2 Gjeldande rett

Arbeidsmiljølova § 10-2 fjerde ledd gir ein arbeidstakar som av «helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner» treng redusert arbeidstid, rett til dette dersom arbeidstidsreduksjonen kan gjennomførast utan «vesentlig ulempe» for verksemda.

Arbeidsmiljølova § 10-2 fjerde ledd fører vidare det materielle innhaldet frå tidlegare § 46 A i arbeidsmiljølova av 1977, jf. Ot.prp. nr. 49 (2004–2005). Paragraf 46 A kom inn i lova ved lov 17. desember 1982 nr. 91. Formålet med føresegna var å gi småbarnsforeldre, personar med omsorgsplikter og eldre/sjuke arbeidstakarar rett til redusert arbeidstid, jf. Ot.prp. nr. 3 (1982–83) side 3. Dette har komme til uttrykk ved at retten til redusert arbeidstid er avgrensa til dei tilfella der arbeidstakaren har eit behov ut frå «helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner». Kva for grunnar denne formuleringa omfattar, er det gjort nærmare greie for i forarbeida. Av merknader til føresegna i Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) side 316 kan det refererast:

«Helsemessige grunner referer seg til sykdom hos arbeidstakeren selv, og må kunne dokumenteres med legeattest. Sosiale grunner knytter seg til forhold hos arbeidstakerens familie eller nærmeste omgivelser, og utløser gjerne omsorgsoppgaver eller belastninger utenom det vanlige. Velferdsgrunner kan fange opp tilfeller som ligger nær opp til helsemessige eller sosiale grunner, men har en videre karakter. Det må imidlertid foreligge et kvalifisert behov for redusert arbeidstid om denne skal gis på velferdsmessig grunnlag, og dette er understreket ved at det i lovteksten er krav om vektige velferdsgrunner. Det mest vanlige eksempelet på en vektig velferdsgrunn er arbeidstaker med små barn som i en periode ønsker mer tid til samvær, eller som har problemer med å skaffe barnepass i arbeidstiden.»

I Ot.prp. nr. 3 (1982–1983) side 40 blir det blant anna presisert at det ikkje skal vere tvil om at foreldre med barn under ti år treng redusert arbeidstid dersom dei ber om det. I tillegg til behova hos småbarnsforeldre er det vist til at «velferdsgrunner» også omfattar grunnar som ligg på grensa til å vere helseplager eller sosiale grunnar, for eksempel eldre arbeidstakarar som er spesielt slitne og føler at full arbeidsdag er ei stor belastning.

Arbeidstakarar i leiande og særleg sjølvstendig stilling var opphavleg ikkje omfatta av føresegna om rett til redusert arbeidstid, men ved lov 6. januar 1995 nr. 2 blei også desse arbeidstakarane tekne med.

Det er eit vilkår for rett til redusert arbeidstid at arbeidstidsreduksjonen kan gjennomførast utan «vesentlig ulempe» for verksemda. Formuleringa inneber at det skal vere ei konkret skjønnsmessig vurdering. Kravet om «vesentlig» inneber at arbeidsgivaren må akseptere at arbeidstidsreduksjonen medfører ei viss ulempe, det er først dersom ulempa blir «vesentlig» at arbeidsgivaren kan motsetje seg arbeidstidsreduksjonen. Av Ot.prp. nr. 3 (1982–83) side 40 går det fram at det må gjerast ei viss avveging mellom interessene til arbeidsgivaren og arbeidstakaren. Dersom behovet for redusert arbeidstid er særleg stort, bør det krevjast sterkare grunngiving enn elles frå arbeidsgivaren for å avslå:

«Hvilke ulemper arbeidsgiveren kan påberope seg, vil ellers måtte bero på en skjønnsmessig vurdering. Hvis en arbeidstaker utfører oppgaver som ikke så lett kan overtas av andre, og det er nødvendig å utføre disse på heltid, vil arbeidsgiveren f.eks. kunne påberope seg at det ikke er mulig, eller at det vil medføre uforholdsmessige vanskeligheter å få tilsatt noen på den resttid som blir ledig.»

Gjennom forvaltningspraksis er det lagt til grunn at kravet om «vesentlig ulempe» inneber at det ikkje er tilstrekkeleg å vise til ei generell ulempe, for eksempel ulempa ved å måtte omorganisere arbeidsoppgåver eller skaffe vikar.

Føresegna set ingen avgrensingar for kor mykje arbeidstida kan reduserast, eller korleis arbeidstidsreduksjonen kan organiserast. Ein arbeidstidsreduksjon kan for eksempel takast ut i form av kortare dagleg arbeidstid eller færre arbeidsdagar per veke eller samlast opp til lengre arbeidsfrie periodar. Kor mykje og korleis arbeidstakaren ønskjer å ta ut den reduserte arbeidstida, vil likevel vere element som skal vere med i ulempevurderinga.

Føresegna fastset at arbeidstakaren har rett til å komme tilbake til den tidlegare arbeidstida når perioden med redusert arbeidstid er over. Dersom vilkåra for rett til redusert arbeidstid framleis er til stades når den avtalte perioden går ut, kan det gi grunnlag for ein ny periode med redusert arbeidstid. Den tidlegare føresegna i § 46 A avgrensa perioden det kunne søkjast om redusert arbeidstid for, til to år om gongen. Denne avgrensinga er ikkje vidareført i § 10-2 fjerde ledd. Føresegna er såleis ikkje til hinder for å fastsetje ei langvarig ordning med redusert arbeidstid, og perioden treng heller ikkje ha tidsavgrensingar. For eksempel kan det for arbeidstakarar som har fått redusert arbeidstida på grunn av helsa, vere naturleg å fastsetje at reduksjonen gjeld for den tida det er nødvendig. I dei tilfella den reduserte arbeidstida er tidsavgrensa, må det vurderast på bakgrunn av ei tolking av avtalen/vedtaket om arbeidstakaren pliktar å gå tilbake til den opphavlege stillingsstorleiken før denne perioden er ute, dersom vilkåra for redusert arbeidstid fell bort i løpet av perioden. I utgangspunktet vil arbeidstakaren ha ei slik plikt, med mindre det finst klare haldepunkt for noko anna, jf. Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) side 167.

Sjølv om arbeidstakaren kan ha plikt til å gå tilbake til den opphavlege arbeidstida før den fastsette perioden med redusert arbeidstid er omme, vil ikkje vedkommande nødvendigvis ha rett til dette. Arbeidsgivaren kan ha tilsett vikar eller på annan måte organisert seg slik at det ikkje er mogleg å tilby arbeidstakaren auka arbeidstid i denne perioden.

Paragraf 10-2 fjerde ledd fastset at arbeidstakaren « under ellers like vilkår » har fortrinnsrett til å auke stillingsdelen sin før perioden med redusert arbeidstid er over, når det blir ei ledig stilling i verksemda. Formuleringa « under ellers like vilkår » skal forståast slik at arbeidstakaren må vere kvalifisert for stillinga, og at ein auke i arbeidstida ikkje må påføre verksemda særlege ulemper. Fortrinnsretten til ledig stilling i verksemda gjeld berre dei tilfella då stillinga er tillagd heilt eller i hovudsak dei same arbeidsoppgåvene.

Arbeidstakaren har ingen rett til lønnskompensasjon for den reduserte arbeidstida.