4 Forslag til tiltak mot ufrivillig deltid

4.1 Bakgrunnen for lovforslagene

Det er et mål for regjeringen å redusere ufrivillig deltid, og at de som ønsker det får arbeide heltid.

Mange arbeidstakere som jobber deltid ønsker dette selv. De ønsker å kunne tilpasse arbeidsmengden til familielivet og andre forpliktelser og ønsker i hverdagen eller til egen arbeidsevne. At de som ønsker det får mulighet til å arbeide deltid, sikrer fleksibilitet både for arbeidstakere og arbeidsgivere, og det fører trolig også til større deltakelse i arbeidslivet. I europeisk sammenheng har Norge en stor andel kvinner i yrkesaktivitet og en stor andel deltidsansatte. Deltidsarbeid har økt etter hvert som kvinner har kommet mer med i arbeidslivet, noe som kan tyde på at det å kunne arbeide deltid har vært et viktig virkemiddel for å øke kvinners deltakelse i arbeidslivet.

Det er likevel en del av de deltidssysselsatte som ønsker seg en større stillingsbrøk, men som ikke lykkes i å oppnå dette. Slik uønsket eller ufrivillig deltid er en form for arbeidsledighet. Mest alvorlig er dette for dem som over lengre tid blir værende i en deltidsstilling, men som ønsker utvidet arbeidstid. Det er først og fremst deltidsarbeid som strekker seg over lang tid som kan ha negative konsekvenser for arbeidstakers karriere, pensjon og økonomiske uavhengighet. Samtidig har ufrivillig deltid en viktig kjønnsdimensjon, ved at rundt 70 prosent av de som arbeider ufrivillig deltid er kvinner. Mens 40 prosent av sysselsatte kvinner jobber deltid, er tilsvarende tall for menn 14 prosent. Men selv om deltidsandelen for menn gjennomgående er lavere enn for kvinner, er mønsteret slik at der det er mye deltid blant kvinner, er det også forholdsvis mye deltid blant menn.

Som med arbeidsledighet generelt, kan ufrivillig deltid være et stort problem for dem det gjelder. Det fører blant annet til lavere inntekt og mindre pensjonsopptjening. Samfunnsøkonomisk dreier det seg om en uutnyttet arbeidskraftreserve. På denne bakgrunn fremmes det i denne proposisjonen flere tiltak som har til hensikt å redusere omfanget av ufrivillig deltid og å styrke rettighetene til arbeidstakere som jobber ufrivillig deltid.

4.1.1 Omfanget

Personer som arbeider deltid, men ønsker lengre arbeidstid, blir ofte omtalt som arbeidstakere med uønsket/ufrivillig deltid, eller som undersysselsatte. I Arbeidskraftundersøkelsen (AKU) definerer Statistisk sentralbyrå (SSB) undersysselsetting slik:

Undersysselsatte er definert som deltidssysselsatte personer som har forsøkt å få lengre avtalt/gjennomsnittlig arbeidstid ved å kontakte den offentlige arbeidsformidling, annonsere selv, ta kontakt med nåværende arbeidsgiver eller lignende. De må kunne starte med økt arbeidstid innen en måned.

Uønsket eller ufrivillig deltid blir gjerne brukt om tilfeller hvor en deltidsansatt ønsker å jobbe mer enn avtalt arbeid, uten at det stilles krav til aktivitet og aktiv jobbsøking. Begrepene blir regnet som mer åpne enn det definisjonen av undersysselsatte gir rom for. Det kan argumenteres for at AKUs definisjon av undersysselsetting er relativt streng. Den følger imidlertid samme logikk som for kravene til å være arbeidsledig, og blir oppfattet som den offisielle definisjonen av undersysselsetting. Dersom man løsner på kravet om at de deltidsansatte aktivt må ha søkt om mer arbeid og være tilgjengelige for mer arbeid innen en måned, oppgir omlag 18 prosent av de deltidsansatte i Arbeidskraftundersøkelsen fra 2012 at det ønsker lengre ukentlig arbeidstid (121 000 personer).

Undersysselsatte

Antall undersysselsatte har variert over tid i løpet av de siste ni årene. Det var en topp på 98 000 undersysselsatte personer i 2004-2005. Dette ble redusert til 59 000 personer i 2008, for så å øke til 67 000 i 2012.

I 2012 utgjorde de undersysselsatte 9,8 prosent av de deltidssysselsatte, noe som innebar en nedgang med 0,6 prosentpoeng fra året før. Blant de totalt 67 000 undersysselsatte var 46 000 kvinner. Antallet undersysselsatte ble redusert med 3000 fra 2011 til 2012. Nedgangen kom i hovedsak blant kvinner.

Det er flest undersysselsatte i aldersgruppen 25-39 år. For kvinner er det også mange i aldersgruppen 40-54 år. Det er videre flest undersysselsatte blant de som har videregående skole som høyeste utdanning (28 000 per 2012). Dette gjelder både for kvinner og menn. Det er litt flere undersysselsatte kvinner med høyskole/universitetsutdanning enn de som har grunnskole som høyeste utdanning (14 000 mot 12 000).

Litt over 40 prosent av alle undersysselsatte jobbet i 2012 innenfor helse- og sosialtjenester. Nesten 20 prosent jobbet i varehandel og 9 prosent jobbet i undervisning.

43 prosent av de undersysselsatte hadde en avtalt arbeidstid på 19 timer eller mindre i uka i 2012.

Ønsket arbeidstid blant deltidsansatte

55 prosent av de deltidsansatte som oppga at de ønsket å jobbe mer, oppfylte kriteriene for å være undersysselsatt. Andelen deltidsansatte som ønsker lenger arbeidstid er høyest innenfor helse- og omsorgsyrker, og særlig blant de som jobber skift- og turnusarbeid. Tall fra SSB viser at drøyt 25 prosent av de deltidsansatte som ønsker å jobbe mer, faktisk jobber utover avtalt arbeidstid (AKU 2012). Det er forskjeller mellom deltidsansatte som er fornøyd med sin nåværende arbeidstid og de som ønsker større stilling. Deltidsansatte som ikke ønsker lengre arbeidstid har sjeldnere en arbeidstid som strekker seg utover den avtalte. Deltidsansatte som ønsker større stilling jobber langt oftere mer enn avtalt. To tredeler av deltidsansatte som både ønsket større stilling og som jobbet mer enn avtalt, hadde mer enn 5 timer ekstraarbeid i referanseuken (uken SSB gjennomførte intervjuene). Den totale tiden som de undersysselsatte ønsket å arbeide utover fastsatt, avtalt arbeidstid, tilsvarte i 2012 om lag 24 000 heltidsjobber (AKU 2012). Det antas at arbeidskraftreserven vil være noe høyere dersom en løsner noe på kravene for å bli klassifisert som undersysselsatt.

4.2 Hovedsynspunkter i høringen

Arbeidsdepartementet sendte den 13. desember 2012 på høring forslag til endringer i arbeidsmiljøloven som har til formål å redusere omfanget av ufrivillig deltid. Høringsfristen var 8. februar 2013. Se nærmere om høringsforslagene og høringsuttalelsene nedenfor.

Høringen viser at det er bred enighet om at det er viktig å redusere omfanget av ufrivillig deltid. Høringsinstansene er i hovedsak positive til at departementet foreslår tiltak mot ufrivillig deltid, men har ulike oppfatninger om de foreslåtte endringene i arbeidsmiljøloven.

Arbeidstakerorganisasjonene støtter i all hovedsak departementets forslag, men er dels uenig i utformingen av, og innholdet i, noen av forslagene. Også Arbeidstilsynet støtter departementets forslag, men har flere innspill til utforming og innretning av de aktuelle forslagene.

LO er meget positive til at departementet foreslår tiltak mot ufrivillig deltid, og er i hovedsak enig i de foreslåtte endringene i arbeidsmiljøloven, men har noen kommentarer og innspill til de enkelte bestemmelser.

Unio og NSF støtter i all hovedsak departementets forslag, men er uenig i noen av forutsetningene som foreslås for å oppnå høyere stillingsstørrelse.

YS mener de foreslåtte bestemmelsene vil styrke deltidsansattes rettigheter betydelig, og er i all hovedsak positive til departementets forslag.

Den norske jordmorforening viser til en svært høy deltidsandel innen deres yrkesgrupper. 87 prosent av jordmødre ansatt i kommunehelsetjenesten oppgir i en medlemsundersøkelse fra 2010 at de jobber deltid, og gjennomsnittlig stillingsprosent for disse er 43 prosent. Ifølge foreningen skal det være eksempler fra kommuner som tilbyr helt ned i 5 prosent jordmorstilling.

Foreningen opplever at ufrivillig deltid først og fremst rammer den enkelte negativt ved redusert inntekt, redusert pensjonsoppsparing og løsere tilknytning til arbeidsmarkedet. Foreningen oppgir at nyutdannede jordmødre som hovedregel blir tilbudt deltidsarbeid, og noen ganger kun ekstravakter.

NHO vil advare mot en lovgivning de mener vil innebære inngrep i arbeidsgivers mulighet til å tilpasse ansettelser til det faktiske arbeidskraftsbehovet i bedriftene, og mener de foreslåtte tiltakene er for detaljerte. NHO er av den oppfatning at regelverket i arbeidsmiljøloven bør være utformet på et mer overordnet plan, mens det overlates til tariffpartene å tilrettelegge for supplerende bestemmelser.

KS mener deltidsutfordringene best løses ved samarbeid med tariffpartene i sektoren, og i prosesser hos den enkelte arbeidsgiver.

Virke bemerker at Fafo har fått i oppdrag å evaluere regjeringens deltidssatsing, og at rapporten fra denne evalueringen vil foreligge høsten 2014. Virke mener derfor det ville vært hensiktsmessig å avvente denne evalueringen før man foreslår nye tiltak.

Hva gjelder de konkrete forslagene er det noe delte oppfatninger i arbeidsgivernes syn på forslaget om årlig drøftingsplikt om bruk av deltid. NHO mener innføring av en generell drøftingsplikt synes unødvendig og vil kunne føre til merarbeid for bedriftene. KS viser til at en slik drøftingsplikt allerede foreligger i KS-områdets overenskomst, og støtter en lovfesting av drøftingsplikten. Spekter påpeker også at en drøftingsplikt allerede fremgår i flere av deres overenskomster, men mener lovfesting er unødvendig. Virke er ikke avvisende til en lovfestet drøftingsplikt, men mener den eventuelt må utformes etter eksisterende drøftingsplikter knyttet til andre bestemmelser i arbeidsmiljøloven.

Arbeidsgiverorganisasjonene i hovedsak imot forslaget om rett til utvidet stilling for deltidsansatte som tilsvarer deres faktiske arbeidstid. De påpeker at i alle tilfeller vil en beregningsperiode på 12 måneder være for kort.

Arbeidsgiversiden er også er imot forslagene knyttet til bekjentgjøring og styrking av fortrinnsretten for deltidsansatte. Arbeidsgiverorganisasjonene mener de foreslåtte bestemmelsene vil by på merarbeid og være byråkratiserende. NHO kan ikke se at det er godtgjort at det er behov for regler på et slikt detaljnivå. NHO og Spekter mener at det i praksis vil være vanskelig å etterleve de foreslåtte bestemmelsene om direkte/personlig informasjon til deltidsansatte om ledige stillinger. Virke mener bestemmelsene vil innebære forskjellsbehandling av ulike grupper fortrinnsberettigede.

4.3 Plikt for arbeidsgiver til å drøfte bruk av deltidsstillinger

4.3.1 Gjeldende rett

Det er i dag ingen lovfestet plikt for arbeidsgiver til å drøfte bruken av deltidsstillinger. Det er imidlertid avtalt drøftingsplikt i flere tariffavtaler. Landsoverenskomsten mellom Virke og HK og overenskomsten mellom Spekter og NSF har for eksempel bestemmelser om arbeidsgivers plikt til å drøfte bruken av deltidsstillinger med de tillitsvalgte.

4.3.2 Høringsforslaget

Ny bestemmelse ble foreslått innført som et nytt fjerde ledd i § 14-3 og formulert slik:

Arbeidsgiver skal minst en gang per år drøfte bruken av deltidsstillinger med de tillitsvalgte.

Departementet foreslo videre at Arbeidstilsynet skal gis samme myndighet til å kontrollere og håndheve en drøftingsregel om deltid, som de har etter tilsvarende regel om drøfting knyttet til midlertidig ansettelse og bruk av innleid arbeidskraft i henholdsvis arbeidsmiljøloven §§ 14-9 og 14-12. Dette ble foreslått tatt inn i § 18-6 første ledd første punktum, som angir rekkevidden av Arbeidstilsynets påleggskompetanse.

4.3.3 Høringsuttalelser

LO, Unio, YS, Akademikerne, NITO, NSF, Norsk kabinforening, NJ, Den norske jordmorforening, Norsk lokomotivmannsforbund, MFO, Arbeidstilsynet, NTNU, JURK, Juss-Buss, NKF, Jussformidlingen, Barne- og likestillingsdepartementet og LDO støtter forslaget om innføring av årlig drøftingsplikt.

LO mener det må føres protokoller fra drøftingene, og at Arbeidstilsynet må ha rett til innsyn i både grunnlagsdokumentasjon og protokoller, slik at de kan føre tilsyn med at drøftingene har vært reelle.

YS foreslår at lovteksten formuleres slik:

Arbeidsgiver skal ha løpende dialog med tillitsvalgte knyttet til deltidsbruk i virksomheten. Minst en gang i året gjennomføres prinsipielle drøftinger om bruk av deltidsstillinger med tillitsvalgte.

Unio, Akademikerne, NSF, Norsk kabinforening og JURK mener en lovfesting vil kunne bidra til økt fokus og bevissthet ute i virksomhetene omkring bruken og nødvendigheten av deltidsstillinger.

LO, Unio, NITO, NSF og Jussformidlingen anser i utgangspunktet årlige drøftinger som tilstrekkelig, men mener det bør gis rett til å kreve hyppigere drøftinger dersom én av partene kan vise til forhold vedrørende omfang, utvikling og organisering i virksomheten som tilsier dette. Akademikerne, Den norske jordmorforening, MFO og LDO mener hyppigere drøftinger bør forekomme dersom tillitsvalgte krever det. NJ mener at dersom en av partene i høringsmøte mener andelen ufrivillig deltid er urimelig høy, skal det gjennomføres tilsvarende drøftinger hvert kvartal.

LO, Unio, NITO, NSF og NJ mener videre at drøftingene må være reelle, og at en forutsetning for dette er at det utarbeides dokumentasjon og statistikk som viser utviklingen i deltidsomfanget fra forrige periode. LO, Unio, NITO og NSF mener arbeidsgiver bør ha plikt til å fremlegge slikt tallmateriale i forkant av drøftingene. NJ foreslår i tillegg at arbeidsgiver i forkant av drøftingsmøtet bør ha utarbeidet en spørreundersøkelse blant de deltidsansatte som viser hvem som ønsker utvidelse av deltidsstillingen. MFO mener det bør fremlegges dokumentasjon over alle ledige stillinger i hele virksomheten, og at kompetansekravene knyttet til disse stillingene kommer klart frem.

Den norske jordmorforening mener drøftingens innhold bør utformes lokalt, og foreslår at § 14-3 nytt fjerde ledd formuleres slik:

Arbeidsgiver skal minst en gang per år drøfte bruken av deltidsstillinger med de tillitsvalgte for å utarbeide tiltak mot ufrivillig deltid.

Akademikerne mener en lovfesting av krav til innhold i drøftingene og dokumentasjon ikke vil kunne være uttømmende og muligens også vil virke begrensende. De mener derfor at det ikke bør stilles nærmere krav til innholdet i drøftingsplikten eller til hvilken dokumentasjon arbeidsgiver skal fremlegge.

NHO mener innføring av en generell drøftingsplikt en gang i året synes unødvendig, og vil kunne føre til merarbeid for bedriftene. Etter NHOs oppfatning foreligger det i hvert fall intet grunnlag for at dette skal drøftes hyppigere enn det som gjelder ved bruk av midlertidig arbeidskraft eller innleie, samt at det ikke foreligger grunnlag for å ta opp dette spørsmålet ved planlegging av arbeidsplaner. NHO peker også på at drøftinger av denne typen er regulert i en rekke tariffavtaler, og at det ikke er hensiktsmessig å ha dette i arbeidsmiljøloven i tillegg. NHO mener denne problemstillingen må løses mellom partene i arbeidslivet og i tariffavtaler i sektorer hvor det er et problem.

Spekter peker på at drøftingsplikt med tillitsvalgte vedrørende bruk av deltid allerede fremgår av Spekters overenskomster, og at en lovfesting er unødvendig for de fleste av Spekters medlemsvirksomheter.

KS legger til grunn at en lovfesting av slik plikt ikke vil utvide drøftingsplikten som KS´ medlemmer allerede har etter hovedtariffavtalen, og støtter forslaget.

Virke er ikke avvisende til en drøftingsplikt ved bruk av deltidsstillinger, men mener en eventuell plikt må utformes etter mønster av gjeldende drøftingsplikter i arbeidsmiljøloven.

KS, SAMFO mener en angivelse av hyppighet eller innhold i drøftingsplikten ikke bør reguleres ved lov.

Helse Sør-Øst er kritisk til å lovfeste en ny drøftingsplikt for bruk av en regulær ansettelsesform. Helse Sør-Øst mener at dersom en slik plikt innføres, vil det være tilstrekkelig med årlige drøftinger, hvor det ikke stilles krav til innhold i drøftingen.

PBL mener at lovforslaget i tilstrekkelig grad åpner for ytterligere drøftelser dersom det er behov for det, og at hyppigere drøftinger bør begrenses til tilfeller hvor det er vesentlige endringer i bruken av deltidsansatte.

SAMFO mener at tillitsvalgte ikke bør kunne kreve hyppigere drøftinger, og at for hyppige drøftinger vil gå utover kvaliteten på møtene. SAMFO mener det ikke vil være hensiktsmessig å lovregulere hvilken dokumentasjon som skal fremlegges, men at de tillitsvalgte må få de opplysninger og den dokumentasjon som er nødvendig for at det skal kunne gjennomføres reelle og gode drøftinger.

KA støtter forslaget, og påpeker at forslaget vil være særlig viktig for de deler av arbeidslivet som ikke er omfattet av tariffmessig drøftingsplikt. KA mener det er tilstrekkelig at loven gir uttrykk for minstekrav til hyppighet og at det ikke er hensiktsmessig å stille krav til innhold eller dokumentasjon.

Finans Norge kan godta forslaget om en årlig drøftingsplikt.

Bedriftsforbundet støtter ikke forslaget om drøftingsplikt, men mener at dersom den innføres, vil det være tilstrekkelig med årlige drøftinger, hvor det ikke stilles krav til innhold i drøftingen.

NTNU, NITO og Jussformidlingen ser ikke behov for å fastsette krav til innholdet i drøftingen, herunder krav om dokumentasjon.

Arbeidstilsynet støtter forslaget. Av hensyn til konsekvens og harmoni i regelverket mellom drøftingsplikt for bruk av deltidsstillinger, midlertidige stillinger og innleid arbeidskraft, mener Arbeidstilsynet at det er naturlig at drøftingsplikten ved bruk av deltid utformes etter samme mønster som de to øvrige bestemmelsene. Arbeidstilsynet mener at bestemmelsen bør være en minimumsregel hvor det forventes en årlig drøfting, men at arbeidsgiver må ta ansvar for at ytterligere drøftinger gjennomføres ved behov.

Arbeidstilsynet mener det kan stilles spørsmål ved om det er noen grunn til å konkretisere kravene ved drøfting av bruken av deltid, når det ikke er funnet grunnlag for dette ved de øvrige drøftingsbestemmelsene, og at konsekvens i regelverket tilsier at tilsvarende bestemmelser bør utformes likt. I samtlige tilfeller skal det være en reell drøfting. Arbeidstilsynet mener at det kan stilles spørsmål ved om det kan få konsekvenser for tolkingen av de øvrige bestemmelsene dersom det oppstilles innholdskrav ved drøftelser omkring deltid. Videre er Arbeidstilsynet usikker på om det er mulig å gi en uttømmende angivelse av hva som bør inngå i drøftingene, og peker på at virksomhetene er ulike både i størrelse, art og risikoforhold. Arbeidstilsynet mener derfor det vil være utfordrende å utforme en generell rettsregel som angir innholdet i drøftingene. På den andre siden påpeker Arbeidstilsynet at dersom det oppstilles et konkret dokumentasjonskrav til oversikt over heltids- og deltidsstillinger, kan det tenkes at det vil bidra til at man unngår at drøftingene blir en «pliktøvelse» for virksomheten.

LO mener Arbeidstilsynet må ha rett til innsyn i både grunnlagsdokumentasjon og protokoller, slik at de kan føre tilsyn med at drøftingene har vært reelle. LO mener det er en svakhet ved forslaget at ikke Arbeidstilsynet tillegges sanksjonsmuligheter når det gjelder brudd på drøftingsplikten.

Akademikerne, Den norske jordmorforening, Norsk kabinforening og KA støtter departementets vurdering om at Arbeidstilsynet må kunne føre tilsyn.

Den norske jordmorforening forutsetter at tilsynet får tilført ressurser for å kunne påta seg denne oppgaven. Jurk mener Arbeidstilsynet i praksis vil ha liten mulighet til å kontrollere at drøftingen har vært reell, da de ikke vil ha myndighet til å føre tilsyn med innholdet i drøftingene.

SAMFO anser det som unødvendig byråkratisk at Arbeidstilsynet skal føre slik kontroll.

Arbeidstilsynet stiller spørsmål ved effekten av tilsynets påleggskompetanse all den tid de ikke har anledning til å sette krav til innhold i drøftingene og heller ikke kan pålegge nye drøftinger. Dette er imidlertid i tråd Arbeidstilsynets kompetanse etter §§ 14-9 første ledd tredje punktum og 14-12 tredje ledd. Arbeidstilsynet peker på at deres kontrollfunksjon i større grad vil ha preg av veiledning, ettersom de kun kan etterspørre om drøftinger gjennomføres.

4.3.4 Departementets vurdering og forslag

Departementet legger vekt på at partene lokalt sammen kan finne gode løsninger tilpasset den enkelte virksomhet på mange områder, også når det gjelder bruken av deltidsstillinger. Departementet foreslår derfor en bestemmelse om at arbeidsgiver minst en gang per år skal drøfte bruken av deltidsstillinger med de tillitsvalgte. Det er allerede innført tilsvarende bestemmelse om drøfting knyttet til midlertidig ansettelse og bruk av innleid arbeidskraft i henholdsvis arbeidsmiljøloven § 14-9 og § 14-12. Bestemmelsen om drøfting om bruken av deltid foreslås tatt inn som en ny § 14-1 a.

Med deltidsansatt menes en person som har avtalt arbeidstid som er lavere enn normal arbeidstid i vedkommende yrke, faggruppe eller bransje. Hva som er normal arbeidstid, kan følge av enten arbeidsmiljøloven § 10-4, praksis eller tariffavtaler. I denne forbindelse nevnes at hovedregelen etter arbeidsmiljøloven er en alminnelig arbeidstid på 40 timer i løpet av syv dager, jf. arbeidsmiljøloven § 10-4 første ledd. Til illustrasjon er en arbeidstid på 37,5 timer per uke for full stilling ofte avtalt i tariffavtaler eller følger av praksis i virksomheten.

4.3.4.1 Forholdet til tariffavtaler og andre bestemmelser

Flere av arbeidsgiverorganisasjonene peker på at det allerede er avtalt drøftingsplikt for deltidsbruk i flere tariffavtaler. Noen av organisasjonene mener derfor det ikke er hensiktsmessig å ha dette i arbeidsmiljøloven i tillegg. Virke mener videre at en drøftingsplikt for deltidsbruk bør kunne fravikes i tariffavtale, mens NHO peker på at ”denne problematikken hovedsakelig bør løses mellom partene i arbeidslivet og i de tariffavtaler for ulike sektorer hvor det er et problem.”

Bestemmelsen er ikke til hinder for at drøftinger foretas oftere dersom partene er enige om det, eller dersom en slik plikt følger av avtale eller annet regelverk.

En lovfestet drøftingsplikt er etter departementets syn imidlertid særlig viktig for de deler av arbeidslivet som ikke har en tariffestet drøftingsplikt. Lovfesting av drøftingsplikten vil omfatte hele arbeidslivet, også bransjer hvor organisasjonsgraden er lav og omfanget av deltidsarbeid og ufrivillig deltid er stort, som hotell- og restaurantbransjen og detaljhandelen. Det vil være opp til den enkelte virksomhet å vurdere hvordan drøftingene mest hensiktsmessig kan organiseres.

4.3.4.2 Hvem skal arbeidsgiver drøfte med?

Begrepet «tillitsvalgt» skal ikke forstås snevert som utelukkende representant for arbeidstaker som er organisert i tradisjonelle fagforeninger/fagforbund, og som er valgt i henhold til en tariffavtale som virksomheten er bundet av. Det kan også være tale om representanter for en fast eller ad-hoc sammenslutning av to eller flere personer uten organisasjonsmessig tilknytning (husforening). Begrepet kan i tillegg omfatte andre valgte representanter for arbeidstakere som ikke er fagforeningsmedlemmer, samt verneombud.

4.3.4.3 Hva skal drøftingene inneholde?

I høringsrunden har flere arbeidstakerorganisasjoner pekt på at det er viktig at drøftingene er reelle. I den forbindelse viser flere til at tilgang til dokumentasjon og statistikk fra arbeidsgiver over bruk av deltid, er en forutsetning for at drøftingene skal være reelle. Blant annet LO har dessuten foreslått at det skal kreves at det føres protokoll fra drøftingene.

Departementet mener detaljerte regler om hvordan drøftingene skal gjennomføres, og hva som skal drøftes, kan bidra til å gjøre bestemmelsen unødig byråkratisk og lite egnet til å dekke variasjonen og mangfoldet i norsk arbeidsliv. Departementet vil også peke på at en opplisting av hva drøftingen skal omfatte sannsynligvis ikke vil gi bestemmelsen den fleksibilitet som er nødvendig. Departementet mener derfor det ikke er ønskelig å gi en konkret angivelse av hva som bør inngå i drøftingene og hvordan de skal gjennomføres. Behovet for dokumentasjon vil kunne variere avhengig av hvilke sider av virksomhetens bruk av deltidsansettelsene partene er opptatt av å belyse i drøftingen. Departementet finner det derfor ikke hensiktsmessig å fastsette konkret hvilken dokumentasjon som må legges fram. Departementet er enig med Akademikerne som understreker at en lovfesting av krav til innhold i drøftingene og dokumentasjon ikke vil kunne være uttømmende og muligens også vil virke begrensende. Departementet viser i denne sammenheng også til at det heller ikke ble funnet grunn til å konkretisere kravene til dokumentasjon ved reglene om drøfting knyttet til midlertidig ansettelse og bruk av innleid arbeidskraft. Arbeidsgiver vil i praksis måtte gi den informasjon og legge fram den dokumentasjon som setter partene i stand til å gjennomføre en reell drøfting av virksomhetens bruk av deltid. Informasjonen må gis på et tidspunkt som gjør det mulig for de tillitsvalgte å sette seg inn i saken, foreta en passende undersøkelse, vurdere saken og forberede eventuell drøfting.

Departementet legger til grunn at for at drøftingene skal være reelle, må de gjennomføres slik at det er mulig for de tillitsvalgte å delta i en gjensidig utveksling av synspunkter. Arbeidstilsynet opplyser at tilsynet opplever at både arbeidsgivere og arbeidstakere er usikre, eventuelt uenige, om hva som skal til for at en drøfting blir reell. Departementet ser at en nærmere konkretisering av innholdet i drøftingsplikten kunne vært oppklarende for partene. Departementet mener likevel at det må legges større vekt på hensynet til at bestemmelsen skal omfatte alle situasjoner, at den skal være enklest mulig å følge og ikke føre til unødig merarbeid. Disse hensynene peker i retning av at det ikke fastsettes krav til innhold og form utover at drøftingene skal gjennomføres minst en gang i året. Departementet vil også peke på at det er en fordel om plikten til drøfting av deltid er likt utformet som pliktene til drøfting om bruk av midlertidig ansettelse og bruk av innleid arbeidskraft.

4.3.4.4 Hvor ofte skal drøftingene foregå?

Det følger av bestemmelsene om drøftingsplikt om bruk av midlertidig ansettelse og bruk av innleid arbeidskraft at drøftingene skal finne sted ”minst en gang per år”.

For regelen om drøfting knyttet til midlertidig ansettelse foreslo departementet først uttrykket ”jevnlig” for å definere hyppigheten. Flere av høringsinstansene på både arbeidsgiver- og arbeidstakersiden tok i høringsrunden opp at det mer konkret måtte angis hvor hyppig drøftingen bør foretas. Arbeidstakersiden mente at dette måtte skje minst en gang per år og arbeidsgiversiden mente at dersom plikten ble gjennomført, måtte det fastsettes at dette maksimalt skal skje en gang per år. Departementet konkluderte på følgende måte:

For at det ikke skal brukes unødig tid og krefter i virksomhetene på å komme frem til hvor hyppig drøftingen skal skje og sett hen til at partene synes å være relativt samstemt mht. hyppigheten under forutsetning av at forslaget gjennomføres, foreslår departementet at det fastsettes uttrykkelig at drøftingen skal skje minst en gang per år. Dette synes også å være en akseptert syklus innen hotell- og restaurantbransjen, som også består av en betydelig andel mindre virksomheter. Drøfting en gang per år synes derfor gjennomførbart både i små og større virksomheter.

De samme hensynene vil etter departementets syn gjøre seg gjeldende ved drøftingsplikt for bruk av deltid.

I høringsbrevet for drøftingsplikt for bruk av deltidsarbeid, foreslo departementet at denne regelen skulle utformes på samme måte, og ba om høringsinstansenes syn på dette.

Flere arbeidstakerorganisasjoner mener at årlige drøftinger vil være tilstrekkelig. Noen mener at tillitsvalgte i tillegg bør gis rett til å kreve drøfting oftere, dersom de kan vise til forhold vedrørende omfang, utvikling og organisering av deltidsarbeidet i virksomheten som tilsier at det bør avholdes drøfting hyppigere. Dette synspunktet deles av blant andre LDO. Arbeidsgiverorganisasjonene mener at dersom en regel om drøftingsplikt innføres, vil en minimumsregel om årlig drøfting være den beste løsningen.

En minimumsregel om at drøftinger skal skje minst en gang i året er i tråd med de tilsvarende drøftingsbestemmelsene for midlertidig ansettelse og innleie. Etter departementets syn taler harmoneringshensyn for samme løsning her.

Fra arbeidsgiversiden har det blitt hevdet at en drøftingsbestemmelse vil føre til ekstraarbeid og være byråkratisk. Departementet mener et krav om drøfting en gang i året bør være mulig å gjennomføre for de aller fleste virksomheter uten at det bidrar til store kostnader eller administrative byrder.

Departementet ser at partene i noen situasjoner kan ha behov for å gjennomføre drøfting oftere enn det en minimumsregel gir anvisning på. Eksempler på aktuelle situasjoner kan være i virksomheter hvor andelen deltidsarbeid plutselig øker markant, men hvor det er lenge til neste drøftingsrunde som følger av minimumsregelen, eller i tilfeller hvor de tillitsvalgte gjennom sitt arbeid med arbeidsplaner eller gjennom andre kanaler blir oppmerksomme på en utvikling av deltid som de mener bør drøftes med arbeidsgiver. Departementet mener likevel at hensynet til at bestemmelsen skal være enkel å anvende veier tungt. Samtidig vil departementet understreke at bestemmelsen ikke er til hinder for at partene drøfter temaet oftere enn en gang i året dersom de ønsker det.

4.3.4.5 Påleggskompetanse til Arbeidstilsynet

I høringen foreslo departementet at Arbeidstilsynet skal kontrollere og håndheve at den foreslåtte drøftingsplikten faktisk gjennomføres. Dette gjelder tilsvarende ved drøftingsplikten om midlertidige ansettelser og ved drøftingsplikten om innleie av arbeidskraft.

Ikke mange av høringsinstansene har utalt seg om spørsmålet. Organisasjonene som har uttalt seg fra arbeidstakersiden støtter forslaget. Fra arbeidsgiversiden mener SAMFO at Arbeidstilsynet utelukkende skal kunne føre tilsyn med at det er gjennomført drøftinger. SAMFO mener at dersom drøftinger er gjennomført, skal Arbeidstilsynet ikke ha kompetanse til å pålegge at det gjennomføres nye drøftinger, fordi dette etter SAMFOs syn vil medføre at Arbeidstilsynet også gjennomfører innholdskontroll av drøftingene.

Etter departementets syn bør myndighetene ha mulighet til følge opp en bestemmelse om drøftingsplikt dersom den ikke blir overholdt, for å sikre at bestemmelsen er effektiv og fungerer etter hensikten. Også harmoniseringshensyn taler for at Arbeidstilsynet skal ha myndighet til å kontrollere og håndheve denne drøftingsregelen, slik de har etter tilsvarende regler knyttet til bruk av midlertidig ansettelse og innleid arbeidskraft.

4.4 Rett til stilling for deltidsansatte tilsvarende faktisk arbeidstid

4.4.1 Gjeldende rett

Deltidsansatte skal ha arbeidsavtaler hvor det fremgår hvilken arbeidstid og stillingsstørrelse de har, jf. arbeidsmiljøloven §§ 14-5 og 14-6 første ledd bokstav j. I praksis er det likevel mange deltidsansatte som jevnlig arbeider utover sin avtalte arbeidstid for eksempel ved ekstravakter, merarbeid, vikariater ved andres sykdom, i perioder med arbeidstopper, uten at dette reflekteres i deres skriftlige arbeidsavtale.

Arbeidsmiljøloven fastsetter vilkår og rammer for arbeidsgivers adgang til å benytte deltidsansatte utover deres avtalte arbeidstid. Deltidsansatte har et vern mot at arbeid utover avtalt arbeidstid (merarbeid og overtid) blir brukt som en fast praksis/ordning for å dekke et mer konstant arbeidskraftbehov hos arbeidsgiver, jf. arbeidsmiljøloven § 10-6 første ledd.

Dersom en deltidsansatt gjennomgående har lengre arbeidstid enn det som er avtalt, slik at det har karakter av en fast ordning, kan det bli vurdert å være i strid med loven. Arbeidstaker vil i slike tilfeller kunne ha krav på stillingsbrøk tilsvarende faktisk arbeidstid. En praksis med gjentatt bruk av slikt ekstraarbeid kan utgjøre en serie påfølgende midlertidige ansettelser. Vilkårene for midlertidig ansettelse må være oppfylt for at slikt arbeid skal være lovlig. En deltidsansatt kan ha ulike vikariater av varierende lengde i tillegg til sin grunnstilling, som hver for seg må oppfylle vilkårene for midlertidig ansettelse. For en nærmere redegjørelse for reglene om midlertidig ansettelse i arbeidsmiljøloven § 14-9 vises det til Ot.prp. nr. 49 (2004-2005).

Det er i dag imidlertid ingen lovfestet rett for deltidsansatte til stilling tilsvarende deres faktiske arbeidstid. Arbeidstaker som vil fremme slikt krav må gå til domstolene for å få prøvet sin sak. Domstolen vil, dersom den kommer til at det er brudd på reglene om midlertidig ansettelse i arbeidsmiljøloven § 14-9, herunder fireårsregelen i § 14-9 femte ledd eller den ulovfestede læren om arbeidstakers rett til fast ansettelse ved dekning av varig arbeidskraftbehov, kunne avsi dom for fast ansettelse i stilling tilsvarende arbeidstakers faktiske arbeidstid.

4.4.2 Høringsforslaget

I høringen foreslo departementet å innføre en ny regel i arbeidsmiljøloven som gir deltidsansatte rett til stilling tilsvarende deres faktiske arbeidstid, dersom de jevnt over en periode på 12 måneder har arbeidet utover avtalt arbeidstid.

Vilkår som ble foreslått var at merarbeidet/ekstraarbeidet må ha vært utført jevnlig i løpet tolvmånedersperioden for at det skal gi grunnlag for rett til justert stillingsandel. Begrepet ”jevnlig” skulle forstås slik at det må dreie seg om en relativt stabil bruk av merarbeid, der merarbeid er mer vanlig enn uvanlig, selv om omfanget kan variere i løpet av perioden.

Forslaget innebar en rett til stillingsstørrelse tilsvarende den deltidsansattes gjennomsnittlige arbeidstid i beregningsperioden. Det ble ikke foreslått å stille noe minstekrav til hvor stor (prosentvis) stillingsstørrelse som kan kreves basert på faktisk arbeidstid. Spørsmål om det nærmere innholdet i stillingen ble drøftet i høringen, uten at dette ble presisert i lovforslaget. I høringen ble det ikke foreslått noen unntak fra retten til stilling i tråd med faktisk arbeidstid.

Departementet fremmet i høringen forslag om at tvister etter den foreslåtte bestemmelsen skal bringes inn for Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven (heretter Tvisteløsningsnemnda) for avgjørelse.

4.4.3 Høringsuttalelser

LO, Unio, YS, Akademikerne, NITO, NSF, Den norske jordmorforening, NJ, Norsk Kabinforening og Norsk lokomotivmannsforbund støtter forslaget til innføring av en bestemmelse som gir deltidsansatte som jevnlig har arbeidet merarbeid over en periode på 12 måneder, rett til en stillingsandel tilsvarende faktisk arbeidstid i perioden. Arbeidstilsynet, Barne- og likestillingsdepartementet, LDO, NTNU, Juss Buss, JURK og Jussformidlingen støtter også forslaget.

YS, Unio, NITO, NSF og NKF mener forslaget vil bidra til en enklere prosess og senke terskelen for å ivareta deltidsansattes rettigheter som allerede ligger innenfor dagens lovverk. Det samme mener Arbeidstilsynet og LDO. YS og Unio påpeker at den foreslåtte bestemmelsen etter deres mening vil styrke deltidsansattes rettigheter betydelig.

Samtidig er Unio sterkt uenig i, og YS skeptisk til, at det legges som en forutsetning for å oppnå høyere stillingsstørrelse, at deltidsansatte må påta seg mer ubekvemme vakter tilsvarende ekstravaktene. Etter Unios mening vil en slik forutsetning være svært uheldig og bidra til å opprette et A- og B-lag blant de ansatte på samme arbeidsplass, med henvisning til at arbeidstakerne på samme stillingsstørrelse kan få ulikt omfang vakter på kveld, natt og helg.

Arbeidsgiverorganisasjonene er jevnt over negative til forslaget. NHO mener totalt sett at de deltidsansatte er ivaretatt godt nok i dagens regelverk, og er skeptisk til forslaget slik det er formulert i lovforslaget. NHO mener forslaget virker distriktsfiendtlig og kvinnediskriminerende.

KS mener at den foreslåtte bestemmelsen ikke er et egnet virkemiddel for å redusere ufrivillig deltid. KS begrunner dette med at i deres sektor fylles de fleste ledige vakter opp med midlertidig arbeidsavtaler som kan gi rett til fast ansettelse etter fireårsregelen og den ulovfestede lære. KS viser til at dersom merarbeid etter arbeidsmiljøloven § 10-6 første ledd blir pålagt i stor utstrekning utover arbeidstakers faste stillingsstørrelse, vil dette være i strid med vilkårene for merarbeid, og derfor uansett omfattes av fireårsregelen for midlertidig ansettelse eller den ulovfestede læren om fast ansettelse ved varig arbeidskraftbehov. KS mener derfor at det ikke er behov for den foreslåtte regelen i kommunesektoren.

KS mener at det vil bli store administrative kostnader ved å forholde seg til fire ulike regelsett om rett til utvidet stilling, og mener at det bør dokumenteres at det er behov for den foreslåtte regelendringen, før den innføres.

Virke støtter i utgangspunktet ikke departementets forslag til ny bestemmelse om rett til utvidet stilling som gjenspeiler reell stillingsprosent. Virke mener for det første at en slik rett allerede følger av dagens regelverk. For det andre viser Virke til Deltidsutvalgets konklusjon (NOU 2004: 29) om at deltidsansatte gjennom gjeldende regler har et vern mot at merarbeid brukes som en fast ordning og at en presisering av disse reglene eventuelt burde skje gjennom rettspraksis. Virke mener at det ikke er grunn til noen annen konklusjon i dag. Virke mener tvert imot at deltidsansattes stilling er styrket siden 2004, blant annet gjennom fortrinnsretten etter § 14-3. I tillegg mener Virke at forslaget bidrar til et mer komplisert og uoversiktlig regelverk fordi man får flere ulike regelsett med ulik beregningstid for å kreve utvidet stilling.

Dersom retten til utvidet stilling for deltidsansatte skal lovfestes, mener NHO, KS, Spekter, Virke og PBL med flere at den foreslåtte beregningsperioden på tolv måneder er for kort. Videre mener flere av arbeidsgiverorganisasjonene at det må innføres et unntak for de tilfellene der retten til utvidet stillingsandel etter bestemmelsen påfører virksomhetene vesentlig ulempe. NHO mener det kan tenkes at gjennomsnittlig arbeidstid i en tolvmånedersperiode ikke harmonerer med arbeidskraftbehovet ved utgangen av perioden på grunn av markedsmessige svingninger, og at dette særlig vil kunne gjelde for servicebedrifter ute i distriktene. NHO mener at med arbeidsmiljølovens strenge oppsigelsesvern, samt permitteringsinstituttet, risikerer bedriftene kostnadsøkninger i form av lønn og sosiale utgifter for arbeidskraft som det ikke lenger er behov for.

Forslaget om at tvister etter den foreslåtte bestemmelsen skal bringes inn for Tvisteløsningsnemnda får tilslutning fra de fleste høringsinstansene som uttaler seg om dette.

Flere av høringsinstansene mener det er uklart hva som ligger i høringsforslaget om at deltidsansatte som har ”arbeidet utover avtalt arbeidstid” gis rett til utvidet stilling tilsvarende faktisk arbeidstid. Det er i høringen også reist spørsmål om hvorvidt forslaget innebærer at arbeid i vikariatstillinger og andre typer midlertidige ansettelser og skal kunne gi grunnlag for en rett til større stilling.

NHO og Spekter er negative til lovforslaget slik det er formulert i høringen. NHO er imot en regel som innebærer at merarbeid som er begrunnet i lovlig fravær fra andre medarbeidere, skal gi den vikarierende personen rett til fast utvidet stillingsandel. Spekter påpeker at lovforslaget etter deres mening vil fange inn en rekke tilfeller hvor merarbeidet er av forbigående karakter, og hvor det har vært legitime, midlertidige behov for merarbeid, eksempelvis lovbestemte permisjoner.

KS mener at det er uklart om forslaget innebærer at eksempelvis uforutsigbare ekstravakter på grunn av sykefravær kan danne grunnlag for rett til utvidet stillingsstørrelse etter den foreslåtte bestemmelsen.

SAMFO og Bedriftsforbundet mener at det bør presiseres at retten til utvidet stilling ikke kan utøves i de tilfellene hvor det er inngått lovlige midlertidige avtaler om vikariater eller andre midlertidige ansettelser hvor lovens vilkår er oppfylt.

4.4.3.1 Beregningsperiodens lengde

I høringen ba departementet særskilt om høringsinstansenes syn på hvorvidt forslaget om 12 måneder beregningsperiode anses som en passende lengde.

LO, YS, Unio og NSF mener at 12 måneder er en hensiktsmessig lengde på beregningsperioden. Unio og NSF påpeker at perioden er lang nok til at den kan danne grunnlag for en vurdering av om kravet til jevnlig merarbeid er oppfylt og hvor stor stillingsstørrelse som kan kreves. NITO mener imidlertid at 12 måneder er for langt, og foreslår at retten bør inntre allerede når merarbeidet har vart i ni måneder.

NHO, Spekter, KS, Virke, SAMFO, Bedriftsforbundet, PBL og Helse Sør-Øst mener at en beregningsperiode på 12 måneder er for kort. NHO og Spekter påpeker at 12 måneder ikke er tilstrekkelig lang tid til at det kan dannes et bilde av det varige behovet for arbeidskraft. For å kunne vurdere om den faktiske tilknytningen er fast nok i det konkrete tilfellet, mener KS at to år er en mer hensiktsmessig beregningsperiode. Virke, PBL og Bedriftsforbundet mener at perioden bør være fire år for å sikre en harmonisering av reglene i forslaget til ny § 14-4 a i høringen og regelen i § 14-9 om rett til fast ansettelse etter fire års midlertidig ansettelse.

I høringen ble høringsinstansene bedt om å komme med synspunkter til hvorvidt det bør oppstilles et minstekrav til merarbeidets omfang (prosentvis) for at det skal gi grunnlag for et krav om tilsvarende utvidelse av stillingen.

LO, Unio, NITO, NSF, SAMFO og Juss-Buss mener i likhet med departementet at det ikke bør stilles et minimumskrav til merarbeidets omfang i denne sammenheng. KS og Bedriftsforbundet mener det bør settes et minstekrav til omfanget av merarbeidet for at retten til utvidet stilling skal utløses. KS foreslår at det settes en minstegrense på 20 prosent og Bedriftsforbundet foreslår en grense på 30 prosent merarbeid.

Arbeidstilsynet mener i utgangspunktet at 12 måneder vil være en tilstrekkelig lang beregningsperiode og uttaler i den forbindelse:

Det sentrale er at perioden er av en slik lengde at det gir en god oversikt som samtidig tar høyde for midlertidige svingninger i forbindelse med blant annet ferier og særlige situasjoner mv. Det må være adgang for en virksomhet i perioder å la arbeidstaker med deltidsstilling jobbe utover arbeidsavtalen uten at dette forplikter til en permanent endring av arbeidsavtalen.

Arbeidstilsynet påpeker samtidig at særlig for deltidsansatte med små stillingsstørrelser, som er vanlig i helsesektoren, kan selv en liten prosentøkning i den faste stillingsstørrelsen utgjøre en stor og viktig forskjell for den arbeidstaker det gjelder. Arbeidstilsynet mener på denne bakgrunn at det avgjørende ikke må være hvor mye ekstraarbeid utover opprinnelig avtalt arbeidstid den enkelte har arbeidet, men at det faktiske ekstraarbeidet/merarbeidet blir utført jevnlig.

4.4.3.2 Merarbeidet må ha vært utført ”jevnlig”

I høringsrunden foreslo departementet som vilkår at merarbeidet som er utført i tillegg til avtalt arbeidstid, må ha vært utført ”jevnlig” i løpet av referanseperioden på 12 måneder. Departementet presiserte i høringsnotatet at det vil bero på en konkret skjønnsmessig vurdering hva som kan anses som tilstrekkelig i det enkelte tilfelle. Momenter av betydning ved vurderingen vil være merarbeidets omfang, hyppighet og stabilitet i bruken av merarbeidet i den aktuelle perioden.

Flere av høringsinstansene (Unio, NSF, NHO, KS, Spekter, SAMFO, Arbeidstilsynet, Universitetet i Oslo med flere) mener at det er behov for å tydeliggjøre hvordan begrepet ”jevnlig” skal forstås for å unngå tolkningstvil og unødvendige tvister. Blant annet mener Universitetet i Oslo at det bør gis mer utførlige indikasjoner for det skjønnet som skal utøves av Tvisteløsningsnemnda ved anvendelsen av dette vilkåret ved eventuell tvist.

Unio påpeker at i mange virksomheter hvor arbeidstiden varierer gjennom døgnet/uken og arbeidstiden gjennomsnittsberegnes (typisk i helsesektoren) vil dette måtte tas hensyn til ved vurderingen. I slike virksomheter vil merarbeidet kunne oppstå mer periodevis og i tilknytning til den enkelte turnusperiode. Unio mener at det bør avklares at lovens vilkår om at merarbeidet må være utført ”jevnlig” må anses oppfylt også i slike tilfeller.

4.4.3.3 Rimelighetsbegrensning

I høringen ble det ikke foreslått noen unntak eller begrensninger i retten til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid. Flere av arbeidsgiverorganisasjonene har i høringen tatt til orde for at det er behov for en sikkerhetsventil som innebærer at retten til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid ikke kan utøves i situasjoner der den kan få urimelige følger for virksomheten.

Som begrunnelse for behovet for en slik sikkerhetsventil i bestemmelsen, anfører NHO blant annet følgende:

Det kan også tenkes at gjennomsnittlig arbeidstid i en 12 måneders periode ikke harmonerer med arbeidskraftbehovet ved utgangen av perioden på grunn av markedsmessige svingninger. Det merarbeidet som skal gi grunnlag for utvidet rett til deltidsstilling, trenger nødvendigvis ikke å være aktuelt ”neste år”. Særlig vil dette gjelde for servicebedrifter ute i distriktene som er sårbare for sesongsvingninger og andre svingninger i etterspørsel.

Virke mener at det er behov for en sikkerhetsventil/rimelighetsbegrensning som begrenser deltidsansattes rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid dersom den påfører virksomheten vesentlig ulempe, tilsvarende ulempekriteriet etter fortrinnsrettsbestemmelsen i § 14-3.

4.4.3.4 Hva innebærer det å få rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid

I høringen foreslo departementet at den nye bestemmelsen innebærer en rett for deltidsansatte til å få fastsatt en stilling tilsvarende gjennomsnittlig faktisk arbeidstid i løpet av referanseperioden på 12 måneder.

I høringen er det reist spørsmål ved hva innholdet i den utvidede stillingen skal være. Flere av høringsinstansene har blant annet tatt opp problemet med å avgjøre hvilken stillingsprosent den deltidsansatte skal ha rett til dersom vedkommende har hatt varierende omfang av merarbeid i løpet av tolvmånedersperioden. Unio og NSF mener i den forbindelse at gjennomsnittsberegnede, utvidede stillinger bør avrundes oppover til hele og hensiktsmessige stillingsbrøker.

I høringsrunden har også blant annet Spekter og Helse Sør-Øst stilt spørsmål ved hvordan den utvidede arbeidstiden skal fordeles.

LO mener det er behov for en ny formulering i lovteksten for å presisere innholdet i den utvidede stillingen i henhold til departementets klargjøringer i høringsbrevet. LO mener det er en stor fordel om en slik klargjøring også kan presiseres i lovforslaget, for å unngå unødvendige misforståelser og tvister på arbeidsplassen og i Tvisteløsningsnemnda. LO foreslår på denne bakgrunn følgende presisering (i kursiv) i lovteksten:

Deltidsansatte som jevnlig har arbeidet utover avtalt arbeidstid i mer enn 12 måneder, har rett til utvidet stilling tilsvarende gjennomsnittlig faktisk arbeidstid i denne perioden og tilsvarende det arbeid som vedkommende utførte i tilknytning til merarbeidet.

YS, Unio og NSF er skeptiske til forslaget i høringsnotatet om at retten til utvidet stilling skal reflektere den reelle arbeidstiden med hensyn til hvilke type vakter de deltidsansatte har hatt i den aktuelle tolvmånedersperioden. De viser til at det merarbeid som gir grunnlag for å utvide stillingen ofte vil ha flere ubekvemme vakter enn den normale grunnturnusen. Med den innretning på bestemmelsen som departementet legger til grunn, frykter Unio og NSF at mange deltidsansatte ikke vil se seg tjent med å kreve stillingsutvidelse, fordi de ikke ønsker å binde stillingsøkningen til flere ubekvemme vakter.

KS mener det er avgjørende at arbeidsgiver innenfor styringsretten kan fordele arbeidsoppgaver og innhold i den utvidede stillingen. KS mener at det ikke kan være slik at arbeidstaker kan velge type vakter som skal utføres eller hvilket arbeidssted stillingen skal tilknyttes. KS og Bedriftsforbundet påpeker at arbeidsgiver må kunne pålegge arbeidstakere å utføre det arbeid som det er behov for i den utvidede stillingsprosenten. Flere av arbeidsgiverorganisasjonene, NHO, KS, Virke og Spekter med flere, påpeker at det merarbeid som gir grunnlag for retten til utvidet stillingsprosent, ofte vil være knyttet til sykefravær, permisjoner mv. og derfor ikke er påregnelig. Ekstravakter på grunn av akutt sykefravær oppgis som typisk eksempel på dette. Spekter mener konsekvensen av dette kan bli at arbeidsgiver ikke vil kunne nyttiggjøre seg den utvidede stillingen, samtidig som behovet for merarbeid fortsatt vil være til stede. Spekter uttaler i den forbindelse at:

En forutsetning for at forslaget skal ha noen mulighet for å fungere, er derfor at den utvidede tiden kan holdes utenfor arbeidsplanen, og disponeres etter tilkalling, slik Høyesteretts førstevoterende foreslår i ambulansedommen.

Departementet la i høringen til grunn at det ikke anses hensiktsmessig å innføre et minstekrav til hvor stor prosentvis utvidelse av stillingen som de deltidsansatte kan fremme krav om etter bestemmelsen. Blant høringsinstansene, støtter LO, Unio, NITO, NSF og Arbeidstilsynet departementets vuderinger og konklusjon på dette punkt. KS og Bedriftsforbundet mener det bør være en nedre grense, og antyder en minstegrense på henholdsvis 20 eller 30 prosent stillingsutvidelse.

4.4.3.5 Tvisteløsningsnemnda og rettsvirkninger ved brudd på bestemmelsen

Unio, NITO, NSF, Den norske jordmorforening, Arbeidstilsynet, JURK og Juss-Buss støtter forslaget i høringen om at tvister etter bestemmelsen kan bringes inn for Tvisteløsningsnemnda.

KS mener at Tvisteløsningsnemnda ikke er egnet til å avgjøre tvister etter den foreslåtte bestemmelsen. KS begrunner sitt syn med at egen erfaring med krav etter fireårsregelen i arbeidsmiljøloven § 14-9 femte ledd og den ulovfestede læren tilsier at det vil bli uhensiktsmessig og unødig tidkrevende for Tvisteløsningsnemnda å vurdere om vilkåret ”jevnlig” er oppfylt.

Det var ikke merknader til departementets forslag til en bestemmelse som gjør det mulig for domstolene etter krav fra arbeidstaker å avsi dom for ansettelse i stilling tilsvarende faktisk arbeidstid.

4.4.4 Departementets vurdering og forslag

4.4.4.1 Lovfestet rett til stilling for deltidsansatte tilsvarende faktisk arbeidstid

Undersøkelser viser at mange deltidsansatte jobber jevnlig og over tid utover avtalt arbeidstid, se omtale under punkt 4.1.1. Situasjoner der deltidsansatte både ønsker mer arbeid og jobber mer enn avtalt, er uønsket og unødvendig. I Arbeidslivsmeldingen varslet regjeringen at departementet vil utrede en ny bestemmelse som tar tak i dette. På denne bakgrunn ble det i høringsrunden foreslått en rett til utvidet stilling for deltidsansatte tilsvarende deres faktiske arbeidstid.

Høringsinstansene på arbeidstakersiden og Arbeidstilsynet mener at forslaget vil bidra til enklere prosesser og senke terskelen for deltidsansatte til å fremme slike krav. Flere av høringsinstansene på arbeidsgiversiden er negative fordi de mener regelen slik den er formulert i høringen er komplisert og utfordrende for arbeidsgiverne å forstå og praktisere. Det anføres også at en slik bestemmelse er unødvendig under henvisning til at de deltidsansatte allerede har et tilstrekkelig vern i dagens fortrinnsrettsbestemmelse, regler om midlertidig ansettelse osv.

Fortrinnsrettsbestemmelsen som ble innført i arbeidsmiljøloven § 14-3 med virkning fra 2006, gir kvalifiserte deltidsansatte fortrinnsrett til utvidet stilling framfor at det foretas nyansettelser i virksomheten. Fortrinnsretten er imidlertid betinget av at det foreligger en ledig stilling eller del av stilling. I praksis jobber mange deltidsansatte jevnlig utover avtalt arbeidstid slik at det får karakter av en fast ordning, uten at det samtidig foretas nyansettelser i virksomheten. I slike situasjoner har de deltidsansatte ikke mulighet til å benytte seg av fortrinnsretten til å få utvidet stillingen sin.

Departementet mener derfor at gode grunner taler for å lovfeste retten til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid. Departementet mener at en slik rett for deltidsansatte vil kunne bidra positivt til at flere av de som i dag er i uønsket deltid får rett til stillingsandel tilsvarende faktisk arbeidstid. En slik bestemmelse vil også kunne bidra til at arbeidsgiver får bedre oversikt og blir mer bevisst bruken av merarbeidet, og inngår avtaler med ansatte i deltidsstillinger ved økt arbeidsbelastning.

Departementet viser til at arbeidstakere allerede etter gjeldende rett har krav på at den skriftlige arbeidsavtalen reflekterer den faktiske arbeidstiden. Ulempen for den enkelte arbeidstaker er at dette vil kreve en rettslig prosess dersom arbeidsgiver ikke aksepterer et krav om utvidet stillingsprosent. For de fleste arbeidstakere er imidlertid terskelen høy for å gå til søksmål mot sin egen arbeidsgiver, og en rettslig prosess er også forbundet med stor risiko både økonomisk og sosialt. En ny regel som lovfester retten til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid for deltidsansatte, samtidig som avgjørelsesmyndigheten ved eventuell tvist legges til Tvisteløsningsnemnda, vil ikke innebære noen helt ny rettighet. Tanken er å klargjøre og styrke deltidsansattes rettsstilling og bidra til en enklere prosess for de som ønsker å fremme et slikt krav. En slik regel vil særlig være til fordel for kvinner, som er sterkt overrepresentert blant de deltidsansatte som ønsker å få økt sin stillingsandel.

Departementet foreslår at en slik regel tas inn i en ny § 14-4 a om rett til stilling for deltidsansatte tilsvarende faktisk arbeidstid.

4.4.4.2 Vilkår om ”arbeid utover avtalt arbeidstid”

Når deltidsansatte arbeider utover sin avtalte arbeidstid, kan dette ha mange benevnelser, som merarbeid, overtid, ekstraarbeid, vikararbeid osv. Departementet opprettholder forslaget fra høringen om en bestemmelse som gir rett for deltidsansatte til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid når vedkommende jevnt over tid har utført arbeid utover avtalt arbeidstid. Flere av høringsinstansene har etterlyst en klargjøring av hva som ligger i kriteriet ”arbeid utover avtalt arbeidstid”, særlig om forholdet til midlertidige ansettelser.

Det bestemmelsen tar sikte på å omfatte, er jevnlig ekstraarbeid utover den stillingsandel den deltidsansatte formelt har. Den typiske situasjonen vil være der arbeidstaker arbeider ”ekstravakter” utover avtalen, eller av andre grunner arbeider ”overtid” i sin deltidsstilling, såkalt merarbeid. Årsaken til ekstraarbeidet er for så vidt uten betydning. Bestemmelsen skal derfor gjelde uavhengig av om det er økt arbeidsmengde, sykefravær eller andre forhold som begrunner behovet. Samtidig må bestemmelsen avgrenses mot situasjoner hvor det er avtalt en utvidelse av stillingen i form av en midlertidig ansettelseskontrakt. Et eksempel kan være en deltidsarbeidende med 50 prosent stilling som for en periode dessuten er ansatt i et vikariat i 50 prosent for en kollega som er i foreldrepermisjon. I et slikt tilfelle vil arbeidstaker (for en tid) ha avtalt arbeidstid tilsvarende full stilling; tilleggsstillingen kan således ikke anses som ”arbeid utover avtalt arbeidstid”.

Det er samtidig ikke meningen at retten skal kunne uthules av at typiske ekstravakter konstrueres som enkeltstående midlertidige ansettelser. Departementet legger til grunn at det her vil måtte foretas grenseoppganger i praksis. I den forbindelse bør arbeidets varighet og dets karakter av å dekke en ”merarbeidssituasjon”/om det fremstår som ekstraarbeid, være sentralt.

Departementet understreker for ordens skyld at den foreslåtte bestemmelsen ikke er ment å begrense deltidsansatte arbeidstakeres rettigheter etter andre regler, for eksempel i forbindelse krav fra midlertidig ansatte om rett til fast ansettelse. Også i en slik sammenheng kan det etter omstendighetene reises spørsmål om hvor stor stilling vedkommende har krav på, jf. for eksempel Rt. 2006 s.1158 (”Ambulansedommen”).

4.4.4.3 Beregningsperiode på 12 måneder

I høringen foreslo departementet en beregningsperiode på 12 måneder, det vil si en rett for deltidsansatte til å få utvidet sin stillingsprosent dersom de i 12 måneder jevnlig har arbeidet utover deres avtalte arbeidstid.

Høringsinstansene fra arbeidstakersiden mener i hovedsak at 12 måneder er en hensiktsmessig lengde på beregningsperioden. Arbeidstilsynet støtter også forslaget om 12 måneder. NITO mener at perioden er for lang og foreslår en beregningsperiode på 9 måneder.

Arbeidsgiverorganisasjonene mener at 12 måneder er en for kort tid i denne sammenheng. NHO og Spekter påpeker at 12 måneder er for kort til at det kan dannes et bilde av det varige behovet for arbeidskraft. For å kunne vurdere om den faktiske tilknytningen er fast nok i det konkrete tilfelle, mener KS at 2 år er mer hensiktsmessig. Virke og Bedriftsforbundet mener at beregningsperioden bør være 4 år for å sikre en harmonisering med reglene om fortrinnsrett i § 14-3 og fireårsregelen ved midlertidig ansettelse i § 14-9.

Beregningsperioden må være av en slik lengde at det gir god oversikt over det reelle behovet for arbeidskraft/merarbeid i virksomheten, og som samtidig tar høyde for midlertidige svingninger med blant annet ferier og eventuelle topper i arbeidet eller spesielle situasjoner, som er de faktorer som oftest utløser merarbeid.

En regel om tolv måneders beregningsperiode vil kunne være med på å markere hva som er akseptabel maksimum varighet for et jevnlig bruk av merarbeid for deltidsansatte. En slik regel vil kunne bidra til å begrense ”evigvarende” eller fast innarbeidet bruk av merarbeid uten at dette er blitt reflektert i arbeidsavtalen mellom partene. Samtidig er det en viss fare for at det kan bli arrangert korte avbrudd eller såkalt ”lufting” av arbeidstakere i perioder for å omgå tolvmånedersperioden. Departementet vil i den forbindelse presisere at tilfeller med avbrudd i en ellers fast og varig praksis med bruk av merarbeid, vil kunne bli vurdert som bevis for en omgåelse av stillingsvernet.

Etter departementets syn må en beregningsperiode på 12 måneder, som foreslått i høringen, anses tilstrekkelig lang til å kunne vurdere hvorvidt merarbeidet er av mer ”permanent” karakter og således gi grunnlag for rett til stilling tilsvarende den deltidsansattes faktiske arbeidstid.

I høringsrunden har flere av høringsinstansene bedt om en klargjøring med hensyn til hvilket tidspunkt som skal være utgangspunkt for beregning av tolvmånedersperioden. For å unngå enhver tolkningstvil på dette punkt foreslår departementet at det presiseres i lovteksten at referanseperioden på 12 måneder skal regnes tilbake i tid fra det tidspunkt da den deltidsansatte fremmet krav om rett til stilling etter bestemmelsen.

Departementet foreslår at arbeidstaker selv i melding/søknad til arbeidsgiver må fremsette krav om stilling tilsvarende faktisk arbeidstid og oppgi grunnlaget for sitt krav. Det er ikke foreslått noen formkrav for et slikt krav fra arbeidstaker. Det vises til at lønnsslipper og arbeidsplaner kan være relevant dokumentasjon, og i følge arbeidsmiljøloven § 10-7 plikter arbeidsgiver å føre oversikt over arbeidstakers faktiske arbeidstid.

4.4.4.4 Merarbeidet må ha vært utført ”jevnlig”

Merarbeid skal ifølge loven ikke gjennomføres uten at det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for det. Det innebærer et utgangspunkt om at merarbeid som utføres av deltidsansatte verken skal vare over et for langt tidsrom eller gjenopptas i alt for stor utstrekning. Dersom en deltidsansatt har utført merarbeid jevnlig i samme virksomhet i over 12 måneder, indikerer det et stabilt behov for denne arbeidskraften og det er rimelig at det skal gi grunnlag for en rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid. Departementet foreslo på denne bakgrunn i høringsbrevet at merarbeidet må ha vært utført ”jevnlig” de siste 12 måneder for at dette skal utløse en rett etter bestemmelsen.

Flere av høringsinstansene har bedt om at det må utdypes nærmere hva som ligger i kriteriet ”jevnlig”. Departementet mener at vilkåret må vurderes skjønnsmessig ut fra en konkret vurdering, hvor både hyppighet og stabilitet i bruk av merarbeidet vil være sentrale momenter. Kriteriet ”jevnlig” krever at merarbeidet må være av et visst omfang og ha en viss hyppighet. Det vil derfor ikke være tilstrekkelig dersom merarbeidet bare utøves rent sporadisk. Det vil videre ikke være tilstrekkelig at den deltidsansatte utfører merarbeid i forbindelse med ferieavvikling, ved sesongtopper eller lignende. Det må også være et visst innslag av merarbeid i den løpende driften i virksomheten. I kriteriet ”jevnlig” ligger det også at det må dreie seg om en noenlunde stabil bruk av merarbeid. Et typisk eksempel vil være en deltidsansatt som har avtale om å arbeide 4 dager i uken, men som i tillegg har jobbet fast en dag ekstra i uken, og derved i realiteten har hatt en full stilling. På den annen side bør det ikke være avgjørende at merarbeidet nødvendigvis er spredt jevnt utover hele referanseperioden. Spørsmålet vil være om merarbeidet i det store og hele fremstår som en etablert praksis i den aktuelle tolvmånedersperioden, uavhengig av om omfang og hyppighet varierer noe innenfor perioden.

4.4.4.5 Begrensning dersom arbeidsgiver kan dokumentere at behovet for merarbeid ikke lenger foreligger

I høringen var det ikke foreslått unntak fra eller begrensninger i deltidsansattes rett til stilling i samsvar med faktisk arbeidstid. Slik vilkårene for rett til stilling var formulert i høringsforslaget, innebar det at deltidsansatte får et ubetinget krav på en stillingsprosent som tilsvarer gjennomsnittlig faktisk arbeidstid i beregningsperioden.

Flere av høringsinstansene på arbeidsgiversiden har tatt til ordet for at det behov for en bestemmelse som begrenser adgangen til å påberope en rett til utvidet stilling i situasjoner der dette vil føre til vesentlig ulempe for virksomheten.

Departementet mener at det er behov for en sikkerhetsventil som kan bidra til å hindre urimelige utslag av retten til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid i konkrete tilfeller. Departementet ønsker ikke å foreslå en vid skjønnsmessig unntaksbestemmelse basert på en skjønnsmessig urimelighetsvurdering. Departementet finner derimot på bakgrunn av høringsuttalelsene at det kan være behov for å foreslå en begrensning for de tilfellene der virksomheten ikke lenger vil ha behov for merarbeidet i tiden framover.

Departementet foreslår at det tas inn en presisering i lovteksten om at retten til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid ikke skal gjelde dersom ”arbeidsgiver kan dokumentere at behovet for merarbeidet ikke lenger foreligger”. Det kan og tenkes at virksomheten kan begrunne et mindre behov for merarbeid framover med at det i mellomtiden har vært nødvendig med nedbemanning, eventuelt at nedbemanning eller permitteringer er sannsynlig i nær fremtid. Det kan og tenkes å være tilfeller der merarbeidet har vært nødvendig i den aktuelle perioden for å dekke behovet mens andre kollegaer har hatt redusert arbeidstid etter § 10-2. Departementet finner det ikke hensiktsmessig å fastsette konkrete krav til hvilken dokumentasjon som arbeidsgiver må legge fram. Arbeidsgiver vil i praksis måtte fremlegge informasjon som gjør det mulig for arbeidstaker og eventuelt Tvisteløsningsnemnda å etterprøve. Det avgjørende vil være hvorvidt og i hvilken grad arbeidsgiver kan sannsynliggjøre at virksomheten ikke lenger har behov for merarbeidet i tiden framover. Dersom arbeidsgiver kan dokumentere at det bare vil være bruk for en del av merarbeidet, eksempelvis at kun 50 prosent av merarbeidet trengs neste år, innebærer dette at den deltidsansatte vil ha krav på stilling tilsvarende resten.

4.4.4.6 Hva innebærer det å få rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid

Deltidsansatte som oppfyller vilkårene etter bestemmelsen har rett til stilling i samsvar med det merarbeidet som er utført. Det innebærer en rett til stilling med samme omfang (stillingsstørrelse), arbeidssted og vakter tilsvarende merarbeidet vedkommende har utført i løpet av beregningsperioden.

Flere høringsinstanser tar opp problemet med å avgjøre hvilken stillingsprosent den deltidsansatte skal ha rett ansettelse i, ettersom mange vil kunne ha hatt varierende omfang merarbeid i løpet av beregningsperioden. Lignende spørsmål er reist for det tilfelle at vedkommende arbeidstaker har utført vakter på ulike tider av døgnet og/eller på flere ulike avdelinger, samt vakter som er utført på tilkalling. Departementet ser at det i slike tilfeller vil kunne by på utfordringer å avgjøre stillingsomfang og plassering av arbeidstid som skal tilsvare det utførte merarbeidet. Departementet vil imidlertid påpeke at bestemmelsen vil fordre at et spesifikt stillingsomfang blir fastsatt. Resultatet kan derfor ikke bli at arbeidstaker anses som fast ansatt tilkallingshjelp uten nærmere definert og forutsigbar samlet arbeidstid (for eksempel ekstrahjelp ved behov), jf. også Ot.prp. nr. 54 (2008-2009) punkt 6.1.5.

I første omgang vil det være opp til partene å stipulere stillingsstørrelsen i samsvar med merarbeidet i den aktuelle perioden. Dersom partene ikke blir enige kan tvisten bringes inn for Tvisteløsningsnemnda for avgjørelse. Etter departementets oppfatning vil det ofte være naturlig å ta utgangspunkt i en gjennomsnittsberegning for å reflektere reell situasjon/arbeidstid i beregningsperioden. Det bør imidlertid være åpent for å benytte et visst skjønn i vurderingen, og departementet opprettholder derfor ikke forslaget fra høringen om at en bestemt gjennomsnittsberegning skal legges til grunn i denne forbindelse.

Bestemmelsen skal ikke forstås slik at en deltidsansatt selv har adgang til å velge hvor stor stillingsbrøk/andel hun eller han ønsker å utvide sin ordinære stillingsprosent med ut fra egne preferanser, selv om ønsket stillingsbrøk ligger innenfor rammen av det faktiske merarbeidet. En deltidsansatt som gjør krav gjeldende etter bestemmelsen, må i utgangspunktet akseptere å ta ut (hele) den stillingsutvidelse som tilsvarer det reelle merarbeidet. ”Full stilling” vil likevel representere et tak for hva arbeidstaker kan kreve og eventuelt må akseptere. Bestemmelsen er likevel ikke til hinder for at partene kan avtale en mindre utvidelse av stillingen enn hva arbeidstaker har rett til etter lovparagrafen.

Departementet påpeker at deltidsansatte som oppfyller vilkårene etter bestemmelsen ikke fritt skal kunne velge hvilket sted eller avdeling hun eller han skal utføre arbeidet i den utvidede stillingen. Dersom merarbeidet som har lagt grunnlaget for utvidet stilling har vært utført på et eller flere andre steder/avdelinger enn der arbeidstaker har sitt hovedarbeidssted, må den deltidsansatte akseptere at arbeidsgiver fortsatt velger å bruke vedkommende på forskjellige steder/avdelinger i virksomheten. Det betyr samtidig at arbeidstaker også må akseptere samme omfang av ubekvemme vakter dersom arbeidsgiver ønsker og har behov for dette.

Departementet kan ikke se at det foreligger sterke grunner for å innføre noe minimumskrav til merarbeidets omfang, eller at stillingens størrelse skal avrundes oppover til ”runde” brøker. Departementet legger i likhet med Arbeidstilsynet vekt på at selv mindre prosentvise økninger vil kunne utgjøre stor forskjell for den enkelte deltidsansatte.

4.4.4.7 Tvisteløsningsnemnda og rettsvirkninger ved brudd på bestemmelsen

I høringen ble det foreslått at tvister etter bestemmelsen kan bringes inn for Tvisteløsningsnemnda for avgjørelse. Det ble også foreslått en regel vedrørende krav om erstatning ved brudd på bestemmelsen, tilsvarende som ved brudd på fortrinnsrettsbestemmelsen i § 14-3.

Forslagene har fått bred støtte fra høringsinstansene og foreslås videreført i lovforslaget som fremmes i denne lovproposisjonen. En tvisteløsningsordning vil gi grunnlag for en raskere, enklere og mer spesialisert behandling av konflikter som bringes inn for Tvisteløsningsnemnda.

Dersom tvist bringes inn for Tvisteløsningsnemnda for avgjørelse, skal nemnda ta stilling til hvorvidt vilkårene i bestemmelsen er oppfylt. Først etter at tvisten er prøvet av Tvisteløsningsnmenda har partene adgang til å bringe tvisten til avgjørelse for domstolene, jf. arbeidsmiljøloven § 17-2.

Dersom domstolen kommer til at vilkårene for rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid er til stede, skal domstolen etter påstand fra arbeidstaker avsi dom for slik stilling, jf. forslag til ny § 14-4 b. I høringen var det lagt inn en åpning for at domstolene kan avvise et slikt krav dersom det anses urimelig for arbeidsgiver. Denne urimelighetsreservasjonen anses ivaretatt ved den begrensningen som foreslås tatt inn i bestemmelsen i § 14-4 a, og tas derfor ikke inn her.

4.5 Økt kunnskap om fortrinnsrett for deltidsansatte

Arbeidsmiljøloven § 14-3 fastsetter at deltidsansatte har fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse i virksomheten.

4.5.1 Forslag på høring

I høringsbrevet drøftet departementet behovet for økt kunnskap om fortrinnsretten til utvidet stilling både hos arbeidsgiver, de tillitsvalgte og hos arbeidstakere som ønsker økt stilling.

Departementet ba om høringsinstansenes syn på et mulig forslag om å pålegge arbeidsgiver en plikt til å innkalle interesserte, fortrinnsberettigede søkere i virksomheten til en samtale/intervju blant annet for å avklare hvorvidt vilkårene for fortrinnsrett er oppfylt. En slik regel ble foreslått tatt inn som et nytt tredje ledd i arbeidsmiljøloven § 14-3 og formulert slik:

Dersom en deltidsansatt gjør sin fortrinnsrett etter denne bestemmelsen gjeldende, skal arbeidsgiver avholde en samtale med vedkommende for å avklare at betingelsene etter denne bestemmelsen er oppfylt.

4.5.2 Høringsuttalelser

LO, Unio, YS, Akademikerne, NITO, NSF, NJ, KA, Den norske jordmorforening, Norsk lokomotivmannsforbund og LDO støtter forslaget.

LO mener den deltidsansatte bør kunne la seg bistå av tillitsvalgte eller annen rådgiver.

YS mener den foreslåtte bestemmelsen vil bidra til færre klager til Tvisteløsningsnemnda.

Unio og NSF mener at det vil kunne bidra til en ryddigere saksbehandling. De viser til at i saker for Tvisteløsningsnemnda ser de ofte at arbeidsgiver og arbeidstaker har svært ulikt syn på muligheten for stillingsutvidelse, uten at det framgår at dette er nærmere diskutert mellom partene. De mener derfor at en samtale vil kunne bidra til at flere saker finner sin løsning lokalt. Unio og NSF mener organisering og tilpasning av turnus må inngå i samtalen. Unio og NSF mener videre at det må føres referat fra samtalen.

Den norske jordmorforening mener det må være anledning for arbeidstaker til å ta med tillitsvalgte til en slik samtale, og foreslår at § 14-3 nytt tredje ledd formuleres slik:

Dersom en deltidsansatt gjør sin fortrinnsrett etter denne bestemmelsen gjeldende, skal arbeidsgiver avholde en samtale med vedkommende for å avklare at betingelsene etter denne bestemmelsen er oppfylt. Arbeidstaker har rett til å ha med seg arbeidstakers tillitsvalgte på en slik samtale.

Arbeidstilsynet stiller spørsmål ved i hvilken grad bestemmelsen er praktikabel, især for større virksomheter.

NHO, KS, Spekter, Virke, SAMFO, Norges Taxiforbund og Bedriftsforbundet er imot forslaget.

NHO mener dette forslaget går for langt ned i detaljnivå, og kan ikke se at det er godtgjort behov for bestemmelsen. I tillegg mener NHO at bestemmelsen vil skape merarbeid som medfører betydelige kostnader, vil kunne øke konfliktnivået, samt skape ubalanse i regelverket i forhold til andre fortrinnsrettsbestemmelser.

KS går imot forslaget, og mener en slik bestemmelse vil være byråkratisk og lite fleksibel. KS mener det må være opp til hver enkelt virksomhet å bestemme i hvilken form en tilbakemelding skal gis, og går derfor imot lovforslaget slik det foreligger. Dersom bestemmelsen vedtas, mener KS at skriftlig tilbakemelding må sidestilles med samtale, og at dette må fremgå av lovteksten.

Spekter viser til at mange virksomheter i dag har gode elektroniske systemer (intranett og webbaserte stillingsbaser) som gir alle ansatte oppdatert informasjon om stillinger og rettigheter. Det vil ifølge Spekter ikke være praktisk gjennomførbart å informere den enkelte personlig utover dette. Dersom man med personlig mener at hver enkelt skal kontaktes og holdes løpende informert om ledige stillinger direkte via sin leder, vil dette i følge Spekter i mange virksomheter innebære en betydelig arbeidsoppgave og et kraftig tilbakeskritt dersom slik informasjon skal gjøres manuelt.

Virke støtter ikke forslaget. De hevder at en slik ordning vil virke byråkratiserende og innebære forskjellsbehandling av ulike grupper fortrinnsberettigede. Virke mener den foreslåtte bestemmelsen vil føre til merkostnader av betydning for arbeidsgiver. Virke hevder at en obligatorisk plikt til å gjennomføre intervju med deltidsansatte som gjør fortrinnsretten gjeldende, vil innebære en usaklig forskjellsbehandling av andre fortrinnsberettigede.

SAMFO mener forslaget vil medføre økte kostnader og byråkrati, uten å samtidig være et effektivt virkemiddel. SAMFO mener at dersom det er arbeidsgivers vurdering at arbeidstaker ikke er kvalifisert for stillingen, eller at det finnes andre deltidsansatte som er bedre kvalifisert, vil det være unødvendig å gjennomføre samtaler slik bestemmelsen foreslår.

Bedriftsforbundet ser på en plikt til å avholde samtaler med alle deltidsansatte som søker en stilling som et inngrep i den rett arbeidsgiver har til å lede og organisere virksomheten, samt noe som vil føre til unødige merkostnader, ettersom man ikke vil ha mulighet til å unnlate å gjennomføre møter med søkere som ikke er kvalifisert for stillingen.

Norges Taxiforbund mener det er unødvendig å kalle inn alle søkere til intervju, da virksomheten forutsetningsvis må antas å kjenne den enkeltes kompetanse og mulighet til å fylle den ledige stillingen.

4.5.3 Departementets vurdering og forslag

Departementet forslo i høringsbrevet en plikt for arbeidstaker til å innkalle arbeidstakere som gjør fortrinnsretten etter arbeidsmiljøloven § 14-3 gjeldende, til samtale/ intervju.

I høringsrunden har flere arbeidsgiverorganisasjoner pekt på at forslaget medfører betydelige kostnader, at det kan øke konfliktnivået og skape ubalanse i regelverket i forhold til andre fortrinnsrettsbestemmelser. Flere høringsinstanser mener forslaget fører til økt byråkrati, uten samtidig å være et effektivt virkemiddel mot ufrivillig deltid. Det pekes også på at forslaget ”er i strid med Regjeringens erklærte kamp mot skjemavelde og for forenkling for bedriftene”.

Når det gjelder høringsuttalelsene om økte kostnader og byråkrati, viser departementet til at arbeidsgiver uansett må foreta en reell behandling når en deltidsansatt hevder fortrinnsrett etter arbeidsmiljøloven § 14-3. Departementet antar at det i en slik behandling av en sak der en arbeidstaker har fremmet krav om fortrinnsrett, vil være naturlig å snakke med arbeidstakeren.

Departementet vil videre peke på at det i de fleste tilfeller vil det være et begrenset antall fortrinnsberettigede som gjør sin rett gjeldende til en konkret stilling. Departementet kan derfor ikke se at en plikt til å drøfte kravet om fortrinnsrett med arbeidstaker vil medføre vesentlige økte kostnader og merarbeid, utover det som allerede følger av en ordinær ansettelsesprosess, hvor intervju av aktuelle kandidater vanligvis inngår. Departementet viser også til at avgjørelsen om fortrinnsrett til utvidet stilling kan være svært viktig for den enkelte arbeidstaker.

Departementet viser i denne forbindelse til bestemmelsen om drøfting i arbeidsmiljøloven § 15-1, som lyder:

Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes.

Departementet mener at deltidsansattes behov for å få utvidet stillingen sin i tilfeller hvor de kan gjøre fortrinnsretten gjeldende, er et viktig hensyn å ivareta, på samme måte som hensynet til arbeidstaker er det ved oppsigelse. En bestemmelse om drøfting når arbeidstakere gjør fortrinnsretten etter arbeidsmiljøloven § 14-3 gjeldende, vil styrke arbeidstakernes mulighet til å få sine krav behandlet på en ordentlig måte. En slik plikt til drøfting kan dermed bidra til å gjøre fortrinnsretten mer reell.

KS har subsidiært anført at skriftlig tilbakemelding må sidestilles med samtale, og at dette må fremgå av lovteksten. Departementet mener en enveisinformasjon som en skriftlig tilbakemelding i hovedsak ikke er tråd med hensikten med bestemmelsen. I saker hvor det er uenighet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om hvorvidt arbeidstakeren er kvalifisert for en stilling, eller der det vil medføre ”vesentlig ulempe” å utvide stillingen, er det nettopp drøfting mellom partene som kan bidra til å avklare muligheter og begrensninger. På den måten kan de sammen forsøke å finne frem til de eventuelle løsninger i de enkelte situasjonene. Det er ønskelig at arbeidsgivere også i ansettelsessaker hvor det er fortrinnsberettigede blant søkerne, behandler saken på en god måte, og at en plikt til å drøfte saken med den ansatte vil i så måte kunne bidra til en ryddigere saksbehandling.

Flere av høringsinstansene er enige med departementet i at det er hensiktsmessig at partene har en plikt til å sette seg ned og diskutere muligheter og løsninger for hvordan den deltidsansattes eksisterende stilling kan kombineres med den ledige stillingen, eller deler av denne. Undersøkelser Fafo har gjort viser også at det i saker for Tvisteløsningsnemnda er tilfeller der arbeidsgiver og arbeidstaker har ulike syn på hva som er muligheten for stillingsutvidelse, uten at det fremgår at dette er nærmere diskutert mellom partene.

Bestemmelsen fastsetter at arbeidsgiver skal drøfte kravet om fortrinnsrett med den enkelte arbeidstaker. Det er ikke krav om at spørsmål knyttet til fortrinnsretten skal drøftes også med tillitsvalgte. Bestemmelsen er imidlertid ikke til hinder for at arbeidstaker tar med seg tillitsvalgte på drøftingene dersom arbeidstaker selv ønsker det.

Departementet mener derfor at en plikt for arbeidsgiver til å gjennomføre drøftinger med arbeidstakere er et egnet virkemiddel for å få partene lokalt til å møtes og diskutere mulige gode løsninger. Departementet foreslår at det ikke fastsettes konkrete krav til innholdet i drøftingene. En bestemmelse med konkrete krav vil ikke kunne være uttømmende, og kan tvert imot virke begrensende for hva som skal tas opp. Departementet legger vekt på at drøftingene skal omhandle selve kravet som er fremmet om fortrinnsrett til utvidet stilling, men også om det er mulighet for å gjøre tilpasninger som er nødvendige for at arbeidstaker kan få utvidet stilling. Det vil variere hvilke problemstillinger som må drøftes.

Departementet viser til at en plikt til å drøfte kravet med arbeidstakere som har gjort fortrinnsretten gjeldende, kan bidra til at arbeidsgiver og arbeidstakere sammen finner gode løsninger for hvordan en utvidelse av stillingen eventuelt kan finne sted, eller avklare spørsmål knyttet til om arbeidstakerne er kvalifiserte.

Departementet vil understreke at det ikke settes konkrete krav til hvordan drøftingene skal gjennomføres. Det innebærer at selv om det i utgangspunktet ikke er ønskelig, vil det også kunne være tilstrekkelig å gjennomføre drøftingen for eksempel på telefon eller via videokonferanse.

Departementet foreslår at følgende bestemmelse tas inn som ny § 14-3 tredje ledd:

Før arbeidsgiver fatter beslutning om ansettelse i stilling som arbeidstaker krever fortrinnsrett til, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det.

4.5.3.1 Drøftede forslag som ikke ble fulgt opp

Departementet drøftet i høringsbrevet også en ny bestemmelse om at deltidsansatte skal informeres direkte/personlig om ledige stillinger i virksomheten og om fortrinnsretten etter § 14-3.

Arbeidstakerorganisasjonene støttet forslaget, mens arbeidsgiverorganisasjonene kom med sterke innvendinger i høringsrunden. Det ble blant annet pekt på at tiltaket ville føre til unødig byråkrati og merarbeid, og at det vil være vanskelig å gjennomføre i praksis.

Arbeidsdepartementet vil vise til en undersøkelse om fortrinnsretten som Fafo arbeider med på oppdrag fra departementet, hvor det framkommer at fortrinnsretten er godt kjent både blant arbeidsgivere og tillitsvalgte (Fafo 2013, kommer).

På bakgrunn av de innkomne høringsuttalelsene vil ikke departementet ta opp forslaget om direkte informasjon om ledige stillinger og fortrinnsretten for deltidsansatte etter arbeidsmiljøloven § 14-3. Bestemmelsen kan være vanskelig å gjennomføre i praksis, samtidig som den medfører unødig merarbeid og kostnader for virksomhetene, og uten at nytten av forslaget er tilstrekkelig til å gjøre kostnadene ved forslaget rimelige.