6 Merknader til de enkelte bestemmelser

6.1 Merknader til endringer i arbeidsmiljøloven

Til ny § 14-1 a

Bestemmelsen innfører plikt for arbeidsgiver til å drøfte bruken av deltid med de tillitsvalgte, etter mønster av gjeldende drøftingsplikt for bruk av midlertidige ansettelser etter § 14-9 første ledd og innleid arbeidskraft etter § 14-12 tredje ledd.

Bestemmelsen innebærer at arbeidsgiver minst en gang per år må drøfte virksomhetens bruk av deltidsstillinger med arbeidstakernes tillitsvalgte. Bestemmelsen er ikke til hinder for at drøftinger foretas oftere dersom partene er enige om det, eller dersom en slik plikt følger av avtale eller annet regelverk.

Bestemmelsen forutsetter at arbeidsgiver gir tilstrekkelig informasjon og legger fram nødvendig dokumentasjon over virksomhetens deltidsbruk, slik at partene settes i stand til å gjennomføre en reell drøfting av virksomhetens bruk av deltid. Informasjonen må gis på et tidspunkt som gjør det mulig for de tillitsvalgte å sette seg inn i saken, foreta en passende undersøkelse, vurdere saken og forberede drøftingen.

Når det gjelder begrepet ”tillitsvalgte” legges samme forståelse til grunn som for arbeidsmiljøloven for øvrig. Det innebærer at for eksempel verneombud kan opptre som representanter for arbeidstakerne. Omfattet av begrepet er også representanter for en fast eller ad-hoc sammenslutning av to eller flere personer uten organisasjonsmessig tilknytning (husforening). Bestemmelsen vil således komme til anvendelse selv om virksomheten ikke har tillitsvalgte i tariffrettslig forstand.

Til § 14-3 tredje ledd

Bestemmelsen innfører en plikt for arbeidsgiver til å drøfte spørsmålet om fortrinnsrett med den som fremmer krav om fortrinnsrett etter § 14-3. Drøfting skal gjennomføres med den enkelte arbeidstaker.

Det som skal drøftes er kravet om utøvelse av fortrinnsrett. Dersom arbeidsgiver mener at arbeidstaker ikke er kvalifisert for ”utvidelsen” eller at fortrinnsrett ikke kan gjennomføres uten vesentlig ulempe, skal dette drøftes med arbeidstakeren.

Bestemmelsen stiller ikke nærmere krav til hvordan drøftingene skal gjennomføres. Det innebærer at det etter omstendighetene vil kunne være tilstrekkelig å gjennomføre drøftingen for eksempel som video- eller telefonkonferanse.

Forbeholdet ”så langt det er praktisk mulig” må tolkes strengt. Det vil først og fremst gjelde situasjoner der drøfting ikke gjennomføres på grunn av forhold på arbeidstakers side. Det kan for eksempel være at arbeidstaker ikke ønsker å møte til drøfting, eller fordi arbeidsgiver ikke oppnår kontakt ved henvendelse til oppgitt adresse og arbeidstaker uteblir fra arbeid.

Det legges til grunn at individuelle drøftinger som hovedregel kan gjennomføres selv om det er mange deltidsansatte som fremmer krav om fortrinnsrett til samme stilling. Det utelukkes likevel ikke at det kan tenkes situasjoner hvor antallet som pretenderer fortrinnsrett er så stort at gjennomføring av individuelle drøftinger ikke er ”praktisk mulig”. Det forutsettes i tilfelle at hensynene bak drøftingsregelen på best mulig vis blir ivaretatt på annen måte, for eksempel gjennom at arbeidsgiver inviterer dem som krever fortrinnsrett til informasjonsmøte hvor det orienteres nærmere om kvalifikasjonskrav og eventuell problematikk knyttet til plassering av arbeidstid, og at arbeidstakerne i etterkant av dette for eksempel skriftlig kan gi sine innspill til informasjonen som har blitt gitt i møtet.

Drøftingen er ment som et verktøy for at partene skal avklare spørsmål knyttet til fortrinnsretten. Arbeidstakers deltagelse er derfor en forutsetning for at drøftingene skal fungere som forutsatt. Dersom arbeidstaker unnlater å møte frem og ikke har gyldig forfall, vil dette kunne tillegges betydning for vurdering av fortrinnsretten dersom det fører til at arbeidsgiver ikke får avklart spørsmål knyttet til for eksempel kvalifikasjoner eller plassering av arbeidstid.

Til ny § 14-4 a første ledd

Bestemmelsen gir deltidsansatte som jevnlig har jobbet utover avtalt arbeidstid de siste tolv månedene rett til stilling tilsvarende deres faktiske arbeidstid i denne perioden. Det presiseres i lovteksten at referanseperioden på tolv måneder skal regnes bakover i tid regnet fra det tidspunkt arbeidstaker fremmet krav etter bestemmelsen.

I følge lovteksten er det ”arbeid utover avtalt arbeidstid” som utløser retten til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid. Den typiske situasjonen vil være der arbeidstaker arbeider ”ekstravakter” utover avtalen, eller av andre grunner arbeider ”overtid” i sin deltidsstilling; såkalt merarbeid. Bestemmelsen skal gjelde uavhengig av om det er økt arbeidsmengde, sykefravær eller andre forhold som begrunner behovet. Bestemmelsen avgrenses mot situasjoner hvor det er avtalt en utvidelse av stillingen i form av en midlertidig ansettelseskontrakt. Et eksempel kan være en deltidsarbeidende i 50 % stilling som for en periode dessuten er ansatt i et vikariat i 50 % for en kollega som er i foreldrepermisjon. I et slikt tilfelle vil arbeidstaker (for en tid) ha avtalt arbeidstid tilsvarende full stilling; tilleggsstillingen kan således ikke anses som ”arbeid utover avtalt arbeidstid.”

Retten til stilling tilsvarende avtalt arbeidstid skal ikke kunne ”omgås” av at typiske ekstravakter konstrueres som enkeltstående midlertidige ansettelser. Departementet legger til grunn at det her vil måtte foretas grenseoppganger i praksis, og at arbeidets varighet og dets karakter av å dekke en ”merarbeidssituasjon”/om det fremstår som ekstraarbeid, vil være sentrale momenter i den forbindelse.

Kravet om ”jevnlig” merarbeid innebærer at merarbeidet må ha en viss hyppighet og at det samlet sett må ha et visst omfang. Dersom en arbeidstaker for eksempel tar ekstravakter bare i forbindelse med arbeidstopper, ved ferieavvikling eller i forbindelse med typiske sesongsvingninger, vil dette ikke være tiltrekkelig. Det vil kreves innslag av merarbeid i den løpende driften. På den annen side må ikke merarbeidet nødvendigvis være tilnærmet likt fordelt over hele tolvmånedersperioden. Hovedpoenget er at bruken av merarbeid i det store og hele skal fremstå som en etablert praksis i den aktuelle referanseperioden. Det må foretas en konkret vurdering i den enkelte sak, eventuelt av Tvisteløsningsnemnda dersom tvisten bringes dit.

Bestemmelsen skal ikke forstås slik at en deltidsansatt selv har adgang til å velge hvor stor stillingsbrøk/andel hun eller han ønsker å utvide sin ordinære stillingsprosent med ut fra egne preferanser, selv om ønsket stillingsbrøk ligger innenfor rammen av det faktiske merarbeidet. En deltidsansatt som gjør krav gjeldende etter bestemmelsen, må i utgangspunktet akseptere å ta ut (hele) den stillingsutvidelse som tilsvarer det reelle merarbeidet. ”Full stilling” vil likevel representere et tak for hva arbeidstaker kan kreve og eventuelt må akseptere. Bestemmelsen er likevel ikke til hinder for at partene kan avtale en mindre utvidelse av stillingen enn hva arbeidstaker har rett til etter lovparagrafen.

Når det gjelder det nærmere innholdet i stillingen, slik som plassering av arbeidstid og arbeidssted, skal dette tilsvare innholdet i det merarbeid vedkommende faktisk har utført i den aktuelle perioden. I dette ligger at den deltidsansatte ikke selv kan velge hvilket sted eller avdeling hun eller han skal utføre arbeidet. Dersom merarbeidet har vært utført på et eller flere andre steder/avdelinger enn der arbeidstaker har sitt hovedarbeidssted, må den deltidsansatte akseptere at arbeidsgiver fortsatt velger å bruke vedkommende på forskjellige steder/avdelinger i virksomheten. Det betyr også at arbeidstaker må akseptere samme omfang av ubekvemme vakter som i merarbeidet, dersom arbeidsgiver ønsker dette.

Retten til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid gjelder ikke dersom arbeidsgiver kan dokumentere at virksomheten ikke har behov for merarbeidet i tiden framover. Det kan for eksempel tenkes at arbeidsgiver kan begrunne forventet mindre bruk av merarbeid på bakgrunn av at det i mellomtiden er foretatt en nedbemanning, eventuelt at nedbemanning eller permitteringer er sannsynlig i nær fremtid. Arbeidsgiver må i tilfelle legge fram konkret dokumentasjon som kan sannsynliggjøre at virksomheten ikke lenger har samme behov for merarbeidet. Dersom arbeidsgiver dokumenterer at det bare vil være bruk for en del av merarbeidet, for eksempel halvparten, vil den deltidsansatte i så fall ha krav på stilling tilvarende det videre behovet.

Til § 14-4 a andre ledd

Bestemmelsen fastsetter at tvist etter § 14-4 a første ledd om rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid skal avgjøres av tvisteløsningsnemnda. Det innebærer at tvist etter § 14-4 a ikke kan bringes inn for domstolene før den har vært prøvet for tvisteløsningsnemnda, jf. § 17-2 andre ledd.

Til § 14-4 b første ledd

Bestemmelsen fastsetter virkningen ved brudd på bestemmelsen i § 14-4 a om rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid. Dersom domstolen kommer til at vilkårene for at en deltidsansatt har rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid er til stede, skal retten etter påstand fra arbeidstaker avsi dom for slik utvidet stillingsprosent.

Til § 14-4 b andre ledd

Bestemmelsen fastsetter at arbeidstaker kan kreve erstatning ved brudd på regelen i § 14-4 a.

Til § 14-12 andre ledd nytt andre punktum

Bestemmelsen regulerer at virksomheten på forespørsel fra Arbeidstilsynet skal fremlegge dokumentasjon på at den er bundet av tariffavtale og at det er inngått avtale med de tillitsvalgte som nevnt i første punktum. Dokumentasjonsplikten omfatter alle forholdene i § 14-12 andre ledd, herunder at avtalen gjelder tidsbegrenset innleie og at de tillitsvalgte avtalen er inngått med til sammen representerer et flertall av den arbeidstakerkategori innleien gjelder. Se omtale i punkt 3.3.5.

Til § 17-1 tredje ledd nytt andre punktum

Bestemmelsen innebærer at mekling i forliksråd ikke skal finne sted i saker mellom en fagforening og en virksomhet om lovstridig innleie fra bemanningsforetak, jf. § 17-1 femte ledd. Dette vil tilsvare situasjonen ved individuelle saker om ulovlig innleie, jf. § 17-1 tredje ledd første punktum.

Til § 17-1 nytt femte ledd

Bestemmelsens første punktum innebærer at fagforeninger som har medlemmer i en virksomhet som har leid inn arbeidstaker fra bemanningsforetak, vil kunne reise søksmål mot denne virksomheten om lovligheten av slik innleie uavhengig av kravet til partstilknytning etter tvisteloven § 1-4, jf. § 1-3. Kravene i tvisteloven § 1-3 til søksmålsgjenstand (”rettskrav”) og søksmålssituasjon (”kravets aktualitet”) må fortsatt være oppfylt.

Bestemmelsen omfatter kun fastsettelsessøksmål om lovligheten av innleie; ikke søksmål om fast ansettelse/erstatning for innleide. Når det gjelder begrepet ”fagforening” legges i utgangspunktet samme forståelse til grunn som i arbeidstvistloven § 1 c. Det er en forutsetning at fagforeningen har partsevne etter tvisteloven § 2-1.

Søksmålsretten tilligger fagforening som har medlemmer i en virksomhet som ”har leid inn” fra bemanningsforetak. Uttrykket knytter seg til hvem som kan reise søksmål. Hvorvidt fagforeningen kan reise søksmål om avsluttede innleieforhold, vil bero på om de aktuelle søksmålsbetingelsene i tvisteloven er oppfylt i den konkrete saken, jf. ovenfor. Det vises til nærmere omtale av forslaget i punkt 3.2.6.2. Om forholdet til søksmål om entreprise samt om innleie etter § 14-13, se punkt 3.2.6.3.

Bestemmelsens andre punktum innebærer at reglene i arbeidsmiljøloven § 17-3 om rett til å kreve forhandlinger vil gjelde mellom fagforeningen og virksomheten, på tilsvarende måte som ved individuelle saker. Se nærmere omtale i punkt 3.2.6.5.

Til § 17-2 første ledd

Tvisteløsningsnemndas kompetanse utvides til også å gjelde tvister etter § 14-4 a. Dette følger også eksplisitt av § 14-4 a andre ledd. Tvisteløsningsnemndas vedtak kan ikke påklages, men tvisten kan bringes inn for domstolene. Det er tvisten, ikke vedtaket fra tvisteløsningsnemnda, som kan bringes inn for domstolene til avgjørelse. Forliksmekling skal ikke finne sted for saker som har vært behandlet i tvisteløsningsnemnda, jf. § 17-1 tredje ledd. Det følger av § 17-2 at tvisten ikke kan bringes inn for domstolene før den har vært prøvet for nemnda og avgjørelse foreligger, jf. Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) punkt 23.2.4.

Fristen for å bringe tvisten inn for tvisteløsningsnemnda er fire uker fra det tidspunkt arbeidsgiver avslo kravet fra arbeidstaker om fortrinnsrett, jf. forskrift 16. desember 2005 nr. 1569 om tvisteløsningsnemnd etter arbeidsmiljøloven. Fristen for å bringe tvisten inn for domstolene er åtte uker fra det tidspunkt nemndas avgjørelse foreligger.

Til § 17-4 nytt tredje ledd

Bestemmelsen innebærer at søksmålsfristen for individuelle erstatningskrav avbrytes fra tidspunktet for søksmålet etter § 17-1 femte ledd og frem til rettskraftig dom foreligger. Søksmålsfristen avbrytes kun for de navngitte enkeltpersoner saken gjelder. Fristen vil løpe både i forkant av søksmålstidspunktet og etter at rettskraftig dom foreligger. Reglene om foreldelse i foreldelsesloven vil uansett gjelde, og kan innebære at erstatningskrav vil måtte reises før søksmålsfristen etter § 17-4 løper ut.

Til § 18-6 første ledd første punktum

Det presiseres at påleggskompetansen til Arbeidstilsynet skal omfatte gjennomføring av bestemmelsene i § 14-1 a og § 14-12 andre ledd andre punktum.

Når det gjelder kravet til drøfting om bruk av deltid med tillitsvalgte i § 14-1 a, skal Arbeidstilsynet kontrollere at det faktisk er gjennomført en drøfting mellom partene i henhold til lovens krav. Arbeidstilsynet skal ikke kontrollere hva partene har drøftet innholdsmessig eller resultatet av drøftingene. Arbeidstilsynet kan for eksempel ikke gi pålegg om at drøftinger skal gjennomføres på nytt, dersom arbeidsgiver eller arbeidstaker anfører at drøftingene ikke har hatt det rette innhold eller gitt et bestemt resultat. Det må imidlertid sannsynliggjøres på en eller annen måte at virksomhetens bruk av deltidsstillinger faktisk har vært et tema for drøfting mellom partene.

Det stilles ikke krav til at det skrives protokoll fra drøftingsmøtet, og det vil være opp til partene å dokumentere det innholdsmessige resultat av møtet. At det lages protokoll vil imidlertid være en god måte å dokumentere at det er gjennomført en drøfting og hva som ble drøftet.

Arbeidstilsynets påleggskompetanse utvides til også å gjelde § 14-12 andre ledd andre punktum. Påleggskompetansen til Arbeidstilsynet vil være begrenset til dokumentasjonsplikten i § 14-12 andre ledd andre punktum, og omfatter altså ikke selve regelen om innleie i første punktum. Arbeidsgiver kan ikke pålegges å rette forhold som er i strid med sistnevnte bestemmelse (eksempelvis ved å inngå avtale med tillitsvalgte). Påleggskompetansen innebærer imidlertid at Arbeidstilsynet vil kunne pålegge en arbeidsgiver å oppfylle dokumentasjonsplikten i § 14-12 andre ledd andre punktum. Se nærmere omtale i punkt 3.3.5.

Til ny § 18-10

Første ledd innebærer at adgangen til å ilegge overtredelsesgebyr samsvarer med Arbeidstilsynets påleggskompetanse. I tillegg til lovbestemmelsene som er angitt i § 18-6 første ledd, kan overtredelsesgebyr også ilegges for brudd på forskrifter som er gitt i medhold av nevnte bestemmelser. Det er kun virksomheter som kan ilegges overtredelsesgebyr. Fysiske personer som begår brudd på reglene kan ikke gebyrlegges. Begrepet ”virksomhet” skal forstås slik at alle former for næringsvirksomhet og offentlig forvaltning vil omfattes. Det samme vil også ideelle virksomheter. Hjemmelen til å ilegge overtredelsesgebyr er av fakultativ karakter ved at Arbeidstilsynet ”kan” ilegge overtredelsesgebyr. Arbeidstilsynet må altså foreta en konkret helhetsvurdering av om det er hensiktsmessig med en slik reaksjon.

Overtredelsen må være begått av noen som har opptrådt ”på vegne av” virksomheten. Vedkommende må ha positiv hjemmel for å handle på vegne av virksomheten. Dette kan eksempelvis være stilling, verv eller avtale. Som regel vil det være ansatte som handler ”på vegne av” virksomheten, men uttrykket vil også kunne omfatte for eksempel personer som ikke er ansatt i virksomheten, som innleide arbeidstakere eller selvstendige oppdragstakere. Det kreves imidlertid ikke at vedkommende som handler på vegne av virksomheten har positiv hjemmel for å foreta den bestemte handlingen som medfører en overtredelse av regelverket. Overtredelsesgebyr kan derfor som utgangspunkt ilegges selv om handlingen er et instruksbrudd. At foreligger et instruksbrudd kan imidlertid ha betydning for vurderingen av om overtredelsesgebyr skal ilegges og for selve utmålingen. Dersom det er tale om et instruksbrudd som ikke kunne forutses på forhånd, og dersom handlingen er klart illojal mot virksomheten, kan det ikke sies at vedkommende har handlet på vegne av virksomheten.

Første ledd andre punktum slår fast at virksomheten kan ilegges overtredelsesgebyr selv om ingen enkeltperson har utvist skyld. Det er således ikke et krav at personer som har handlet på vegne av virksomheten har utvist skyld. Dette betyr at virksomheten kan ilegges overtredelsesgebyr på tilnærmet objektivt grunnlag. Følgelig kan det fattes vedtak om overtredelsesgebyr både for anonyme og kumulative feil. Det er således ikke et krav om at vedkommende som har overtrådt en bestemmelse kan identifiseres. Anonyme overtredelser kan medføre at en virksomhet blir ilagt overtredelsesgebyr forutsatt at det kan sannsynliggjøres at den anonyme personen har handlet på vegne av virksomheten. Hendelige uhell og force majeure-tilfeller vil ikke omfattes av ansvaret. Ansvaret for virksomhetene er utformet etter mønster av den tilsvarende bestemmelsen om foretaksstraff i den nye straffeloven (2005) § 27, og skal derfor forstås på samme måte så langt det passer.

Første ledd tredje punktum angir maksimalgrensen for hva et overtredelsesgebyr kan utgjøre til 15 ganger folketrygdens grunnbeløp. Bestemmelsen er ingen utmålingsregel, den setter kun et øvre tak for størrelsen på et overtredelsesgebyr.

Arbeidstilsynets avgjørelse av om overtredelsesgebyr skal ilegges og i tilfelle hvor stort det skal være, vil bero på en konkret helhetsvurdering. I andre ledd angis det momenter i bokstavene a til j som det særlig skal legges vekt på i vurderingen. Angivelsen av momenter er ikke uttømmende, også andre momenter kan etter omstendighetene i den enkelte sak ha betydning. Momentene henger sammen, og griper til dels over i hverandre. Når det gjelder den nærmere forståelsen av momentene vises det til punkt 3.4.10.6.

Tredje ledd første punktum fastsetter at oppfyllelsesfristen for ilagt overtredelsesgebyr er fire uker fra vedtaket ble truffet. Oppfyllelsesfristen er den samme som betalingsfristen. Hovedregelen kan fravikes ved at det kan fastsettes en annen frist i enkeltvedtak. En annen oppfyllelsesfrist kan dermed fastsettes i vedtaket som ilegger overtredelsesgebyret, eller i et senere vedtak som bestemmer en ny oppfyllelsesfrist. Arbeidstilsynet kan bestemme at overtredelsesgebyret skal betales i avdrag. Dette kan være aktuelt ved større overtredelsesgebyrer og i tilfeller der virksomheten som er ilagt gebyret har en anstrengt økonomi. I vedtaket som ilegger overtredelsesgebyret bør betalingsfristen komme til uttrykk uavhengig av om det skal gjøres unntak fra hovedregelen eller ikke.

Tredje ledd andre punktum fastsetter at endelig vedtak om overtredelsesgebyr er tvangsgrunnlag for utlegg. Ilagt overtredelsesgebyr kan derfor inndrives etter reglene i tvangsfullbyrdelsesloven. ”Endelig vedtak” betyr at det ikke kan begjæres utlegg dersom vedtaket er påklaget, og mens klagesaksbehandlingen pågår. Overtredelsesgebyret kan først tvangsinndrives når klagefristen er utløpt. Hvis vedtaket er påklaget, kan tvangsinndrivelse først skje når det foreligger et vedtak fra klageinstansen som bestemmer at overtredelsesgebyr skal ilegges. I tredje ledd tredje punktum bestemmes det at tvangskraften suspenderes dersom virksomheten som er ilagt overtredelsesgebyr går til søksmål mot staten for å prøve vedtaket. Hvis staten får medhold av retten om at overtredelsesgebyr skal ilegges, vil tvangskraften gjeninntre når det foreligger en rettskraftig dom. Dersom saken for domstolen bortfaller, gjenopprettes også vedtakets tvangskraft.

I tredje ledd fjerde punktum reguleres domstolens kompetanse. Etter bestemmelsen kan retten prøve alle sider av saken. Det vil si at domstolen har samme kompetanse som et klageorgan i forvaltningssaker. Domstolen kan således avsi realitetsdom. Domstolen har imidlertid ingen plikt til å avsi dom for realiteten, men en rett til dette. Dom for realiteten bør kun avsies der domstolen mener dette er hensiktsmessig og forsvarlig.

Fjerde ledd regulerer foreldelse, og fastsetter at det ikke kan ilegges overtredelsesgebyr for overtredelser som ligger lenger enn to år tilbake i tid. Fristen tar til å løpe fra da overtredelsen opphører. Etter fjerde ledd andre punktum avbrytes foreldelsesfristen når Arbeidstilsynet gir forhåndsvarsel etter forvaltningsloven § 16 om vedtak om overtredelsesgebyr.

6.2 Merknader til endringer i allmenngjøringsloven

Til § 11 andre ledd

Lovendringen innebærer at arbeidsmiljøloven § 18-10 får tilsvarende anvendelse for arbeidsmiljømyndighetenes tilsynsansvar etter allmenngjøringsloven. Arbeidsmiljømyndighetene kan dermed ilegge virksomheter overtredelsesgebyr for brudd på regler innenfor sitt tilsynsansvar etter loven.

6.3 Merknader til endringer i utlendingsloven

Til § 27 andre ledd

Lovendringen innebærer at arbeidsmiljøloven § 18-10 får tilsvarende anvendelse for arbeidsmiljømyndighetenes tilsynsansvar etter utlendingsloven. Arbeidsmiljømyndighetene kan dermed ilegge virksomheter overtredelsesgebyr for brudd på regler innenfor sitt tilsynsansvar etter loven.

6.4 Merknader til endringer i lov om offentlige anskaffelser

Til § 7 tredje ledd

Lovendringen innebærer at arbeidsmiljøloven § 18-10 får tilsvarende anvendelse for arbeidsmiljømyndighetenes tilsynsansvar etter lov om offentlig anskaffelser. Arbeidsmiljømyndighetene kan dermed ilegge offentlige virksomheter overtredelsesgebyr for brudd på regler innenfor sitt tilsynsansvar etter loven.

6.5 Merknader til endringer i tobakksskadeloven

Til § 13 andre ledd

Lovendringen innebærer at arbeidsmiljøloven § 18-10 får tilsvarende anvendelse for arbeidsmiljømyndighetenes tilsynsansvar etter tobbakksskadeloven. Arbeidsmiljømyndighetene kan dermed ilegge virksomheter overtredelsesgebyr for brudd på regler innenfor sitt tilsynsansvar etter loven.