Del 3
Omtale av særlige tema

6 Informasjonssaker

6.1 Grunnleggende nasjonale funksjoner og implementering av ny sikkerhetslov

Lov om nasjonal sikkerhet (sikkerhetsloven) trådte i kraft 1. januar 2019, og alle sektorer arbeider med å implementere loven. Formålet med loven er å trygge de nasjonale sikkerhetsinteressene våre og å forebygge, avdekke og motvirke sikkerhetstruende virksomhet. De nasjonale sikkerhetsinteressene blir beskyttet ved at departementene identifiserer grunnleggende nasjonale funksjoner (GNF) innenfor sine ansvarsområder, virksomheter av avgjørende betydning for GNF underlegges sikkerhetsloven, og nødvendige sikringstiltak for skjermingsverdige verdier gjennomføres. For å ivareta lovens formål, vil GNF-prosessen være en kontinuerlig prosess. Denne prosessen kan føre til endringer når det gjelder identifiserte funksjoner og skjermingsverdige verdier, hvilke virksomheter som er av vesentlig og avgjørende betydning, og i hvilken grad en virksomhet er avhengig av eksterne ressurser (andre virksomheter). Hva som kreves for å oppnå et forsvarlig sikkerhetsnivå, kan også bli endret.

Forsvarsdepartementet har identifisert fem GNF som er meldt inn til Nasjonal sikkerhetsmyndighet:

GNF 1: Situasjonsforståelse

• Evnen til etterretning, situasjonsforståelse og rettidig varsling.

GNF 2: Innsats

• Evnen til å håndtere episoder og sikkerhetspolitiske kriser og om nødvendig forsvare norsk eller alliertes territorium.

GNF 3: Kommando og kontroll

• Evnen til kommando og kontroll over norske og allierte styrker.

GNF 4: Beskyttelse

• Evnen til beskyttelse av norske og allierte styrker, kritiske samfunnsfunksjoner, samt kritiske funksjoner for Forsvaret.

GNF 5: Forsvarsdepartementets virksomhet, handlefrihet og beslutningsdyktighet.

Etatene i forsvarssektoren er underlagt sikkerhetsloven i kraft av å være offentlige etater. Forsvarsdepartementet har i 2020 fattet vedtak om at én virksomhet underlegges sikkerhetsloven. Virksomheten var underlagt tidligere sikkerhetslov, men Forsvarsdepartementet har foretatt en fornyet vurdering etter nytt regelverk og finner at virksomheten er av avgjørende betydning for GNF.

I tillegg til at virksomheter som har avgjørende betydning for GNF skal underlegges loven, skal departementene også holde oversikt over virksomheter som har vesentlig betydning for GNF. Forsvarsdepartementet har påbegynt dette arbeidet og tar sikte på at en slik oversikt ferdigstilles i løpet av 2020.

Forsvarsdepartementet gjennomfører en årlig revisjon av forsvarssektorens skjermingsverdige objekter i slutten av hvert år. I 2019 ble revidering av skjermingsverdige objekter utført på bakgrunn av nytt regelverk og i tråd med identifiserte GNF.

Det er iverksatt et omfattende arbeid for grunnsikring av skjermingsverdige objekter, gjennom etableringen av et eget investeringsprogram som pågår til utgangen av 2023. Det vises til omtale av dette investeringsprogrammet i del I, 4. Investeringer. I påvente av at den permanente sikringen skal komme på plass, har Forsvaret etablert midlertidige tiltak på de objektene som skal videreføres og som er vurdert som mindre eller ikke tilfredsstillende sikret.

I henhold til forskrift om virksomheters arbeid med forebyggende sikkerhet (virksomhetssikkerhetsforskriften) § 20 tredje ledd kan det søkes unntak fra krav om beskyttelse av skjermingsverdig objekt eller infrastruktur. Forsvarsdepartementet har innvilget søknad fra Forsvaret om unntak fra krav om beskyttelse for de objektene som planlegges nedlagt i 2020.

Eventuelt nye skjermingsverdige objekter som utpekes vil måtte håndteres fortløpende. I nye investeringsprosjekter inkluderes sikring i kostnadsrammen. For eksisterende bygg, anlegg og installasjoner som i fremtiden eventuelt vil bli utpekt, er det ikke satt av midler til sikring. Det kan derfor ikke utelukkes at det vil oppstå ytterligere investeringsbehov for sikringstiltak.

I den nye loven er begrepet skjermingsverdig infrastruktur introdusert som en ny verdikategori. Forsvarsdepartementet har så langt utpekt én skjermingsverdig infrastruktur i forsvarssektoren, og vil i løpet av 2020 eventuelt utpeke flere basert på nomineringer og skadevurderinger fra etatene i sektoren.

6.2 Håndtering av koronapandemien i forsvarssektoren

Koronapandemien vinteren 2020 har hatt store ringvirkninger for de fleste områder av det norske samfunnet, også for forsvarssektoren. De endelige konsekvensene har man ennå ikke sett, og det er derfor for tidlig å trekke konkrete konklusjoner. Det pågår en evaluering i forsvarssektoren av sektorens håndtering av koronapandemien, som skal være sluttført desember 2020. Hensikten er å trekke lærdom fra krisens innvirkning på forsvarssektoren, og fra håndteringen av den, slik at sektoren kan gjøre forbedringer for å stå best mulig rustet til å håndtere eventuelle kommende kriser. Forsvarssektorens evaluering skal også være et grunnlag for å kunne bidra til andre evalueringer av pandemien, herunder Koronakommisjonen nedsatt av regjeringen.

Under koronapandemien har forsvarssektoren hatt følgende prioriterte oppgaver:

1. Opprettholde skarpe oppdrag, operativ evne og beredskap nasjonalt og sammen med allierte.

2. Redusere smittefare i sektorens etater og dermed også bidra til å redusere risiko for smitte i samfunnet generelt. Ta vare på syke personer i etatene i forsvarssektoren.

3. Støtte sivile myndigheter etter anmodning.

Forsvaret har så langt klart å opprettholde sin operative evne gjennom pandemien. Forsvarets aktiviteter har stort sett gått som planlagt, men med en del unntak særlig når det gjelder øving, trening og utdanning. Virksomheten har vært gjennomført i tråd med de til enhver tid gjeldende bestemmelser for smittevern. Den store øvelsen Cold Response i mars 2020 er den mest omfattende enkeltvise aktiviteten som har blitt avlyst. Forsvarets støtte til det sivile samfunn for å håndtere konsekvensene av pandemien har vært forholdsvis begrenset, med unntak for Heimevernet som har utført om lag 14 500 dagsverk i bistand til politiets grensekontroll. Forsvaret har også bidratt med telt til mottaksenheter på enkelte sykehus, og stilt sine ressurser innenfor medisinsk lufttransport til disposisjon for sivile helsemyndigheter.

Koronapandemien har aktualisert en del forhold som allerede er kjente sikkerhetsutfordringer. Den gjensidige avhengigheten mellom militær og sivil side i totalforsvaret har blitt synliggjort. Utfordringer knyttet til forsyningssikkerhet og kapasitetsmangler er ikke bare erfart i sivile sektorer, men også i Forsvaret. Det samme gjelder de hindringer for virksomheten som har oppstått som følge av reiserestriksjoner og redusert internasjonal samhandling. Det vil bli vurdert oppfølging og forbedring innenfor flere deler av forsvarssektorens virksomhet. Det gjelder blant annet enkelte beredskapsmessige og operative forhold, helse- og sanitetstiltak, ivaretakelse av personellet samt gjensidig støtte og samarbeid med andre aktører. Det er også relevant med en nærmere vurdering av hvordan sikkerhetspolitiske forhold har blitt påvirket som følge av pandemien.

6.3 Svendsen-utvalget

Forsvarsdepartementet nedsatte Svendsen-utvalget i august 2019. Berit Svendsen, sammen med representanter fra næringsliv, offentlige virksomheter og Forsvaret, fikk da i oppdrag å komme med et innspill til hvordan man kan bruke relevante lærdommer fra privat næringsliv og andre offentlige virksomheter til å bedre Forsvarets evne til å rekruttere, beholde, utvikle og avvikle kompetanse, herunder utvikle et nødvendig kompetansemangfold. Utvalget overleverte sin sluttrapport i juni 2020.

Hovedbudskapet er at Forsvaret leverer operativ evne hver dag, men at den teknologiske utviklingen utfordrer innretningen av Forsvarets virksomhet, den kulturelle forståelsen av hva som er viktig, og hvordan og hvilken kompetanse som må utvikles og forvaltes. Det fremheves at Forsvaret ikke kan møte behovet for styrket bemanning ved kun å gjøre mer av det samme. Det må løses opp i tradisjonelle strukturer som kan virke hemmende på kompetanseutvikling og mangfold. Utvalget har foreslått en rekke konkrete tiltak.

Rapporten ble sendt på høring i september 2020 til utvalgte høringsinstanser. Forsvarsdepartementet vil etter høringen vurdere tiltakene i det videre arbeidet med å videreutvikle personell- og kompetanseområdet i sektoren.

6.4 Avhending av Kjeller base

Ved behandlingen av Innst. 62 S (2016–2017) til Prop. 151 S (2015–2016) vedtok Stortinget at Forsvarets leir på Kjeller med flyplass legges ned. I Prop. 151 S (2015–2016) er det lagt til grunn en gradvis frigjøring av arealet og en avvikling av Forsvarets ulike virksomheter på Kjeller innen utgangen av 2023. Avvikling av basen vil gi et betydelig potensial for verdiskapning for samfunnet dersom arealet omreguleres. Dette, sammen med behovet for byutvikling i området, kan gi muligheter for betydelige salgsinntekter for staten ved avhending av eiendommen.

I Prop. 151 S (2015–2016) ble det orientert om alternativer for fremtidig lokalisering av virksomheten på Kjeller. Det pågår et arbeid for å utrede og konkretisere behovet for erstatningslokaler for arbeidsplassene som pr. i dag er lokalisert til Kjeller. Utredningen skal også inkludere alternativer der forsvarssektorens totale behov for innleie av eiendom, bygg og anlegg i Østlandsområdet synliggjøres. I tillegg skal det vurderes om samhandling og samlokalisering med andre aktører kan være aktuelt. Forsvarsbygg skal fremme en anbefaling til Forsvarsdepartementet innen utgangen av mars 2021. Basert på denne anbefalingen vil Forsvarsdepartementet ta stilling til fremtidig løsning og lokalisering, herunder om det må foretas investeringer for å dekke hele eller deler av forsvarssektorens behov. Denne prosessen kan medføre at ikke all virksomhet på Kjeller vil være avviklet innen utgangen av 2023.

Riksantikvaren har fremmet forslag om fredning av en betydelig del av Forsvarets samlede eiendom på Kjeller, noe som kan påvirke utviklingsmulighetene for området. Lillestrøm kommune gjennomfører for tiden en planprosess som skal danne grunnlaget for etterbruken av Kjeller. Fremdriften i denne prosessen kan få innvirkning på tidspunktet for salg av eiendommen. Regjeringen vil orientere Stortinget om fremdrift og status i saken på egnet måte.

6.5 Feriepenger Heimevernets innsatsstyrker

I Frostating lagmannsretts dom av 18. desember 2019 ble det slått fast at personell i Heimevernets innsatsstyrker er å anse som arbeidstakere i ferielovens forstand. I etterkant av dommen ble det tatt ut gruppesøksmål med krav om feriepenger for mer enn tre år tilbake i tid. Etter en konkret helhetsvurdering, hvor det blant annet ble lagt vekt på at forvaltningen av Heimevernets innsatsstyrker og områdesjefer i lang tid har vært i strid med ferieloven og behovet for å sikre motivasjon til frivillig tjeneste, besluttet staten å frafalle foreldelsesinnsigelsene og utbetale feriepenger fra etableringen av innsatsstyrkene i 2005. Det har allerede blitt utbetalt feriepenger for tre år tilbake i tid, som utgjør om lag 21 mill. kroner. I tillegg vil det bli utbetalt ytterligere om lag 90 mill. kroner, slik at totalsummen utgjør om lag 110 mill. kroner. Summen inkluderer feriepenger, arbeidsgiveravgift og forsinkelsesrente.

6.6 Merverdiavgift i forsvarssektoren

Forsvarsdepartementet, Forsvaret, Forsvarsmateriell og Forsvarets forskningsinstitutt (FFI) fikk merknader til 2018-regnskapet fra Riksrevisjonen for brudd på administrativt regelverk. Merknadene gjaldt forståelsen av lov om merverdiavgift. For FFI fikk manglende beregnet merverdiavgift også konsekvenser for revisjonsberetningen. Forsvarsdepartementet har rettet seg etter Finansdepartementets vurderinger, og har endret praksisen i sektoren i henhold til dette. Merverdiavgift for merverdiavgiftspliktig omsetning av varer og tjenester mellom alle virksomhetene i forsvarssektoren er innarbeidet fullt ut i virksomhetenes regnskap for 2020. For FFI ble det iverksatt umiddelbare tiltak med sikte på å bringe regnskapet for 2019 i tråd med regelverket slik at regnskapet ble reviderbart. Forsvarsdepartementet vil komme tilbake til Stortinget med eventuelle konsekvenser av innføringen av merverdiavgift for omsetning av varer og tjenester mellom virksomhetene i forsvarssektoren.

6.7 Arbeidsgruppe for gjennomgang av erstatnings- og kompensasjonsordningene for veteraner

Regjeringen nedsatte i 2018 en bredt sammensatt arbeidsgruppe for å gjennomgå og vurdere erstatnings- og kompensasjonsordningene for veteraner etter internasjonale operasjoner. Arbeidsgruppen mente at ordningene stort sett fungerer tilfredsstillende.

Arbeidsgruppen foreslo en særregel om starttidspunktet for foreldelsesfristen for veteraner skadd fra og med 1. januar 2010. Forvaltningens saksbehandlingsregler anbefales å få anvendelse på saker etter forsvarsloven § 55. På bakgrunn av anmodningsvedtak fra Stortinget ble en modell for klageordning for saker etter forsvarsloven § 55 foreslått. Sekretariatfunksjonen for nemnda ble foreslått flyttet fra Forsvarsdepartementet til Statens sivilrettsforvaltning. Andre forslag innebar innføring av begrepet «intopserstatning» som samlebetegnelse, styrking av rettsikkerheten ved bruk av sakkyndige utredninger og retten til kontradiksjon, endring i reglene om dekning av juridisk bistand, adgang til full realitetsprøving for domstolene, samt endring i de materielle vilkårene i forskriftene i tråd med praksis. Erstatning etter forsvarsloven foreslås av arbeidsgruppen for fremtiden å belastes kapittel 471, post 71, mens utbetalinger etter den særskilte kompensasjonsordningen foreslås å belastes kapittel 1720 under Norske styrker i utlandet.

Arbeidsgruppens foreslåtte modell for ny klageordning, forslag om å flytte sekretariatet til Statens sivilrettsforvaltning og forslag om å innføre begrepet «intopserstatning» er inntatt i Meld. St. 15 (2019–2020) Også vi når det blir krevet – Veteraner i vår tid. Øvrige anbefalinger vurderes nærmere i Forsvarsdepartementet.

Det vises også til del I, 1. Hovedmål og prioriteringer, om oppfølging av anmodningsvedtak nr. 56 og nr. 57 (2018–2019).

6.8 Språk og etterretningsutdanning ved Forsvarets høgskole

Stortinget ble informert i Prop. 1 S (2018–2019) om regjeringens hovedgrep i utdanningsreformen innenfor særlig viktige områder. Der ble det omtalt at Etterretningshøgskolen ble avviklet som en akkreditert høyskole og omgjort til en våpenskole etter ønske fra Etterretningstjenesten, og all akkreditert utdanning ble besluttet samlet under Forsvarets høgskole. Forsvaret har erfart at bortfallet av akkrediteringen av språk- og etterretningsutdanningen har vært uheldig, og planlegger å etablere språk- og etterretningsutdanningen som en akkreditert bachelorutdanning i regi av Forsvarets høgskole. En harmonisering av det militære utdanningssystemet er et viktig mål for å rekruttere og opprettholde anseelsen til den militære profesjonsutdanningen.

7 Oppfølging av § 26a i likestillings- og diskrimineringsloven

Hensikten med kapitlet er å tilfredsstille kravet til å redegjøre for status i henhold til likestillings- og diskrimineringslovens § 26a i forsvarssektoren. Rapporten omfatter status pr. utgangen av 2019 og er basert på virksomhetenes rapporter. Se også del I, 3.6 om Menneske, læring og utvikling. Kapitlet gir også Forsvarsdepartementets vurdering av konsekvenser for likestilling og diskriminering for forsvarssektoren av koronapandemien.

Forsvarssektoren, og særlig Forsvaret, har et stykke igjen før man oppnår målet om full likestilling. I Forsvaret rekrutteres personer inn i etaten mens de er unge. Det arbeides målrettet med tiltak for rekruttering av flere kvinner til Forsvarets skoler og å øke uttaket av kvinner som kalles inn til førstegangstjeneste. Det arbeides også med tiltak for å øke annet mangfold i sektoren, og for å redusere omfanget av mobbing og trakassering. Det siste gjøres blant annet ved holdningsskapende arbeid og gjennom kompetansetiltak innenfor varsling.

7.1 Forsvarsdepartementet

Arbeidet med likestilling i Forsvarsdepartementet er integrert i departementets daglige virksomhet. Forsvarsdepartementet er en IA-bedrift. Det tilrettelegges for fleksibilitet med utgangspunkt i den enkeltes livssituasjon. Forsvarsdepartementet tilrettelegger individuelt, spesielt for småbarnsforeldre, gravide, langtidssyke og eldre arbeidstakere.

Økt mangfold gir større erfaringsgrunnlag og ny og variert kompetanse. Det er et mål i Forsvarsdepartementets personalpolitikk at rekruttering skal bidra til økt mangfold. For å kunne rekruttere fra hele befolkningen er det viktig at Forsvarsdepartementet er en inkluderende arbeidsplass hvor ingen blir diskriminert. Kravet om norsk statsborgerskap for alle våre ansatte begrenser i noen grad handlingsrommet til å rekruttere fritt.

Ved utgangen av 2019 var 426 personer ansatt i, eller disponert til, Forsvarsdepartementet. 138 var kvinner, altså 32 pst., mot 31 pst. ved utgangen av 2018.

Av de 426 var 87 militære som var disponert til Forsvarsdepartementet. Fem av disse var kvinner, altså 5,7 pst., mot 8,5 pst. i 2018 og 6,4 pst. i 2017.

Kvinneandelen i lederstillinger var 31 pst. i 2019 mot 25 pst. i 2018. I toppledergruppen på 9 var det 3 kvinner. Forsvarsdepartementet ønsker å rekruttere og beholde kvinner på alle nivåer og i alle funksjoner i organisasjonen. Forsvarsdepartementet er særskilt oppmerksom på områder der kvinneandelen er lav. Ledere er ansvarlige for at likestillingsaspektet blir vurdert ved all rekruttering.

7.2 Forsvaret

Målsettinger i Forsvaret for likestillingsområdet

Behovet for mangfold har bakgrunn i behovet for økt kompetanse, operative hensyn og et ønske om å speile samfunnet Forsvaret er satt til å forsvare. Det er viktig for effektiviteten og operasjoner at Forsvaret har mangfold, riktig kompetanse og et godt arbeidsmiljø preget av likeverd. Dette har direkte påvirkning på hvordan Forsvaret løser oppgaver.

Ambisjonen for arbeidet med likestilling, mangfold og ikke-diskriminering er at det skal integreres i det daglige arbeidet. Integreringen skal skje på alle nivåer i virksomheten for å reflektere Forsvarets verdier. Arbeidet skal være systematisk og forankret i hele organisasjonen.

Tilstandsrapport for 2019

Forsvaret har arbeidet aktivt for å ivareta arbeidet med likestilling og mangfold. Det gjelder også når Forsvaret nå gjennomgår krevende endringsprosesser. Etaten er i gang med å iverksette noen av anbefalingene fra den interne arbeidsgruppen for likestilling og mangfold. Blant annet er arbeidet med en ny policy for hvordan forsvarssektoren kan få bedre kjønnsbalanse i sluttfasen. I tillegg har Forsvarets høgskole gjennomgått utdanningsplaner for å ivareta et likestillings- og mangfoldsperspektiv.

Under forsvarssjefens årlige likestillings- og mangfoldskonferanse ble major Svein Erik Vangen tildelt likestillings- og mangfoldsprisen for 2019. Han fikk prisen for sitt engasjement og arbeid for Forsvarets deltakelse i Pride Park og Pride Parade.

Generalmajor Kristin Lund avsluttet 24. oktober 2019 sin tjeneste i Forsvaret og gikk av med pensjon. Hun har vært en foregangskvinne i hele sin karriere. Blant annet var hun FNs første (og andre) kvinnelige Force Commander i en FN-operasjon. Generalmajor Lund ble hedret av Hans Majestet Kongen med utnevnelse til kommandør av Den Kongelige Norske St. Olavs Orden for sitt fremragende arbeid for likestilling.

Ved utgangen av 2019 viser tallene at Forsvaret beveger seg i riktig retning med tanke på kjønnsbalanse. Andelen av kvinner som avtjente førstegangstjeneste i 2019, var 29 pst., mot 28,5 pst. i 2018. Når det gjelder fast ansatte, er kvinneandelen på sivil side 33 pst., på militær side 13 pst. Kvinneandelen blant offiserer er 11 pst., og blant spesialister 16 pst. Militært personell som tjenestegjør i øvrige etater i sektoren og Forsvarsdepartementet inngår ikke i disse tallene. Med unntak av en økning av kvinneandelen blant spesialister fra 14 pst. i 2018 holder kvinneandelen seg stabil. Kvinneandelen på oberst- og kommandørnivå og høyere viser også en positiv utvikling. For 2019 er andelen 13 pst., mot 11 pst. i 2018. Også disse tallene viser kun forholdet internt i Forsvaret. Forsvaret fortsetter å jobbe aktivt for å få flere kvinner i ledende stillinger, både sivile og militære.

Tallene i tabellen gjelder hele 2019 og omfatter kun personell i Forsvaret. Unntatt er skjermede avdelinger (Etterretningstjenesten, Forsvarets spesialstyrker og Etterretningsbataljonen).

Tallene på foreldrepermisjon fordeler seg mellom kvinner og menn slik man kan forvente ut fra kjønnsbalansen i organisasjonen. Bruk av midlertidige stillinger avhenger av Forsvarets kortsiktige behov for kompetanse. Dette gjenspeiler kjønnsbalansen i Forsvarets ellers. Forsvaret har ikke tradisjon for å lyse ut stillinger med redusert stillingsbrøk. De som arbeider deltid, gjør dette i hovedsak etter eget ønske.

Forsvaret arbeider også med å implementere FN- resolusjon 1325 (om kvinner, fred og sikkerhet) og «genderperspektiv» internt i organisasjonen og eksternt i operasjoner. Forsvaret bidrar internasjonalt med kompetanse om temaet, og Forsvaret samarbeider med sivilsamfunnet med erfaringsutveksling og fagutvikling. Fra midten av 2016 har Norge hatt offiserer ved det nordiske senteret for «gender» i militære operasjoner (NCGM) i Sverige. Forsvarets høgskole har personell som arbeider med gender og kultur. I tillegg deltar norsk personell i NATO Committee on Gender Perspective. Det er satt flere mål for «gender» arbeidet knyttet til kvinner, fred og sikkerhet på agendaen i Forsvaret i den nasjonale handlingsplanen. Forsvaret vil styrke arbeidet med «gender» i 2021.

Helse

God helse er ett av flere seleksjonskriterier for militært ansatte. Sykefraværet i Forsvaret er lavt, også sammenliknet med andre statlige etater. Menn har lavere sykefravær enn kvinner. En overvekt av menn i organisasjonen kan derfor delvis forklare det lave sykefraværet. Både menn og kvinner i virksomheten har et lavere sykefravær enn den generelle befolkningen. Også eldre arbeidstakere i Forsvaret har et lavere sykefravær enn tilsvarende grupper i samfunnet for øvrig.

Forsvaret har vært en IA-bedrift siden 2006. Gjennom disse årene har Forsvaret stadig bedret prosedyrene for og kunnskapen om forebygging og oppfølging ved sykdom.

Nedsatt funksjons- og arbeidsevne

Forsvaret jobber bevisst og målrettet for å tilrettelegge for dem som får sin funksjons- og/eller arbeidsevne redusert. Det er utarbeidet hensiktsmessige og tilgjengelige prosedyrer som følges opp av arbeidsgiver. Dette gjøres i nært samarbeid med Forsvarets bedriftshelsetjeneste, hovedverneombudene, tillitsvalgte, veterantjenesten, tros- og livssynstjenesten med flere, og med NAVs arbeidslivssenter.

Verneplikt

Forsvaret jobbet videre med å ta imot flere kvinner til førstegangstjeneste i 2019, den viktigste rekrutteringsarenaen for videre tjeneste. Forsvaret har forventninger til at allmenn verneplikt vil bidra i arbeidet med å øke kvinneandelen, både blant førstegangstjenestegjørende spesielt og de ansatte generelt. Allmenn verneplikt er en mulighet Forsvaret ønsker å ta vare på, og derfor jobber etaten videre med tilrettelegging og tiltak.

Personell med innvandrerbakgrunn

Forsvaret jobber aktivt for å motivere og rekruttere personell med etnisk minoritetsbakgrunn. Dette gjelder både for førstegangstjeneste, utdanning og karriere i Forsvaret. Statistisk sentralbyrå sine beregninger viser at personer med innvandrerbakgrunn vil utgjøre et stort rekrutteringspotensial for Forsvaret på sikt.

Tall fra Statistisk sentralbyrå viser at det har vært rundt to pst. med minoritetsbakgrunn blant fast ansatte i Forsvaret over flere år. Det er liten bevegelse på dette området. Forsvaret ønsker derfor å bli enda tydeligere i satsingen for å rekruttere mennesker med innvandrerbakgrunn. Det kan være utfordrende å få utlevert personkontrollopplysninger fra land Norge ikke har et sikkerhetssamarbeid med. Dette gjør det igjen utfordrende å få sikkerhetsklarert personell med tilknytning til land Norge ikke har sikkerhetssamarbeid med. Sakene håndteres individuelt og så tidlig som mulig. Målsettingen er at færrest mulig skal oppleve avbrudd i tjenesten som følge av at personell ikke er sikkerhetsklarert.

Tro og livssyn

Forsvarets organisasjon gjenspeiler mangfoldet i befolkningen, også når det gjelder tro og livssyn. Forsvaret legger derfor til rette for utøvelse av ulike religioner og livssyn i den daglige tjenesten, i leir og på øvelser. Dette inkluderer tilpasninger av kosthold, permisjoner i forbindelse med religiøse høytider og tilgang på bønne- eller stillerom. I Forsvarets tros- og livssynskorps jobber det sertifiserte fagpersoner fra Den norske kirke og andre tros- og livssynssamfunn. Både prester, livssynshumanetikere og imamer kan utføre tros- og livssynsbetjening i henhold til egen sertifisering. Antall stillinger knyttet til andre samfunn enn Den norske kirke, øker.

Medlemmer av religiøse trossamfunn har også rett til å bære synlige, betydningsfulle (ikke-diskutable) religiøse symboler. Dette er symboler som bæres synlig for å vise at man er medlem av trossamfunnet. Praksisen er over 20 år gammel. Den ble etablert før samfunnsdebatten om at personell som utøver makt på vegne av staten, skal fremstå som nøytrale. Bakgrunnen for praksisen er at det ikke er frivillig å tjenestegjøre i Forsvaret.

Kjønns- og seksualitetsmangfold

Forsvaret tar opp temaer knyttet til seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk på flere arenaer. Med dette følger Forsvaret opp tiltakene i regjeringens handlingsplan Trygghet, mangfold og åpenhet (2017–2020). Det arbeides med å øke kompetansen om temaet blant Forsvarets personell, spesielt gjennom utdanningssystemet.

Forsvaret deltar med personell på Pride-arrangementer, og forsvarsledelsen er tydelig i sin støtte til dem som ønsker å delta, også i uniform. I 2019 hadde Forsvaret rekordmange deltakere i paraden, og flere fra ledelsen var representert. Forsvarets standpunkt er at verken legning, kjønn eller kjønnsuttrykk skal være til hinder for en karriere i Forsvaret. Derfor arbeider Forsvaret med å sikre at etablerte regelverk eller rutiner ikke oppleves diskriminerende. Forsvaret samarbeider også med andre statlige, norske og nordiske aktører og NATO for å forebygge diskriminering på bakgrunn av kjønnsidentitet og seksuell orientering. Forsvaret, som arbeidsgiver, tar på alvor særskilte problemstillinger knyttet til denne type diskriminering

7.3 Forsvarsbygg

Gjennom kommunikasjon, profilmateriale og stillingsannonser skal Forsvarsbygg underbygge og styrke arbeidet for mangfold og likestilling i Forsvarsbygg. Dette gjør etaten blant annet ved å kalle inn kvalifiserte søkere fra underrepresentert kjønn, i tillegg til kandidater som har bedt om å bli vurdert på bakgrunn av etnisk bakgrunn. Forsvarsbygg inviterer tillitsvalgte til å delta i intervjuene, for å sikre at kandidatene behandles rettferdig og likeverdig.

I 2019 ble IA-arbeidet evaluert i Forsvarsbygg, og det ble laget en ny plan for perioden 2019–2022, i tråd med ny sentral IA-avtale. Forsvarsbygg har utviklet et eget HMS-kurs der inkluderende arbeidsliv er et sentralt tema. I 2019 ble det gjennomført to kurs. 37 pst. av lederne i Forsvarsbygg har gjennomført kurset. De resterende har gjennomført kurset i 2020. Forsvarsbygg gjennomførte en HMS-samling for alle hovedverneombudene, stabsledere og HMS-rådgivere for å øke kompetansen om hvordan etaten kan forbygge sykefravær og legge til rette for inkludering. I løpet av året er det utarbeidet nytt informasjonsmateriale for alle ansatte og ledere om inkluderende arbeidsliv. Det er lagt vekt på å øke kompetansen og dialogen med NAV knyttet til tilrettelegging og inkludering.

I 2019 hadde Forsvarsbygg et sykefravær på 4,4 pst. (likt som i 2018) med 2,6 pst. for langtidsfravær, og 1,8 pst. for korttidsfravær. Dette er innenfor målet på fem pst. eller lavere, og lavere enn landsgjennomsnittet på 5,9 pst. Sykefraværet for kvinnene var på 6,5 pst., mens det for menn var på 3,6 pst. Sykefraværet i Forsvarsbygg ligger dermed under landssnittet både for kvinner og menn. Differansen mellom kjønnene tilsvarer landsgjennomsnittet.

Forsvarsbygg har utarbeidet særskilt informasjon om seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk i egen organisasjon. Informasjonen er tilgjengelig på intranettet, og formidlet til alle lederne i starten av 2020. Forsvarsbygg vil fortsette arbeidet med kunnskapsdeling på dette området i 2020, i tråd med regjeringens handlingsplan mot diskriminering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk 2017–2020.

Ved utgangen av 2019 hadde Forsvarsbygg 1 389 ansatte (2018: 1 312), inkludert vikarer, timelønnede og ansatte på pensjonistvilkår.

Kvinneandelen for 2019 var på 26,1 pst. Dette er en reduksjon på 0,5 prosentpoeng fra fjoråret. Reduksjonen kan være tilfeldig, men er ikke en trend Forsvarsbygg ønsker skal fortsette. Forsvarsbygg vil derfor i 2020 jobbe videre med tiltak om å øke kvinneandelen i alle stillingskategorier, og særlig innenfor lederstillinger.

Det viktigste området for å øke kvinneandelen i virksomheten er rekruttering til nye stillinger. I 2019 begynte det 184 (2018: 149) nye medarbeidere i Forsvarsbygg. Dette inkluderer lærlinger, midlertidige stillinger og vikarer. Av disse var 30,1 pst. (2018: 33,5) kvinner. Det er særlig krevende å rekruttere kvinner til forvaltning-, drift-, og vedlikeholdsstillinger, noe som først og fremst skyldes en lavere andel kvinner i rekrutteringsgrunnlaget.

Andelen kvinnelige ledere var i 2019 på 23,5 pst. ved utgangen av 2019, mot 24 pst. i 2018. Toppledergruppen i Forsvarsbygg har en kvinneandel på 66 pst. Forsvarsbygg vil jobbe videre for å øke andelen kvinnelige ledere på levere nivåer.

Av de fast ansatte er 98,9 pst. sivilt ansatt, og 1,1 pst. er militære. Av den totale arbeidsstokken er 6,0 pst. midlertidige. Dette inkluderer pensjonister, lærlinger, vikarer og timelønnede (5,1 pst. i 2018). Forsvarsbygg ligger dermed godt innenfor landsgjennomsnittet innenfor alle næringer på 7,9 pst. i 2019. Kjønnsfordelingen blant midlertidige stillinger er nesten lik som for virksomheten for øvrig (26,6 pst.). Det er dermed ingen kjønnsforskjeller knyttet til midlertidige stillinger i Forsvarsbygg.

Deltidsstillinger er jevnt fordelt mellom kvinner og menn i Forsvarsbygg. Deltidsansatte utgjorde 6,4 pst. (2018: 4,3 pst.) av arbeidsstyrken i 2019. Dette er betydelig under landsgjennomsnittet på 25 pst. Totalt 7,5 pst. av kvinnene (2018: 8,6 pst.) og 6,2 pst. av menn (2018: 2,6 pst.) jobber deltid. Det har dermed vært en økning i deltidsstillinger for menn, samtidig som det har vært en reduksjon i deltidsstillinger for kvinner. Økningen for menn kan skyldes en noe økt bruk av pensjonister som jobber timebasert (hvorav alle er menn). Forsvarsbygg ligger likevel betydelig under landssnittet for deltidsstillinger innenfor begge kjønn (kvinner 36,3 pst., menn 14,9 pst.).

Forsvarsbygg har en jevn kjønnsfordeling innenfor alle virksomhetsområder, med unntak av eiendomsforvaltning. Årsaken til dette er lav kvinneandel i rekrutteringsgrunnlaget, noe som også er en utfordring for andre sammenlignbare virksomheter innenfor dette fagfeltet. Eiendomsforvaltning er Forsvarsbyggs største avdeling, og gir dermed et stort utslag på den totale kjønnsbalansen.

Det er etter Forsvarsbyggs vurdering ingen systematiske lønnsforskjeller mellom kjønnene. Der det er lønnsdifferanser, anses disse som små. Forsvarsbygg er opptatt av å beholde en god og rettferdig lønnsbalanse mellom kjønnene. Det er gjennomgående små innbyrdes lønnsforskjeller mellom kvinner og menn i de ulike stillingskodene. Ansatte i den enkelte stillingskode spenner over et bredt spekter av funksjoner og roller med ulike oppgaver og ansvarsområder, noe som gjør at det også vil være noe ulik lønn innenfor en gitt stillingskode.

Av de som tok ut foreldrepermisjon i 2019 var andelen 62 pst. menn og 38 pst. kvinner. Det er nøyaktig samme andel som i 2018. Bakgrunnen for at det er flere kvinner som tar ut permisjon enn kvinneandelen i virksomheten skulle tilsi, kan skyldes at det er høyere kvinneandel i aldersgruppen hvor familieetablering er mest vanlig.

For uttaket av fødselspermisjonsdager ble 49 pst. av permisjonsdagene avviklet av kvinner (2018: 55 pst.). 51 pst. av permisjonsdagene ble avviklet av menn (2018: 45 pst.). Økningen i antall foreldrepermisjonsdager for menn kan forklares med økningen i fedrekvoten, som trådte i kraft 1. juli 2018, hvor fedrekvoten økte fra 10 til 15 uker. Statistikk fra NAV tilsier at 70 pst. av fedre tar ut den til enhver tid lovpålagte fedrekvoten, noe som for 2019 tilsvarer cirka 30 pst. av totalt permisjonslengde (en økning på 10 pst. fra før 1. juli 2018).

Samlet turnover (inkluderer frivillig avgang, pensjon, oppsigelse og avskjed fra arbeidsgiver) for 2019 ble på 9 pst., som er identisk med turnover for 2018. Turnover for kvinner i 2019 er 1,3 prosentpoeng høyere enn for menn, noe som har vært gjentagende de siste år. Bakgrunnen for størsteparten av avgangen for kvinner er egen oppsigelse, mens avgangen for menn er jevnt fordelt mellom egen oppsigelse og avgang med pensjon.

Overtidsbruken i Forsvarsbygg utgjorde 2,9 pst. av total arbeidstid i 2019 (2018: 2,4 pst.). Kvinnenes andel av det totale overtidsarbeidet utgjorde 17,3 pst., som er litt lavere enn i 2018. Mennenes andel av det totale overtidsarbeidet utgjorde dermed 82,7 pst. Menn utfører en større andel av overtidsarbeidet enn kvinnene, men når man tar høyde for at menn utgjør nærmere 74 pst. av de ansatte er det likevel liten forskjell mellom kjønnene.

7.4 Forsvarsmateriell

Forsvarsmateriell har som mål å gjenspeile samfunnets mangfold, og jobber aktivt for likestilling og økt mangfold. Dette preger sentrale HR-prosesser som rekruttering, kompetanseutvikling og lønnsfastsettelse.

Arbeidet med likestilling og mangfold starter allerede i ansettelsesprosessen. I alle stillingsutlysningene understrekes målet om et variert og mangfoldig arbeidsmiljø, og alle kvalifiserte kandidater oppfordres til å søke uten hensyn til alder, kjønn og bakgrunn. Det er gjort endringer i rekrutteringsprosedyrene for å forsøke å øke andelen nyansatte med nedsatt funksjonsevne eller hull i CV-en.

I 2019 har Forsvarsmateriell videreført bruken av godt dokumenterte metoder innenfor rekruttering. Dokumenterte metoder og høy grad av struktur øker sannsynligheten for at den best kvalifiserte får stillingen uavhengig av kjønn, legning, alder og etnisitet. Det brukes arbeidspsykologiske tester ved tilsetting, både i lederstillinger og stillinger med særskilte krav. Strukturerte og kompetansebaserte intervjuer reduserer sjansen for ubevisst diskriminering, og bidrar til at den som er best kvalifisert, blir ansatt. Det gjøres individuelle vurderinger av kandidatene uavhengig av kjønn, etnisitet og funksjonsevne. Det legges vekt på at det ikke skal være noen strukturelle, funksjonelle eller kulturelle begrunnelser for at den enkelte ikke skal få utnyttet kompetansen sin i Forsvarsmateriell. Tiltakene som er iverksatt innenfor rekruttering og seleksjon bidrar også til å redusere sannsynligheten for at kandidater blir diskriminert med utgangspunkt i etnisk eller kulturell bakgrunn. Virksomheten ser verdien av økt mangfold, også når det gjelder etnisitet. Forsvarsmateriell legger arbeidsforholdene til rette for personer med redusert funksjonsevne.

Kvinneandelen i Forsvarsmateriell var 21 pst. i 2019, mot 20,4 pst. i 2018. Blant militære var andelen kvinner 5,4 pst., mot 3,4 pst. i 2018. Det jobbes aktivt med å rekruttere kvinner inn i lederfunksjoner. I 2019 var det 2 militære og 16 sivile kvinnelige ledere i etaten. Dette utgjorde en kvinneandel på om lag 13 pst. I ledergruppen var en av ti personer kvinner. En stor andel av lederne er militære. Kjønnsfordelingen blant militære ledere i Forsvarsmateriell var omtrent den samme som i Forsvaret. Forsvaret jobber aktivt for å øke andelen kvinnelige, militære ledere. Dette vil kunne ha en positiv effekt også for Forsvarsmateriell.

Det jobbes godt med mangfold i Forsvarsmateriell. Det er utarbeidet en handlingsplan innenfor området.

Det er flest kvinner i saksbehandler- og rådgiverstillinger i organisasjonen (om lag 37 pst.). Sett opp mot kjønnsbalansen i Forsvarsmateriell i dag, er kvinner underrepresentert i lederstillinger og tyngre tekniske fagstillinger.

I etatens lønnspolitikk er det angitt at objektive faktorer som har med stilling, person eller marked skal vurderes. Forsvarsmateriell jobber kontinuerlig med likelønn. Fastsettelse av lønn til nytilsatte er basert på kvalifikasjoner og er kjønnsnøytrale.

Tallene for 2019 viser at Forsvarsmateriell har lykkes med arbeidet sitt med likelønn.

Den største lønnsforskjellen er på mellomleder- og saksbehandlernivå. Gruppen omfatter avdelingsdirektør/oberst, der det er svært få kvinner, og underdirektør/kontorsjef, der de fleste av kvinnene befinner seg. Dette betyr at forskjellen i ledernivå delvis kan forklare lønnsforskjellen for denne kategorien.

Når det gjelder tekniske saksbehandlere er lønnsforskjellen liten. Forsvarsmateriell har lykkes godt med satsing på å skaffe ingeniørkompetanse uavhengig av kjønn.

7.5 Forsvarets forskningsinstitutt

Forsvarets forskningsinstitutt (FFI) har som mål en sammensetning av ansatte som viser mangfold i alder, kjønn, etnisitet og funksjonsevne. Målrettet rekrutteringsopplegg, gjennomarbeidet lønnspolitikk og bevisstgjøring av lederne er tiltak for å oppnå dette. Det er et mål å øke kvinneandelen i de gruppene der andelen er lav.

Ved utløpet av 2019 hadde FFI 736 ansatte. Av disse er 26 pst. kvinner, mot 27 pst. i 2018. Blant de vitenskapelige ansatte er kvinneandelen 19 pst. i 2019, mot 21 pst. i 2018.

FFI arbeider for å øke andelen kvinner i lederfunksjoner. For 2019 er kvinneandelen blant lederne på de ulike nivåene 27 pst., en liten økning fra 2018 hvor andelen var 23 pst.

Den vitenskapelige virksomheten er teknologitung, og FFI rekrutterer fra fag der en stor andel av studentene er menn. Det er et mål å rekruttere de beste vitenskapelige medarbeiderne. FFI skal prioritere å rekruttere nyutdannede, faglig svært gode forskere og ingeniører fra velrennomerte internasjonale og nasjonale universiteter og høyskoler. For å sikre rekruttering til vitenskapelige stillinger, tar FFI inn 60 studenter fra høyere utdanning på to måneders sommerjobb hvert år. I 2019 var 30 pst. av disse kvinner.

FFI kartlegger viktige forhold knyttet til å beholde kvinner i vitenskapelige stillinger. Dette gjøres for eksempel ved å analysere relevante faktorer i medarbeiderundersøkelsene, gjennom tilbakemeldinger fra nyansatte og i samtaler med ansatte som slutter.

Arbeidstiden blir tilrettelagt ved spesielle behov, i tråd med livsfasepolitikken ved instituttet. I 2019 hadde 60 ansatte deltidsarbeid etter eget ønske og behov. Deltidsstillinger er fordelt omtrent 40/60 på kvinner og menn.

Sykefraværet i 2019 var 3,4 pst., mot 3,5 pst. i 2018. Dette er en tangering av målet satt i Handlingsplan for inkluderende arbeidsliv.

Antall ansatte med nedsatt funksjonsevne er uendret. For egne ansatte som får nedsatt funksjonsevne, sørger FFI for tilrettelegging og omplassering ved behov, og benytter bedriftshelsetjenesten som bistand i oppfølging av de dette gjelder. Rekruttering av personell med nedsatt funksjonsevne behandles på ordinær måte i tilsettingsprosessen, i tråd med lover og regler for hvordan dette skal registreres og behandles.

Statistikk for avvikling av foreldrepermisjon viser at av de dagene som er brukt til foreldrepermisjon i 2019, er 40 pst. benyttet av kvinner. I snitt tok menn ut tilsvarende antall uker som etter regelverket er avsatt til barnefaren.

Andelen ansatte med utenlandsk statsborgerskap er om lag 3 pst., hvilket har ligget relativt stabilt de siste par årene. Den lave andelen må sees i sammenheng med at Forsvarets forskningsinstitutt har mange arbeidsoppgaver innenfor forskning som krever at den som utfører dem har norsk statsborgerskap. Ansatte med innvandrerbakgrunn utgjorde om lag 6 pst. i 2019, tilnærmet uendret fra året før.

7.6 Omtale av inkluderingsdugnaden

Ansvaret for oppfølging og gjennomføring av inkluderingsdugnaden ligger i Forsvarsdepartementet. Forsvarsdepartementet følger opp dugnaden i våre respektive underliggende virksomheter, som igjen rapporterer status i årsrapportene. Etatene i forsvarssektoren er gitt oppdrag om å arbeide systematisk for å realisere regjeringens inkluderingsdugnad, og å utvikle rutiner og arbeidsformer og hvordan rekrutteringsarbeidet har vært innrettet for å nå femprosentmålet om nytilsatte med nedsatt funksjonsevne eller hull i CV-en.

Forsvarsdepartementet legger til rette for erfaringsutveksling mellom underliggende virksomheter, og følger opp dugnaden i sine respektive underliggende virksomheter i etatsstyringsdialogen, Kontaktforum for Holdninger, etikk og ledelse og sektorens HR-sjefsforum.

På grunn av særskilte krav til sikkerhetsklarering og fysisk skikkethet for militære arbeidstakere så telles ikke militære stillinger med i dugnaden.

For 2019 er det en måloppnåelse på 1,1 pst. nytilsatte med nedsatt funksjonsevne eller hull i CV-en i forsvarssektoren samlet. Det vil være krevende å nå målene i inkluderingsdugnaden i forsvarssektoren. Dette skyldes bla. krav om sikkerhetsklarering for alle som tilsettes i forsvarssektoren. Det er også en utfordring at få personer med funksjonshemming eller hull i CV-en søker på ledige stillinger i forsvarssektoren.

Status i Forsvarsdepartementet

I 2019 ble det gjennomført 52 nyansettelser i Forsvarsdepartementet. Det er ikke kjent at noen av disse har nedsatt funksjonsevne eller hull i CV-en. Forsvarsdepartementets oversikt viser at det er svært få søkere med funksjonshemming som søker seg til departementet. Kun 1,4 pst. (tilsvarende 20 søkere) har markert for funksjonsnedsettelse i 2019. For 2019 var det ikke praktisk mulig å identifisere søkere med hull i CV-en.

Det antas at det fortsatt kan være motvilje blant søkere om å opplyse om både funksjonshemming og hull i CV-en særlig når det gjelder stillinger i forsvarssektoren, herunder Forsvarsdepartementet, der det kan oppfattes at det stilles krav som kan være til dels uforenlige med funksjonshemming og hull i CV-en.

Krav til ansatte i Forsvaret følger av sikkerhetsloven. Alle ansatte i Forsvarsdepartementet må minimum klareres for Hemmelig. Dokumentert og etterprøvbar CV samt helsemessige krav (fysisk og psykiske) er en del av sikkerhetsklareringsprosessen.

Forsvarsdepartementet gjennomfører regelmessig opplæring av ledere, tillitsvalgte og andre relevante målgrupper innenfor rekruttering. Alle søkere som har markert for funksjonshemming og som oppfyller minimumskrav til kvalifikasjoner, kalles inn til intervju. Det vurderes om departementet skal delta i det felles statlige traineeprogrammet for inkluderingsdugnaden.

Status i Forsvaret

Regjeringens inkluderingsdugnad har som målsetting at fem pst. av nytilsatte skal være personer med nedsatt funksjonsevne eller hull i CV-en. For Forsvaret gjelder dette faste og midlertidige ansettelser i sivile stillinger.

Forsvaret har satt inn en rekke tiltak som skal bidra til måloppnåelsen:

• informasjon til Forsvarets avdelinger og opplæring av nøkkelpersonell i Forsvaret

• oppdatering av standardtekst i Forsvarets stillingsutlysninger

• oppfordring til lokal tilsettingsmyndighet om å etablere kontakt med lokalt NAV-kontor

• faglig oppdatering av ansettelsesrådene

• temaet inkludering av mangfold i alle kurs og samlinger om sivil rekruttering

• oppdatering av maler og tilpasning av rekrutteringsverktøy

• oppfølging av rapporteringer i Forsvaret

Digital opptelling av søkere i målgruppene er pr. dags dato ikke mulig, og det vil ta tid å få dette på plass.

Forsvaret har ikke oppnådd målet på fem pst., men stiller seg bak dugnaden og jobber videre for å oppnå måltallet regjeringen har satt. Det er for tidlig å evaluere effekten av tiltakene som er iverksatt, og Forsvaret viderefører arbeidet med disse.

I Forsvaret ble det lyst ut 552 sivile stillinger i 2019, og det ble var totalt 496 nyansettelser. Blant søkerne var det 95 personer som hadde angitt nedsatt funksjonsevne. Av disse ble 20 vurdert som kvalifisert og kalt inn til intervju. En person med funksjonsnedsettelse ble ansatt. Dette utgjør 0,2 pst.

Forsvaret hadde ikke mulighet til å registrere søkere med hull i CV-en i sine rekrutteringssystemer i 2019. Dette er endret i 2020.

Status i Forsvarsbygg

Forsvarsbygg har i 2019 gjennomført flere tiltak for å styrke arbeidet med inkludering i virksomheten. Etaten har blant annet innført at Forsvarsbygg skal kalle inn minimum én kvalifisert kandidat med nedsatt funksjonsevne til intervju i hver ansettelsesprosess. Etaten oppfordrer personer med nedsatt funksjonsevne å søke i stillingene, og det er innarbeidet spørsmål om behov for eventuell tilrettelegging i intervjuguiden vår. Forsvarsbygg har vært i dialog med flere NAV-kontor om aktuelle kandidater i målgruppen for inkluderingsdugnaden.

Av de nytilsatte i 2019 er én fast ansatt og to midlertidige ansatte i målgruppen for inkluderingsdugnaden. Dette utgjør 1,6 pst., og er dermed under målet for året.

Forsvarsbygg har i 2019 gjennomført en nullpunktsmåling for andelen nyansatte med nedsatt funksjonsevne eller hull i CV-en. Dette innebærer at etaten i 2020 vil kunne gjøre bedre vurderinger om hvorvidt tiltakene har bidratt til et bedre resultat. De fleste stillingene i Forsvarsbygg krever sikkerhetsklarering, som vil kunne være utfordrende å oppnå for noen i målgruppen med hull i CV-en.

Etaten har i løpet av året utarbeidet en handlingsplan for å øke inkluderingen i Forsvarsbygg, og satt et mål om at fem pst. av nytilsatte i 2020 skal ha nedsatt funksjonsevne eller hull i CV-en.

Handlingsplanen viderefører aktivitetene fra 2019, men inneholder også nye tiltak. Forsvarsbygg vil i stillingsannonser i 2020 blant annet legge til at personer med hull i CV-oppfordres å søke. I tillegg vil etaten sende ut informasjon til ledere i nyhetsbrev og informere om handlingsplanen på ledersamlinger, samt legge til rette for deltakelse i traineeprogrammet i staten for personer med nedsatt funksjonsevne og høyere utdanning.

Status i Forsvarsmateriell

Forsvarsmateriell har i 2019 fokusert på å tilpasse rekrutteringsprosessen for å inkludere målgruppen fra inkluderingsdugnaden. Alle linjeledere informeres om tilrettelegging og rekrutteringsrutiner, og informasjon omkring inkluderingsdugnaden legges inn i linjelederopplæringen. Forsvarsmateriell har foretatt en kartlegging av eksisterende bygningsmasse for å undersøke i hvilken grad kontorer og fellesarealer er tilrettelagt for personer med nedsatt funksjonsevne, og vil eventuelt utarbeide en plan for å utbedre mangler.

I alle relevante utlysningstekster skal personer med nedsatt funksjonsevne eller med hull i CV-en oppfordres til å søke. Utlysningstekstene må justeres og jobbanalysen må gjennomføres med tanke på ikke å sette unødvendige krav som stenger ute kandidater med nedsatt funksjonsevne eller hull i CV-en.

Dersom det foreligger søknader fra kvalifiserte kandidater med nedsatt funksjonsevne eller hull i CV-en, skal disse kalles inn til intervju. Ved vurdering av kandidater er det viktig å vektlegge kompetansekravene som er angitt i utlysningsteksten. Man må påse at den nedsatte funksjonsevnen eller hullet i CV-en ikke blir tillagt større betydning enn det faktisk har. Positiv særbehandling skal benyttes for kandidater med nedsatt funksjonsevne. Det samme gjelder kandidater med hull i CV-en når lovverket tillater dette.

Forsvarsmateriell har inngått en samarbeidsavtale med NAV om bidrag som kan gjøre at målet i regjeringens inkluderingsdugnad nås, og om bruk av virkemidler (lønn) for arbeidssøkere fra NAV til jobber i etaten dersom dette er nødvendig.

Av 89 sivile nyansettelser i 2019 ble det ansatt tre personer med hull i CV-en eller nedsatt funksjonsevne, noe som gir som resultat at 3,3 pst. av nyansatte sivile.

Status i Forsvarets forskningsinstitutt

I 2020 vil Forsvarets forskningsinstitutt jobbe videre med å oppfylle målene i regjeringens inkluderingsdugnad. I 2019 nådde instituttet fem-prosent målet for rekruttering av medarbeidere med enten hull i CV-en eller nedsatt funksjonsevne. I det videre rekrutteringsarbeidet har HR-avdelingen vært bevisst i å opplyse om denne inkluderingsdugnaden til grupper som vurderer søknadene. Det er også innarbeidet som et sjekkpunkt i rekrutteringsprosessen. Et sentralt punkt for å lykkes er bevisstgjøring hos de som gjennomfører uttrekk og intervju. Samtidig er det en utfordring om det finnes kandidater i søkerbunken, for det har avgjørende betydning at disse kandidatene er faglig gode og har faglig kompetanse på etterspurte fagområder Forsvarets forskningsinstitutt rekrutterer til.

7.7 Konsekvenser av koronapandemien for likestillingen i forsvarssektoren

I vedtak nr. 537 (2019–2020) ber Stortinget regjeringen kartlegge effekten av koronapandemien på likestillingsfeltet og komme tilbake til Stortinget med resultater og funn på egnet måte.

Det er ikke utført systematiske kartlegginger av likestillingssituasjonen i forbindelse med koronapandemien. Det er imidlertid dokumentert enkelte konsekvenser av gjennomførte smitteverntiltak for både vernepliktige, ansatte og deres pårørende.

Konsekvensene av koronapandemien for norske bidrag i internasjonale operasjoner har i all hovedsak gått på restriksjoner på rotasjon av personell. Særlig har FN og vertsnasjoner for misjonene pålagt restriksjoner. Norge har derfor ikke fått erstattet personell etter planen, eller hatt personell hjemme på permisjon siden mars-april 2020. Personell som alt er ute med dimisjonsdato i disse månedene har blitt tilbudt å forlenge, hvilket flere har takket ja til. Personell på vei ut til misjonene har i noen tilfeller måttet vente på å reise. Det at personell ute ikke har fått reist hjem etter planen har vært en merbelastning for familien hjemme, både som følge av bekymring og usikkerhet, og fordi den som er hjemme med barn har fått større omsorgsbyrde.

Som del av støtten til sivile myndigheter har Forsvaret kalt inn flere hundre soldater fra Heimevernet til tjeneste. Det betyr at de tas ut av ordinært arbeid og familie i flere uker av gangen. Dette har utgjort en merbelastning for andre omsorgspersoner i familien.

8 Oppfyllelse av FNs bærekraftsmål

Forsvarssektoren har i lang tid jobbet med tiltak som bygger opp under FNs bærekraftsmål, men har ikke tidligere beskrevet disse samlet i budsjettproposisjonen. Forsvarsdepartementet har i forslaget til langtidsplan (Prop. 62 S (2019–2020)) meldt en styrket innsats for å bidra til arbeidet med å nå FNs bærekraftsmål. Det er satt i gang et målrettet og strategisk arbeid med hensikt å i større grad integrere bærekraft i den videre utviklingen og styringen av sektoren.

Oppfyllelse av FNs bærekraftsmål er viktig for sektoren fordi konsekvensen av at verdens land ikke lykkes med å nå disse, er økt risiko for uønsket migrasjon og væpnede konflikter. I våre nærområder vil klimaendringene få konsekvenser for Forsvarets oppgaver i nord-områdene. Mindre sjøis og varmere hav medfører økt maritim aktivitet i sårbare områder i nord. Det øker behovet for overvåking og det vil kunne medføre ytterligere behov for søk og redning. Med varmere hav vil også tradisjonelt fiske endre seg og endre behovet for Kystvaktens innsats for å redusere uregistrert og ulovlig fiske.

Av det totale forsvarsbudsjettet benyttes om lag 20 mrd. kroner til investeringer i nytt materiell, eiendom, bygg og anlegg. I tillegg omsetter sektoren over 10 mrd. kroner årlig i kjøp av varer og tjenester til den daglige driften. Som en betydelig markedsaktør setter sektoren krav til leverandører om miljøvennlig produksjon og krav om etisk, sosial og grønn handel.

Som omtalt i del III, 7. Oppfølging av § 26a i likestillings- og diskrimineringsloven, har forsvarssektoren, og særlig Forsvaret, et stykke igjen før man oppnår målet om full likestilling. Det arbeides derfor med tiltak for økt mangfold, økt rekruttering av kvinner og tiltak mot mobbing og trakassering.

Forsvarssektoren har et bredt samarbeid med allierte og partnere for å forebygge krig og konflikter. I tillegg samarbeider sektoren med en rekke land om kapabilitetsbygging og innføring av vestlige standarder innenfor flere forvaltningsområder. Dette gjelder særlig Ukraina, Georgia og land på Vest-Balkan. Styrking av institusjoner gjennom integritetsbygging og antikorrupsjonsarbeid bidrar til at disse landene lettere kan oppfylle sine bærekraftsmål.

I internasjonale operasjoner der Forsvaret deltar er det meget viktig at personellet fremstår med høy integritet og motarbeider alle forsøk på korrupsjon og bestikkelser. Videre er det viktig at våre stridende bidrar til å verne om kulturminner både gjennom å følge folkerettens forbud mot å benytte slike i operasjoner men også beskytte dem mot ødeleggelse.

8.1 Omtale av klima- og miljørelevante saker

Innledning

Regjeringens klima- og miljøpolitikk bygger på at alle samfunnssektorer har et selvstendig ansvar for å legge miljøhensyn til grunn for aktivitetene sine, og for å medvirke til at de nasjonale klima- og miljøpolitiske målene kan nås. For en omtale av regjeringens samlede klima- og miljørelevante saker, vises det til Klima- og miljødepartementets budsjettproposisjon.

Miljøarbeidet i forsvarssektoren omfatter både tiltak for å redusere klimagassutslipp, forebygge forurensning og opprydding etter tidligere aktivitet. I tillegg omfatter det bærekraftig forvaltning av natur- og kulturverdier på egen eiendom og under øvelser og trening. Forsvarsdepartement har egne retningslinjer for miljøstyring som gir ansvar, oppgaver og føringer til etatene i forsvarssektoren for å sikre at regjeringens miljøpolitikk blir fulgt i henhold til sektoransvaret og at nasjonal og internasjonal miljølovgivning overholdes. Etatene må kjenne miljøkonsekvensene av sin egen aktivitet, og de må sikre tilstrekkelig kompetanse og holdninger på dette området blant egne ansatte. Som del av miljøstyringssystemet har forsvarssektoren siden 1998 hatt en egen miljødatabase som verktøy for å registrere, overvåke og rapportere etatenes miljøpåvirkninger.

Klima- og miljøutfordringene er spesielt knyttet til at bruk av materiell, trening, øving og operativ virksomhet som kan påføre omgivelsene støyplager, skader på natur og miljø og utslipp av klimagasser, særlig fra fartøyer og fly. Forsvarssektorens omfattende bygningsmasse medfører dessuten forbruk av energi til drift og oppvarming, som direkte og indirekte medfører utslipp av klimagasser. Samtidig forvalter sektoren naturområder og kulturminner og kulturmiljøer som gir grunnlag for kunnskap, opplevelse og verdiskaping.

Klima (jf. bærekraftsmål 7. Ren energi og 13. Stoppe klimaendringene)

Forsvarssektorens direkte klimautslipp utgjør om lag 0,5 pst. av det totale utslippet i Norge (2018-tall), der fartøyer og fly står for mer enn 85 pst. av sektorens totale utslipp. Utslippene forventes å øke svakt de kommende fem årene på grunn av styrking av Forsvarets kapasitet, mer materiell i bruk (særlig fly og fartøy) og målsettinger om økt aktivitetsnivå. Derfor er det særlig viktig å se nærmere på hvordan sektoren på best mulig måte kan redusere direkte og indirekte utslipp fremover. Forsvarssektoren skal blant annet i enda større grad benytte muligheten som ligger i å oppnå klima- og miljøgevinster gjennom anskaffelser og krav til leverandører.

Utfasing av fossil oppvarming av Forsvarets bygninger er gjennomført, med unntak av anlegg som det er hensiktsmessig å ta senere i forbindelse med kommende større infrastrukturprosjekter på Evenes flystasjon og Haakonsvern orlogsstasjon. Det har i flere år vært jobbet med energiøkonomiserende tiltak i Forsvarets bygninger. Fortsatt fokus på energisparing er viktig, opprettholdelse av energisparing krever innsats. Det er kartlagt ytterligere tiltak for energisparing med kostnadssparing og utslippskutt.

For å redusere fremtidig energibehov er det krav om at nye bygg skal være passivbygg eller nullenergibygg der det er relevant. Sektoren fokuserer på å bygge fremtidsrettet, og ser på krav til leverandører om mer miljøvennlige bygg- og industriprosesser gjennom samarbeid med industrien og forskning.

Selv om klimaendringer så langt ikke har forårsaket store konsekvenser for forsvarssektoren, er det behov for å følge med på utviklingen slik at nødvendige tilpasninger i kravsetting til materiell og operasjonelle konsepter kan gjennomføres tidsriktig, og potensielle negative konsekvenser av klimaendringene kan motvirkes og ivaretas.

Kulturminner og kulturmiljø (jf. bærekraftsmål 11. Bærekraftige byer og samfunn)

Forsvarssektoren er en betydelig forvalter av norsk kulturarv og kulturmiljø, og produserer et mangfold av kulturopplevelser. Forsvarssektorens 14 nasjonale festningsverk og flere grensebefestninger er attraktive arenaer for historie- og kulturformidling, reiseliv og rekreasjon. På festningene blir det tilrettelagt for ny bruk av arealer og bygninger som forsvarssektoren ikke selv lenger benytter. Nye service- og opplevelsestilbud er etablert i samarbeid med kommuner, venneforeninger, investorer og private aktører innenfor kultur- og næringsliv. Dette har over en tiårs-periode bidratt til en økning i publikumstilstrømningen fra 1,9 mill. besøkende i 2009 til 4,4 mill. besøkende i 2019. Det at Forsvaret er til stede på festningene er også med på å holde den militære kulturarven levende.

Forsvarssektoren skal ha kunnskap om forekomster av kulturminner og kulturmiljøer i øvings- og operasjonsområdene. Det utføres kartlegging, arkeologiske utgravinger og merking av arkeologiske kulturminner i forsvarssektorens områder.

Forurensning (jf. bærekraftsmål 14. Liv under vann og 15. Liv på land)

Forsvarssektoren er en av landets største eiendomsforvaltere, med til dels store og svært varierte arealer spredt over hele landet. Store land- og sjøområder benyttes som skyte- og øvingsfelt.

Forsvarssektoren gjennomfører tiltak for å rydde opp i grunn og i sjøbunn som er forurenset som følge av tidligere tiders virksomhet, følger opp krav pålagt av miljømyndighetene på Forsvarets eiendom på land for å hindre forurensende aktivitet og tar hensyn til kartlagte miljøverdier i skyte- og øvingsfelt både på land og i havet. Kystvakten har en viktig rolle i innsatsen for å bekjempe ulovlig og annet uregulert fiske.

Det gjennomføres forebyggende tiltak på eksisterende skyte- og øvingsfelt for å redusere fremtidig utlekking av tungmetaller og andre miljøfarlige stoffer som følge av Forsvarets ammunisjonsbruk. Det gjøres kartlegging og iverksettes tiltak for å rydde opp i tidligere tiders forurensning på flyplasser og ved andre baser og anlegg.

Sirkulær økonomi og gjenbruk av ressurser er viktig for å nå Norges klima- og miljømål, og for å nå FNs bærekraftsmål. Bevissthet ved anskaffelser og avhending er viktig for å kunne nå disse målene. Sektoren produserer store mengder rene og forurensede masser hvert år, og håndtering av disse med minst mulig klimaavtrykk er viktig. For å skaffe kunnskap og sikre gode rammebetingelser for slik massehåndtering, vil forsvarssektoren delta i senteret earthresQue (Centre for Rescue of Earth Materials and Waste in the Circular Economy), et prosjekt utpekt av Norges forskningsråd.

Det arbeides kontinuerlig for å redusere utslipp og bruk av kjemikalier som utgjør en trussel mot helse og miljø gjennom fortsatt fokus på utfasing av farlige stoffer ved substitusjon.

Naturmangfold (jf. bærekraftsmål 14. Liv under vann og 15. Liv på land)

Det legges vekt på at forsvarssektorens eiendommer skal forvaltes på en måte som gjør at naturmiljø og naturmangfold tas vare på, og at sårbare og truede arter bevares. Sektoren bidrar blant annet i oppfølgingen av nasjonale strategier og tiltaksplaner knyttet til å ivareta naturmangfold. Det jobbes systematisk med å hindre negative konsekvenser for natur- og kulturverdier i forbindelse med Forsvarets øvingsvirksomhet og med miljøopprydding etter tidligere militær aktivitet. Forsvarets miljøoffiserer og kompetansemiljøer i etatene legger ned en omfattende innsats for å redusere skader på miljøet under utdanning og øvelser, og de samarbeider i den forbindelse tett med sentrale og lokale myndigheter.

I 2020 sluttføres arbeidet med opprydding av Horten indre havn og tilbakeføring av tidligere Hjerkinn skytefelt til natur. I 2021 skal etter planen ny fremtidig struktur og regelverk for Forsvarets skyte- og øvingsfelt i sjø fastsettes, der også miljøhensyn inngår som en viktig del.

8.2 Omtale av andre forhold som bidrar til oppnåelse av FNs bærekraftsmål

Forbruk (jf. bærekraftsmål 9. Innovasjon og infrastruktur og 12. Ansvarlig forbruk og produksjon)

Forsvarssektoren er en stor innkjøper av bygg, materiell, varer og tjenester, og kan påvirke og stimulere leverandører til å utvikle og prioritere løsninger som er miljøvennlige og holder et etisk forsvarlig nivå. Det skal stilles miljøkrav når forsvarssektoren inngår avtaler om anskaffelser og sektoren skal sikre at leverandører dokumenterer at leveranser ikke bryter med relevante konvensjoner. For nye forsvarssystemer legges det betydelige ressurser inn på å ligge i forkant teknologisk, gjennom forskning og utvikling. Det stilles også krav til å ta miljømessige hensyn og følge miljøkrav ved utfasing av eldre materiell, bygninger og anlegg. I de senere år har Forsvarsdepartementet og etater i forsvarssektoren lagt stadig større vekt på levetidskostnader, som innebærer hele «livsløpet» til bygninger og materiell, fra anskaffelser til avhendinger som grunnlag for beslutninger om anskaffelse.

Forsvaret disponerer en rekke administrative kjøretøy. Kun om lag en pst. av disse er el-biler. Gjennom å øke denne andelen vil det kunne oppnås en betydelig reduksjon i klimautslipp.

Forsvarssektoren skal videre bidra til å oppfylle regjeringens Klimaplan 2030 innenfor kostholdstiltak og for å redusere matsvinn. I sektorens mange kantiner og messer serveres det et betydelig antall måltider hver dag. Det er et mål at disse skal bidra til et sunnere kosthold gjennom økt bruk av jordbruksprodukter og fisk og reduksjon av andelen rødt kjøtt, i tråd med folkehelsemeldingen Gode liv i et trygt samfunn (Meld. St. 19 (2018–2019)). En annen utfordring er matsvinn. All matproduksjon medfører klimagassutslipp, jo mindre mat som kastes jo mindre utslipp. Norge har som mål å halvere matsvinnet innen 2030 og forsvarssektoren skal bidra til at dette målet nås.

Teknologiutvikling (jf. bærekraftsmål 9. Innovasjon og infrastruktur)

Sektoren bruker store ressurser på forskning og utvikling innenfor en rekke områder. jf. omtale i regjeringens forslag til ny langtidsplan, kapittel 6. Et forskningsområde som er i vekst er forskning som bidrar til et «grønt forsvar». Forsvarets forskningsinstitutt deltar innenfor dette området sammen med en rekke andre allierte land. Det forskes på hvordan Forsvaret kan bli mer miljøvennlig og blant annet redusere forbruket av fossilt brennstoff. Et eksempel på dette er å ta i bruk ny brenselcelle-teknologi i motorer for kjøretøy men også til kraftforsyning i felt. Det forskes også på å lage mindre brenselceller som kan bæres av personer og benyttes som kraftkilde i stedet for batterier.

Anskaffelser (jf. bærekraftsmål 8. Anstendig arbeid og 12. Ansvarlig produksjon)

Forsvarssektoren har egen intern instruks om anskaffelsesvirksomheten i Forsvaret. Instruksen bygger på loven om offentlige anskaffelser. Krav til leverandører innenfor etisk handel og sosialt ansvar er også omfattet av instruksen. Her vises det til internasjonal konvensjoner om forbud mot barnearbeid, forbud mot tvangsarbeid, forbud mot diskriminering, krav om organisasjonsfrihet samt en rekke miljøkrav. Det er videre et krav til leverandørene at de har egne etiske retningslinjer og systemer som forebygger korrupsjon og påvirkningshandel. Slike krav bygges inn i kontrakter med leverandørene og det fremkommer at brudd på disse bestemmelsene er å anse som kontraktsbrudd og i ytterste konsekvens gir grunn til å terminere en kontrakt. Det er et mål at anskaffelsesvirksomheten skal bli bedre til å følge opp også disse bestemmelsene i kontraktsoppfølgingsmøter med leverandørene.

Det arbeides også kontinuerlig med å forbedre anskaffelsesprosessene gjennom bedre utdanning av prosjektmedarbeidere og prosjektledelse.

Internasjonalt samarbeid (jf. bærekraftsmål 16. Fred og rettferdighet og 17. Samarbeid for å nå målene)

Gjennom vår deltakelse i NATO og andre koalisjoner, bidrar Forsvaret til å forhindre krig. Forsvaret bidrar også til å bygge opp institusjoner i stater der krig, borgerkrig eller væpnede konflikter har ødelagt disse.

NATO har siden 2007 hatt fokus på integritetsbygging (Building Integrity). Norge har engasjert seg aktivt i dette arbeidet og har påtatt seg et særlig fagansvar innenfor alliansen. I 2016 ble det vedtatt en egen NATO-policy som danner grunnlaget for videreutvikling av politikkområdet i alliansen og landene. Norge er en av ledernasjonene.

Et hovedfokus i dette arbeidet er å fremme godt styresett og sikkerhetssektorreform, ikke minst hos nyere allierte og i NATOs partnerland. Integritetsbygging har et forebyggende mål og skal primært brukes for å bygge opp motstandskraft mot maktmisbruk, korrupsjon og annen uetisk eller kriminell atferd innenfor et lands offentlige sektor – i dette tilfellet forsvarssektoren. Begrepene åpenhet og innsyn (transparency) og ansvar (accountability) er sentrale. Habilitet, interessekonflikt, normer og verdier, samt konsekvent og god ledelse er andre nøkkelbegreper. Gode kontrollmekanismer mot maktmisbruk står også sentralt. Forebygging av korrupsjon i militære operasjoner et også prioritert område.

Forsvarsdepartementet samarbeider om integritetsbygging med utvalgte land i Sentral- og Øst-Europa. Fokuset er særlig på styrking av godt styresett og anti-korrupsjon.

9 Heleide foretak under Forsvarsdepartementet

9.1 Rygge 1 AS

Selskapet etablerer og eier infrastruktur (testcelle) på Rygge flystasjon, som benyttes til testing av vedlikeholdte motordeler til F135-motoren som brukes i F-35 kampflyene. Testcellen inngår som en viktig del av motordepot for vedlikehold av disse motorene, og leies ut til Kongsberg Aviation Maintenance Services AS, tidligere Aerospace Industrial Maintenance Norway AS (AIM Norway), som er ansvarlig for motordepot, og bruker testcellen i sin vedlikeholdsproduksjon.

Rygge 1 var tidligere et datterselskap av AIM Norway. Staten overtok eierskapet gjennom en utdeling av samtlige aksjer i Rygge 1 som tingsutbytte i 2019 forut for gjennomføring av salg av aksjene i AIM Norway til Kongsberg Defence & Aerospace AS.

Staten eier 100 pst. av selskapet. Det er ingen ansatte i selskapet. Statens mål som eier i Rygge 1 er å bidra til å muliggjøre etablering av motordepot i Norge. Når testcellen er ferdigstilt og satt i drift, vil det vurderes om selskapet skal løses opp og testcellen legges inn under Forsvarsbyggs portefølje.

10 NATOs vurdering av Norge

10.1 Overordnet vurdering

NATOs forsvarsplanleggingsprosess (NATO Defence Planning Process, NDPP) er en av de større og mer omfattende prosesser i alliansen, og gjennomføres i fem steg. Hensikten med NDPP er et forsøk på å harmonisere de nasjonale langtidsplanprosessene, slik at alliansen samlet sett har tilgjengelig kapabiliteter på kort, mellomlang og lang sikt for å møte de trusler alliansen mener man vil stå overfor.

Annet hvert år (oddetall) i en fireårs syklus gjennomfører NATO vurderinger av den enkelte alliertes forsvarsplaner og forsvarsinnsats. Evalueringen av alliansen tar normalt ett år å gjennomføre. Inneværende evalueringsperiode startet våren 2019 og skulle i en normalsituasjon konkluderes sommeren 2020. Sluttrapporten godkjennes av NATOs forsvarsministre, normalt på møtet i juni måned.

På grunn av koronapandemien er prosessen forsinket. I forbindelse med evalueringene gjennomfører NATO to møter med nasjonene, ett i de respektive hovedstedene og ett i Brüssel. Møtene og omfattende dialog er gjennomført for Norges del, men for en stor andel av nasjonene gjenstår mye arbeid. Det er forventet at NATO fremlegger sluttrapporten i oktober.

Regjeringen har de seneste år valgt å offentliggjøre deler av sluttrapporten, inkludert resultatmålingen, i budsjettproposisjonen det året rapporten utgis. Det er ikke mulig i år, og regjeringen vil komme tilbake til Stortinget med NATOs vurdering av Norge når denne foreligger.

10.2 Resultatmåling

I tillegg til de mer omfattende vurderingene av den enkelte nasjons forsvarsplaner og forsvarsinnsats har NATO egne målesystemer som synliggjør medlemslandenes bidrag innenfor utvalgte områder. Målingen gir en pekepinn på hvordan nasjonene har anvendt sine ressurser og styrker, og er en forenklet kvantitativ fremstilling av nasjonenes bidrag på enkelte områder. Regjeringen vil komme tilbake til Stortinget med NATOs vurdering av Norge når denne foreligger.