapphet på arbeidskraft i offentlig sektor, samtidig som det offentlige monopolet på etterspørselssiden i arbeidsmarkedet svekkes. For å dra nytte av denne potensielle forhandlingsmakten bør bruken av lokale forhandlinger økes.

2.2.1.3 Kombinerte lavlønns- og kvinnepotter i privat sektor

Forslaget

Likelønnskommisjonens flertall (syv av åtte medlemmer) anbefalte at partene i arbeidslivet, som forhandler i privat sektor, setter av midler til kombinerte lavlønns- og kvinnepotter i lønnsforhandlingene. Kommisjonen mente at kombinerte lavlønns- og kvinnetillegg vil være et mer treffsikkert likelønnstiltak enn rene lavlønnstillegg. En klar lavlønnsstrategi har ifølge kommisjonen vist seg ikke å gi gode nok resultater. Også her advares det mot at forslaget kan være svært kontroversielt, fordi det kan komme i konflikt med arbeidsgivers mål om høyest mulig produktivitet og verdiskaping. Tiltaket er begrenset til en anbefaling til partene i privat sektor om å gi prioritet og sette av lønnsmidler til kombinerte lavlønns- og kvinnepotter.

Høringen

I høringen stilte mange instanser seg positive til dette forslaget uten noen nærmere kommentarer. Akademikerne støttet lavlønns- og likestillingstiltak i privat sektor, men la som premiss at det må være partene som avgjør hvordan det skal gjennomføres. LO støttet ikke forslaget. YS stilte seg også tvilende til forslaget, og pekte på faren for at gamle lønnsrelasjoner reetableres over tid. Flere av arbeidsgiverorganisasjonene viste til at kvinnepotter lenge har vært et fast innslag i lønnsforhandlingene, uten å gi resultater. Likestillings- og diskrimineringsombudet så dette forslaget i sammenheng med lønnsløftet i offentlig sektor og så en slik kombinasjon som en forutsetning for å redusere noe av lønnsforskjellen som eksisterer mellom kvinnedominerte og mannsdominerte yrker. En god del av instansene følte seg ikke berørt og tok ikke standpunkt. Dette gjaldt blant andre KS, Sykepleierforbundet, Unio og mange kommuner.

2.2.1.4 Rettigheter etter endt foreldrepermisjon

Forslaget

Likelønnskommisjonens flertall (syv av åtte medlemmer) oppfordret organisasjonene i arbeidslivet til å innføre en tariffestet rett for arbeidstakere som har fravær fra arbeidsplassen på grunn av foreldrepermisjon. Prinsippet bør i følge kommisjonen være at en ansatt i foreldrepermisjon ikke skal tape i lønnsutvikling sammenliknet med ansatte som ikke er i permisjon.

Det vises til at det å få barn og å ta ut foreldrepermisjon er noe av forklaringen på at kvinner har lavere lønn enn menn. Forslaget innebærer at disse får tariffestet rett til et gjennomsnittlig lønnstillegg – som minimum – ved tilbakekomst til arbeidsplassen. Hvordan det gjennomsnittlige lønnstillegget skal beregnes, bør ifølge kommisjonen være tema for forhandlinger mellom partene ved tariffrevisjon. Kommisjonen anbefaler imidlertid at det senere vurderes om en slik rettighet trenger lovstøtte slik at de ikke-tariffestede områdene av privat sektor også dekkes.

Mindretallet (ett medlem) har et forslag med samme intensjon, men uten noen tariffestet rett. Bedrifter og eventuelle lokale tariffparter bør ifølge mindretallet vurdere om ansatte i foreldrepermisjon skal gis et lønnstillegg i permisjonstiden tilsvarende gjennomsnittlig lønnsutvikling i den aktuelle yrkesgruppen.

Høringen

Blant høringsinstansene var det stor støtte for at foreldre i permisjon får visse rettigheter med hensyn til lønnsutvikling. Det var imidlertid uenighet med hensyn til om de bør begrenses til en rett til lønnsvurdering og et individuelt forhandlingsspørsmål, eller gis som et automatisk tillegg. Blant de høringsinstansene som støttet flertallets forslag om et automatisk tillegg var Likestillings- og diskrimineringsombudet, NAV, Akademikerne og Forskerforbundet. De fleste arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjonene var imot flertallets forslag. Se nærmere i kapittel 10.3.3.

2.2.2 Styrke arbeidsgivers aktivitets- og redegjørelsesplikt

Likelønnskommisjonen foreslo å styrke arbeidsgivers plikt til å arbeide for likestilling. Denne aktivitets- og redegjørelsesplikten er i dag lovfestet i likestillingsloven.

Begrunnelsen for forslaget er at arbeidsgivere og arbeidslivsorganisasjonene i dag ikke oppfyller likelønnsbestemmelsen og retten til likelønn. Tiltaket er forventet å få en direkte effekt på lokal fastsetting av lønn, ved at forskjellsbehandling som skyldes kjønn skal rettes opp for enkeltpersoner og for stillings- og yrkesgrupper. Det må legges vekt på forebygging gjennom planmessig personalpolitisk arbeid på virksomhetsnivå. En slik aktiv lokal prosess er forventet å styrke kvinner som forhandlere, blant annet ved at det blir større åpenhet om lønn og at tema blir satt på dagsorden. Større åpenhet kan bidra til at det blir lagt et kjønnsperspektiv på de lokale forhandlingene. I tillegg vil tiltakene ifølge flertallet bidra til å avdekke brudd på likelønnsbestemmelsen i likestillingsloven. Det må forventes at det blir lettere for ansatte å ta opp klagesaker med ombudet.

Når det gjaldt konkrete tiltak delte kommisjonen seg i et flertall og et mindretall.

Flertallets forslag

Flertallet (syv av åtte medlemmer) foreslo tre tiltak for å styrke aktivitets- og redegjørelsesplikten

• styrke Likestillings- og diskrimineringsombudets håndheving

• konkretisering av aktivitets- og redegjørelsesplikten

• lønnsstatistikker på virksomhetsnivå.

Styrke ombudets håndheving: Flertallet foreslo å styrke ombudets håndheving med en økt bevilgning på 10 millioner kroner per år. Bevilgningen skal sikre at ombudet kan være en aktiv pådriver og føre kontroll med at plikten til å arbeide for likestilling, herunder likelønn, gjennomføres på virksomhetsnivå. Den økte aktiviteten bør omfatte følgende:

Det skal gjennomføres systematiske undersøkelser om og hvordan likestillingslovens bestemmelse om plikt til å arbeide for likestilling, med vekt på likelønn, overholdes på virksomhetsnivå. Målgruppen er først og fremst større virksomheter i offentlig og privat sektor. Kontrollen skal kombineres med et aktivt veiledningsarbeid og oppfølging av virksomheter hvor det blir påvist ulik lønn for samme arbeid og for arbeid av lik verdi.

Det skal legges vekt på at likelønn for kvinner og menn er et sentralt mål når det gjelder plikten til å arbeide for likestilling. Samtidig bør lokale aktiviteter og planarbeid også inneholde tiltak for kjønnsnøytral rekruttering og karriereplanlegging for virksomheten.

Ombudet skal informere om hvilke rettigheter ansatte har, hvordan arbeid av lik verdi kan måles og hvilken støtte ombudet kan tilby i eventuelle klagesaker. Ombudet skal utvikle og drifte et enkelt tilgjengelig IT-basert verktøy for arbeidsvurdering. Verktøyet legges ut på nettet til fri bruk.

Konkretisering av aktivitets- og redegjørelsesplikten: Kommisjonens flertall foreslo å gi en hjemmel i likestillingsloven til å gi forskrift som styrker og presiserer innholdet i plikten til å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling mellom kjønnene, herunder likelønn. Forskriften skal gjøre rede for hvordan plikten skal gjennomføres på virksomhetsnivå og blant annet presisere at arbeidet skal omfatte likelønn. Forskriften skal også differensiere mellom små og store virksomheter. Forskriften bør bygge på forarbeidene til likestillingsloven og gi en konkret og presis oversikt over hva som skal være med i en redegjørelse om likestilling, herunder likelønn.

I etterkant har Diskrimineringslovutvalget foreslått en forskrift som konkretiserer aktivitets- og redegjørelsesplikten, se kapitlene 2.3.3 og 9.3.6 om NOU 2009:14 og oppfølgingen av denne.

Lønnsstatistikker på virksomhetsnivå: Flertallet foreslår at alle virksomheter over en viss størrelse blir pålagt å utarbeide lønnsstatistikk fordelt på kjønn og stillingsgruppe. Se nærmere om dette forslaget i kapittel 9.3.5.

Mindretallets forslag

Likelønnskommisjonens mindretall (ett medlem) foreslo å styrke ombudets rådgivningsfunksjon for å kunne øke rådgivningsaktiviteten i bedriftsinterne forbedringsprosesser som sikter mot å oppnå likestillingsmål. Ombudet skal særlig gi bedriftene råd om å rekruttere flere kvinner inn i godt betalte stillinger med lederansvar. Det økte ressursbehovet knyttet til styrking av rådgivningsfunksjonen avklares i tilknytning til den ordinære budsjettprosessen. Bedriftenes lovpålagte aktivitets- og redegjørelsesplikt bør dokumenteres i hovedsak med henvisning til måloppnåelse, og ikke ved gjennomføring av detaljerte og standardiserte aktivitetskrav utformet av ombudet. Det utformes lønnsstatistikk fordelt på kjønn og stillingsgruppe. Statistikken utformes slik at den ikke skal kunne føres tilbake til enkeltindividers lønn.

Mindretallet begrunnet sitt alternative forslag med at ombudets rolle bør vris i mer resultatorientert retning. Hovedfokus bør være å sette mål for likestillingsarbeidet, og gi bedriftene råd i deres fortløpende forbedringsprosesser. Dette gir ifølge mindretallet bedriftene og lokale parter større innflytelse til selv å velge hvilke aktiviteter som er mest hensiktsmessige.

Høringen

I høringen gir så godt som alle instansene en form for støtte til forslaget om å styrke håndhevingen av likelønnsbestemmelsen, og alle ser ombudet som en viktig aktør i arbeidet for likelønn.

Likestillings- og diskrimineringsombudet mener at en styrking og presisering av aktivitets- og redegjørelsesplikten slik flertallet foreslår, vil lette ombudets informasjons- og veiledningsoppgaver. Det vil gi konkret kunnskap som både ansatte og arbeidsgivere kan bruke, i tillegg til at det vil lette kontrollarbeidet for Likestillings- og diskrimineringsombudet. Unio, Sykepleierforbundet og Norsk Tjenestemannslag er blant de som gir sin støtte til flertallets forslag om en styrket aktivitets- og redegjørelsesplikt.

YS, Akademikerne, NITO, NHO, HSH og Spekter er blant de som støtter mindretallets forslag. YS mener at

«… økt veiledningsressurs vil virke mer dynamisk med å bistå virksomhetene til å knytte aktivitetsplikten opp mot klare mål og måloppnåelse når det gjelder likestillingsarbeidet i bedriftene, i stedet for rituelle redegjørelser om status.»

Spekter er enig i at

«… ombudets rolle vris i en mer resultatorientert retning, hvor fokus er å sette mål for likestillingsarbeidet og gi virksomhetene råd i deres fortløpende forbedringsprosesser. På den måten får de lokale parter større innflytelse på selv å avgjøre hvilke aktiviteter som er hensiktsmessige å iverksette, og eierskapet til prosessen blir liggende hos de lokale aktørene.»

KS ønsker ingen form for styrking av ombudet og likestillingsloven, og argumenterer for at det vil føre med seg unødig mye byråkrati.

I kapittel 9.3.5 gjøres det nærmere rede for høringsinstansenes syn på forslaget om lønnsstatistikk.

2.2.3 Likere deling av foreldrepermisjonen

Likelønnskommisjonens flertall (syv av åtte medlemmer) foreslo å endre folketrygdloven kapittel 14 for å sikre at mødre og fedre deler likere på foreldrepermisjonen. Dette gjøres gjennom å reservere en større del av foreldrepengeperioden til far. Det bør ifølge kommisjonens flertall vurderes om taket på seks ganger folketrygdens grunnbeløp bør heves for å unngå at tredelingen får negativ innvirkning på småbarnsfamiliers økonomi. Det bør vurderes om alle fedre som har opptjent rett til foreldrepenger basert på egen yrkesaktivitet, skal få rett til å ta ut en tredel av permisjonen, uavhengig av om mor er yrkesaktiv.

De aller fleste høringsinstansene var for prinsippet om at far bør ta større del av permisjonen. Mange ser også nødvendigheten av at taket for lønnskompensasjon heves og at far får selvstendige rettigheter. Uenigheten går mellom instanser som støtter en lovfesting, og de som mener at det vil gripe for mye inn i familiens valgfrihet.

Se nærmere i kapittel 10.1.5.

2.2.4 Rekruttering av kvinner til ledende stillinger

Kommisjonen foreslo at regjeringen utformer et prosjekt hvor virksomheter og organisasjoner kan søke om å få støtte til målbevisst arbeid for å øke rekrutteringen av kvinner til lederstillinger. Ordningen kan utformes som et prosjekt hvor bedrifter og andre kan søke om midler til målbevisst arbeid med å styrke kvinners motivasjon med sikte på rekruttering til lederstillinger og dermed øke kvinneandelen i lederstillinger. Den konkrete utformingen av ordningen må myndighetene og partene i arbeidslivet stå for.

I høringen fikk dette tiltaket støtte. Unntaket er NITO, som mente at det er selve lederrollen som bør endres dersom den skal tiltrekke seg kvinner.

2.3 Andre utredninger

2.3.1 Deltidsutvalget (NOU 2004: 29)

Deltidsutvalget ble oppnevnt av Arbeids- og administrasjonsdepartementet i 2003 og fikk i mandat å utrede årsaker til deltid, og hvordan deltid påvirker den samlede yrkesdeltakelsen og fleksibiliteten i arbeidslivet. Utvalget skulle kartlegge uønsket deltid og fremme forslag til å redusere uønsket deltid.

Utvalgets innstilling NOU 2004: 24 Kan flere jobbe mer? viser at Norge både har høy sysselsetting og en høy andel som arbeider deltid. Utvalget drøftet hvilke forhold som har betydning for kvinners og menns arbeidstid og deltidsarbeid. Utvalget drøftet blant annet kvinners tilpasning mellom arbeidsliv og familieliv og viser at mange kvinner ønsker å arbeide deltid og at deltid er utbredt i kvinnedominerte yrker. Fakta og analyser fra utredningen er her gjengitt i kapittel 4.5.

Utvalget la frem forslag til virkemidler for å redusere ufrivillig deltid. Utvalget vurderte lovfesting av en fortrinnsrett ved ansettelser for deltidsansatte og retten til fast stilling ved merarbeid.

Fortrinnsrett for deltidsansatte

Utvalget vurderte om det skulle lovfestes en fortrinnsrett for deltidsansatte ved ulysning av ny stilling. Dette spørsmålet var allerede drøftet av Arbeidslivslovutvalget, der flertallet i NOU 2004:5 ville avvente innstillingen fra Deltidsutvalget.

Flertallet mente at en fortrinnsrett ikke ville være hensiktsmessig virkemiddel for å redusere undersysselsettingen. Mindretallet (tre arbeidstakerorganisasjoner) foreslo en slik fortrinnsrett, hvor det forutsettes at arbeidstakeren er kvalifisert.

I etterkant av utvalgets innstilling ble fortrinnsrett for deltidsansatte lovfestet i arbeidsmiljøloven i 2005.

Rettsstillingen til deltidsansatte som arbeider mer enn avtalt arbeidstid

Et annet tiltak som utvalget vurderte var å styrke rettsstillingen til deltidsansatte som arbeider mer enn avtalt arbeidstid. Etter arbeidsmiljøloven er det adgang for arbeidsgivere til å benytte deltidsansattes arbeidskraft på denne måten. Men dersom dette har karakter av en fast ordning, kan det ansees som en omgåelse av stillingsvernet. Arbeidstaker kan da ha krav på økning i sin faste stilling.

Utvalgets flertall (seks medlemmer) gikk imot å endre gjeldende regler, da det mente at deltidsansatte etter gjeldende regler allerede har et vern mot at merarbeid brukes som en fast ordning og at en presisering av disse reglene eventuelt vil skje gjennom rettspraksis.

Mindretallet (tre medlemmer) påpekte viktigheten av at arbeidsgiverne bringer de faste arbeidsavtalene i samsvar med realiteten. Mindretallet ba regjeringen om å arbeide videre med denne problemstillingen med tanke på å foreslå lovbestemmelser som vil klargjøre og styrke de deltidsansattes rettsstilling.

I høringen støttet blant andre KS, HSH, NHO og NAVO flertallet. LO, YS, UHO, Sykepleierforbundet, Fagforbundet og Arbeidstilsynet var blant de som ga sin støtte til mindretallets forslag.

2.3.2 Skift- og turnusutvalget (NOU 2008: 17)

Skift- og turnusutvalget hadde i mandat å utrede arbeidstidsordninger knyttet til skift/turnus og sammenhengen med deltid. Bakgrunnen var at arbeidstakerorganisasjonene over lang tid hadde vært misfornøyde med reguleringen av skift/turnusarbeid. Reglene var kritisert for å være urettferdige og kjønnsdiskriminerende fordi arbeidstakere i turnus (mange kvinnedominerte arbeidsplasser) ikke fikk tilsvarende kortere normalarbeidsdag på grunn av ubekvem arbeidstid, som arbeidstakere som arbeidet skift (typisk mannsdominerte industriarbeidsplasser).

I NOU 2008: 17 Skift og turnus – gradvis kompensasjon for ubekvem arbeidstid utredes spørsmålet om likestilling av arbeidstiden for arbeidstakere som arbeider skift og turnus, og sammenhengen mellom deltid/småbrøkstillinger, uønsket deltid og organiseringen av arbeidstiden.

Arbeidstidsreduksjon for ubekvem arbeidstid

Utvalget foreslo endringer i arbeidsmiljølovens regler om arbeidstidsreduksjon for ubekvem arbeidstid (§ 10-4 nr. 3). Utvalget foreslo et system for gradvis kompensasjon for omfanget av ubekvem arbeidstid for både skift- og turnusarbeid.

En ny arbeidstidsregulering for skift- og turnusarbeidere ble tatt inn i arbeidsmiljøloven i 2009. Den nye arbeidstidsbestemmelsen likestiller arbeidstidsordninger for arbeidstakere som arbeider tredelt skift og tredelt turnus, gjennom en gradvis kompensasjon. For å oppnå en slik arbeidstidsregulering forutsettes arbeid minst hver tredje søndag. I lønnsoppgjøret 2010 ble partene i arbeidslivet enige om finansieringen og innføring i tariffavtalene.

Deltid i skift og turnus

Utvalget omtalte deltid og uønsket deltid i skift og turnus, og diskuterte årsakene til at deltidsarbeid er så utbredt i helse- og sosialsektoren. Deltid er mer vanlig i skift- og turnusarbeid enn i annet arbeid, og denne sammenhengen er klart sterkere for kvinner enn for menn.

Utvalget viste at det er flere forhold i arbeidstidsbestemmelser og praktisering av turnusordninger som skaper behov for deltidsarbeid.

Utvalget la ikke frem noen konkrete forslag for å redusere ufrivillig deltid eller hindre småbrøkstillinger. For å få ned deltidsfrekvensen blant turnusarbeidere er det ifølge utvalget nødvendig å øke helgefrekvensen i mange turnusplaner samtidig som helgearbeidet burde fordeles jevnere mellom heltids- og deltidsansatte. En arbeidstidsordning med gradvis kompensasjon vil ifølge utvalget gjøre det mer attraktivt å arbeide i helgene, noe som igjen vil redusere problemet med å dekke helgevaktene og derved avhjelpe en viktig årsak til undersysselsetting. Utvalget konkluderte derfor med at forslaget til ny arbeidstidsordning for ubekvem arbeidstid kan bidra til å redusere omfanget av uønsket deltid.

Evaluering av fortrinnsretten for deltidsansatte

Skift- og turnusutvalget vurderte tvisteløsningsnemndas praksis om fortrinnsrett for deltidsansatte. Denne nemnda avgjør tvister mellom arbeidstakere og arbeidsgivere om fortrinnsretten, se kapitlene 8.5.2 og 11.2.4 om evaluering av fortrinnsretten. Utvalget konkluderte med at fortrinnsretten hadde ført til økt stillingsprosent for mange deltidsansatte. Det var imidlertid usikkert om den hadde ført til mindre omfang av uønsket deltid samlet sett. Siden bestemmelsen var ny i arbeidsmiljøloven i 2005, var det i følge utvalget for tidlig å si noe sikkert om effekten.

2.3.3 Diskrimineringslovutvalget (NOU 2009: 14)

Diskrimineringslovutvalget fikk i mandat å lage et forslag til en samlet lov mot diskriminering. Utvalgets innstilling NOU 2009: 14 Et helhetlig diskrimineringsvern var på bred høring høsten 2009. Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet arbeider nå med oppfølgingen av innstillingen.

Utvalget foreslo en ny samlet lov mot diskriminering. Loven skal etter forslaget gi vern mot diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel og adopsjon, etnisitet, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, religion, livssyn, politisk syn og alder. Utvalgets flertall (syv av ni medlemmer) foreslo at loven også skulle gjelde diskriminering på grunn av «andre liknende vesentlige forhold ved en person». Loven skal ifølge utvalgets forslag gjelde på alle samfunnsområder, inklusive arbeidslivet. Likelønn og lønnsdiskriminering mellom kvinner og menn er derfor ett av mange spørsmål som omfattes av lovforslaget.

Flere av utvalgets lovforslag har betydning for likelønn og vernet mot lønnsdiskriminering:

Likestillingslovens likelønnsbestemmelse videreføres

Utvalget mente at likelønnsbestemmelsen i likestillingsloven § 5 burde videreføres uendret i den nye loven. Utvalget mente at en opphevelse kunne medføre at kvinners reelle rett til likelønn ble svekket. Utvalget viste særlig til bestemmelsens politiske og historiske betydning og behovet for at lovteksten gir god informasjon om hvordan regelen skal forstås. Forslaget fikk bred støtte i høringen.

Opplysningsplikt om lønn

Utvalget foreslo at arbeidsgiver skal ha en opplysningsplikt om lønn ved mistanke om lønnsdiskriminering. Formålet er å skape større åpenhet om lønn på arbeidsplassene for å effektivisere retten til ikke å bli diskriminert ved lønnsfastsettelsen og retten til likelønn. Opplysninger om lønn skal etter forslaget kunne kreves fremlagt av tillitsvalgte og verneombud. Flertallet av høringsinstansene som uttalte seg om dette støttet forslaget om en opplysningsplikt. Det gjøres nærmere rede for dette forslaget og høringsuttalelsene i kapittel 9.4.4.

Arbeidsgivers aktivitets- og redegjørelsesplikt styrkes

Arbeidsgivere har i dag etter likestillingsloven en generell aktivitets- og redegjørelsesplikt med hensyn til kjønnslikestilling i virksomheten. Utvalget foreslo en egen forskrift med nærmere retningslinjer om hva arbeidsgiver mer konkret har plikt til å gjøre. Forskriften skal gjelde for virksomheter med flere enn 50 ansatte. Utvalget foreslo også at plikten skal innarbeides i virksomhetenes systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. Plikten skal håndheves av Arbeidstilsynet. Redegjørelsesplikten ble foreslått opphevet i sin nåværende form, og i stedet innarbeidet som en del av virksomhetens interne dokumentasjon.

Formålet med forslaget er å effektivisere likestillingsarbeidet ved mer veiledning om hvilke plikter arbeidsgiver har, ved å inkludere aktivitets- og redegjørelsesplikten i allerede gjeldende plikter til virksomhetenes helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid, samt ved å styrke håndhevingen gjennom Arbeidstilsynets tilsyn.

I høringen var det stor uenighet om koblingen til helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet. En rekke instanser støtter at aktivitetsplikten koples til helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet som YS, KS og flere kommuner. Det er også flere sentrale høringsinstanser som går mot forslaget, blant annet Likestillings- og diskrimineringsombudet, LO, NHO, HSH og Kvinnefronten. Dette begrunnes med at spørsmål knyttet til rekruttering, lønn, forfremmelse og arbeidsforhold ikke passer inn i HMS-systemet. Det var også stor uenighet om forslaget om å konkretisere innholdet i aktivitets- og redegjørelsesplikten og å oppheve redegjørelsesplikten. Det gjøres nærmere rede for forslaget og høringsuttalelsene når det gjelder forslaget om konkretisering av redegjørelsesplikten og oppheving av redegjørelsesplikten i kapittel 9.3.6.

2.3.4 Rett til lønn under omsorgspermisjon og ammefri – høringsnotat

I dag har alle fedre lovfestet rett til to ukers omsorgspermisjon ved fødsel og mødre har rett til ammefri. Det er ikke lovfestet rett til lønnskompensasjon under fraværet. Retten til lønn under fraværet er basert på avtale med arbeidsgiver, og en slik rett er fremforhandlet i offentlig sektor og deler av privat sektor.

Regjeringen sendte sommeren 2009 ut et høringsnotat om alternative ordninger for å sikre inntekt under omsorgspermisjon og ammefri. I høringen ble tre alternativer drøftet

• rett til inntektskompensasjon fra folketrygden

• lovfestet plikt for arbeidsgiver til å betale lønn

• avtalefestet rett til lønn.

I høringen var blant annet arbeidstakerorganisasjonene, Arbeidstilsynet, Likestillings- og diskrimineringsombudet og Finansnæringens arbeidsgiverorganisasjon for en lovfesting av rett til lønnskompensasjon under ammefri og omsorgspermisjon. UNIO mente at ordningene bør finansieres av arbeidsgiver; mens LO, Akademikerne, HSH og Likestillings- og diskrimineringsombudet mente at lønnskompensasjonen bør dekkes av en folketrygdytelse. Arbeids- og velferdsetaten frarådet på faglig grunnlag en løsning basert på folketrygden. NHO og arbeidsgiverforeningen Spekter ønsket en ordning som dekket omsorgspermisjon og ammefri innenfor rammen av dagens foreldrepengeordning. KS gav uttrykk for at rettighetene fortsatt burde være avtalefestet.

2.4 St.meld. nr. 8 (2008-2009) Om menn, mannsroller og likestilling

Barne- og likestillingsministeren etablerte i 2007 et mannspanel som skulle gi innspill til arbeidet med stortingsmeldingen om menn, mannsroller og likestilling. Panelet tok blant annet opp det kjønnsdelte arbeidslivet og foreldres deling av foreldrepermisjonen.

I St.meld. nr. 8 (2008-2009) Om menn, mannsroller og likestilling tok regjeringen opp spørsmål knyttet til arbeid og familie, kjønnsdelt arbeidsmarked, samt oppvekst, utdanning og yrkesvalg. Meldingen la vekt på at likestilling handler om begge kjønn. Et viktig formål med meldingen var å samle kunnskapsbasert materiale og data om menn og mannsroller. Det fremgår av meldingen at regjeringen vil satse på tiltak for å rekruttere og holde på menn i kvinnedominerte yrker. Meldingen drøftet også tiltak for å oppnå mer likestilling mellom mødre og fedre i arbeid og familie.

2.5 Kvinnepanelet 2010

Kvinnepanelet ble etablert av Barne-, likestillings- og inkluderingsministeren i 2010. Panelet var bredt sammensatt. Målet med panelet var at det skulle bidra til debatt og modernisering av kjønnslikestillingen i Norge. Kvinner, arbeidsliv og lønn var et av temaene som tas opp i panelets rapport.

Kvinnepanelet foreslo flere tiltak knyttet til likelønn. Panelet mente blant annet at myndighetene som arbeidsgiver må lage en forpliktende opptrappingsplan og finansiere et likelønnsløft. Det må ifølge panelet iverksettes tiltak for å utlikne kjønnsdelingen i utdanning og yrkesliv. Likestillingsloven må styrkes, blant annet ved å pålegge arbeidsgivere å utarbeide lønnsstatistikk. Panelet mente at rett til heltid må lovfestes.

Noen av kvinnepanelets forslag til tiltak er løftet inn i denne meldingen.

3 Lønns- og inntektsforskjeller mellom kvinner og menn

3.1 Innledning

En rekke forhold påvirker kvinners og menns inntekt og lønn. Inntekt er et videre begrep enn lønn. Lønn er betaling for utført arbeid i et ansettelsesforhold. For de fleste personer er lønn den viktigste inntektskilden, det vil si den inntektsformen som utgjør den største andelen av samlet inntekt. Andre inntektskilder er kapitalinntekter, næringsinntekter og overføringer fra det offentlige, for eksempel barnetrygd, arbeidsledighetstrygd, bostøtte og andre ytelser fra det offentlige.

Spørsmålet om likelønn og forbudet mot lønnsdiskriminering dreier seg om forskjeller i lønn. Her gis likevel som en generell ramme en kort beskrivelse av inntektsforskjellene mellom kvinner og menn.

3.2 Kvinners og menns inntekt

Kvinner som gruppe har lavere inntekt enn menn. Kvinners bruttoinntekt utgjør om lag 64 prosent av menns bruttoinntekt. Det er flere grunner til at kvinner i gjennomsnitt har lavere inntekt enn menn. Menn har høyere yrkesaktivitet enn kvinner, og arbeider i gjennomsnitt flere timer per uke. I tillegg kommer at kvinner i gjennomsnitt har lavere timelønn enn menn. Videre kommer kvinner senere ut i arbeidslivet, blant annet som følge av at de i større grad enn menn tar høyere utdanning. Som følge av at kvinner har høyere levealder enn menn, har kvinner i gjennomsnitt en lengre periode som pensjonister.

Forskjeller i kvinners og menns inntekt avspeiler at kvinner og menn mottar ulike typer inntekt. I tillegg til at menn har høyere lønnsinntekt enn kvinner, har menn også høyere næringsinntekt og betydelig høyere kapitalinntekt. Overføringer fra det offentlige er en viktig inntektspost for kvinner, fordi kvinner i større grad enn menn har omsorg for barn og flere er alderspensjonister.

Tabell 3.1 viser kvinners inntekt i prosent av menns inntekt etter inntektstype i perioden 2000 til 2008. Tabellen viser at kvinner har lavere inntekt enn menn uansett hvilke inntektsbegrep en legger til grunn. Forskjellene varierer mellom de ulike inntektstypene.

Bruttoinntekten er summen av alle typer skattepliktige inntekter før fradrag. I 2008 utgjorde menns bruttoinntekt i gjennomsnitt 423 100 kroner og kvinners bruttoinntekt 269 000 kroner. Begrepet samlet inntekt inkluderer i tillegg skattefrie overføringer. Den største posten under skattefrie overføringer er barnetrygden.

Forskjellen mellom kvinners og menns samlede inntekt sank betydelig på 1970- og 1980-tallet, deretter har inntektsfordelingen vært ganske stabil. Kvinners relative brutto inntekt økte fra 27 prosent av menns inntekt i 1970 til 60 prosent i 2002. Kapitalinntekter er da ikke regnet med. Økningen skyldes først og fremst kvinners økte yrkesdeltakelse. Den førte også til at forskjellene mellom kvinner ble betydelig mindre (Bojer 2009).

3.3 Lønnsdannelsen

3.3.1 Arbeidsmarkedet og systemet for lønnsdannelse

Lønnsdannelsen har flere funksjoner i en markedsbasert økonomi. Den fordeler inntektene fra verdiskapingen mellom arbeidstakere og eiere, og mellom ulike grupper av arbeidstakere. Lønn utgjør det viktigste grunnlaget for de fleste personers og husholdningers inntekt. Lønn er den enkeltfaktoren som betyr mest for kostnadene i mange næringer og bedrifter, og er dermed viktig for norske bedrifters muligheter til å hevde seg i den internasjonale konkurransen. Lønnsdannelsen må over tid bidra til samsvar mellom lønnsevne og lønnsnivå i bedriftene. Lønnsdannelsen er den hovedmekanismen som skal bidra til å sikre samsvar med mellom tilbud og etterspørsel etter ulike typer arbeidskraft. Lønnsdannelsen bør bidra til at arbeidskraften anvendes der den har høyest samfunnsøkonomisk avkastning. I hvilken grad lønnsdannelsen klarer å innfri disse målsettingene, avhenger av de mange enkeltaktørene i arbeidsmarkedet, institusjonene i lønnsdannelsen og samspillet mellom dem.

De aller fleste arbeidstakere får sin lønn påvirket gjennom en eller annen form for kollektive forhandlinger. Organisasjoner på arbeidstaker- og arbeidsgiversiden spiller en viktig rolle i gjennomføringen av lønnsforhandlingene. Det inntektspolitiske samarbeidet og den koordinerte lønnsdannelsen har trolig bidratt til at Norge har lavere arbeidsledighet enn vi ellers ville hatt. Dette samarbeidet har også medvirket til at vi i Norge har mindre lønnsforskjeller mellom arbeidstakere enn hva tilfellet er i andre land.

Det inntektspolitiske samarbeidet er en sentral del av den økonomiske politikken i Norge. Løpende dialog mellom regjeringen og partene i arbeidslivet er en viktig del av dette samarbeidet. Gjennom Det tekniske beregningsutvalget for inntektsoppgjørene (TBU) legges det til rette for en felles forståelse av tallgrunnlaget for inntektsoppgjørene.

Den norske lønnsforhandlingsmodellen bygger på at lønnsveksten må tilpasses hva konkurranseutsatt sektor over tid kan leve med. En har ivaretatt dette ved at avtaleområder med stort innslag av konkurranseutsatt virksomhet (frontfag) har sluttet avtaler først, og at dette har virket som en norm for andre avtaleområder.

Lønnsdannelsen har betydning for fordeling av inntekter mellom personer, mellom grupper av arbeidstakere og mellom kvinner og menn. Det kan oppstå konflikt mellom fordelingspolitiske hensyn og prioriteringer, og hensynet til behovene i arbeidsmarkedet. Om lønnsdannelsen klarer å innfri målene er avhengig av institusjonene i lønnsdannelsen og samspillet mellom dem.

3.3.2 Lønnsoppgjør og likelønn

Gjennom lønnsforhandlingene har partene i arbeidslivet spilt en viktig rolle i arbeidet for å heve kvinners lønn og å utjevne lønnsforskjellene mellom kvinner og menn. Kvinnelønn og likelønn har i varierende grad vært på dagsorden i kollektive lønnsforhandlinger i Norge gjennom hele 1900-tallet. Arbeidslivsorganisasjonene gjenspeiler interesser blant yrkes- og utdanningsgrupper. Deres ulike prioriteringer og krav når det gjelder kvinners lønn varierer både med sammensetningen av medlemmene, ulike målsettinger og markedets vurderinger av ulik kompetanse.

På begynnelsen av 1900–tallet var egne kvinnetariffer vanlig, både i industrien og blant funksjonærgrupper. De første kravene var derfor å fjerne kvinnetariffene og gi kvinner lik lønn som menn for samme arbeid. Det var i første rekke forbundene som organiserte kvinner og kvinneutvalgene i LO som var viktige aktører. Under den norske debatten om ratifisering av ILO-konvensjon nr. 100 om lik lønn for kvinner og menn for arbeid av lik verdi, var LO en pådriver for ratifisering.

I 1961 ble det opprettet en likelønnsavtale mellom LO og N.A.F. (Norsk Arbeidsgiverforening), også kalt rammeavtalen for likelønnsprinsippet. Samme året opprettet både LO og N.A.F. hver sine likelønnsutvalg som spesialforhandlet i likelønnsspørsmålet, samtidig som det ble tema på forbundsplan. I perioden 1961 – 1966 ble tariffene regulert hvert år for å få gjennomført de nødvendige endringene som følge av rammeavtalen om likelønn og ratifiseringen av ILO-konvensjonen.

3.3.3 Trekk ved lønnsoppgjørene av betydning for likelønn

Lønnsoppgjørene har betydning for fordeling av lønn og inntekt mellom kvinner og menn. Høy grad av koordinering i lønnsdannelsen bidrar til en stor grad av parallellitet i lønnsutviklingen, det vil si at forskjeller mellom de forskjellige forhandlingsområdene og bransjene videreføres. Samtidig bidrar koordineringen til en relativt høy minstelønnsnorm og en jevn lønnsfordeling.

Innenfor lønnsforhandlingsmodellen og den generelle rammen, er det betydelig rom for lokale tilpasninger avhengig av bedriftenes lønnsomhet og situasjonen på arbeidsmarkedet.

Det er flere mekanismer som kan tas i bruk ved lønnsoppgjørene og som har betydning for hvordan de relative lønnsforskjellene mellom kvinner og menn utvikler seg:

• Formen på de sentrale tilleggene. Det har betydning om det gis generelle prosenttillegg og/eller kronetillegg, om det gis spesielle lavlønnstillegg eller tillegg til bestemte yrkesgrupper. Et likt kronetillegg vil gi en noe sterkere gjennomsnittlig lønnsvekst for kvinner enn for menn, da det i de fleste områdene er flere kvinner enn menn i gruppene med lavere lønn.

• Fordelingen av tilleggene i lokale lønnsforhandlinger i de enkelte bedrifter og virksomheter.

• De relative lønnstilleggene i typiske kvinnesektorer og næringer til forskjell fra mannsdominerte sektorer og næringer.

3.4 Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn

Lønn er betaling for utført arbeid i et ansettelsesforhold. Lønnsforskjeller beregnes som forskjell i lønn for en bestemt tidsenhet, for eksempel per time, måned eller år. Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn angis som regel som en prosentandel av menns lønn beregnet til full stilling.

3.4.1 Lønnsforskjeller for alle lønnstakere

Tabell 3.2 viser brutto lønnsforskjeller mellom kvinner og menn for alle arbeidstakere under ett (gjennomsnitt for heltids- og deltidsansatte). I 1997 var kvinners gjennomsnittlige månedslønn 83,7 prosent av menns månedslønn, og i 2008 var den steget til 85,0 prosent. En omlegging av statistikken i 2008 førte til at andelen dette året gikk ned til 83,9 prosent. Dette tallet er imidlertid ikke direkte sammenlignbart med tidligere år. Fra 2008 til 2009 steg kvinners relative lønn fra 83, 9 til 84,7 prosent.

3.4.2 Lønnsforskjeller etter næring

Lønnsnivået er forskjellig mellom ulike virksomheter og næringer, og mellom sektorer. Arbeidsmarkedet er preget av en betydelig kjønnsdeling og dette gir seg utslag i lønnsforskjeller mellom kvinner og menn.

De største lønnsforskjellene innenfor enkeltnæringer finner en i finanstjenester, omsetning og drift av fast eiendom, personlige tjenester, helseforetakene og varehandel. Den minste lønnsforskjellen er i skoleverket, kommunene og staten. Innen finanstjenester utgjør kvinners lønn 68 prosent av menns lønn og i undervisning utgjør kvinners lønn 97 prosent av menns lønn.

Fra 2008 til 2009 har det vært en reduksjon i lønnsforskjellene mellom kvinner og menn i noen næringer og ingen endringer i andre. For finansnæringen har det vært en tilnærming mellom kvinners og menns lønn. I industrien, staten og helseforetakene har det vært en mindre tilnærming. I varehandel, hotell og restaurant, kommunene og skoleverket er det ingen endringer.

3.4.3 Lønnsforskjeller etter forhandlingsområder

Tabell 3.4 viser lønnsutviklingen per årsverk for heltidsansatte kvinner og menn i en del forhandlingsområder. Tabellen viser gjennomsnittlig årslønn for kvinner i forhold til menn i perioden 2000-2009. Det oppgis også gjennomsnittlig årslønn for kvinner og menn i 2009.

Det foreligger sammenlignbar statistikk for 2008 og 2009 bare for ansatte i staten, kommunene, helseforetakene og andre bedrifter i Spekter-området. Lønnsforskjellene er her uendret eller redusert. For de andre områdene kan innføring av ny næringsstandard ha gitt brudd i statistikken.

Fra 2004 og så langt det foreligger sammenlignbare tall, er lønnsforskjellene mellom kvinner og menn blitt redusert i alle næringer, med unntak av i finanstjenester og for industriarbeidere.

I hovedgruppene i tabell 3.4 er det forholdsvis store variasjoner i størrelsen på lønnsforskjellene mellom kvinner og menn. Dette har i stor grad sammenheng med at sammensetningen av kvinner og menn i ulike stillingsstrukturer varierer mellom næringene. Mens stillingsstrukturen er relativt enhetlig blant industriarbeidere, er den mer sammensatt blant annet i finanstjenester og i helseforetakene der en også finner de største lønnsforskjellene mellom kvinner og menn.

3.4.4 Lønnsforskjeller i offentlig – privat sektor

Lønnsstrukturen i offentlig og privat sektor er forskjellig. Det er større lønnsspredning i privat sektor enn i offentlig sektor, som har en mer sammenpresset lønnsstruktur. Høytlønte i privat sektor som i olje- og gassektoren og finanstjenester, har høyere lønn enn grupper med relativt høy lønn i offentlig sektor. Tilsvarende har privat sektor relativt lave lønninger i deler av industrien, varehandel samt hotell og restaurant. Akademiske yrker har lavere lønn i offentlig enn i privat sektor. Ufaglærte og lavlønte i offentlig sektor er gjerne bedre betalt enn tilsvarende grupper i privat sektor og lavlønnsproblemet i stor grad knyttet til privat sektor.

En stor andel kvinner med høy utdanning arbeider i offentlig sektor. Dette bidrar til å forklare at kvinner med høy utdanning gjennomgående har lavere lønn enn menn med høy utdanning. Lønnsforskjellene mellom kvinner og menn i akademiske yrker gjenspeiler derfor forskjeller i lønnsstrukturer mellom offentlig og privat sektor.

Denne lønnsstrukturen gjør også at lønnsforskjellene mellom kvinner og menn er mindre i offentlig sektor enn i privat sektor. Når en ser på forhandlingsområdene utgjør kvinners lønn om lag 92 prosent av menns lønn i staten og 91 prosent i kommunene. I privat sektor tjener kvinner i gjennomsnitt 83 prosent av menns lønn. De siste ti årene har det vært små endringer i dette lønnsbildet.

3.4.5 Lønnsforskjeller og utdanning

Det er lønnsforskjeller mellom kvinner og menn innen de ulike utdanningsgruppene. Lønnsforskjellen er minst blant ansatte med grunnskoleutdanning og utdanning fra videregående skole, og her har det også vært en positiv utvikling mot mindre lønnsforskjeller siden 2000. Forskjellen er størst for ansatte med universitets- eller høyskoleutdanning til og med fire år. For kvinner med lang universitetsutdanning utgjør i 2009 gjennomsnittlig månedslønn 81 prosent av menns lønn og for grupper med høyskoleutdanning er forskjellen noe større (79 prosent).

3.4.6 Lønnsforskjellene øker over livsløpet

Lønnsforskjellene mellom kvinner og menn øker med alder. Timelønnen for menn øker mer med alderen enn for kvinner, i både eldre og yngre generasjoner. Blant ansatte under 24 år tjener kvinner om lag åtte prosent mindre enn menn, og for aldersgruppen 55 til 59 år har forskjellen økt til noe over 17 prosent. Forskning viser at dette også gjelder for nye generasjoner, og er et livsløpsfenomen, se kapittel 7.1.1.

Kilde: Statistisk sentralbyrå og Det tekniske beregningsutvalget for inntektsoppgjørene

3.4.7 Lønnsforskjeller blant ledere

Det er betydelige forskjeller mellom kvinners og menns lederlønninger. Tabell 3.7 viser lønnsnivå for 2009 og lønnsutviklingen fra året før, for kvinnelige og mannlige ledere. Gjennomsnittlig lønnsnivå for kvinnelige ledere var i 2009 om lag 70 prosent av lønnsnivået for mannlige ledere.

3.5 Deltidsarbeid og lønnsutvikling

Ansatte med deltidsarbeid tjener gjennomsnittlig mindre enn dem som arbeider heltid. I gjennomsnitt tjener deltidsansatte kvinner 88 prosent av heltidsansatte kvinner, beregnet per tidsenhet, se tabell 3.8. Deltidsarbeid er i stor grad konsentrert til typiske kvinnedominerte yrker på de lavere trinn i stillingshierarkiet. Dette er ofte yrker som krever lav eller middels utdannelse.

Deltidsarbeid er imidlertid også relativt utbredt i en del yrker som krever høyskoleutdanning, spesielt innen omsorgsyrkene.

Det er størst lønnforskjell mellom heltids- og deltidsarbeidende kvinner som arbeider i privat sektor, 19 prosent. Lønnsforskjellene mellom heltids- og deltidsansatte i helseforetakene er svært liten, noe over 1 prosent. Dette siste kan skyldes at deltidsarbeid er vanlig i helsesektoren, og at mange kvinner med utdanning arbeider deltid i denne sektoren.

Lønnsforskjellene for heltids- og deltidsansatte kvinner fordelt på næringer, viser at forskjellene er størst blant annet i varehandel og overnattings- og serveringsvirksomhet. Her utgjør månedslønnen for deltidsansatte kvinner 80 prosent av lønn for heltidsansatte kvinner. Dette er næringer med et generelt lavt lønnsnivå og mange ufaglærte.

Forskjellene i timelønnen til heltids- og deltidsansatte kvinner varierer etter utdanningsnivå, når en ser på alle sektorene samlet. Det er minst forskjell blant kvinner med universitets og høyskoleutdanning opp til fire år. Størst forskjell mellom heltids- og deltidsansattes lønn er det for kvinner med universitets- og høyskoleutdanning over fire år.

3.6 Lønnsforskjellene mellom kvinner og menn – bakgrunn og mekanismer

Kapittel 3.4 dokumenterer lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Et sentralt spørsmål er hvilke lønnsforskjeller som er akseptable og legitime og hvilke som er uønskede. En drøfting av lønnsforskjellene mellom kvinner og menn bør ha to hovedvinklinger. Den ene er de lønnsforskjellene som skyldes brudd på bestemmelsen i lov om likestilling. Den andre er lønnsforskjeller som har med strukturelle forhold i arbeidsmarkedet å gjøre. Det vil si at ulike bedrifter, næringer og sektorer i arbeidsmarkedet kan ha ulikt lønnsnivå, at ulike yrker lønnes forskjellig, at kvinner og menn velger yrker ulikt og at menn i større grad enn kvinner søker mot karriereveier som gir høyere lønn. Et slikt skille er blant annet viktig fordi det har betydning for hvilke virkemiddel som skal nyttes i de ulike sammenhengene.

Det er lønnsforskjeller mellom arbeidstakere i ulike bedrifter, næringer og sektorer. Dette er utrykk for at arbeidskraften ikke er heterogen og at arbeidsmarkedet består av ulike delmarkeder der det er forskjeller mellom arbeidernes produktivitet, bedriftenes lønnsomhet og mellom tilbud og etterspørsel etter arbeidskraft. Arbeidstakerne vil også ha ulik produktivitet avhengig av yrkeserfaring, utdanning og alder.

I utgangspunktet er det en timelønnsforskjell på om lag 15 prosent for alle kvinner og menn i økonomien som helhet. I det materialet som Likelønnskommisjonen bygger på i sin rapport, er det gjort beregninger hvor det er korrigert for utdanning, potensiell yrkeserfaring, sivil status, antall barn og arbeidstid. Timelønnsforskjellen mellom kvinner og menn for hele økonomien reduseres da til i underkant av 12 prosent i 2004 (Barth 2008). I beregningene er det imidlertid ikke korrigert for lønnsforskjellene mellom bransjer og sektorer.

Når lønn sammenliknes for kvinner og menn med like lang utdanning, like lang yrkeserfaring og som har samme yrke og arbeider i samme bransje, så synker lønnsforskjellene til om lag 8 til 10 prosent. Det vil si at yrke og bransje forklarer noe, men ikke hele forskjellen.

Når det i tillegg kontrolleres for virksomhet (arbeidsplass) og stilling, reduseres imidlertid lønnsforskjellen betydelig og blir til dels borte (Barth 2008). Når kvinner og menn arbeider i samme stilling og ellers har like personlige ressurser reduseres forskjellen til mellom 0 og 4 prosent.

En viktig forklaring er derfor at lønnsforskjellene oppstår som et resultat av at kvinner og menn har ulike stillinger. Stillinger dominert av kvinner har lavere lønn og en stor del av lønnsforskjellene oppstår fordi kvinner og menn er i ulike stillinger.

Andre analyser av lønnsforskjeller i privat sektor viser det samme bildet (Barth mfl. 2005). Det er ubetydelige forskjeller mellom kvinner og menn som arbeider i samme stilling hos samme arbeidsgiver. Mer om analyser av lønnsforskjeller i kapittel 7.

3.7 Lønnsoppgjørene 2010

3.7.1 Regjeringens politiske plattform

I Regjeringens politiske plattform sier Regjeringen under visse forutsetninger, seg innstilt på å ta opp en dialog om likelønn i forbindelse med tariffoppgjøret 2010. I plattformen fastholder og understreker Regjeringen at lønnsoppgjørene er partenes ansvar og at den norske lønnsfastsettelsesmodellen ligger fast. Det heter i plattformen:

«Regjeringen viser til at den norske lønnsfastsettelsesmodellen er en viktig pilar for velferdssamfunnet. En koordinert lønnsdannelse, der tariffområdene i konkurranseutsatt sektor forhandler først, skal bidra til at lønnsutviklingen holdes innenfor rammer som sikrer en tilstrekkelig størrelse på konkurranseutsatt virksomhet over tid. Det inntektspolitiske samarbeidet har over tid bidratt til en omstillingsdyktig økonomi, begrensede lønnsforskjeller, heving av inntektene til lavlønnsgrupper og lavere ledighet enn i de fleste andre OECD-land. Også framover vil dette være sentrale mål for det inntektspolitiske samarbeidet.

I tillegg er likelønn og utjevning av lønnsforskjeller viktige mål for inntektspolitikken. For å oppnå resultater på dette området må partene i arbeidslivet komme til enighet om hvilke yrkesgrupper som skal prioriteres, og det må være enighet om at nye relative lønnsforhold ikke skal utløse kompensasjonskrav fra andre grupper.

På dette grunnlag er regjeringen beredt til å gå inn i en dialog med partene om likelønn. Regjeringen vil be partene avklare om det er grunnlag for et særskilt likelønnsløft i offentlig sektor, samt utarbeide et forslag til hvilke grupper som skal omfattes av dette. Videre må partene utforme nødvendige og tilstrekkelige mekanismer for å oppnå en varig utjamning og for at en slik utjamning kan skje innenfor ansvarlige rammer i det enkelte lønnsoppgjør slik at det norske systemet for lønnsdannelse ikke svekkes. Regjeringen legger videre til grunn at partene gir likelønnsspørsmålet det nødvendige fokus i de kommende tarifforhandlingene også i privat sektor.

Avhengig av hvor langt partene har kommet i dette arbeidet er regjeringen innstilt på å gå inn i en nærmere dialog om likelønnsspørsmålet allerede i forbindelse med tariffoppgjøret 2010.»

Lønnsoppgjørene våren 2010 ble gjennomført med markert likelønnsprofil både i privat og offentlig sektor. Oppgjørene var preget av et gjensidig ønske hos partene om å prioritere likelønn. Partene har innenfor ansvarlige økonomiske rammer lykkes med å finne rom for et likelønnsopplegg som det er enighet om, og som derfor vil kunne få varig virkning. Dette viser at det er mulig å arbeide for å nå målene om utjevning av lønnsforskjeller innefor ansvarlig rammer og det ordinære forhandlingssystemet.

3.7.2 Nærmere om oppgjørene i de enkelte hovedområdene

Privat sektor – LO/NHO-området

I oppgjøret mellom Fellesforbundet og Norsk industri ble det gitt et generelt tillegg på 1,00 kroner per time, og et eget likelønnstillegg på 0,50 kroner per time. Det ble enighet om en felleserklæring om likestilling mellom kjønnene, se boks 3.6. Likelønnstillegget og felleserklæringen ble senere brukt som mal og tatt inn i andre overenskomster i industrien. I området hotell, restaurant og reiseliv ble det mellom NHO Reiseliv og Fellesforbundet enighet om et generelt tillegg på 1,50 øre per time. Dessuten ble det også enighet om et lavlønnstillegg på 1,0 kroner per time.

Likelønnstillegget retter seg både mot lavlønn og likelønn, og er en pott som skal benyttes i lokale forhandlinger til å rette opp skjevheter og forskjellsbehandling på grunn av kjønn. Avtalen setter opp en del kriterier for å klargjøre om det foreligger forskjellsbehandling på grunn av kjønn på den enkelte bedrift. Det skal fremskaffes oversikter over lønn fordelt på kvinner og menn, hvem som får tilbud om kompetanse, kriterier som benyttes for tillegg og kriterier for inndeling i lønnsgrupper. Dersom partene etter en gjennomgang av disse kriteriene finner at det foreligger forskjellsbehandling på grunn av kjønn, skal forskjellsbehandlingen rettes opp ved hel eller delvis bruk av likelønnspotten. Det skal sørges for kjønnsnøytrale kriterier for lønnsfastsettelse. Arbeidstakere som har foreldrepermisjon skal vurderes på samme måte som andre arbeidstakere ved lokale forhandlinger.

Det kommunale tariffområdet

Avtalen i det kommunale tariffområdet har både en likelønnsprofil og en lavlønnsprofil. Det er blant annet gitt et generelt tillegg på 2 000 kroner til ansatte i stillinger med krav om høyskoleutdanning, og et generelt tillegg på 1,5 prosent til undervisningsstillinger.

Videre ble det avsatt en pott til lokale forhandlinger hvor kvinner skal ha en andel som er større enn fordelingen av antall årsverk mellom kvinner og menn tilsier. Lokale lønnstillegg kan avtales individuelt, fordeles til grupper med høy kvinneandel eller brukes til andre lønnsmessige tiltak som fremmer likestilling i virksomheten. Kvinner i lederstillinger skal prioriteres. I avtalen i Oslo kommune heter det at fordelingen av midlene både i de lokale forhandlingene og i de sentrale forhandlingene, skal ha en likelønnsprofil.

Spekterområdet

Spekter forhandler både om generelle avtaler med den enkelte hovedorganisasjon (A-nivå) og om avtaler med den enkelte virksomhet og deres forbund eller forhandlingsgrupper (B-nivå).

I de generelle avtalene ble det enighet om en lav- og likelønnspott på 0,50 kroner per time. Det skal gis generelle kronetillegg på 11 000 kroner, samtidig som noen kvinnedominerte yrkesgrupper skal få 14 000 kroner (spesialsykepleiere, jordmødre, pedagoger med spesialkompetanse, spesialfysioterapeuter og spesialergoterapeuter) og ledergrupper får 16 000 kroner.

I avtaler i den enkelte virksomhet kan partene sette av ytterligere midler, som kan brukes til å rette opp skjevheter som skyldes forskjellsbehandling på grunn av kjønn.

Det statlige tariffområdet

I forkant av lønnsoppgjøret i 2010, ble det nedsatt en partssammensatt arbeidsgruppe med representanter fra Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementet og hovedsammenslutningene. Arbeidsgruppen utarbeidet et omfattende kunnskapsgrunnlag som grunnlag for oppgjøret.

Avtalen i det statlige tariffområdet fikk en ramme på om lag 3,3 prosent. Avtalen har en likelønnsprofil på alle lønnselementene i hovedtariffavtalen (generelle tillegg, sentrale justeringer og lokale forhandlinger) innenfor denne rammen. I tillegg har avtalen en lavlønnsprofil ved at tilleggene til dem med lav og middels lønn prosentvis er høyere enn for dem med høy lønn.

For de sentrale justeringsforhandlinger ble det lagt følgende føringer:

• 300 mill. kroner skulle fordeles slik at kvinner skal ha minst 66 prosent. Dette gjøres gjennom særskilte likelønnstiltak som i hovedsak tilgodeser stillingskoder med minst 60 prosent kvinner og hvor flertallet med tre års utdanning eller mer prioriteres.

• 285 mill. kroner skulle fordeles slik at minst 60 prosent går til kvinner.

For de lokale forhandlingene ble det avsatt 0,8 prosent av lønnsrammen. Likelønn skulle også prioriteres her ved at kvinner får en større andel enn fordelingen av antall årsverk mellom kvinner og menn tilsier.

Ny regnemetode for arbeidstid i skift og turnus

Ny regnemetode for arbeidstid for arbeidstakere med tredelt skift- og turnusarbeid, med et visst innslag av søndagsarbeid (minst hver tredje søndag), ble innført i arbeidsmiljøloven 1. januar 2010, se kapittel 2.3.2. Partene i kommunal sektor og Spekterområdet kom frem til enighet om innpassing av disse reglene i sine tariffavtaler. Dette innebærer at en langvarig likestillingspolitisk uenighet om beregning av arbeidstiden for henholdsvis skiftarbeider i industrien og turnusarbeidere i helsesektoren, har funnet sin løsning.

4 Kvinner og menn i arbeid

Et arbeidsliv der alle kan delta er et mål for Regjeringen. I dette ligger et mål om at kvinner deltar på linje med menn. Høy sysselsetting og effektiv bruk av arbeidskraften er en forutsetning for vekst, velferd og god utvikling av norsk økonomi. Høy sysselsetting blant kvinner er en viktig del av dette bildet. Dette krever blant annet en effektiv offentlig sektor, og det er over tid bygd ut en rekke velferdsordninger som legger til rette for at både kvinner og menn skal kunne kombinere familieliv og yrkesliv.

Deltakelsen i arbeidslivet har stor betydning for økonomisk fordeling og levekår, og lønnet arbeid er den viktigste inntektskilden for de fleste. Arbeid gir den enkelte økonomisk selvstendighet og er et vesentlig virkemiddel for å oppnå likestilling mellom kvinner og menn. Lønnsarbeid er også inngangsbilletten til en rekke goder. Mange av trygdeordningene er knyttet til mottakers inntekt som yrkesaktiv, det gjelder blant annet alderspensjon, uførepensjon og foreldrepenger.

Regjeringen legger stor vekt på å videreføre de sentrale trekkene ved den norske velferdsmodellen. Universelle inntektssikringsordninger og et bredt offentlig tilbud av tjenester, som blant annet barnehager, velferdsordninger for familien og utdanning er noen nøkkelfaktorer. Denne måten å organisere samfunnet på har bidratt til høy yrkesaktivitet blant kvinner og økonomisk vekst.

Kvinners og menns deltakelse i arbeidslivet er forskjellig. I dette kapitlet gis en oversikt over sysselsettingen blant kvinner og menn, utbredelsen av deltidsarbeid og kjønnsdelte yrkesvalg. En kort omtale av sysselsetting blant innvandrerkvinner og -menn er også tatt med.

4.1 Andelen sysselsatte kvinner og menn

Norge har en stor del av den voksne befolkningen i arbeid sammenliknet med andre land. Det skyldes først og fremst at flere norske kvinner er yrkesaktive.1 Syv av ti kvinner og nesten åtte av ti menn er i arbeidslivet i dag. Om lag 2 000 kvinner rapporterer at de er hjemmearbeidende.

Deltakelsen i arbeidslivet har økt over tid. Mellomkrigstidens og 1950-tallets forsørgerøkonomi bygde på inntekten fra en mannlig forsørger. I samfunnet lå det en forventning om at gifte kvinner skulle være hjemme og ta hånd om mann og barn.

Utviklingen på arbeidsmarkedet ble senere preget av høy sysselsetting med til dels betydelig mangel på arbeidskraft innen en rekke yrker og næringer. Utbyggingen av velferdsstaten og omsorgstjenestene førte til økt etterspørsel og økt tilbud av kvinners arbeidskraft.

For 30 år siden var under halvparten av norske kvinner sysselsatte eller aktive arbeidssøkere. Mennene er omtrent like yrkesaktive i dag som de var på midten av 1970-tallet. Deretter går utviklingen mot eget lønnsarbeid som hovedkilde til forsørgelse også for kvinner. Det ble en sterk økning i kvinners yrkesaktivitet, etterfulgt av en betydelig oppgradering av kvinners utdanningsnivå. Med økt utdanning økte arbeidskraftressursene og tilbudet av kvinners arbeidskraft. Se figur 4.1.

Knekk i kurvene avspeiler en omlegging av statistikken i 1996.

Kilde: Statistisk sentralbyrå, Arbeidskraftundersøkelsene

Barnehagedekningen i Norge var lenge lav, og kvinner og mødre ble yrkesaktive før det var bygget ut offentlige ordninger for barnetilsyn. I 1970 hadde bare tre prosent av barn under syv år adgang til barnehage. I dag har ettåringer rett til barnehageplass. I tillegg er det bygd ut en rekke velferdstjenester som har styrket kvinners tilknytning til arbeidslivet og lagt til rette for at kvinner kan kombinere yrkesaktivitet med barn og familie. Se nærmere i kapitlene 6.2 om barnehager og 8.3 om rettigheter i forbindelse med fødsel og omsorg for barn.

Deltakelsen i arbeidslivet er blant den høyeste både i OECD-området og EU. I 2009 var arbeidsstyrken 2 nær syv prosentpoeng høyere enn gjennomsnittet i EU-19. Dette skyldes i stor grad at sammenliknet med andre land er flere norske kvinner yrkesaktive og yrkesdeltakelsen blant eldre er relativt høy. Den høye yrkesaktiviteten blant kvinner har trolig vært en viktig forutsetning for den relative høye økonomiske veksten i lange perioder etter 1970.

Internasjonale sammenlikninger gir også indikasjoner på at høy sysselsetting blant kvinner gir høyere fødselsrater. Inntektsgivende arbeid gir økonomisk trygghet og grunnlag for å etablere familie og å ta omsorg for barn. Lønnet arbeid er også inngangsbilletten til en rekke velferdsgoder.

Kilde: Statistisk sentralbyrå, Arbeidskraftundersøkelsene

Figur 4.2 viser at i 2009 har kvinner noe lavere sysselsetting enn menn i alle aldersgrupper, med unntak av alle under 20 år. Blant de yngste er flere kvinner enn menn i arbeid.

Arbeidsledighet blant kvinner og menn

Arbeidsledigheten i Norge er lavere enn i de fleste andre land. Figur 4.3 viser at arbeidsledigheten jevnt over er høyere blant menn enn blant kvinner. Denne forskjellen øker i tider med nedgangskonjunkturer, fordi nedgangen ofte rammer typisk konjunkturfølsomme næringer med stort antall menn. Kvinners arbeidsplasser i offentlig sektor er ikke i samme grad påvirket av konjunkturene.

Kilde: NAV (arbeidsledighet) og Arbeidskraftundersøkelsene

4.2 Yrkesaktivitet og utdanning

Siden 1980 har andelen kvinner med høyere utdanning vært økende, se tabell 4.1. Økningen i utdanningsnivået har bidratt til høyere yrkesdeltaking blant kvinner. Utfordringen knyttet til kjønnsbalanse i høyere utdanning er imidlertid fortsatt til stede. Utviklingen har gitt en sterk kvinnedominans i enkelte profesjonsutdanninger og sterk økning av kvinner i høyere utdanning generelt.

I 1980 utgjorde kvinner med høyere universitetsutdanning om lag 15 prosent av befolkningen. I 2008 var denne andelen steget til nesten 39 prosent. Se tabell 4.1.

Yrkesaktivitet har erfaringsmessig økt med utdanningsnivået. Personer med universitets- eller høyskoleutdanning har om lag 30 prosentpoeng høyere yrkesfrekvens enn personer med ungdomsskole.

4.3 Innvandrerkvinner og -menn

Totalt for innvandrere og norskfødte med innvandrerforeldre (552 313 personer), var det 1. januar 2010 om lag like mange kvinner som menn. Kvinner med innvandrerbakgrunn er sjeldnere i arbeid enn menn. Statistikk for innvandrere fjerde kvartal 2009 viser at menn hadde en sysselsetting på 66 prosent, mens kvinnenes sysselsetting lå på 57 prosent. I hele befolkningen var andelene henholdsvis 72 og 67 prosent.

Kjønnsforskjellene i yrkesaktivitet varierer avhengig av landbakgrunn og slik at kvinner fra Afrika, Asia, Sør- og Mellom- Amerika, Europa utenom EU/EØS og Oseania utenom Australia og New Zealand har lavere yrkesaktivitet enn kvinner fra EU/EFTA-land, Nord-Amerika, Australia og New Zealand. Blant innvandrere fra enkelte land i Asia og Afrika er sysselsettingsnivået blant kvinner generelt svært lavt i forhold til mennene, noe som trekker gjennomsnittet ned i disse gruppene. Dette gjelder både etablerte grupper, som kvinner fra Pakistan og Tyrkia, og innvandrere med kortere botid bak seg i Norge, som dem fra Afghanistan, Somalia og Irak.

Kilde: Statistisk Sentralbyrå

Levekårsundersøkelser blant innvandrere og norskfødte med innvandrerforeldre viser at det er store forskjeller mellom kvinner og menn i de fleste grupper. Ifølge undersøkelsene ser det ut til at menn har mer yrkeserfaring og utdanning fra hjemlandet, de er i større grad sysselsatt i Norge, har bedre norskferdigheter og gjør mindre husarbeid. I noen grupper er disse forskjellene klart større enn i andre.

Hindringene som fører til lav deltakelse i arbeidslivet blant kvinner skyldes antakelig en kombinasjon av innvandrergruppenes holdninger til kvinners yrkesaktivitet i ulike livsfaser, institusjonelle trekk ved den norske velferdsstaten og trekk ved arbeidsmarkedet. Det er variasjoner blant innvandrergruppene med hensyn til holdninger til kvinners arbeidsdeltakelse.

4.4 Et kjønnsdelt arbeidsliv

Arbeidslivet i Norge og industrialiserte land er preget av at mange yrker og næringer er dominert av enten kvinner eller menn. Dette betegnes som kjønnsdeling i arbeidslivet. I tillegg er kvinner og menn ofte fordelt på ulike posisjoner, ved at flere menn enn kvinner er i lederstillinger. Mye av bakgrunnen til et slikt mønster er at både jenter og gutter foretar tradisjonelle utdanningsvalg, som igjen legger grunnlaget for valg av yrke og arbeidsplass.

4.4.1 Kvinner og menn arbeider ofte i ulike yrker og sektorer

Flere kvinner enn menn arbeider i offentlig sektor og flere menn enn kvinner arbeider i privat sektor. Menn utgjør 63 prosent av alle ansatte i privat sektor og kvinner utgjør 69 prosent av alle ansatte i offentlig sektor. Dette bildet har holdt seg stabilt de siste årene.

48 prosent av kvinnene og 19 prosent av mennene arbeider i dag i offentlig virksomhet. Kvinner er i stor grad ansatt i kommunene, mens menn er jevnere fordelt på stat og kommune. De kvinnedominerte yrkene er konsentrert i offentlig sektor, særlig kommunesektoren hvor de store omsorgsyrkene befinner seg.

Litt over 60 prosent av kvinnene arbeider enten i helse- og sosialtjenester, varehandel eller undervisning. Menn har en jevnere fordeling mellom næringene hvor 40 prosent av mennene arbeider enten i industri, varehandel eller bygg- og anlegg. I de mest kvinnedominerte næringene, det vil si helse- og sosialtjenester, undervisning og andre sosiale og personlige tjenester, har det vært en liten økning i andelen sysselsatte menn. Se tabell 4.3.

Typiske kvinnedominerte yrker er førskole- og grunnskolelærere, sykepleiere, bioingeniører, rengjøringspersonale, frisører og sekretærer. Typiske yrker dominert av menn er håndverkere, bygge- og anleggsarbeidere, sjåfører og ingeniører. Blant helsesøstre og jordmødre er det nesten total kvinnedominans.

I noen få yrker er det så å si kjønnsbalanse, for eksempel blant postbud og markedsførings- og reklamekonsulenter. Det gjelder også for en del yrker med høyere utdanning, som lektorer og adjunkter i videregående skole (52 prosent kvinner), saksbehandlere i offentlig administrasjon (54 prosent kvinner), legene (40 prosent kvinner), advokatene (38 prosent kvinner) og blant arkitektene med 50 prosent kvinner (Arbeidskraftundersøkelsen 2010).

4.4.2 Et internasjonalt fenomen

Internasjonale sammenlikninger viser at kjønnsdelingen i arbeidslivet er et gjennomgående fenomen både i EU-området og OECD-landene. Både EU og OECD har utviklet indekser for å måle hvor kjønnsdelt arbeidslivet er (European Commission 2008 og OECD 2006). Samlet viser disse to indeksene at kjønnsdelingen er et stabilt og gjennomgående trekk ved arbeidslivet.

EUs IP-index måler summen av den absolutte forskjellen i kvinners og menns fordeling på yrker og næringer. Ved lik fordeling er indeksen 0 og ved full kjønnsdeling er resultatet 100. Indeksen viser andelen av arbeidsstyrken som må skifte arbeid for at kjønnsdelingen skal bli borte. Indeksen sier ikke noe om sysselsettingsnivået.

Sammenliknet med landene i EU er Norges arbeidsliv omtrent like kjønnsdelt som gjennomsnittet, og 14 land har større grad av kjønnsdeling enn Norge. Både Sverige og Finland har høyere kjønnsdeling på yrkesnivå enn Norge, mens Danmark ligger på nivå med Norge. Ser en på sektorene i arbeidslivet er kjønnsdelingen noe mindre. I EU og Norge må om lag hver fjerde arbeidstaker i arbeidsstyrken gå over til et yrke dominert av motsatt kjønn dersom kvinner og menn skal bli likt fordelt på alle yrker i arbeidslivet.

OECDs indeks måler tettheten av ett kjønn i yrker og viser at kvinner er sysselsatt i færre yrker enn menn. Norge ligger også her svært nær gjennomsnittet sammenliknet med andre land i OECD-området.

4.4.3 Flere menn er ledere

Langt flere menn enn kvinner er ledere. Dette har betydning for lønnsforskjellene mellom kvinner og menn. Selv om kvinner utgjør nesten halvparten av alle sysselsatte, er likevel to av tre ledere menn. På toppledernivå er skillet enda større. Arbeidskraftundersøkelsene viser at blant administrerende direktører utgjør kvinner bare 16 prosent. Det er langt flere kvinner blant mellomledere enn blant toppledere.

I privat sektor er menn i flertall både blant sysselsatte, 63 prosent, og blant ledere, 76 prosent. I offentlig sektor dominerer kvinner blant sysselsatte med nær 70 prosent og blant ledere med 55 prosent.

4.5 Deltidsarbeid blant kvinner og menn

Kvinners og menns deltidsarbeid er tidligere utredet av Deltidsutvalget i NOU 2004: 29, av Likelønnskommisjonen i NOU 2008: 6 og av Skift- og turnusutvalget i NOU 2008: 17. Beskrivelsen i dette kapitlet bygger i stor grad på disse utredningene i tillegg til nyere tall fra Statistisk sentralbyrå.

4.5.1 Flere kvinner enn menn arbeider deltid

Med kvinners økte sysselsetting kom utbredelsen av deltidsarbeid i løpet av 1970-tallet. Fra 1975 til 1983 var deltid noe mer vanlig enn heltid blant kvinner, deretter sank deltidsarbeid blant kvinner noe og har holdt seg stabilt over en lengre periode. Det er nå en tendens til mindre deltidsarbeid blant kvinner og en svak økning av deltidsarbeid blant menn. I 1989 var det om lag 48 prosent sysselsatte kvinner som arbeidet deltid, og dette tallet har nå sunket til om lag 41 prosent. Blant menn var det under 10 prosent som arbeidet deltid i 1989, mot 13 prosent i dag. Nærmere 27 prosent av alle sysselsatte i Norge arbeider deltid i dag, og nærmere ¾ av de deltidsansatte er kvinner.

Siden 1998 har også andelen kvinner som arbeider kort deltid (1-19 timer) sunket. Kvinner som er ferdig med utdanning har gradvis økt sin ukentlige arbeidstid, både med mer heltid men også med en overgang fra kort deltid til lang deltid.

Sammenlikninger mellom land viser med få unntak, en sammenheng mellom deltidsarbeid og sysselsettingsrate. Norge har høy sysselsetting blant kvinner sammenliknet med andre land, og dette kan delvis forklares med at det er gode muligheter til deltidsarbeid. Kortere arbeidstid gjør at flere kvinner kan ta lønnet arbeid.

Det er forskjell mellom kvinners og menns deltidsarbeid, se tabell 4.6.

Selvvalgt lang deltid er kvinnetilpasning fremfor noen. Det er særlig kvinner i parforhold med barn som arbeider lang deltid (20-36 timer i uken). Den typiske deltidsarbeidende kvinne har flere enn ett barn under 16 år, har ofte en 60-80 prosent stilling og oppfatter seg i hovedsak som yrkesaktiv.

For menn er deltidsmarkedet langt mer aldersstrukturert. Når menn arbeider deltid, arbeider de først og fremst kort deltid (1-19 timer i uken) og har en liten jobb ved siden av studier og skolegang eller mot slutten av sin yrkeskarriere. Menn som ønsker deltid er enten unge eller gamle, og firmaer som etterspør menn i deltidsarbeid, er særlig orientert mot å rekruttere de samme gruppene (NOU 2008: 17).

4.5.2 Deltid er vanligst i kvinnedominerte yrker

Deltid fordeler seg ikke jevnt på næringer og yrker. Deltidsarbeid finnes i stor grad i kvinnedominerte yrker, mens heltid og overtidsarbeid er karakteristisk for mannsdominert virksomhet. Det er særlig næringer som helse- og sosialtjenester, undervisning, hotell- og restaurantvirksomhet og varehandel hvor andelen deltidssysselsatte er størst. Innen disse næringene er det mest deltid i yrker med små krav til utdanning, som rengjørings- og kjøkkenpersonale, salgs- og serviceyrker, pleie- og omsorgspersonale og butikkmedarbeidere. Motsatt er andelen av deltid lav innen transport, kommunikasjon og industri, og i yrker med høyere utdanning (NOU 2008: 17).

Det er særlig i kommunesektoren at deltid er utbredt, også blant menn. Den gjennomsnittlige stillingsbrøken for alle er 80 prosent, for kvinner 78 prosent og for menn 86 prosent.

Deltid er mer vanlig i skift- og turnusarbeid enn i annet arbeid. 36 prosent av alle som arbeider skift- og turnusordning arbeider deltid, mot 27 prosent av andre arbeidstakere (Andersen mfl. 2008). Sammenhengen mellom skift, turnus og deltid gjelder imidlertid først og fremst for kvinner. Blant menn arbeider 88 prosent av skiftarbeiderne og 82 prosent blant turnusarbeidere avtalt heltid. Blant kvinner har 62 prosent av skiftarbeidere og 47 prosent av turnusarbeidere avtalt heltid.

Det vil si at nesten alle skiftarbeidere arbeider heltid. Deltid er også lite utbredt i samferdselssektoren der turnusarbeid er omfattende, skiftarbeid er fraværende og andelen menn er høy. Mannsdominerte skiftvirksomheter innenfor prosessindustri og bygge- og anleggsvirksomhet benytter også fulltidsstillinger, samtidig som skiftordninger i disse bransjene har en høyere andel ulempevakter (natt/søndag) enn det som er vanlig i turnusordninger i helse- og omsorgssektoren.

Forskjeller i arbeidstid mellom skiftarbeidere og turnusarbeidere er sammenfallende med kjønnsfordelingen i yrkene. Den lave andelen av deltid blant mannlige skift- og turnusarbeidere viser at skift og turnus bare er én av flere faktorer som skyver i retning av eller tilrettelegger for deltid.

4.5.3 Undersysselsetting

En del ansatte med avtalt deltid har et ønske om større stillingsandel. Personer som arbeider deltid, men ønsker lengre arbeidstid og større inntekt, blir betegnet som sysselsatte med uønsket/ufrivillig deltid eller som undersysselsatte. Statistisk sentralbyrå bruker i Arbeidskraftundersøkelsene (AKU) følgende definisjon på undersysselsetting:

«Undersysselsatte er definert som deltidssysselsatte personer som har forsøkt å få lengre avtalt/gjennomsnittlig arbeidstid ved å kontakte den offentlige arbeidsformidling, annonsere selv, ta kontakt med nåværende arbeidsgiver eller lignende. De må kunne starte med økt arbeidstid innen en måned.»

Undersysselsetting, både blant sysselsatte generelt og blant deltidssysselsatte, er mer utbredt blant kvinner enn blant menn. I 2009 utgjorde andelen undersysselsatte i prosent av sysselsatte 3,9 prosent for kvinner og 1,1 prosent for menn.

I 2. kvartal 2010 utgjorde undersysselsatte samlet 2,5 prosent av de sysselsatte og 10 prosent av deltidsansatte. Dette utgjør 70 000 personer, og antallet økte med 10 000 fra samme kvartal i 2009.

Mer enn 50 prosent av de undersysselsatte arbeider innen helse- og sosialtjenester, om lag 20 prosent innen varehandelen, og omtrent 7 prosent innen transport og kommunikasjon.

Varigheten som undersysselsatt er forholdsvis kort. En undersøkelse fra Frischsenteret (Fevang mfl. 2004) viser at den forventede tiden som sysselsatt i gjennomsnitt var om lag seks måneder. Etter et kvartal er under halvparten fortsatt undersysselsatt. Hjelpepleiere og omsorgsarbeidere hadde en forventet varighet av undersysselsetting på vel åtte måneder. Ifølge AKU er det videre slik at mer enn ti prosent av de undersysselsatte hovedsakelig er under utdanning. Dette er trolig i stor grad ungdom som har deltidsarbeid ved siden av studier. Tar vi hensyn til dette er det reelle omfanget av undersysselsetting lavere enn det statistikken for samlet undersysselsetting viser.

Ledighet og undersysselsetting

Figur 4.5 viser utviklingen av undersysselsatte og ledige kvinner i perioden 1996 til 2010. Figuren viser at andelen undersysselsatte kvinner omtrent i hele perioden har fulgt noenlunde de samme svingningene som ledighetsraten. I 2010 har andelen undersysselsatte økt noe mer enn ledigheten.

Kilde: Statistisk sentralbyrå, Arbeidskraftundersøkelsene

Ønsker om lengre arbeidstid

Det finnes en del personer som ønsker lengre arbeidstid, men som ikke oppfyller Statistisk sentralbyrås krav til aktiv søkning etter arbeid og mulighet til å starte i arbeid innen en måned. Når en slik definisjon legges til grunn er det hver femte deltidsansatt som sier at han eller hun ønsker lengre ukentlig arbeidstid.

Skift- og turnusutvalget (NOU 2008: 17) konkluderte også at den reelle andelen deltidsansatte innen helse- og sosialsektoren som ønsker lengre avtalt arbeidstid, er høyere enn tallene fra Arbeidskraftundersøkelsene viser. Når muligheten for lengre arbeidstid oppstår, er det klart flere som ønsker dette.

Det er imidlertid ikke slik at alle som ønsker større stillingsandel ønsker overgang til full stilling. Flere av kartleggingene viser at 80 prosent stilling er et vanlig ønske.

Det er ikke vesentlige forskjeller mellom kvinner og menn når det gjelder andelen blant deltidsansatte som ønsker lengre arbeidstid. Dette skjuler imidlertid en betydelig kjønnsforskjell, fordi kvinner er sterkt overrepresentert blant deltidsansatte. Det er derfor langt flere kvinner enn menn som er i en situasjon hvor de tilbys en mindre stilling enn det de ønsker (Nergård 2010).

Omfanget av ansatte som ønsker lengre deltid er ulikt fordelt i arbeidslivet og sannsynligheten for å få lengre arbeidstid er langt større for menn enn for kvinner. Omfanget er størst i kvinnedominerte yrker uten krav til lengre utdanning. Kvinner med lang utdanning oppnår oftere en arbeidstid som tilsvarer det de ønsker. Menn i kvinnedominerte yrker arbeider oftere heltid enn kvinner i samme yrke, og opplever dermed sjeldnere å være i en situasjon med kortere arbeidstid enn de ønsker.

4.5.4 Avtalt og faktisk arbeidstid

Mange arbeidstakere har en faktisk arbeidstid som avviker fra den avtalte på grunn av sykdom, ferie, permisjoner, overtid, merarbeid og liknende. I en del tilfelle vil den faktiske arbeidstiden være mindre enn den avtalte og i andre tilfelle er den faktiske arbeidstiden større enn den avtalte.

Mange i deltidsarbeid har en faktisk arbeidstid som er høyere enn avtalt arbeidstid. Mange deltidsansatte ønsker slikt ekstraarbeid, uten at de nødvendigvis ønsker lengre avtalt arbeidstid. Ansatte påtar seg ekstravakter, slik at de samlet oppnår ønsket eller nesten ønsket arbeidsmengde. Arbeidstaker supplerer ved å ta vakter både i samme turnus, på andre avdelinger eller andre arbeidssteder. Noe av ønsket om mer arbeid er dermed oppfylt gjennom mer eller mindre regelmessige vakter.

En kvalitativ undersøkelse gjenomført av skift- og turnusutvalget viste at fem av ni av de deltidsansatte i turnusvirksomhetene tok ekstravakter og arbeider betydelig mer enn stillingsstørrelsen de er ansatt i (Ervik 2008). Prosjektet kartla bruk og omfang av skift- og turnusarbeid i helse- og omsorgssektoren og prosessindustrien, i alt 26 virksomheter.

Tabellen nedenfor viser gjennomsnittlig avtalt arbeidstid, utført arbeidstid og ønsket arbeidstid, for undersysselsatte i skift- og turnusarbeid i varehandel og helse- og sosialtjenester. I gjennomsnitt var avtalt arbeidstid 20,3 timer, mens ønsket arbeidstid var 33,7 timer i uken. Utført arbeidstid i gjennomsnitt er nesten tre timer lenger enn avtalt arbeidstid. Forskjellen mellom ønsket og faktisk arbeidstid var større for menn enn for kvinner.

4.5.5 Hvorfor deltid

Det er mange grunner til at arbeidstakere arbeider deltid. Deltid henger sammen med både arbeidstakers behov og preferanser, og arbeidsgivers behov for arbeidskraft.

Hvorfor ønsker kvinner deltid?

Analyser av tilbudssiden tar utgangspunkt i den enkeltes tilpasning, ønsker og muligheter på arbeidsmarkedet og i familien. Deltidsarbeid blir da knyttet til individuelle kjennetegn, kompetanse, livsfase, omsorgs- og forsørgeransvar.

Undersøkelser viser at når kvinner blir spurt, er det mange som ønsker å arbeide deltid, og mange er fornøyd med den stillingsprosenten de har. Mange kvinner ønsker å arbeide deltid ut fra private forhold og har deltidsarbeid hele yrkesløpet. Dette er gjerne kvinner som har denne muligheten gjennom annen forsørgelse og ikke fordi de stenges ute fra heltidsarbeid. De har ektefelle med høy inntekt og ønsker mer fritid. Med alderen blir også hensynet til helse en viktig begrunnelse for deltidsarbeid for mange kvinner.

Ekteskapelig status og barn har liten eller ingen innvirkning på menns arbeidstid. Mye deltid blant kvinner tolkes som resultat av vår kulturs forventninger til kvinner som omsorgspersoner. Blant menn derimot står rollen som familiens hovedforsørger sterkt og heltid er normen.

I en nyere artikkel vises det til at sykepleiere utdannet i 2003 har halvert omfanget av deltidsarbeid sammenliknet med sykepleiere utdannet ti år tidligere (Abrahamsen 2010). Men fortsatt arbeider sykepleiere mer deltid enn andre kvinner med høyskoleutdanning. Dersom arbeidstidsmønsteret for 2003-kullet representerer en ny trend blant sykepleiere, vil omfanget av heltidsarbeid blant sykepleiere øke kraftig i årene fremover. Dette kan føre til at stillingsstrukturen som allerede i dag er i ubalanse med for få heltidsstillinger, vil bli satt under ytterligere press.

Hvorfor ønsker arbeidsgivere deltidsansatte?

Ut fra et etterspørselsperspektiv er deltidsarbeid knyttet til enkelte sektorer i arbeidslivet.

Bemanning utenom eller kortere enn vanlig arbeidstid. En del arbeidsoppgaver er slik at det på varig basis kan være behov for deltidsansatte. Arbeidsoppgaver kan være lagt til bestemte tider av døgnet (for eksempel skolefritidsordning og/eller oppgaver på bestemte tider av dagen som i varehandel, hotell og restaurant). Deltid kan være en løsning dersom driften i virksomheten har lengre varighet enn en vanlig arbeidsdag, i en del tilfeller også hele døgnet (som i helsesektoren). Videre kan behov for deltid oppstå dersom det er behov for ulik kompetanse til ulike tider av døgnet/uken.

Ved virksomheter/institusjoner hvor det kreves bemanning på alle døgnets tider (også i helgene) kan det på grunn av tariffavtaler, og de ansattes ønsker og behov, nærmest være umulig å ansette alle i full stilling. Arbeidsmiljøloven tillater å arbeide hver annen søndag, mens vanlig praksis innenfor sykehus, sykehjem og andre institusjoner i helsevesenet er at de fast ansatte ikke arbeider mer enn hver tredje helg. For å få dekket opp alle helgene, kan man være nødt til å ha en stor andel deltidsarbeidende. Hvis to halve stillinger skal slås sammen til en er det fare for at vaktene sammenfaller i tid. Hvis slike ønsker skal oppfylles må hele turnusordningen legges om. Det vil derfor være enklest med ansettelse i deltidsstillinger for eventuelt å ta ekstravakter når det er behov for det.

Mindre risiko knyttet til sykefravær og permisjoner kan være en motivasjon for bruk av deltidsstillinger sett fra arbeidsgivers side. En høy andel deltidsansatte vil kunne bidra til å spre risiko knyttet til sykefravær og permisjoner ettersom sannsynligheten for at to deltidsansatte blir syke samtidig er mindre enn sannsynligheten for at en heltidsansatt blir syk.

Usikker konjunktursituasjon kan være en årsak til bruk av deltid. Arbeidstiden til deltidsansatte kan mye lettere tilpasses variasjon i konjunkturene. Ved at deltidsansatte kan arbeide ekstra uten overtidsbetaling, vil deltidsarbeidere fungere som «buffere» for arbeidsgivers arbeidskraftbehov og forpliktelser i en usikker framtid.

Geografisk avstand. Det kan være behov for at ansatte er tilstede på flere geografiske områder til samme tid, mens åpningsbehov og brukerbehov på hvert enkelt sted ikke tilsier at det er behov for full stilling. Dette gjelder for eksempel i kommunesektoren.

Størrelsen på virksomheter vil påvirke antallet deltidsstillinger. I små virksomheter kan behovet for en spesiell type arbeidskraft være så lite at det ikke fyller en hel stilling. Dette kan typisk gjelde regnskapsarbeid, IT-tjenester og vaktmesterfunksjoner.

4.6 Oppsummering

Sysselsettingen blant kvinner er høy og nesten på samme nivå som menns sysselsetting. Arbeidsledigheten er lav i Norge, både for kvinner og menn. Kvinner har noe lavere ledighet enn menn og er ikke i samme grad utsatt for konjunktursvingninger.

Kvinners deltakelse i arbeidslivet er likevel betydelig lavere enn for menn, da mange kvinner arbeider deltid. Sammenliknet med andre land har Norge høy andel deltidsansatte, og deltid har vært en viktig faktor for økt sysselsetting blant kvinner. Det er i dag en tendens til at kvinners arbeidstid øker og at menns arbeidstid synker noe. Dette kan være et resultat av en utvikling mot et mer likestilt familieliv hvor fedre tar større del av omsorgsarbeidet. Utbyggingen av barnehagene er også et viktig bidrag.

I befolkningen utgjør kvinner over halvparten av alle med høyere utdanning. Kvinners sysselsetting øker med utdanningsnivå. Kvinners arbeid er et viktig bidrag til økonomisk vekst og verdiskaping.

Både internasjonalt og i Norge er arbeidslivet preget av at kvinner og menn er fordelt på ulike yrker og deler av arbeidslivet.

5 Kjønnsdelte utdanningsvalg

Kjønnssegregeringen i arbeidslivet begynner i utdanningen. Arbeidsstyrken i Norge er godt kvalifisert. Utdanningsnivået er høyt både blant kvinner og menn. Det er fremdeles forskjeller mellom jenters og gutters utdanningsvalg. Dette kapitlet belyser gutters og jenters utdanningsvalg, hvordan dette bildet har endret seg over tid og hva som kan styre gutters og jenters utdanningsvalg.

5.1 Studenter i høyere utdanning

Etter en periode med sterk vekst i utdanning blant kvinner ble det i 1986 nesten like mange kvinner som menn i høyere utdanning. Kvinneandelen fortsatte å øke og i 2001 var andelen kvinner blant studentene 59 prosent. Over en tidsperiode på bare 20 år er dette en dramatisk endring. Deretter har veksten vært betydelig mindre og i 2009 var kvinneandelen 61 prosent.

Kilde: Statistisk sentralbyrå, Historisk statistikk og Utdanningsstatistikk

Når det skilles mellom utdanningsnivå, synker kvinneandelen med stigende nivå. På profesjonsutdanninger på lavere gradsnivå utgjør kvinner 64 prosent av studentene. På generalistutdanninger på høyere gradsnivå var kvinneandelen 28 prosent i 1980, og i 2009 på 56 prosent.3 Flere menn enn kvinner tar forskerutdanning, hvor kvinnene utgjør 46 prosent.

Kilde: Statistisk sentralbyrå, Utdanningsstatistikk

Kilde: Statistisk sentralbyrå, Utdanningsstatistikk

En samlet oversikt over fordeling av kvinner og menn etter fagfelt viser betydelige endringer siden 1980. I perioden fra 1980 og fram til i dag har kvinneandelen økt i alle fagene. Det er særlig blant studenter som tar generalistutdanninger på høyere gradsnivå hvor fordelingen av kvinner og menn på fagfelt har endret seg. Samtidig er valg av fag i profesjonsutdanningen fortsatt preget av tradisjonelle valg og kjønnssegregering.

Innen helse- og sosialfag (80 prosent), lærerutdanningene (76 prosent) og humanistiske og estetiske fag (64 prosent) er kvinneandelen høy og veksten stoppet i 1990.

De øvrige fagene blir stadig mer kvinnedominert. Kvinneandelen har økt sterkt innenfor økonomisk-administrative fag og er over 50 prosent og primærnæringsfagene hvor andelen nærmer seg 50 prosent. Spesielt var økningen sterk i perioden 1980-1985. Disse utdanningene var mannsdominerte i 1980 og må betegnes som kjønnsnøytrale i dag.

Også innenfor samfunnsfag og jus har kvinneandelen økt i perioden, fra 42 prosent i 1980 til 61 prosent i 2009. I naturvitenskapelige fag og samferdsels- og sikkerhetsfag har kvinneandelen økt, og ligger nå over 30 prosent.

Studieopptaket i 2010 viser at flere helsefag nå domineres av kvinner. Til medisinstudiet fikk 406 kvinner tilbud og 241 menn. Tilsvarende gjelder for odontologi, hvor 232 kvinner fikk tilbud om studieplass, mens samme tilbud ble gitt til 54 menn. Til veterinærstudiet ble det gitt tilbud til 134 kvinner og 17 menn.

5.2 Utdanningsvalg i videregående opplæring

Det er tydelige kjønnsforskjeller i søkningen til videregående opplæring. Over tid har jenter i økende grad søkt seg mot studieforberedende utdanningsprogrammer, mens guttenes søkemønster har vært mer stabilt. I dag velger flere gutter enn jenter fag- og yrkesopplæring (57 prosent til Vg1). For de studieforberedende programmene er kjønnsfordelingen motsatt, hvor jentene dominerer (54 prosent til Vg1).

Det har vært liten endring i kjønnsfordelingen i fag- og yrkesopplæringen i perioden etter Reform 94. Gutter og jenter velger i stor grad tradisjonelt og det er betydelige kjønnsforskjeller i søkningen til de enkelte utdanningsprogrammene. Guttene dominerer i søkning til tekniske utdanningsprogram som bygg- og anleggsteknikk, elektrofag og teknikk og industriproduksjon. Jentene dominerer innen utdanningsprogrammene design og håndverk, helse- og sosialfag og musikk, dans og drama. Forskjellen mellom gutter og jenter i valg av fag er minst i service og samferdsel, restaurantfag, medier og kommunikasjon og studiespesialisering.

Kilde: Statistisk sentralbyrå, Utdanningsstatistikk

5.3 Jenter får bedre standpunktkarakterer

Det er en utvikling mot at jenter får bedre karakterer i videregående opplæring enn gutter. Jentene får bedre standpunktkarakterer enn guttene i engelsk og i matematikk. Til eksamen er det derimot små eller ingen forskjeller i gutters og jenters resultater. Se tabell 5.1 for studieforberedende utdanningsprogram. Samme tendens ser en for yrkesfaglig program.

Syv av ti lærlinger som avla fag- eller svenneprøve i 2008 er gutter. Samlet sett består guttene fagprøven i noe større grad enn jentene, men forskjellen her er liten. Det er en svak tendens til at jentene oftere blir vurdert til meget godt bestått.

Gutter fullfører den videregående opplæringen i mindre grad enn jentene. Det er også flere jenter som fullfører til normert tid. Fullføringsandelen fem år etter grunnskolen er ti prosentpoeng høyere for jentene enn for guttene. Fullføringsandelen på normert tid er hele tolv prosentpoeng høyere for jentene (Falch mfl. 2010).

Mye av denne forskjellen skyldes at guttene har svakere karakterer fra grunnskolen enn jentene. Når man sammenlikner elever med samme grunnskolekarakterer, familiebakgrunn, studieretning/ studieprogram, fylke og regionale forhold, har jentene noe lavere sannsynlighet for å fullføre og for å fullføre på normert tid enn guttene.

5.4 Hva ligger bak jenters og gutters utdanningsvalg?

Undersøkelser bekrefter at gutter og jenter har forskjellige preferanser og motivasjon for utdanningsvalg.

5.4.1 Ung i Norge

Ung i Norge kartla 12 000 elever på ungdomstrinnet og i videregående opplæring, og tok blant annet for seg hva som betyr noe for elevenes yrkespreferanser (2005).

Forskjellene mellom jenter og gutter er ikke store, men motivasjon for å velge utdanning følger fortsatt i en viss grad tradisjonelle kjønnsroller. Det er flere gutter som mener at deres fremtidige yrke må være godt betalt. Det er noen flere gutter enn jenter som mener at lønna betyr en god del eller veldig mye for valg av utdannelse. Jentene på sin side oppgir nesten dobbelt så ofte et sterkt ønske om å arbeide med mennesker. Guttene ønsker i større grad enn jentene å få et yrke med prestisje, lønn og makt, mens jentene ønsker i større grad en jobb som er samfunnsnyttig, skapende, humanistisk og individuelt tilpasset.

Jenter oppgir i høyere grad enn gutter at de ønsker å ta høyere utdanning. Særlig jenter i utkantstrøk er orientert mot høyere utdanning og storbyen. Ønske om en høyere utdanning kan tolkes som et ledd i et strategisk prosjekt for å muliggjøre flytting til større steder. Denne motivasjonen blant jentene har økt de siste ti årene.

5.4.2 Rose-prosjektet

Det internasjonale Rose-prosjektet kartla holdninger til vitenskap og teknologi blant ungdom (2007). Prosjektet som fokuserer på rekruttering til realfag, har også undersøkt hva ungdom verdsetter av egenskaper i et fremtidig yrke. Både jenter og gutter vil ha et yrke de synes er meningsfullt og der de kan bruke sine talenter. Å tjene mye penger kommer også høyt i rangeringen. Få ungdommer ser for seg et yrke innenfor teknologi og naturvitenskap. Det er til dels store kjønnsforskjeller i verdsettingen av ulike egenskaper ved yrkene. Jentene er mer opptatt av å realisere seg selv, av omsorg og å ha et kreativt yrke (design, media, arkitekt). Guttene var overrepresentert blant elevene som ville tjene penger, bli sjef og arbeide med teknologi og ikke med mennesker eller dyr.

5.5 Barrierer for valg av utradisjonelle utdanninger

Det er vanskelig å si noe sikkert om årsaken til de ulike preferansene. Enkelte hevder ulik verdsetting handler om oppdragelse, sosialisering og identitetsdannelse, mens andre mener valgene kan føres tilbake til biologiske forskjeller mellom menn og kvinner.

5.5.1 Ulik oppfatning av egne evner

Internasjonal forskning viser at lærere ofte har forutinntatte oppfatninger av hva jenter og gutter er gode til, og at dette påvirker både læringsresultater og elevenes valg av fagområder i videre utdanning. Dersom lærere og andre bevisst eller ubevisst kommuniserer for eksempel at gutter har dårligere forutsetninger til å lære språk, og jenter er dårlig egnet til matematikk og naturfag vil dette kunne gjenspeiles i elevenes selvtillit og interesse for fagene.

Noen undersøkelser kan tyde på at jenter og gutter har oppfatninger av hva de ulike kjønnene er gode til, noe som kan prege deres yrkesvalg. En undersøkelse av tiende klassetrinn viser at elevenes tillit til egne evner følger kjønnstradisjonelle mønstre, også når man sammenlikner jenter og gutter som presterer på samme nivå (Lødding 2004).

Guttene er gjennomgående mer positive i sine vurderinger av egne anlegg for matematikk sammenliknet med jenter med like prestasjoner. Jenter må prestere om lag en halv karakter bedre enn guttene før de har tiltro til at de har gode anlegg for matematikkfaget. Når man spør elevene om anlegg for språk og sammenlikner med standpunktkarakterer i engelsk er mønsteret motsatt. Jentene har større tiltro til egne anlegg enn gutter med samme karaktergrunnlag. Det ser med andre ord ut til at jenter og gutter vurderer egne evner mer kjønnstradisjonelt enn resultatene deres skulle tilsi. De unges vurdering av egne evner og hvor vanskelig et fag oppfattes å være spiller inn for elevenes studievalg. Mestringsfølelse er avgjørende for interessen for faget, og dersom noen fag vurderes som vanskelige eller spesielt arbeidskrevende vil de ofte nedprioriteres. En undersøkelse viser for eksempel at fysikk og matematikk blir regnet som de vanskeligste fagene av elevene, og særlig blant jentene som oppfattet biologi som et enklere fag. Guttene i undersøkelsen er mer avslappet til hvilke forkunnskaper som kreves for å fordype seg i fysikk, mens jentene mener de må ha spesielt gode karakterer i matematikk for at de skal velge matematiske fag.

Et mer realistisk og positivt bilde av egne ferdigheter vil kunne bidra til mindre kjønnsforskjeller i læringsutbytte og valg av fag senere i utdanningsløpet.

5.5.2 Informerte valg av utdanning og yrke

For at elevene skal kunne ta informerte valg er de avhengig av gode kunnskaper om arbeidslivet og muligheten til å rådføre seg. Det man ikke vet noe om har stor betydning for valgene, rett og slett fordi mange yrker aldri blir vurdert av elevene. Noen yrker er kjente for elevene gjennom foreldrene, lokalsamfunnet og medier. Andre yrker forblir usynlige. Det er også kjønnsforskjeller når det gjelder de unges kjennskap til ulike yrker. For eksempel viser det seg at flere jenter enn gutter kjenner til sykepleieres jobb, mens gutter har bedre oversikt over håndverkeryrker.

5.5.3 Holdninger til å velge utradisjonelt

De viktigste årsaker til tradisjonelle yrkesvalg er trolig holdninger i samfunnet, påvirkning fra foreldre og elevenes egne preferanser. Elevene vil gjennom livet møte klare forestillinger om at noen fag er «mannlige» og at noen er «kvinnelige». Foreldre, etterfulgt av venner er de mest innflytelsesrike personene i ungdommenes liv når de skal velge utdanning og yrke. En undersøkelse blant rådgivere om kjønnsdelte utdanningsvalg viser for eksempel at 59 prosent av respondentene er enig i at «påvirkning fra foreldre fører til at ungdommen gjør tradisjonelle yrkesvalg i henhold til kjønn» (Buland mfl. 2010).

Mye tyder også på at det kan ligge usynlige barrierer i de ulike fagene i fag- og yrkesopplæringen. Kulturen i fag og yrker er ofte preget av om det er menn eller kvinner som tradisjonelt har dominert faget. Det kan innebære at vektleggingen av ulike emner i pensum er preget av tradisjonelle maskuline eller feminine verdier og omgangsformer, noe som kan skape inntrykk av at faget eller yrket passer best for det ene kjønnet. I evalueringen av prosjektet Bevisste utdanningsvalg (se kapittel 11.1.3) fant man at enkelte kvinnedominerte fag er bygd opp rundt den tradisjonelle kvinnelige omsorgsrollen, noe som kan virke fremmedgjørende på gutter. Tilsvarende var det også i de mannsdominerte fagene verdier og forestillinger om faget som kan bidra til å ekskludere jenter.

5.6 Oppsummering

Kvinner har investert betydelig i utdanning. I befolkningen utgjør kvinner med høyere utdanning over halvparten av alle med utdanning. Den betydeligste endringen de siste 20 årene er at kvinner nå dominerer høyere utdanning.

Det er forskjeller mellom kvinners og menns utdanningsvalg og det er fortsatt en utfordring knyttet til manglende kjønnsbalanse i utdanning. Gutter og jenter har ulike preferanser og motivasjon for utdanningsvalg, til tross for en utvikling mot mer likestilling og ønsker om å bryte tradisjonelle holdninger og stereotypier. Innen høyere utdanning ser vi imidlertid store endringer ved at kvinner dominerer i antall, også i tidligere mannsdominerte fag. Det er vanskelig å påvise årsaker til at tradisjonelle valg fortsatt står sterkt og hvilke barrierer og muligheter som styrer valgene.

Kjønnssegregeringen er størst i videregående opplæring og reduseres med økende nivå på utdanningen. Utviklingen mot høyere utdanningsnivå blant kvinner har gitt en sterk kvinnedominans i enkelte profesjonsstudier på lavere nivå, med en tradisjonell kjønnsdeling med kvinner i helsefagene og menn i tekniske fag. Samtidig er bildet langt mer sammensatt i generalistutdanninger på høyere gradsnivå, hvor menn nå er i mindretall på flere studieretninger. Det er få tegn til at menn beveger seg inn på kvinnedominerte områder og det er blitt prosentvis flere kvinner både i tidligere mannsdominerte og kvinnedominerte utdanninger.

I tillegg til at kvinner nå dominerer i høyere utdanning, får de gjennomgående bedre karakterer enn menn i videregående utdanning. Dette fører til at kvinner blir en stadig bedre utdannet arbeidskraft i forhold til menn.

6 Arbeid og familie

Familie og barn påvirker kvinners yrkesaktivitet og lønnsutvikling. I dette kapitlet gis det en beskrivelse av hvordan mødre og fedre fordeler yrkesaktivitet og familieforpliktelser.

6.1 Mødres og fedres yrkesarbeid

6.1.1 Mødres sysselsetting øker

I dag er om lag 85 prosent av alle mødre med barn under 16 år sysselsatte. Det har vært en klar økning i andelen sysselsatte mødre siden begynnelsen av 1990-tallet. Andelen var 74 prosent i 1991.

Barnas alder har liten betydning for mødres yrkestilknytning. Hele 88 prosent av mødre med barn i alderen 3-6 år og 11-15 år er yrkesaktive. Det er en nedgang i mødres yrkesarbeid når barna kommer i skolealder. Se tabell 6.1 som viser sysselsettingen blant mødre.

Sysselsettingen blant fedre er meget høy. I 2005 var 93 prosent av fedrene sysselsatt.4 Barnas alder har lite å si for fedres sysselsetting. Uansett yngste barns alder er vel ni av ti fedre sysselsatte (BLD 2006).

Mødre med innvandrerbakgrunn

Opplysninger om yrkesdeltakelsen blant mødre med innvandrerbakgrunn viser store forskjeller mellom ulike grupper. Familie og barn påvirker mødres yrkesaktivitet, men både utdanningsbakgrunn og landbakgrunn har betydning for holdninger til mødres yrkesarbeid. For de ulike innvandrergruppene er det små forskjeller mellom kvinner og menn og synet på kvinners yrkesdeltakelse i småbarnsfasen (Kavli og Nadim 2009).

Mødre som ikke har opparbeidet rett til foreldrepenger, får utbetalt en engangsstønad ved fødsel. Data om engangsstønad viser antallet mødre som ikke har lønnet arbeid ved fødsel. Utbetaling av engangsstønad kan tyde på at særlig mødre med asiatisk og afrikansk bakgrunn har en svakere tilknytning til arbeidslivet enn andre mødre. I 2008 mottok om lag 18 prosent av alle mødre engangsstønad. Blant kvinner med asiatisk bakgrunn fikk rundt halvparten av alle mødre engangsstønad, mens om lag to av tre mødre med afrikansk bakgrunn fikk engangsstønad.

6.1.2 Mødres og fedres arbeidstid nærmer seg hverandre

Flertallet av mødrene arbeider heltid. Flere mødre arbeider heltid (63 prosent), enn tilfellet er for alle kvinner sett under ett (59 prosent). Det har vært en klar økning i arbeidstiden på 2000-tallet. I 2001 arbeidet 54 prosent av mødrene heltid.

Blant mødre som arbeider deltid, har de aller fleste lang deltid (20-36 timer), se kapittel 4.5.1.

Små og mange barn påvirker kvinners arbeidstid. Det er forskjeller i mødrenes arbeidstid etter antall barn. Langt flere kvinner med ett barn arbeider heltid (67 prosent) enn kvinner som har to barn eller flere (59 prosent). Det er større sammenheng mellom barn og kortere arbeidstid blant kvinner enn blant menn. Dette gir en tradisjonell fordeling av yrkesarbeid blant foreldre (Kitterød 2010).

Blant fedre har arbeidstiden gått ned, og det er tegn til utjevning av arbeidstiden mellom mødre og fedre. Siden 1991 har det blitt vanligere for fedre ikke å arbeide mer enn vanlig arbeidstid. Færre fedre har lang arbeidstid (41 timer pluss). Dette gjaldt 24 prosent i 1991 og er redusert til 16 prosent i 2005. Deltid er lite utbredt blant fedre. I 2005 arbeidet 6 prosent av fedrene deltid (Kitterød 2008 og 2009).

6.1.3 Permisjoner og faktisk arbeidstid

Det er store forskjeller mellom avtalt og faktisk arbeidstid for mødre. Mange foreldre, spesielt dem med små barn, arbeider mindre enn avtalt tid. Dette skyldes i stor grad foreldrepermisjon og bruk av andre rettigheter til fri i tilknytning til barneomsorg. Faktisk arbeidstid er derfor et bedre mål enn avtalt arbeidstid for likedeling mellom mødre og fedre, og for tidspress og travelhet.

I 2005 var nesten halvparten av alle sysselsatte mødre med barn under tre år, midlertidig borte fra arbeidet (Kitterød 2007).5 Det høye fraværet skyldes i stor grad at mødrene har foreldrepermisjon. Hele 85 prosent av dem med barn under ett år var borte fra arbeidet og halvparten av dem med ettåringer.

Midlertidig fravær er langt mindre utbredt blant fedre. Tilpasningene i fedres arbeidstid er fremdeles beskjedne i forhold til de omfattende tilpasningene blant mødre. For fedre har barn ingen betydning for den avtalte arbeidstiden, men en viss betydning for den faktiske arbeidstiden. De bedrede permisjonsrettighetene for fedre med små barn har ført til en økning i det midlertidige fraværet. 17 prosent av fedrene med barn under tre år hadde midlertidig fravær i 2005 (Kitterød 2007 og BLD 2006).

6.1.4 Fedre har mer fleksibel arbeidstid enn mødre

Fedre har større mulighet til å organisere arbeidstiden slik at de kan møte senere, gå tidligere eller ta fri av familiemessige grunner. På den annen side velger ofte mødre en avtalt arbeidstid (deltid) som er mer tilpasset behov for omsorg i familien. Men når denne først er valgt, er fleksibiliteten mindre for kvinner enn for menn.

83 prosent av sysselsatte fedre med barn under 15 år har normalt mulighet til å møte senere eller gå tidligere av familiemessige grunner. For mødre er andelen kun 70 prosent. Flere fedre enn mødre har også mulighet til å organisere arbeidstiden slik at de kan ta seg fri hele dager på grunn av familien. 82 prosent av fedrene har denne muligheten mot 71 prosent av mødrene (Lohne 2006).

Det er for eksempel langt mer vanlig blant fedre å ta seg fri når skole eller barnehage er stengt, enn blant mødre. 47 prosent av sysselsatte fedre har tatt seg fri de siste tolv månedene av slike grunner, mot 33 prosent av mødrene. Tallene må ses på bakgrunn av at mange mødre arbeider deltid og har dermed mulighet til å være hjemme uten å ta seg fri fra jobben.

Å være hjemme fra arbeid på grunn av sykt barn er imidlertid rimelig jevnt fordelt mellom kjønnene. Litt over 60 prosent av foreldre med barn under 15 år har tatt seg fri noen timer eller dager siste tolv månedene, på grunn av sykdom eller akutte situasjoner i familien.

Det er særlig kvinner i offentlig sektor som ikke har fleksible arbeidstider. Nær halvparten har ikke mulighet for å komme senere eller gå tidligere av familiemessige grunner. Blant fedre i offentlig sektor er det derimot kun to av ti, som ikke kan flytte på arbeidstiden av hensyn til barna.

Kvinner som arbeider i privat sektor har langt bedre muligheter for å tilrettelegge arbeidstiden for å ta seg av barn. 79 prosent av mødrene i privat sektor kan flytte på arbeidstiden av familiemessige grunner (Lohne 2006).

6.1.5 Arbeidsdeling i familien

Norge ligger i tet når det gjelder likestilt arbeidsdeling hjemme. Dette forklares blant annet med høyt generelt likestillingsnivå, høy kvinnelig yrkesdeltakelse og likestillingsorientert kultur og kjønnsnormer. Særlig når det gjelder omsorg for barn, er det mange fedre som tar sin del av ansvar og omsorg.

Det som påvirker delingen av omsorgsoppgaver mest, er mors arbeidstid. De mest likestilte er familier der begge arbeider heltid (Lorentzen og Lappegård 2009). Høy utdanning øker sannsynligheten både for positive holdninger til og praktisering av likedeling hjemme.

Likevel er det fremdeles slik at mødrene gjør det meste av husarbeidet og mye av omsorgsoppgavene i tilknytning til barna. Dette gjelder også i familier der begge har like høy utdanning (jurister, sivilingeniører og siviløkonomer) og samme preferanse for karriere.

I mange familier er barn og skjev fordeling av omsorgsansvar en hindring for at høyt utdannede kvinner realiserer en karriere. Fars preferanser når det gjelder karriere får forrang foran mors. For eksempel plasserer 63 prosent av fedrene mot 24 prosent av mødrene egen jobb som viktigere og mer ansvarsfull enn partners. Denne tilpasningen er ofte i tråd med mors ønsker. Hun synes det er viktig, verdifullt og meningsfylt å ha mer tid til samvær med og oppfølging av barna i småbarnsfasen. Mødre hevder gjerne at det er mulig å utsette sin karriere (Halrynjo og Lyng 2010).

I tillegg til omsorgen for barn, har familien også omsorg for andre, som eldre foreldre, voksne barn eller ektefelle med nedsatt funksjonsevne. Det er kvinner som gjør det meste av dette arbeidet. Det er i hovedsak middelaldrende og eldre kvinner som står for denne familiebaserte omsorgen.

6.1.6 Mor tar lengst foreldrepermisjon

Etter reglene om foreldrepermisjon og foreldrepenger, kan mor og far dele permisjonen etter morens seks ukers fødselspermisjon, se kapittel 8.3.2. Reglene er i hovedsak formulert som en rettighet for foreldrene sammen og ikke en rettighet som tilkommer den enkelte mor eller far. Jo lenger permisjon far tar, desto mindre permisjon får mor, og vice versa. I en slik situasjon må det skje en forhandling mellom mor og far om hvordan delingen skal skje.

I praksis viser det seg at mødrene tar ut det meste av den samlede permisjonstiden og tar betydelig lengre permisjon enn fedrene. Mødrene tar ut gjennomsnittlig 88 prosent av foreldrepengedagene.6

6.1.7 Fedres uttak av foreldrepermisjon

Fedrekvoten ble vedtatt i 1993. Formålet med fedrekvoten er at foreldrene både skal dele foreldrepermisjonen mer likt, at far skal ta mer enn kvoten og at den etablerte omsorgsrelasjonen skal ha langsiktig virkning.

Fedrekvoten benyttes i dag av de fleste som har rett til den. Fedrekvoten blir ansett som en god grunn for fedre til å ta permisjon, både på hjemmebane og på arbeidsplassen. Fedrene trenger ikke forhandle om en rettighet som ikke kan overføres til mor. De aller fleste av fedrene som tar permisjon tar ut akkurat tilsvarende fedrekvoten. Når fedrekvoten er blitt utvidet, har fedrene raskt tilpasset seg og tatt ut de nye ukene (Fougner 2009). Så få som under én av ti tar ut mindre enn fedrekvoten.

Den siste tids utvikling tyder på at stadig flere fedre tar mer enn fedrekvoten. Etter utvidelsen til seks uker tar nær én av fire mer (Fougner 2009). Det er for tidlig å si hvordan utvidelsen til ti uker i 2009 har slått ut. Menn som har tatt permisjon i flere uker enn fedrekvoten har positive holdninger til likestilte kjønnsroller i samfunnet og til likedeling av husarbeid og barneomsorg (Kjeldstad og Lyngstad 2010).

Både mors og fars utdanningsnivå har betydning for fordelingen av permisjonen. Jo høyere utdanning, desto lengre permisjon tar far. Hvis mor har høy utdanning, har dette større effekt på fars permisjonslengde enn fars eget utdanningsnivå. Økende alder hos foreldrene fører også til at far tar lengre foreldrepermisjon (Grambo og Myklebø 2008). Fedre i trettiårene med høy inntekt tar oftere lengre permisjon enn kvoten. Fedre tar mer enn kvoten når foreldrene er relativt like i alder og inntekt (Fougner 2009).

Arbeidsplassen har også betydning for fars permisjon. Far tar ut lengst permisjon dersom han arbeider i en større, kjønnsbalansert virksomhet eller i offentlig sektor. Han tar kortest permisjon dersom han arbeider i en mannsdominert virksomhet, er selvstendig næringsdrivende eller arbeider i en virksomhet med få ansatte. Han tar også lengre permisjon dersom mor arbeider i offentlig sektor (Grambo og Myklebø 2008).

Far tar lengre permisjon dersom han legger vekt på mors arbeidstilknytning. Permisjonslengden øker dersom far legger vekt på at mors arbeid gjør det vanskelig for henne å være lenger borte fra arbeidet, og dersom han legger vekt på at hun ikke ønsker å være hjemme lenger. Permisjonslengden øker for far dersom også mor legger vekt på at hun ikke ønsker å være hjemme lenger. Ønsket om en mest mulig rettferdig fordeling er viktig i forhandlingene. Dersom både mor og far ønsker en mest mulig rettferdig fordeling av permisjonen, tar nesten halvparten av fedrene ut mer enn fedrekvoten. I tillegg bidrar det positivt dersom han ønsker å være hjemme så lenge som mulig med barnet. Far tar kortere permisjon dersom mor vil være hjemme lengst mulig med barnet, dersom mor legger vekt på at fars arbeid gjør det vanskelig for ham å være lenger borte fra jobb og dersom han legger vekt på at det ikke er økonomisk lønnsomt at han er hjemme lenger (Grambo og Myklebø 2008).

6.2 Barnehager

Med kvinners økte sysselsetting på syttitallet ble barnetilsyn et problem. Helt frem til 2009 har familiens tilpasning til arbeidsmarkedet vært preget av mangel på offentlig barnetilsyn.

I 1970 var det 7 500 barnehageplasser med en åpningstid på mer enn 30 timer per uke. Barnehageloven av 1975 førte til en viss utbygging, men først og fremst av korttids- og deltidsbarnehager. I 1980 hadde 21 prosent av alle barn under skolepliktig alder plass i barnehage. Flertallet av disse var deltidsplasser. For barn under tre år var dekningsprosenten totalt litt over fire prosent.

Frem mot tusenårsskiftet bidro barnehageutbyggingen, utvidelsen av fødselspermisjonen og senket skolealder til at tilbudet om barnetilsyn kom noe mer i takt med etterspørselen, og først for de eldste barna. Behovet for barnetilsyn ble likevel i stor grad løst med private ordninger som dagmammaer. En annen løsning var tilpasninger mellom foreldrene eller valg av arbeidstid og yrke.

Med innføringen av maksimal betalingssats og i 2009, rett til barnehageplass for alle barn over ett år, har tilgangen til et godt og rimelig barnetilsyn blitt realisert.

Den historiske begrensningen i tilbud om barnetilsyn er en av flere faktorer som har påvirket kvinners yrkesliv. Det er kvinnene som har gjort tilpasninger i valg av arbeidstid og yrke. Deltidsarbeid og arbeid på ukurante tider, for eksempel turnusarbeid i helsesektoren, ble vanlig blant kvinner.

6.3 Kontantstøtte

Kontantstøtten er et økonomisk bidrag til foreldre som har barn uten plass i barnehage. Kontantstøtten ble innført i 1998 for ett-åringer og i 1999 for to-åringer. Begrunnelsen er at foreldrene skal kunne velge barnetilsyn etter eget ønske og gi større likhet i overføringene den enkelte familie mottar til barneomsorg. Støtten skal også legge forholdene til rette for at foreldre som ønsker det selv kan ta omsorgen for de minste barna. Støtten er uavhengig av yrkesdeltakelse, og det er ikke et vilkår at foreldrene selv har omsorgen for barna.

Hvis barnet ikke har plass i barnehage, får man full kontantstøtte. Har barnet deltidsplass, kan man få henholdsvis 20, 40, 60 og 80 prosent kontantstøtte etter oppholdstidsintervaller. Svært få mottar 60 og 80 prosent kontantstøtte. Det er mest vanlig å motta 20 prosent kontantstøtte. Det betyr at barnet har en avtalt oppholdstid i barnehage mellom 25 og 33 timer i uken.

Kontantstøtten har også bidratt til å redusere arbeidstilbudet. En undersøkelse fant at småbarnsmødre reduserte sin arbeidstid fra 1998 til 2002 med om lag 11 000 årsverk. Fedre reduserte sin arbeidstid med om lag 3 300 årsverk (Rønsen 2005).

Det er flere grunner til at foreldre velger kontantstøtte. Da støtten ble evaluert i 2001 var det fortsatt mangel på barnehageplasser (St.meld. nr. 43 (2000-2001) og Baklien mfl. 2001). Kontantstøtten ble i stor grad utbetalt til foreldre som sto i barnehagekø. Dette gjaldt 37 prosent av mottakerne i 1999. En annen gruppe var foreldre som arbeider på forskjellige tider av døgnet og som ikke kunne eller ønsket å bruke barnehagen. En del foreldre valgte støtte fordi de selv ønsket å ta seg av barna.

For hele befolkningen ble det i 1999 utbetalt støtte til over 73 prosent av foreldre med barn i kontantstøttealder. I 2010 har andelen sunket til 25 prosent.

For barn med bakgrunn fra Afrika, Asia, Latin-Amerika, Oseania utenom Australia og New Zeeland, og Europa utenom EU/EØS har andel barn med kontantstøtte sunket fra 75 prosent i 1999 til 53 prosent i 2009. Blant Oslo-barn med bakgrunn i disse landene, utgjorde mottakere av kontantstøtte 81 prosent i 1999 og 60 prosent i 2009. Blant barn med innvandrerbakgrunn fra EU/EØS, USA, Canada, Australia og New Zealand er tendensen den samme. Andelen som mottar kontantstøtte har sunket fra 60 prosent i 1999 til 37 prosent i 2009 (Hirsch 2010).

Etter bestemmelser i EØS-avtalen har personer fra andre EØS-land som arbeider i Norge, rett til kontantstøtte for sine barn bosatt i EØS-området. I 2007 utgjorde denne eksporten av kontantstøtte 27 mill. kroner (Bjørnstad og Ellingsen 2008). Totalt utgjorde kontantstøtteutbetalingene dette året i underkant av 2 mrd. kroner.

Kontantstøtten gir foreldrene mulighet til å velge å være hjemme med barna de to første årene etter den betalte foreldrepermisjonen. Ordningen kan føre til at barn som ellers ville gått i barnehage, i stedet passes hjemme av foreldrene. Dette kan være uheldig, blant annet av hensyn til barns språkutvikling og integrering og mødres motivasjon til å søke arbeid. Det er i all hovedsak mødrene som er hjemme med barn i kontantstøttealder. Lønnsforskjellene mellom kvinner og menn øker i småbarnsfasen, se kapittel 7.1.2. Kontantstøtten bidrar til å holde mødre borte fra arbeidslivet (helt eller delvis) mens barna er små, noe som kan motvirke målet om utjevning av lønnsforskjeller mellom kvinner og menn.

Fafo-rapport fra 2009 tyder på at kontantstøtten kan virke som en endringsagent som reduserer kvinners yrkesdeltakelse særlig i enkelte innvandrergrupper (Kavli og Nadim 2009).

6.4 Oppsummering

Sysselsettingen blant mødre er svært høy. Mødre bruker likevel mer tid til barneomsorg enn fedre. Mødre tar det meste av foreldrepermisjonen, mens de aller fleste av fedrene som tar permisjon tar ut akkurat tilsvarende fedrekvoten.

Svært mange mødre arbeider deltid, men det er en svak utvikling mot at forskjellen mellom mødres og fedres arbeidstid blir mindre.

Fedrekvoten har ført til at flere fedre tar foreldrepermisjon og den benyttes av de fleste fedre som har rett til den. Fedres foreldrepermisjon har økt i takt med utvidelsen av fedrekvoten. Den siste tids utvikling tyder også på at stadig flere fedre tar mer enn fedrekvoten og at fedre fortsetter å dele på hjemmearbeidet og omsorgen for barna etter permisjonen.

7 Forklaringer til lønnsforskjellene

I dette kapitlet gis en oversikt over ulike forklaringer, statistiske analyser og teoretiske modeller som kan belyse spørsmålet om hvorfor det fortsatt er lønns- og inntektsforskjeller mellom kvinner og menn.

7.1 Analyser av lønnsforskjellene

Det norske arbeidslivet er i stor grad preget av likestilling og høy yrkesdeltakelse blant kvinner. Vedvarende lønnsforskjeller knyttet til kjønn er derfor vanskelig å forklare. Det er gjennomført en rekke analyser, både av norske og internasjonale data, for å avdekke hvilke faktorer som kan forklare lønnsforskjellene.

Statistikken i kapittel 3 viser at forskjeller i utdanningslengde ikke kan forklare lønnsforskjellene mellom kvinner og menn. Kvinner har satset stort på utdanning, men lønnsforskjellene har ikke blitt tilsvarende mindre. En grunn til det kan være at kvinner og menn velger ulike utdanningsretninger som har ulik markedsverdi selv om lengden på utdanningen er like lang. Tilsvarende kan heller ikke forskjeller i kvinners og menns yrkeserfaring (alder) forklare lønnsforskjellene.

Kapittel 3 refererer til en analyse av lønnsforskjellen på 15 prosent for alle kvinner og menn i arbeidslivet. Når en rekke faktorer trekkes inn i analysen, slik at lønn sammenliknes for kvinner og menn med like lang utdanning, like lang yrkeserfaring og som har samme yrke og arbeider i samme bransje, så synker lønnsforskjellene til 8–10 prosent. Det er først når det også kontrolleres for virksomhet (arbeidsplass) og stilling, at lønnsforskjellen reduseres betydelig og til dels blir borte.

I det følgende drøftes noen forklaringer på hvordan lønnsforskjellene skapes.

7.1.1 Lønnsforskjellene øker over livsløpet

Kapittel 3.4.7 viser at lønnsforskjellene mellom kvinner og menn øker med alder. I et likestillingsperspektiv er det viktig om det er generasjoner eller livsløp som forklarer at lønnsforskjellen øker med alderen.

Når lønnsgapet generelt er mindre blant yngre enn blant eldre arbeidstakere, kan det enten skyldes en generasjonseffekt eller en livsløpseffekt. Den første effekten vil si at lønnsforskjellene er større blant eldre generasjoner enn blant yngre generasjoner. Den andre effekten vil si at lønnsgapet mellom kvinner og menn øker med alderen, i alle generasjoner.

Det viser seg at kvinners og menns livsløp er den viktigste forklaringen (Barth og Schøne 2006a). For alle generasjoner (fra de som er født i 1940) øker lønnsforskjellene gjennom livsløpet og med alder. Timelønnen for menn øker mer med alderen enn for kvinner i både eldre og yngre generasjoner. En slik livsløpseffekt betyr at avstanden mellom kvinners og menns lønn vil øke også for dem som er unge arbeidstakere i dag.

Både kvinner og menn i arbeidslivet representerer ulike generasjoner. De eldste er født på 1940-tallet og de yngste på 1980-tallet. De eldste kom ut i arbeidslivet på 1960-tallet og var en arbeidsstyrke dominert av menn. Siden kvinner for alvor først for 20 år siden begynte å ta utdanning er det ikke overraskende at lønnsforskjellene er størst i de eldste aldersgruppene. Dette forklarer likevel ikke at forskjellene øker med alder.

7.1.2 Foreldrefasen skaper forskjeller i lønn

En annen forklaring er at lønnsforskjellene vokser i foreldrefasen. Utstrakt bruk av deltid og lange perioder med fravær i forbindelse med fødsler og foreldrepermisjon, er vanlig blant mødre (se kapittel 6.1). Det har betydning for lønnsutviklingen at mor fortsatt har hovedansvaret for barneomsorg og tar ut det meste av foreldrepermisjonen. Denne effekten begynner nå å slå ut også for fedre som tar foreldrepermisjon.

Kvinner med barn har lavere lønn enn kvinner som ikke har barn. Forskjellen øker med antall barn. 40 prosent av timelønnsforskjellen mellom kvinner og menn i privat sektor kan tilbakeføres til barn. Tilsvarende for offentlig sektor er 20 prosent. Det er fraværet fra arbeidet som gir denne virkningen. Lønnsforskjellen utjevnes over tid (livsløpet); forskjellen mellom kvinner med og uten barn reduseres over tid etter småbarnsfasen (Hardoy og Schøne 2007). For menn er det motsatt. Menn med barn har høyere timelønn enn menn uten barn.

Når fedrene tar permisjon, påvirkes også deres lønn. Når far tar fire uker permisjon i løpet av barnets første leveår fører det til at fedrene tjener to prosent mindre enn de ville gjort uten å ta fri fra arbeidet. Effekten holder seg i flere år (Rege og Solli 2010).

En svensk undersøkelse viser det samme mønsteret (Johansson 2010). Studien tar for seg svenske familier før og etter de svenske reformene knyttet til fedrekvote i 1994 og 2002. Uttak av foreldrepermisjon påvirker både mødres og fedres fremtidige inntekt, og gir en negativ effekt. Fire år etter uttak av foreldrepermisjon, har mødre 4,5 prosent lavere inntekt og fedre 7,5 prosent lavere inntekt, sammenliknet med andre som ikke har tatt permisjon. Den store forskjellen for mødre og fedre, kan skyldes at foreldrepermisjon gir et større negativt signal for menn enn for kvinner. Det er forventet at mødre tar foreldrepermisjon, og denne forventningen er ikke den samme for menn.

I tillegg påvirker fars foreldrepermisjon mors lønnsutvikling. For hver måned far tar permisjon, øker mors fremtidige lønn med om lag syv prosent (målt etter fire år). Når far tar permisjon har det større positiv effekt på mødrenes fremtidige lønn, enn en tilsvarende reduksjon i mødres egen permisjon. Mors foreldrepermisjon har imidlertid ingen betydning for fars fremtidige lønn. En forklaring kan være at fars foreldrepermisjon får langsiktige konsekvenser også for deling av husarbeidet, noe som igjen påvirker mors lønn. I tillegg kommer også her signaleffekten. Det gir et positivt signal overfor arbeidsgiver når kvinner kommer tidligere tilbake til arbeid enn forventet (Johansson 2010).

Både den negative effekten på fars lønn og den positive effekten på mors lønn av at fedre tar permisjon kan skyldes at fedre som tar permisjon også øker sin langsiktige omsorg for barnet. Fars permisjon får langsiktige konsekvenser. Det viser seg at familier der fedre tar større del i foreldepermisjonen, fortsetter å dele på hjemmearbeidet og omsorg for barna også etter permisjonen. Det vil si at etter permisjonen bruker fedrene mindre tid i arbeidslivet og mer tid hjemme (Rege og Solli 2010).

7.1.3 Lønnsforskjeller følger et kjønnsdelt arbeidsliv

En viktig forklaring er at lønnsgapet følger det kjønnsdelte arbeidsmarkedet, hvor kvinnedominerte yrker og bransjer gjennomgående har lavere lønnsnivå enn mannsdominerte yrker og bransjer.

Det er en sammenheng mellom kjønnssammensetningen i yrker og timelønnsforskjeller mellom kvinner og menn i privat sektor. Barth mfl. 2005 viser at et yrke som har 10 prosentpoeng flere kvinner enn et annet yrke, har 1,7 prosent lavere lønn. Lønnen er da sammenliknet for kvinner og menn med samme utdanningslengde og potensiell yrkeserfaring. Denne forskjellen i lønn mellom yrker har betydning for både kvinner og menn i kvinnedominerte yrker, og for kvinner i mannsdominerte yrker. I tillegg til forskjellen i lønn mellom yrkene kommer lønnsforskjellene mellom kvinner og menn innenfor yrkene.

Deltidsutvalget skriver at det er mye som tyder på at muligheten for deltidsarbeid forsterker det kjønnsdelte arbeidsmarkedet og gjør at kvinner er spesielt vanlig å finne i bestemte næringer og yrker (NOU 2004: 29). Dette kan igjen ha sammenheng med manglende likestilling i omsorgsfunksjonene i hjemmet. Ulike styrkeforhold i noen deler av arbeidsmarkedet kan også lede til generelt lavere lønnsnivå i de typiske kvinneyrkene. Når det gjelder deltid og konsekvenser for karriere og lønnsutvikling er det lite forskning og en del av det materialet som finnes er vanskelig å tolke. Noen undersøkelser tyder imidlertid på at det erfares negative konsekvenser av deltid i mannsdominerte, men ikke i kvinnedominerte yrker. Dette kan skyldes at både heltid og deltid er vanlige arbeidstidsordninger i yrker med mange kvinner.

Det store omfanget av deltidsansettelser i kommunesektoren må forstås i lys av profesjonaliseringen av omsorgsoppgaver (Moland 2009). Fra 1960 og 70-tallet har kvinner gradvis blitt yrkesaktive fordi de hadde anledning til å arbeide deltid. Dette ble oppfattet som normalt og arbeidsgiver har akseptert denne deltidskulturen. Denne arbeidstidskulturen var en del av likestillingsprosjektet hvor kvinner kunne kombinere lønnet arbeid og familie.

Arbeidslivet er også kjønnsdelt ved at flere menn enn kvinner er ledere og i høyere posisjoner. Det er gjennomført en rekke studier av ansettelser og forfremmelser på virksomhetsnivå for å avdekke hvorvidt arbeidstakerens kjønn påvirker hans eller hennes karrieresjanser. De fleste studiene konkluderer med at det ikke synes å foregå noen direkte forskjellsbehandling av kvinner i ansettelses- og forfremmelsesprosessen. Hypotesen om «glasstaket» får bare begrenset støtte i nyere norske studier. Istedet observerer forskerne at mange har forestillinger om et glasstak for kvinner, forestillinger som kan bli selvoppfyllende.

7.1.4 Timelønn og uønsket deltid

I gjennomsnitt for alle ansatte er det forskjell i timelønn mellom heltids- og deltidsansatte. For de største gruppene kvinner med deltidsarbeid i helse- og omsorgssektoren er det imidlertid svært små lønnsforskjeller i timelønn sammenliknet med timelønn for heltidsansatte. Grunnen er at mange kvinner som arbeider i denne sektoren ønsker deltidsarbeid og har en tilknytning til arbeidsmarkedet som likner heltidsansatte.

Bildet er et annet for grupper som har uønsket deltid. Disse har ofte lavere utdanningsnivå, og en tilknytning til arbeidslivet som er mer følsom for konjunkturer. På denne bakgrunn er det foretatt analyser som viser at gjennomsnittlig timelønn for en kvinne som arbeider uønsket deltid er om lag ni prosent lavere enn gjennomsnittlig timelønn for en kvinne som arbeider heltid. Omtrent to-tredjedeler av denne lønnsforskjellen skyldes at kvinner som arbeider uønsket deltid har lavere utdanningsnivå. Etter kontroll for forskjeller i utdanningsnivå, yrkeserfaring, sivil status, barn og fagfelt reduseres lønnsforskjellen til om lag to prosent. Det betyr at disse kjennetegnene forklarer om lag 80 prosent av lønnsforskjellen mellom de med ønsket og uønsket deltid. De siste 20 prosentene er ikke så lett å gi noen forklaring på. For mange er ikke uønsket deltid en varig tilstand. Men når uønsket deltid blir mer varig er også lønnsutviklingen dårlig (Hardoy og Schøne 2004).

7.2 Teoretiske forklaringer

Lønnsforskjellene kan også forklares ut fra mer teoretiske tilnærminger hentet fra samfunnsvitenskapen, økonomifaget og kjønnsforskning. Her gis det en oppsummering av Likelønnskommisjonens drøftelse av forskjellige teoretiske forklaringsmodeller.

Diskriminering og forskjellsbehandling er begreper som går igjen i flere av forklaringsmodellene. Diskriminering defineres i likestillingsloven. Flere av forklaringsmodellene bruker også begrepet ut over det rent juridiske. For nærmere omtale av begrepet diskriminering i likestillingsloven, se kapittel 8.2.

7.2.1 Lønnsforskjeller, makt og diskriminering

Med en samfunnsvitenskapelig tilnærming blir det lagt vekt på at lønnsforskjeller er et resultat av strukturelle forhold, innebygd i sosiale systemer og institusjoner, som fagforeninger og interne arbeidsmarkeder. Det legges vekt på makt, kultur og sosialisering. Arbeidstakernes egne valg, hverdagslige rutiner og livsprosjekter er også viktige elementer som bidrar til å opprettholde det kjønnsdelte arbeidslivet. Her legges det stor vekt på det kjønnsdelte arbeidsmarkedet for å forstå lønnsgapet mellom kvinner og menn. Segregering og lønnsdiskriminering koples sammen og blir sett på som to fenomen som forsterker og kompletterer hverandre.

Kjønnsforskerne har sett på hvordan kjønn og kjønnsforskjeller etableres gjennom ulike materielle og symbolske prosesser. De viser at det er et komplisert samspill mellom arbeidsgiveres og medarbeideres handlinger, som er innbakt i økonomiske og politiske strukturer. Slike strukturer er preget av kjønnssymbolske forestillinger om egenskaper, kvalifikasjoner og deres verdi. Ulike former for verdsettingsdiskriminering er et sentralt tema i kjønnsforskningen. Kjønnsforskningen har også lenge pekt på samspillet mellom lønnet og ulønnet arbeid som et viktig element for å forstå kvinners og menns arbeidsmarkedsadferd.

Mekanismer som skaper og opprettholder det kjønnsdelte arbeidsmarkedet

Spørsmål om i hvilken grad og på hvilke måter kjønnssegregering begrenser enkeltindividers autonomi og selvutfoldelse blir viktig. Når det er et vedvarende kjønnsdelt arbeidsliv, hvor kvinner gjennomgående tjener mindre enn menn, er det grunn til å spørre om kjønnstradisjonelle valg er uttrykk for personlig valgfrihet eller om kjønnssegregerte strukturer kan forklare valgene.

For å forstå lønnsgapet er det viktig å forstå mekanismer som opprettholder det kjønnsdelte arbeidsmarkedet. Likelønnskommisjonen drøfter i sin utredning hvorfor det er et kjønnsdelt arbeidsmarked, ut fra individuelle valg og preferanser og ut fra betydningen av segregerende strukturer og prosesser.

Det er mange grunner til at gutter og jenter, kvinner og menn tar valg som er typiske for deres kjønn. Det er lett å påvise hvordan vi velger, men langt mer komplekst å vise hvorfor vi tar de valg vi gjør. Et mangfold av forklaringer må til for å belyse årsakene til dette vedvarende fenomenet. Det er ikke én, men flere komplementære grunner til at gutter og jenter, menn og kvinner, systematisk gjør valg som er typiske for deres kjønn.

Mye tyder på at dagens lave lønnsnivå i de kvinnedominerte yrkene også i seg selv bidrar til å oppettholde segregeringen i arbeidslivet. Det er antagelig ikke attraktivt for menn å gjøre et utradisjonelt yrkesvalg og bli for eksempel førskolelærer, hvis de ikke ser noen økonomiske insentiver for et slikt valg. Det er derfor tale om gjensidig avhengige prosesser, hvor det kjønnsdelte arbeidsmarkedet og lønnsforskjellene opprettholder hverandre.

Ulike former for diskriminering og forskjellsbehandling

Lønnsforskjellene mellom kvinner og menn kan avspeile ulike former for forskjellsbehandling, som også kan omfatte diskriminering og brudd på likestillingsloven.

Petersen mfl. 1993 beskriver tre ulike mekanismer som de betegner som ulike former for diskriminering:

• Lønnsdiskriminering for samme arbeid er ulik lønn for samme arbeid. Dette skjer ved at en kvinne får lavere lønn når hun utfører likt arbeid som en mann med høyere lønn. Slik diskriminering innen samme virksomhet er i strid med likestillingsloven.

• Stillingsdiskriminering skjer ved ansettelser i stillinger. Med dette menes at kvinner forbigås ved ansettelser på en diskriminerende måte. Dette er i strid med likestillingsloven, og fører til at menn får lettere tilgang til bedre betalte stillinger.

• Verdsettingsdiskriminering oppstår når kvinners arbeid verdsettes lavere enn menns arbeid. Dersom kompetansekrav og andre lønnsrelaterte faktorer er like, og kvinnedominerte yrker og stillinger lønnes dårligere enn mannsdominerte yrker og stillinger, kan det være en form for verdsettingsdiskriminering. Dette kan være et resultat av strukturelle forhold i arbeidsmarkedet og et kjønnsdelt arbeidsliv. Noen former for verdsettingsdiskriminering kan være i strid med likestillingsloven.

Det er vanskelig å påvise om det foreligger diskriminering i strid med likestillingsloven og om diskriminering er årsaken til lønnforskjellene. Årsakene er flere og de er sammensatte.

Annalysene det er vist til i kapittel 3 viser at det er svært små forskjeller i lønn mellom kvinner og menn som har samme arbeid. Kvinner og menn med samme personlige ressurser har om lag lik lønn i samme stilling i samme virksomhet.

Forskjeller i utdanningslengde og yrkeserfaring forklarer også svært lite av lønnsgapet. Forklaringen til lønnsforskjellene ligger blant annet i at menn og kvinner har ulike stillinger.

Lønnsforskjellene følger det kjønnsdelte arbeidsmarkedet og kvinnedominerte yrker er gjennomgående lavere lønnet enn mannsdominerte yrker.

7.2.2 Markedet, konkurranse og verdiskaping

Arbeidsmarkedet består av tilbud og etterspørsel etter arbeidskraft. Tilbudet er et resultat av arbeidstakers preferanser og valgmuligheter, og etterspørsel er et resultat av arbeidsgivers mål og valgmuligheter. I en markedsøkonomi vil lønn avspeile verdiskaping, og lønnsforskjeller kan forklares ut fra forskjeller i verdiskaping.

Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn kan derfor forklares som et resultat av forholdet mellom tilbud og etterspørsel for ulike typer arbeidskraft, og av konkurranseforholdene i arbeidsmarkedet.

Arbeidstakers preferanser har også betydning. Ulike individer kan ha ulik holdning til risiko, noe som kan påvirke valg av yrke og arbeidsplass. Andre elementer kan være muligheter for egenutvikling, å gjøre arbeid som betyr noe og fleksibilitet. Dersom det er kjønnsmessige ulikheter når det gjelder slike preferanser, kan det forklare adferden til arbeidstakerne.

Det er imidlertid ikke fullkommen konkurranse i arbeidsmarkedet. Flere forhold enn verdiskaping kan påvirke lønningene, slik at sammenhengen mellom lønn og verdiskaping svekkes.

Et slikt forhold kan være forskjeller i markedsmakt, som kjøpers marked i deler av offentlig sektor. Tjenesteproduksjonen i offentlig sektor omsettes ikke i et marked. Det fører til at enkelte yrkesgrupper kun har offentlig sektor som sitt arbeidsmarked, og det oppstår monopsoni. Dersom en slik situasjon fører til at arbeidsgiver presser lønnsnivået lavere enn det arbeidstakerne synes er rimelig, vil det over tid få konsekvenser for rekrutteringen til yrket. En annen situasjon kan være at arbeidsgiver har ufullkommen informasjon og det oppstår statistisk diskriminering.

Preferansebasert, statistisk og markedsmaktbasert diskriminering

Likelønnskommisjonen diskuterte tre ulike typer lønnsdiskriminering ut fra en økonomisk tilnærming: preferansebasert diskriminering, statistisk diskriminering og markedsmaktbasert diskriminering. Alle tre gir forklaringer på hvorfor kvinner kan ha lavere lønn enn menn selv om de er like produktive. I følge kommisjonen kan alle disse mekanismene være knyttet til arbeidsgivers adferd under markedsforhold som avviker fra fullkommen konkurranse.

Preferansebasert diskriminering innebærer at arbeidsgiver gir kvinner lavere lønn enn menn ut fra private preferanser. Analysen bygger på at individer kan ha fordommer og at de er beredt til å handle ut fra sine fordomsfulle preferanser. Et klassisk eksempel er at arbeidsgiver velger å ansette en mann selv om han kunne fått en bedre kvalifisert kvinne eller en kvinne til lavere lønn. Hvis mange arbeidsgivere handler slik, vil resultatet være at kvinner får lavere lønn eller ikke blir ansatt. Dette er ikke økonomisk lønnsomt for arbeidsgiver og kan ikke vedvare når bedriftene møter konkurranse. Arbeidsgivere med uvilje mot kvinnelige arbeidstakere og som driver preferansebasert lønnsdiskriminering, vil i følge økonomisk teori bli utkonkurrert.

Statistisk diskriminering er basert på at arbeidsgiver ikke vet hvor dyktige (de nyansatte) medarbeiderne er, men setter lønnen ut fra statistiske gjennomsnitt og forventninger knyttet til lett observerbare kjennetegn, her: kjønn. Statistisk sett er det flere kvinner enn menn som avbryter karrieren for kortere eller lengre tid, og prioriterer familien. Dette er en reell usikkerhet arbeidsgiver må forholde seg til. Forventet verdiskaping blir lavere hos en nyansatt kvinne enn hos en mann. Det er derfor rasjonelt for arbeidsgiver å gi lønn ut fra forventet verdiskaping. I følge Likelønnskommisjonen er dette en mer levedyktig form for diskriminering og vil kunne vedvare fordi det er mange arbeidsgivere som er i samme situasjon. Slik lønnsdiskriminering vil også bidra til å opprettholde etablert segregering i arbeidsmarkedet.

Markedsmaktbasert diskriminering (monopsoni) er mulig når kvinner har færre alternative jobbmuligheter enn menn. Arbeidsgiver får større makt enn arbeidstaker når det for eksempel kun er en virksomhet som etterspør en type spesialisert kompetanse. Et eksempel kan være en kommune som etterspør førskolelærer til barnehagen. Kompetansen småbarnspedagog blir ikke etterspurt av andre arbeidsgivere, og arbeidstaker har liten mulighet til å forhandle høyere lønn. Ingeniøren i samme kommune er etterspurt også av andre arbeidsgivere, og kan kreve høyere lønn. Færre alternativer kan også skyldes at arbeidstaker har andre preferanser eller av andre grunner er mindre mobile i arbeidsmarkedet. Dermed har kvinner også svakere forhandlingsmakt enn menn overfor arbeidsgiver. Monopsonisk kjønnsbasert lønnsdiskriminering oppstår når arbeidsgiver utnytter slike forskjeller og behandler kvinnedominerte yrkesgrupper forskjellig fra mannsdominerte grupper.

Likelønnskommisjonen mente at markedsmaktbasert lønnsdiskriminering vil kunne vedvare. Slik diskriminering er avgjørende basert på at det er forskjeller mellom kvinnelige og mannlige arbeidstakere. I kapittel 8.2.2 beskrives regler og praksis knyttet til markedsverdi og retten til likelønn.

7.2.3 Samspillet mellom familie og arbeidsliv

At kvinner utfører hoveddelen av arbeidet i hjemmet, er en viktig faktor for å forstå det kjønnsdelte arbeidsmarkedet. Kvinner oppgir selv hensynet til familien som årsak til at de ikke har prioritert karriere. Dermed er arbeidsdelingen i hjemmet et sentralt moment for å forstå det kjønnsdelte arbeidslivet. Kvinner og menn kan i dag fritt velge utdanning etter evner og interesser. Forskjeller mellom kvinnelige og mannlige arbeidstakere må ses i lys av prosesser i familiene når kvinner «velger» å ta hovedansvar for barn og hjem.

Frihet til å velge livsform hindres ikke bare av lover og regler. Hva vi velger avhenger av hvilke muligheter vi har å velge mellom, like mye som hva vi ønsker. Det kan ikke sluttes at kvinner har andre preferanser enn menn før vi vet om kvinner har samme muligheter. Biologiske forskjeller setter spor i hvordan mødre og fedre fordeler arbeid og ansvar. For familien kan det lønne seg med en arbeidsdeling hvor hun tar seg av barna og han spesialiserer seg på lønnet arbeid.

På kort sikt kan det være rasjonelt for en person å trappe ned på sin innsats i yrkeslivet, dersom partneren tjener mer utenfor hjemmet. Et slikt perspektiv kan forklare hvorfor så mange kvinner velger deltidsstillinger og lar være å søke lederstillinger. Det kan være en motsetning mellom foreldrenes ønske om å dele likt på omsorgen for barnet og hensynet til økonomien.

Den tilpasningen som er den beste for parets samlede økonomi, er imidlertid en som han tjener på og hun taper på over sikt. Når kvinner helt eller delvis er borte fra arbeidslivet i perioder, taper de både lønn, ansiennitet og kvalifikasjoner. Kvinner taper rettigheter til pensjon og andre sosiale ytelser.

Her er det samspill mellom arbeidsmarkedet og arbeidsdelingen hjemme. Kvinners svakere stilling på arbeidsmarkedet gjør det mer lønnsomt med den tradisjonelle arbeidsdelingen i familien. Noe som igjen bidrar til å svekke kvinners stilling i arbeidsmarkedet.

Arbeidsforskningsinstituttets undersøkelse «Erfaringer med og konsekvenser av graviditet og uttak av foreldrepermisjon i norsk arbeidsliv» fra 2008 viser at det er samvariasjon mellom lang foreldrepermisjon og svakere karriereutvikling. I rapporten forteller både kvinner og menn som tar foreldrepermisjon om negative konsekvenser. Arbeidstakerne forteller om erfaringer med forbigåelse og degradering ved fordeling av arbeidsoppgaver, opprykk, lønnsoppgjør og bonusberegning som oppleves som reell degradering. Graviditet og permisjon fører til eksklusjon fra spennende og meritterende prosjekter og posisjoner. Funn i rapporten peker imidlertid i retning av at negative konsekvenser av graviditet og foreldrepermisjon ikke nødvendigvis skyldes bevisst negativ forskjellsbehandling eller diskriminering av gravide og permisjonstakere fra arbeidsgivers side. Dårlig behandling av gravide og permisjonstakere ser i større grad ut til å handle om liten systematikk i personalarbeidet og ad-hoc-baserte beslutninger fra ledelsens side, enn om bevisst diskriminering (Egeland mfl. 2008).

7.3 Oppsummering

Analyser av lønnsstatistikk viser at lavere utdanningsnivå ikke kan forklare lønnsforskjellene, og at foreldrefasen skaper forskjeller i lønn, både for mødre og fedre. Statistikkene viser at lønnsforskjellene øker med alderen, og at den gjennomsnittlige timelønnen for deltidsansatte er lavere enn for heltidsansatte.

En viktig forklaring er at lønnsforskjellene følger det kjønnsdelte arbeidsmarkedet, hvor kvinnedominerte yrker og bransjer gjennomgående har lavere lønnsnivå enn mannsdominerte yrker og bransjer. Lønnsforhandlinger skaper ikke nye lønnsforskjeller, men greier heller ikke å bryte etablerte lønnsrelasjoner i et kjønnsdelt arbeidsliv.

Samfunnsfaglige og økonomiske teorier diskuterer ulike former for diskriminering. Omfanget av diskriminering og i hvilken grad lønnsforskjellene skyldes diskriminering, lar seg vanskelig påvise. Det må likevel kunne antas at noe av lønnsforskjellene skyldes diskriminering.

Ut fra økonomisk teori kan lønnsforskjellene forklares som et resultat av forholdet mellom tilbud og etterspørsel for ulike typer arbeidskraft, og av konkurranseforholdene i arbeidsmarkedet. Det er imidlertid ikke fullkommen konkurranse i arbeidsmarkedet. Flere forhold enn verdiskaping kan påvirke lønningene, slik at sammenhengen mellom lønn og verdiskaping svekkes.

Det er et gjensidig samspill mellom arbeidsmarkedet og arbeidsdelingen hjemme. At kvinner fortsatt i stor grad har hovedansvaret for omsorgfunksjonene i familien svekker dem i arbeidsmarkedet. Den svakere stillingen i arbeidsmarkedet virker tilbake og gjør det mer lønnsomt med denne tradisjonelle arbeidsdelingen i familien. Noe som igjen bidrar til å svekke kvinners stilling i arbeidsmarkedet. Graviditet og foreldrepermisjon skaper en risiko for at kvinner blir diskriminert.