6 Merknader til de enkelte bestemmelsene

Til § 2 A-1 Rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten

Bestemmelsen tilsvarer i hovedsak gjeldende bestemmelse i § 2-4, som foreslås opphevet.

Anvendelsesområdet for bestemmelsen utvides til å gjelde også for innleid arbeidstaker som varsler om kritikkverdige forhold i virksomheten til innleier. Dette innebærer at innleid arbeidstaker skal likestilles med innleievirksomhetens egne arbeidstakere når det gjelder retten til å varsle om kritikkverdige forhold i innleievirksomheten. Med innleid arbeidstaker menes i denne sammenheng innleie av arbeidstaker med grunnlag i arbeidsmiljøloven § 14-12 og § 14-13.

Til § 2 A-2 Vern mot gjengjeldelse ved varsling

Bestemmelsen som forbyr gjengjeldelse ved varsling, tilsvarer i hovedsak gjeldende bestemmelse i § 2-5, som foreslås opphevet.

Forbudet mot gjengjeldelse ved varsling etter § 2 A-1 skal som en følge av utvidelsen av anvendelsesområdet også gjelde for en innleid arbeidstaker som varsler om kritikkverdige forhold i innleievirksomheten. Bestemmelsen innebærer at innleid arbeidstaker vil være vernet mot gjengjeldelse fra både innleievirksomheten og utleievirksomheten (egen arbeidsgiver). Med innleid arbeidstaker menes i denne sammenheng innleie av arbeidstaker med grunnlag i arbeidsmiljøloven § 14-12 og § 14-13.

Til § 2 A-3 Plikt til å utarbeide rutiner for varsling

Bestemmelsen regulerer arbeidsgivers plikt til å utarbeide rutiner for varsling og erstatter gjeldende bestemmelse i § 3-6, som foreslås opphevet.

Plikten til å utarbeide rutiner etter § 2 A-3 faller inn under Arbeidstilsynets tilsyns- og påleggskompetanse, jf. arbeidsmiljøloven § 18-1 og § 18-6. Arbeidstilsynet vil i sammenheng med tilsyn kunne gi pålegg om å utarbeide rutiner, dersom de vurderer at forholdene i virksomheten tilsier at det er behov for dette.

Til første ledd

I første ledd videreføres plikten alle arbeidsgivere i virksomheter har til å utarbeide rutiner for intern varsling dersom forholdene i virksomheten tilsier det. Etter bestemmelsen skal arbeidsgiver utarbeide slike rutiner, dersom den skjønnsmessige vurderingen tilsier at det er behov for å legge forholdene til rette for varsling i virksomheten. Etter gjeldende § 3-6 skal arbeidsgiver vurdere også «andre tiltak» som eventuelt kan være relevante i stedet for varslingsrutiner. Denne plikten til å vurdere også «andre tiltak» videreføres ikke.

I likhet med gjeldende § 3-6, knyttes plikten til å utarbeide varslingsrutiner til virksomhetens systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (internkontroll) etter reglene i arbeidsmiljøloven kapittel 3.

Når det gjelder begrepet «dersom forholdene i virksomheten tilsier det» legges samme forståelse til grunn som etter gjeldende § 3-6. Det betyr at behovet for rutiner vil avhenge av en konkret vurdering av risikoforholdene i virksomheten og hvilket klima det er for å varsle om eventuelle kritikkverdige forhold. Så vel små som store virksomheter kan tenkes å drive innenfor områder eller bransjer der risikoforholdene tilsier at det er behov for interne rutiner for varsling. Det følger av arbeidsmiljøloven § 3-1 at arbeidsgiver har plikt til å vurdere risikoforholdene i virksomheten i relasjon til helse, miljø og sikkerhet. Arbeidsgiver må også vurdere andre risikoforhold, for eksempel mulighetene for korrupsjon eller fare for liv eller helse for pasienter. Se også Ot.prp. nr. 84 (2005–2006).

Til andre ledd

Bestemmelsen innfører en plikt for arbeidsgivere i virksomheter med minst ti arbeidstakere til å utarbeide rutiner for varsling. Plikten er obligatorisk for alle virksomheter det gjelder, og er ikke knyttet til noen form for skjønnsmessig behovsprøving. Bestemmelsen innebærer at arbeidsgivere i alle virksomheter med ti eller flere ansatte vil ha en plikt til å utarbeide rutiner for varsling.

Av ordlyden i bestemmelsen fremgår det at det er «virksomheter som jevnlig sysselsetter minst 10 arbeidstakere» som pålegges plikten. Ved beregningen av antall arbeidstakere skal medregnes alle med et ansettelsesforhold i virksomheten, herunder både faste og midlertidig ansatte. Arbeidstakere som er innleid i virksomheten skal også omfattes, både i den forstand at innleide skal være omfattet av varslingsrutinene som sådan, og ved at de skal telle med i forhold til terskelverdien i bestemmelsen. Hva som ligger i vilkåret «jevnlig sysselsetter» må vurderes skjønnsmessig ut fra en konkret vurdering, hvor blant annet omfang og varighet i bruken av midlertidige og innleide arbeidstakere over tid vil være sentrale momenter.

Til tredje ledd

I tredje ledd bestemmes at rutinene skal utarbeides i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte. Dette kravet til arbeidstakermedvirkning følger allerede av sammenhengen med arbeidsmiljøloven § 3-1 og medfører ingen materiell endring.

Bestemmelsen innebærer at arbeidstakerne og deres tillitsvalgte skal medvirke i arbeidet med å utrede og vurdere hvilke rutiner som virksomheten skal fastsette for å sikre at de ansatte skal kunne si ifra om kritikkverdige forhold. Det er likevel arbeidsgiver som har ansvar for å fastsette rutinene. Dersom det ikke oppnås enighet vil det ligge innenfor arbeidsgivers styringsrett å fastsette rutiner innenfor de rammer som følger av lovens regler.

Når det gjelder begrepet «tillitsvalgte» legges samme forståelse til grunn som for arbeidsmiljøloven for øvrig, for eksempel §§ 3-1 og 10-3, slik at blant andre verneombud eller andre valgte tillitspersoner kan opptre som representanter for arbeidstakerne. Bestemmelsen vil dermed komme til anvendelse selv om virksomheten ikke har tillitsvalgte i tariffrettslig forstand.

Til fjerde ledd

I fjerde ledd presiseres at varslingsrutinene ikke kan begrense retten til å varsle etter § 2 A-1. En slik presisering er rettslig sett unødvendig, fordi retten til å varsle i tråd med § 2 A-1 er ufravikelig og ikke kan begrenses gjennom rutiner for varsling. Formålet med bestemmelsen er å gi en påminnelse om at varslingsrutiner ikke kan formuleres på en slik måte at de begrenser muligheten til å varsle.

Til femte ledd

Bestemmelsen i femte ledd innfører for det første et krav om at varslingsrutiner etter denne bestemmelsen skal være skriftlige.

I femte ledd bokstav a) til c) innføres visse minimumskrav til varslingsrutinenes innhold. Minimumskravene er generelt utformet, og de konkrete rutinene vil måtte tilpasses situasjonen og behovet i den enkelte bransje og virksomhet. Med varslingsrutiner menes i denne sammenheng ulike former for retningslinjer, kjøreregler, instrukser, reglementer osv.

Femte ledd bokstav a) bestemmer at rutinene skal inneholde en oppfordring om å bruke retten til å si ifra om kritikkverdige forhold i virksomheten. En måte å oppfylle dette kravet på kan være at de konkrete varslingsrutinene angir eksempler på hva som anses som kritikkverdige forhold i den enkelte virksomhet, som det er særlig viktig og ønskelig at det varsles om. Det kan dreie seg om generelle risikoforhold som er relevante i de fleste virksomheter, slik som underslag, korrupsjon og helseskadelig arbeidsmiljø, eller en henvisning til etiske retningslinjer eller normer som gjelder i virksomheten.

I femte ledd bokstav b) innføres et krav om at varslingsrutinene skal angi hvordan arbeidstaker kan gå frem med sitt varsel, det vil si et krav om at rutinen skal beskrive en fremgangsmåte for varsling i den aktuelle virksomheten. Det nærmere innholdet er ikke definert, men må vurderes ut fra det konkrete behovet i virksomheten. En måte å oppfylle dette kravet på vil være at rutinene angir hvem det kan varsles til og hvordan det kan varsles, for eksempel en navngitt person innen virksomheten, tillitsvalgt, en person i ledelsen eller i en HR-posisjon eller en særlig utnevnt advokat. Dersom virksomheten har en ordning med en ekstern varslingsmottaker bør det fremgå av rutinene. Dersom virksomheten har en ordning for anonym varsling, bør det også angis i rutinene.

Når det varsles om trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen er det fastsatt i loven hvem man er pliktig å si ifra til, jf. arbeidsmiljøloven § 2-3 andre ledd bokstav d). Disse kravene vil fortsatt gjelde og kan ikke erstattes med interne rutiner etter bestemmelsen her.

Femte ledd bokstav c) innfører et krav om at rutinene skal angi arbeidsgivers fremgangsmåte og håndtering ved mottak av varsel, og oppfølging av varsling i virksomheten. For å oppfylle lovkravet bør det blant annet fremgå av rutinene hvem som mottar og som har ansvar for oppfølgingen av varsel om kritikkverdige forhold i virksomheten, herunder hvem som har ansvaret dersom varselet gjelder kritikkverdige forhold hos varslerens leder. Bestemmelsen stiller ingen konkrete krav til arbeidsgivers fremgangsmåte eller til saksbehandlingen av et varsel.

Det følger av personopplysningsloven at rutinene også må utformes slik at kravene til opplysningenes kvalitet (§ 11 første ledd bokstav e, jf. §§ 27 og 28) og kravene til informasjon (§ 20) blir oppfylt. Videre følger det av personopplysningsloven § 11 første ledd bokstav c, at opplysningene ikke kan gjenbrukes til et formål som er uforenlig med det opprinnelige formålet. I tillegg må eventuelle rutiner legges opp på en slik måte at personopplysningslovens krav til datasikkerhet oppfylles (§ 13).

Til sjette ledd

Bestemmelsen innebærer at arbeidsgiver skal sørge for at rutinene er lett tilgjengelig for alle arbeidstakere i virksomheten, herunder innleide arbeidstakere. Det er ikke krav om at arbeidsgiver sender ut rutinene eller på annen måte aktivt sørger for å gjøre disse kjent for alle ansatte. Det avgjørende er at de ansatte ved behov lett kan finne frem til rutinene. Det kan for eksempel gjøres ved at rutinene inntas i personalreglementet, legges ut på virksomhetens nettsider eller ved oppslag på egnet sted i virksomheten.

Til § 2 A-4 Taushetsplikt ved varsling til offentlig myndighet

Bestemmelsen er ny og innfører en taushetsplikt om arbeidstakers identitet ved varsling til tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter. Med «andre offentlige myndigheter» menes statlige, kommunale og fylkeskommunale forvaltningsmyndigheter. Taushetsplikten vil være mest aktuell for myndigheter som mottar varsel fordi de har som oppgave å håndheve, føre tilsyn med eller overvåke gjennomføringen av lover og regler. Det å varsle om kritikkverdige forhold i arbeidsgivers virksomhet til tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter regnes som en forsvarlig måte å varsle eksternt på, jf. § 2 A-1 andre ledd tredje punktum. Se også merknader til § 2-4 andre ledd i Ot.prp. nr. 84 (2005–2006) kapittel 9.

Bestemmelsen regulerer ikke krav om taushetsplikt for arbeidsgivere og vil derfor ikke gjelde ved intern varsling i en offentlig virksomhet, eksempelvis dersom en ansatt i en tilsynsetat varsler om kritikkverdige forhold i etaten til sin egen arbeidsgiver.

Taushetsplikten gjelder for arbeidstakers navn og andre identifiserende opplysninger. Slike opplysninger kan være arbeidstakers arbeidssted, stilling mv. Taushetsplikten vil ikke gjelde for innholdet i varslet, for eksempel faktiske opplysninger, sammendrag eller annen bearbeidelse av faktum, dersom vilkårene for innsyn etter offentlighetsloven eller forvaltningsloven ellers er oppfylt.

Taushetsplikten gjelder overfor sakens parter og deres representanter og går dermed foran reglene om partsinnsyn i forvaltningsloven § 18. Arbeidstaker kan imidlertid samtykke til at taushetsplikten oppheves, jf. alminnelige regler i forvaltningsloven §§ 13 f og 13 a.

Det er presisert i bestemmelsen at forvaltningsloven §§ 13 til 13 e ellers gjelder tilsvarende, jf. forvaltningsloven § 13 f.

Taushetsplikten vil ikke være til hinder for at arbeidstakerens navn eller andre identifiserende opplysninger kan gjøres kjent ved en sivil tvist eller straffesak for domstolene. Spørsmålet om taushetsplikt vil da bli vurdert etter reglene i prosesslovgivningen.

Til § 10-11 første ledd andre punktum

En stavefeil rettes i ordet «tillitsvalgte», og i tillegg innarbeides et komma.

Til § 10-11 tredje ledd

Bestemmelsen innebærer ikke en adgang til å avtale at perioden mellom klokken 21.00 og 23.00 ikke er nattarbeid, men en adgang til å avtale arbeid i disse timene selv om vilkårene for nattarbeid i § 10-11 ikke er oppfylt.

Bestemmelsen åpner for at arbeidsgiver og arbeidstaker kan inngå en skriftlig avtale om arbeid mellom klokken 21.00 og 23.00. Avtalen skal gjelde for et enkelt tilfelle, for en tidsavgrenset periode, eller være en fleksitidsavtale hvor arbeidstaker i samråd med arbeidsgiver kan velge å benytte seg av det handlingsrommet avtalen åpner for.

Det er kun arbeidstaker som kan ta initiativet til den faktiske utførelsen av arbeidet mellom klokken 21.00 og 23.00 i hvert enkelt tilfelle.

En avtale om slikt arbeid kan ikke utvide den totale arbeidstiden eller erstatte bruk av overtidsarbeid. Arbeides det utover daglig eller ukentlig alminnelig arbeidstid, vil dette være arbeid som reguleres av § 10-6 om overtid.

Drøftingsplikten i § 10-11 femte ledd gjelder.

Forbudet mot nattarbeid i § 11-3 for barn og ungdom gjelder.

Til § 10-11 femte ledd

Nåværende § 10-11 tredje ledd blir § 10-11 femte ledd. Denne endringen gjøres for å synliggjøre at drøftingsplikten gjelder for både tredje og fjerde ledd i bestemmelsen.

Til § 10-11 niende ledd

I § 10-11 niende ledd gjøres den endring at det henvises til § 10-11 sjette og sjuende ledd.

Til § 10-12 fjerde ledd første punktum

I § 10-12 fjerde ledd første punktum gjøres den endring at det henvises til § 10-11 åttende ledd. I § 10-12 fjerde ledd andre punktum gjøres den endring at det henvises til § 10-11 sjette og sjuende ledd.

Til § 10-12 femte ledd

Individuelle avtaler etter § 10-11 tredje ledd skal ikke kunne gjøres gjeldende for alle arbeidstakere. For øvrig videreføres gjeldende rett slik at avtaler med tillitsvalgte etter § 10-11 første, fjerde og niende ledd fortsatt skal kunne gjøres gjeldende for alle arbeidstakere. Det innarbeides et komma i bestemmelsen.

Til § 18-2 Beskyttelse av kilder

Arbeidsmiljøloven § 18-2 regulerer Arbeidstilsynets taushetsplikt ved tips og meldinger om brudd på arbeidsmiljøloven. Endringen innebærer en presisering av at taushetsplikten etter § 18-2 gjelder melderens navn og andre identifiserende opplysninger. Formuleringen er tatt inn for å hindre at det oppstår tvil om at taushetsplikten etter arbeidsmiljøloven §§ 2 A-4 og 18-2 skal forstås på samme måte. Det er tydeliggjort hvem taushetsplikten gjelder for, slik at bestemmelsen også på dette punktet samsvarer med § 2 A-4. Det er også tatt inn en presisering i bestemmelsen om at forvaltningsloven §§ 13 til 13 e ellers gjelder tilsvarende, jf. forvaltningsloven § 13 f. Endringene er ikke ment å ha noen materiell virkning.

Til § 18-6 Pålegg og andre enkeltvedtak

Lovendringen i bestemmelsens første ledd andre punktum innebærer at henvisningene til gjeldende §§ 2-4 og 2-5 oppheves og erstattes med henvisning til ny §§ 2 A-1 og 2 A-2. Endringen medfører ingen materiell endring i Arbeidstilsynets kompetanse.