Del 3
Omtale av særlige tema

6 Informasjonssaker

6.1 Språk og etterretningsutdanning ved Forsvarets høgskole

Språk- og etterretningsutdanningen (SPEU) ble overført fra Etterretningstjenesten til Forsvarets høgskole (FHS) med virkning fra 1. november 2020. Både ansvaret for utdanningen og 15 årsverk ble overført. Resterende deler av nedlagte Forsvarets etterretningshøgskole (FEH) som ikke ble overført til FHS, videreføres som Etterretningstjenestens våpenskole. Med denne overføringen er all akkreditert høyere utdanning i Forsvaret samlet ved FHS, i tråd med intensjonen i Prop. 151 S (2015–2016).

SPEU etableres fra 1. august 2021 som en treårig bachelorutdanning som også inkluderer befalsutdanning. Studentene beskikkes til sersjanter (OR 5) etter fullført og bestått utdanning. Som tidligere gjennomføres utdanningen i Lutvann leir.

Studenter som ble tatt opp til utdanningen i tidsrommet fra tidligere FEH ble nedlagt i 2017 og utdanningen mistet sin akkreditering, til den ble re-etablert som en akkreditert utdanning høsten 2021, har i varierende grad fått studiepoeng for sin gjennomførte utdanning. FHS vil legge til rette for at disse studentene enten får etterakkreditert tidligere gjennomført utdanning der det er mulig. Alternativt er det en mulighet å innpasse annen utdanning innenfor relevante fagområder, som sammen med tidligere gjennomført utdanning leder frem til en fullverdig bachelorgrad.

6.2 Overføring av Forsvarets museer til Kulturdepartementet

I tråd med Stortingets behandling av Innst. 573 S (2020–2021) til Meld. St. 23 (2020–2021) Musea i samfunnet. Tillit, ting og tid, skal Forsvarets museer overføres til Kulturdepartementet. Overføringen skal tentativt skje innen 2024. Overføringen skjer for at Forsvarets museer skal bli del av et større fagmiljø, i et nettverk av profesjonelle museer. Samordningen vil kunne styrke forvaltningen og formidlingen av forsvars-, militær-, krigs- og etterkrigshistorien i de respektive regionene og i landet som helhet.

En prosjektgruppe i regi av Forsvarsdepartementet og Kulturdepartementet vil sette i gang arbeidet med overføring. Prosjektgruppen etableres og starter arbeidet innen utgangen av 2021. Alle relevante aktører, inkludert arbeidstakerorganisasjonene, vil bli involvert, og gruppen vil se på de ulike sidene ved virksomheten.

6.3 Forslag fra arbeidsgruppe om erstatnings- og kompensasjonsordningene for veteraner

Regjeringen nedsatte i 2018 en bredt sammensatt arbeidsgruppe for å gjennomgå og vurdere erstatnings- og kompensasjonsordningene for veteraner fra internasjonale operasjoner. Arbeidsgruppen mente at ordningene stort sett fungerer tilfredsstillende.

Flere av forslagene fra arbeidsgruppen er enten gjennomført eller under oppfølging. Etablering av en klageadgang i saker om erstatning for psykiske belastningsskader, samt endringer i foreldelsesreglene til gunst for de skadelidte er gjennomført ved Stortingets behandling av Innst. 223 L (2020–2021) til Prop. 59 L (2020–2021) og Lovvedtak 68 (2020–2021). Forslag om å flytte sekretariatet for klageorganet i veteransakene fra Forsvarsdepartementet til Statens sivilrettsforvaltning har vært på høring, og planlegges gjennomført fra 1. januar 2022. Forslag om å etablere en saksbehandlingsregel for bruk av spesialisterklæringer har også vært på høring.

Stortinget anmodet i fem vedtak 15. oktober 2020 regjeringen om å sikre en rekke endringer i erstatnings- og kompensasjonsordningene. Vedtakene gjaldt blant annet endringer i reglene om foreldelse, som er ivaretatt ved ovennevnte lovvedtak, og etablering av en saksbehandlingsregel for bruk av spesialisterklæringer, som har vært på høring. Anmodning om å sikre mulighet for gjenopptak av vedtak som kan være i strid med gjeldende rett utredes i Forsvarsdepartementet.

Det vises også til Del I, 1. Hovedmål og prioriteringer, om oppfølging av anmodningsvedtak nr. 33 til 37 (2020–2021).

6.4 Strategiske avtaler for å sikre tilstrekkelig logistikkstøtte

Stortinget har bedt regjeringen vurdere å inngå langsiktige avtaler med relevante aktører for å sikre tilstrekkelig logistikkstøtte knyttet til alliert mottak og beredskapssituasjoner, jf. anmodningsvedtak nr. 1179, 9. juni 2021. Vedtaket er fulgt opp gjennom at Forsvaret allerede har inngått og inngår avtaler med relevante strategiske partnere. Strategiske avtaler med norsk næringsliv skal gi Forsvaret tilgang på nødvendig forsyningssikkerhet og logistikkunderstøttelse i fred, krise og krig.

Det pågår nå et arbeid med videreutvikling av prosessen for inngåelse, bruk og forvaltning av strategiske avtaler. Strategiske avtaler har lengre varighet enn regulære rammeavtaler og krever i mange tilfeller en tett tilknytning mot sivil avtalepartner. Videreutviklingen vil fokusere særskilt på å sikre at gjeldende lover og regelverk for inngåelse, bruk og forvaltning av slike avtaler etterleves, men vil også innebære gjennomgang av roller, ansvar og myndighet. Som en del av arbeidet skal Forsvaret utarbeide en overordnet strategi for hvordan Forsvaret skal samarbeide med og knytte seg mot strategiske samarbeidspartnere. En del av dette arbeidet er å definere hva som bør falle inn under å være Forsvarets kjernevirksomhet, hva som bør dekkes av strategiske partnere og hva som er tilretteleggende virksomhet.

6.5 Vurderinger om standardisert fartøyklasse

Stortinget har bedt regjeringen fremme en sak om erstatning av dagens kystvakt- og støttefartøyer, herunder en vurdering av en fremtidig standardisert fartøyklasse, og komme tilbake med mulige forseringer i Prop. 1 S (2021–2022). Vedtaket ble truffet ved behandling av Innst. 87 S (2020–2021) til Prop. 14 S (2020–2021), jf. anmodningsvedtak nr. 124, 1. desember 2020.

Forsvarsdepartementet har iverksatt et arbeid i sektoren med å vurdere en standard fartøyklasse i Sjøforsvarets struktur. For å få på plass et godt kunnskapsgrunnlag for en mulig fremtidig standard fartøyklasse er det etablert dialog med norsk industri i saken. Foreløpige vurderinger tyder på at det kan være mulig å innføre en ny standard fartøyklasse for ikke-helikopterbærende kystvaktfartøyer, lette logistikkfartøyer og moderfartøyer til minemottiltakskapasitet. Ettersom disse fartøyklassene dekker forskjellige behov, har de i dag forskjellig størrelse og funksjoner. Det er derfor grunn til å anta at identiske fartøyer ikke vil kunne erstatte dagens fartøyklasser. Imidlertid er det antatt at det kan oppnås betydelige gevinster knyttet til standardisering på system- og komponentnivå innenfor en fartøyklasse.

En standardisering av fartøyer til erstatning for dagens kystvakt- og støttefartøyer, gjennom innføring av en standard fartøyklasse, vil være betinget av at det kan dokumenteres gevinster i form av enklere drift, utdanning og vedlikehold.

Av dagens struktur kan følgende fartøyer bli aktuelle for en mulig standard fartøyklasse når disse skal anskaffes, erstattes, eller vurderes for levetidsforlengelse:

• KV Harstad

• Fem fartøyer i Nornen-klassen

• To logistikkfartøyer av Reine-klassen (innleid)

• Tre fartøyer i Barentshav-klassen (innleid)

• To fartøyer i Boa-klassen (innleid)

Det vil bli gjennomført en konseptvalgutredning i henhold til statens prosjektmodell for å vurdere muligheten til å erstatte noen av, eller alle disse fartøyklassene, med en standard fartøyklasse. Det vil også bli utredet hvilken tidsfasing det eventuelt er hensiktsmessig å legge til grunn for en slik erstatning.

Forsvaret vil også i løpet av høsten 2021 ferdigstille en vurdering av muligheten for å benytte et konsept for en standardisert fartøyklasse for de to moderfartøyene som er planlagt anskaffet til minemottiltakskapasitet i perioden 2024–2026.

Stortinget vil bli holdt orientert om utviklingen i denne saken på egnet vis.

6.6 Renholdstjenestene i forsvarssektoren

Stortinget har henstilt til regjeringen å avklare konsekvensene knyttet til økonomi, arbeidsmiljø og beredskap som følge av konkurranseutsettingen av renholdet i Forsvaret, jf. anmodningsvedtak nr. 132, 1. desember 2020. Vedtaket ble truffet under behandling av Innst. 87 S (2020–2021) til Prop. 14 S (2020–2021).

Frem til 2016 ble renhold i Forsvaret ivaretatt av Forsvarsbygg med både egne ansatte og 30 pst. innleide leverandører. Ved konkurranseutsettingen i 2016 ble det bestemt at enkelte objekter og arealer av sikkerhet- og beredskapshensyn fremdeles skulle renholdes av Forsvaret, mens resterende renholdstjenester siden mai 2016 har vært utført av eksterne leverandører. Renhold i forsvarssektoren omfatter om lag 1 mill. kvm. Dette gjør oppdraget til en av de største renholdsleveransene i Norge.

Tabell 6.1 viser beregnet utvikling av utgifter knyttet til renhold i forsvarssektoren i perioden 2016–2020 og prognose for 2021. Utgangspunktet for å presentere en økonomisk sammenlikning er et årlig utgiftsnivå på om lag 340 mill. kroner i 2016 før konkurranseutsetting. I beregningen er det forutsatt at det samme aktivitets- og utgiftsnivået ville vært videreført etter 2016 justert for ordinær prisutvikling.

Etter utsetting i 2016 har Forsvarets utgifter til leverandører variert mellom 158 og 218 mill. kroner pr. år. I tillegg kommer utgifter til renholdstjenestene som fortsatt utføres av ansatte i Forsvaret og utgifter for oppfølging av leverandører. Det er videre lagt inn utgifter knyttet til avvikling av en overgangsordning. Ordningen innebærer at renholdere over 60 år og med minimum 15 års ansiennitet kunne fortsette sitt arbeidsforhold i Forsvaret. Forsvaret rapporterer at det er noe periodisk renhold som ikke er blitt gjennomført og således ikke fakturert leverandør. For å få en sammenlikning basert på samme aktivitetsnivå er dette lagt til i beregningene.

Fra 2017 har beregnede utgifter vært om lag 97–127 mill. kroner lavere årlig etter at renholdet ble satt ut til privat leverandør. Mange kontrakter er reforhandlet, og Forsvaret legger blant annet vekt på å sikre ytterligere robusthet i leveransene. Dette kan medføre noe økte utgifter for økt kvalitet fra 2021.

I henhold til nettoføringsordningen er merverdiavgift belastet sentralt i staten og trukket fra i beregningene. I Forsvarsbyggs kostnadsbase inngikk utgifter til merverdiavgift på omlag 25 mill. kroner årlig. For staten er besparelsene således om lag 25 mill. kroner lavere årlig enn det som er vist i tabell 6.1.

Renholdstjenestene i Forsvaret har siden 2017 årlig vært på agendaen i Forsvarets hovedarbeidsmiljøutvalg (FHAMU). Forsvarets logistikkorganisasjon har redegjort for status, tiltak og oppfølging i de ulike renholdsområdene. Det er ikke meldt inn konkrete forhold rundt renholdet til FHAMU. Manglende renhold kan antas å ha negativ påvirkning på arbeidsmiljøet dersom avvikene er alvorlige og vedvarende. Forvaret har ikke data som viser sammenhengen mellom kvaliteten på renholdet og effekt på arbeidsmiljøet. Det har i perioder vært utfordringer knyttet til kvalitet og omfang på renhold i noen kontraktsområder. I Troms var det for eksempel utfordringer i Skjold leir i 2019. Ny leverandør overtok renholdet på Skjold 1. april 2020. Forsvaret rapporterer at renholdet nå ivaretas tilfredsstillende på Skjold. Forsvaret opplyser at tilgang til kvalifisert og sikkerhetsklarert personell har vært hovedårsaken til avvik i leveransene. Dette er en problemstilling som gjelder både før og etter utsetting av leveransene.

Ved konkurranseutsettingen i 2016 ble det bestemt at enkelte objekter og arealer av sikkerhet- og beredskapshensyn fremdeles skulle renholdes av Forsvaret. Renholdsavtalene med private leverandører har en force majeure-klausul som innebærer at kontraktsforpliktelsene kan bli satt til side ved en ekstraordinær hendelse utenfor en parts kontroll. I en slik situasjon vurderer Forsvaret at renholdet vil kunne ivaretas tilfredsstillende. Pandemien har vært en test på hvordan avtalene fungerer i en tid med ekstraordinære forhold. Kontraktsforpliktelsene har ifølge Forsvaret vært opprettholdt og renholdet gjennomført i henhold til behov. I tilfeller der ekstra renhold var nødvendig på grunn av forsterket smittevern, ble dette ivaretatt av leverandørene. Sikkerhets- og beredskapshensyn i fred, krise og krig er inkludert i vurderingene når kontraktene reforhandles.

Utsettingen av renholdet har frigjort betydelige midler. Det er ikke grunnlag som indikerer at det generelle arbeidsmiljøet er svekket som en følge av at sivile leverandører har overtatt ansvaret for renholdstjenestene.

6.7 Rekruttutdanningen i Forsvaret

Ved behandlingen av Innst. 87 S (2020–2021) til Prop. 14 S (2020–2021) 1. desember 2020 sluttet Stortinget seg til regjeringens anbefaling om at rekruttutdanningen i Forsvaret i all hovedsak skal gjennomføres på Madla og i Terningmoen leir, utenfor de operative avdelingene, for å øke tilgjengeligheten på den operative strukturen. Stortinget fattet videre tre anmodningsvedtak. I vedtak nr. 123 ba Stortinget regjeringen se på muligheten for å utnytte eksisterende eiendom, bygg og anlegg (EBA) og etter behov opprette midlertidig rekruttutdanning for å utdanne nok personell til Heimevernet (HV) etter modell fra Finnmark, innenfor budsjettrammen. I vedtak nr. 131 ba Stortinget regjeringen utrede å benytte Haslemoen og Drevjamoen som supplement til rekruttskolen som lokaliseres på Terningmoen, og på egnet måte komme tilbake til dette i forbindelse med Prop. 1 S (2021–2022). I vedtak nr. 136 ba Stortinget regjeringen utrede utnyttelse av eksisterende EBA og etter behov opprette midlertidig rekruttutdanning for å utdanne personell til HV på Drevjamoen etter modell fra Finnmark landforsvar. Forsvarsdepartementet har i arbeidet med å følge opp Stortingets vedtak lagt vekt på å se disse tre anmodningsvedtakene i sammenheng.

Forsvarsdepartementet har vurdert bruk av ytterligere lokasjoner som supplement til rekruttskolen på Terningmoen. Utredningsarbeidet har lagt til grunn planforutsetningene for Prop. 14 S (2020–2021), og samtidig lagt vekt på de fagmilitære vurderingene fra Forsvarssjefens fagmilitære råd 2019. Regjeringen styrker de to lokasjonene Terningmoen og Madla med EBA-fasiliteter og personell som er nødvendig for å understøtte rekruttutdanningen. Slik styrking tilrettelegger for robuste fagmiljøer og enhetlig utdanning. Forsvarets kompetansemiljøer er små, og en samling av rekruttskoler på to steder vil være ressurseffektivt og samtidig flytte rekruttutdanning fra operative avdelinger til felles utdanningssteder. Dette vil bidra til å nå målet om å øke tilgjengeligheten på de operative styrkene. I tillegg vil det bidra positivt til kostnadseffektiv og lik utførelse av grunnutdanning i Forsvaret. Forsvarsdepartementet legger derfor til grunn at den vedtatte løsningen på Terningmoen gir den beste og mest bærekraftige rekruttutdanningen på sikt.

Utredningsarbeidet har avdekket en tvetydighet i statsrådens kommunikasjon med Stortinget i behandlingen av Prop. 14 S (2020–2021), knyttet til den gradvise økningen i utdanningskapasiteten ved Terningmoen. Som det fremgår av Innst. 87 S (2020–2021) skal videreutviklingen av Terningmoen leir bidra til at det tidlig i perioden kan gjennomføres fire innrykk, med 250 rekrutter pr. innrykk, ut over allerede eksisterende kapasitet. Deretter vil det være en gradvis økning til fire innrykk i året med 1 100 soldater i 2028, totalt om lag 1 600 soldater pr. innrykk. Økningen skal gjennomføres i tillegg til den eksisterende kapasiteten ved Terningmoen for å kunne ivareta det samlede overordnede ambisjonsnivået knyttet til personellopptrappingen som er lagt til grunn i langtidsplanen.

Utredningen har synliggjort at det i forutsetningsbildet for grunnlagsarbeidet i langtidsplanen feilaktig har blitt lagt til grunn en økning inkludert eksisterende kapasitet ved Terningmoen, til en samlet opptrapping mot 1 100 rekrutter totalt pr. innrykk. Dette innebærer at EBA-relaterte økonomiske konsekvenser av opptrappingen ikke i tilstrekkelig grad er hensyntatt i det eksisterende plangrunnlaget, og vil kreve at det avsettes ytterligere ressurser i gjennomføringen av tiltaket for å understøtte personellopptrappingen i perioden etter 2024. Omfanget av dette vil avhenge både av hvilke konkrete forutsetninger som legges til grunn for innretningen av infrastrukturen, men også av den konkrete innretningen av rekruttutdanningen og videreutviklingen av førstegangstjenesten. De erfaringer som høstes her vil utgjøre et viktig grunnlag for disse vurderingene, og må også ses i sammenheng med behovet for å ta utdanningen ut av de operative avdelingene. Det pågår flere parallelle utredningsarbeider i Forsvaret som gjør at det er behov for å se rekruttutdanningen i et helhetlig perspektiv før igangsetting av eventuelle nye enkelttiltak. Regjeringen vil derfor i lys av et videre arbeid med å konkretisere behovet komme tilbake til Stortinget med et helhetlig forslag til hvordan dette bør ivaretas gjennom bruk av allerede tilgjengelig og ny infrastruktur. Dette vil ikke være til hinder for at eksisterende infrastruktur ved behov og innenfor gjeldende budsjettrammer, kan benyttes til midlertidig utdanningsvirksomhet, i påvente av etableringen av konsoliderte permanente løsninger.

I oppfølgingen av anmodningsvedtakene har Forsvarsdepartementet sett på muligheten for å utnytte eksisterende EBA til midlertidig rekruttutdanning for HV. HV har i dag utfordringer med å rekvirere personell med lokal tilknytning i de nordligste fylkene, herunder HV-17 (Finnmark heimevernsdistrikt), HV-16 (Nord-Hålogaland heimevernsdistrikt) og HV-14 (Sør-Hålogaland heimevernsdistrikt). Det er iverksatt flere tiltak for å bedre denne utfordringen. Det ble i 2019 iverksatt en prøveordning med seks måneders førstegangstjeneste ved Garnisonen i Porsanger for vernepliktige fra Finnmark, som etter endt utdanning overføres direkte til HV-17. Denne ordningen har så langt hatt god effekt. Ordningen vil som planlagt gradvis avvikles ved Garnisonen i Porsanger i tråd med den videre oppbyggingen av Finnmark landforsvar. Forsvaret er i tillegg gitt i oppdrag å videreutvikle ytterligere tiltak for å legge til rette for at HV får tilstrekkelig tilgang på personell med lokal forankring i hele strukturen. Dette inkluderer blant annet seleksjon og geografisk tilhørighet ifm. rekvirering til førstegangstjeneste, tiltak knyttet til direkteoverføring til HV etter førstegangstjeneste, og tiltak ifm. utvidet verneplikt fra 44 til 55 år. I tillegg pågår det flere utredningsarbeider i Forsvaret knyttet til blant annet vakt- og sikringsutdanning, samt innretning av den totale rekruttutdanningen. Når utredningsarbeidene er ferdigstilt, og det foreligger en evaluering av de igangsatte tiltakene og vurdering av hvorvidt disse er tilstrekkelige, vil behov for eventuelle ytterligere tiltak vurderes som en del av den kontinuerlige langtidsplanleggingen.

6.8 Avhending av Kjeller base

Ved behandlingen av Innst. 62 S (2016–2017) til Prop. 151 S (2015–2016) vedtok Stortinget at Forsvarets leir på Kjeller med flyplass skal legges ned. Det ble lagt til grunn en gradvis frigjøring av arealet og avvikling av Forsvarets ulike virksomheter på Kjeller innen utgangen av 2023. I Prop. 1 S (2020–2021) orienterte Forsvarsdepartementet blant annet om at Forsvarsbygg arbeidet med utredning og konkretisering av behovet for erstatningslokaler for virksomhetene som pr. i dag er lokalisert til Kjeller, og at gjennomføring av nødvendige prosesser kunne medføre at ikke all virksomhet på Kjeller ville være avviklet innen utgangen av 2023.

Det er en overordnet målsetting å flytte ut militær aktivitet fra Kjeller for å kunne selge og avvikle basen i samsvar med Stortingets vedtak. Endret fremdrift i Lillestrøm kommunes planprosess medfører imidlertid at planen som skal danne grunnlag for etterbruk av Kjeller først ferdigbehandles ved utgangen av 2026. Riksantikvarens fredningsprosess samkjøres med dette arbeidet. Dette vil få innvirkning på når salget av eiendommen på Kjeller kan finne sted. Det legges derfor opp til en gradvis avvikling av virksomheten på Kjeller frem mot 2026. Det nye tidsløpet harmoniserer også med forsvarssektorens behov for en operativ flystripe på Kjeller. I Prop. 151 S (2015–2016) var dette behovet forespeilet å opphøre i 2022. Det vil fortsatt være aktivitet på Kjeller knyttet til avhendingen av F-16 og Sea King, og det legges nå til grunn at forsvarssektorens behov for en operativ flystripe opphører i 2025.

Forsvarsbygg fremmet våren 2021 en anbefaling til Forsvarsdepartementet om innretting av videre prosess for å dekke det fremtidige arealbehovet for virksomhetene som pr. i dag er lokalisert på Kjeller. Det er synliggjort at det ikke er tilstrekkelige ledige arealer innenfor forsvarssektorens eiendomsportefølje til å dekke behovet. Forsvarsbygg anbefaler at forsvarssektorens virksomhet flyttes ut av Kjeller base, med unntak av Forsvarets laboratorietjeneste (FOLAT). Denne virksomheten var tidligere anbefalt skilt ut fra Forsvarets virksomhet og konkurranseutsatt, men med bakgrunn i en helhetlig gjennomgang legges det opp til en effektivisering og videreutvikling innenfor Forsvaret. FOLAT vurderes videreført på dagens område, i ytterkant av leiren. Hvilken innvirkning dette vil kunne få for videre utvikling og salg av Kjeller base vil bli vurdert nærmere.

På grunnlag av Forsvarsbyggs anbefaling vil Forsvarsdepartementet arbeide videre med ulike løsninger for å dekke virksomhetenes fremtidige arealbehov. Regjeringen vil komme tilbake til Stortinget og orientere om status og fremdrift i saken på egnet måte. Forhold knyttet til ivaretakelse av nasjonale, kulturhistoriske verdier på området, vil bli inkludert i det videre arbeidet knyttet til avhendingen av Kjeller base, og koordineres med pågående prosesser hos Riksantikvaren og Lillestrøm kommune. Regjeringen vil komme tilbake til Stortinget også om dette.

6.9 Implementering av sikkerhetsloven i forsvarssektoren

Lov om nasjonal sikkerhet (sikkerhetsloven) trådte i kraft 1. januar 2019, og alle sektorer arbeider med å implementere loven. Formålet med loven er å trygge de nasjonale sikkerhetsinteressene våre og å forebygge, avdekke og motvirke sikkerhetstruende virksomhet. De nasjonale sikkerhetsinteressene blir beskyttet ved at departementene identifiserer grunnleggende nasjonale funksjoner (GNF) innenfor sine ansvarsområder. Virksomheter av avgjørende betydning for GNF underlegges sikkerhetsloven, og nødvendige sikringstiltak for skjermingsverdige verdier gjennomføres. For å ivareta lovens formål, vil GNF-prosessen være en kontinuerlig prosess. Denne prosessen kan føre til endringer når det gjelder identifiserte funksjoner og skjermingsverdige verdier, hvilke virksomheter som er av vesentlig og avgjørende betydning, og i hvilken grad en virksomhet er avhengig av eksterne ressurser (andre virksomheter). Hva som kreves for å oppnå et forsvarlig sikkerhetsnivå, kan også bli endret.

Forsvarsdepartementet har identifisert følgende grunnleggende nasjonale funksjoner i egen sektor:

• GNF 1: Situasjonsforståelse – Evnen til etterretning, situasjonsforståelse og rettidig varsling.

• GNF 2: Innsats – Evnen til å håndtere episoder og sikkerhetspolitiske kriser og om nødvendig forsvare norsk eller alliertes territorium.

• GNF 3: Kommando og kontroll – Evnen til kommando og kontroll over norske

• og allierte styrker.

• GNF 4: Beskyttelse – Evnen til beskyttelse av norske og allierte styrker,

• kritiske samfunnsfunksjoner, samt kritiske funksjoner for Forsvaret.

• GNF 5: Forsvarsdepartementets virksomhet, handlefrihet og beslutningsdyktighet. Dette omfatter departementets rolle som faglig sekretariat for politisk ledelse, utøvelse av myndighet, og styring og oppfølging av underliggende virksomheter, samt departementets beredskapsfunksjoner.

Forsvarsdepartementet har etablert oversikt over virksomheter som er av vesentlig betydning, og også fattet vedtak om underleggelse av sikkerhetsloven for virksomheter av avgjørende betydning. Identifiserte GNF er meldt inn til sikkerhetsmyndigheten.

Forsvarsdepartementet gjennomfører en årlig revisjon av forsvarssektorens skjermingsverdige objekter og infrastruktur. Siden 2019 er revidering av skjermingsverdige objekter utført på bakgrunn av nytt regelverk og i tråd med identifiserte GNF. Det er iverksatt et omfattende arbeid for grunnsikring av skjermingsverdige objekter gjennom etableringen av et eget investeringsprogram som pågår til utgangen av 2023. Det vises til omtale av dette investeringsprogrammet i Del I, 4. Investeringer. I påvente av at den permanente sikringen skal komme på plass, har Forsvaret etablert midlertidige tiltak på de objektene som skal videreføres, og som er vurdert som mindre eller ikke tilfredsstillende sikret. Eventuelt nye skjermingsverdige objekter som utpekes vil måtte håndteres fortløpende. I nye investeringsprosjekter inkluderes sikring i kostnadsrammen. For eksisterende bygg, anlegg og installasjoner som i fremtiden eventuelt vil bli utpekt, er det ikke satt av midler til sikring. Det kan derfor ikke utelukkes at det vil oppstå ytterligere investeringsbehov for sikringstiltak.

Ny sikkerhetslov utvider virkeområdet til beskyttelse av informasjonssystemer gjennom at informasjonssystemer, som i seg selv er av avgjørende betydning for grunnleggende nasjonale funksjoner, skal beskyttes etter loven. Etatene i forsvarssektoren ble gitt i oppdrag å kartlegge skjermingsverdige informasjonssystemer innen utgangen av 2019. Gjennom en innledende kartlegging av informasjonssystemer har etatene identifisert at forsvarssektoren benytter et stort antall systemer med varierende kompleksitet og utbredelse. Gjennomføringen av verdi-, risiko- og skadevurderinger av informasjonssystemene har vist seg omfattende og tidkrevende og kartleggingen er ikke sluttført som forutsatt. Risiko- og skadevurderinger av prioriterte systemer er påbegynt i parallell med kartleggingsarbeidet. For å støtte etatene i deres implementering av sikkerhetsloven har Forsvarsdepartementet gjennomført målrettede kompetansetiltak.

Forsvaret og Forsvarsmateriell har utfordringer knyttet til å beskytte systemene som er i bruk i samsvar med lovpålagte krav. Forsvarsdepartementets særskilte oppfølging av Forsvarets og Forsvarsmateriells arbeid innenfor informasjonssikkerhet har gitt resultater, og vil videreføres så lenge det er behov for dette. Pågående prosesser og planlagte tiltak innenfor IKT-styring og -investeringer forventes å ytterligere bidra til forbedre situasjonen, men det vil ta tid før statusen er tilfredsstillende.

7 Oppfølging av §§ 24 og 26a i likestillings- og diskrimineringsloven

Hensikten med kapitlet er å redegjøre for status for likestillingsarbeidet og arbeidet mot diskriminering i forsvarssektoren, i lys av likestillings- og diskrimineringslovens §§ 24 og 26a. Endringer i likestillings- og diskrimineringsloven pålegger fra 1. januar 2020 arbeidsgivere og offentlige myndigheter en forsterket plikt til å arbeide aktivt for å fremme likestilling og forhindre diskriminering. Dette innebærer at virksomhetene i forsvarssektoren heretter også skal rapportere om rollen som offentlig myndighet i sektoren, der det er aktuelt, i tillegg til å rapportere som arbeidsgiver. Rapporten omfatter status i virksomhetene pr. utgangen av 2020. Kapitlet gir også, under 7.6 og 7.7, Forsvarsdepartementets vurdering av inkluderingsdugnaden så vel som konsekvenser av koronapandemien for spørsmål knyttet til likestilling og diskriminering i forsvarssektoren.

Forsvarssektoren har et stykke igjen før man oppnår målet om full likestilling. Andelen kvinner blant militært tilsatte er fremdeles lav. Det arbeides målrettet med tiltak for rekruttering av flere kvinner i Forsvaret og i sektoren for øvrig, gjennom rekrutteringsprosedyrer og blant annet ved å øke andelen kvinner til utdanning i Forsvaret og å øke uttaket av kvinner som kalles inn til førstegangstjeneste. Det arbeides også med tiltak for å øke annet mangfold i sektoren og for å redusere omfanget av mobbing og trakassering. Det siste gjøres blant annet ved holdningsskapende arbeid og gjennom kompetansetiltak innenfor varsling.

7.1 Forsvarsdepartementet

7.1.1 Likestillingsredegjørelse som offentlig myndighet

Som departement har Forsvarsdepartementet en viktig rolle i samfunnet med det overordnede ansvaret for utformingen av Norges sikkerhets- og forsvarspolitikk. Departementet tilstreber å etterleve og forholde seg til de krav som gjelder på det likestillingspolitiske området. Dette er særlig viktig i lys av at forsvarssektoren tradisjonelt sett har vært mannsdominert.

7.1.2 Likestillingsredegjørelse som arbeidsgiver

Arbeidet med likestilling i Forsvarsdepartementet er integrert i departementets daglige virksomhet. Forsvarsdepartementet er en IA-bedrift. Det tilrettelegges for fleksibilitet med utgangspunkt i den enkeltes livssituasjon, og departementet tilrettelegger individuelt, spesielt for småbarnsforeldre, gravide, langtidssyke, personer med funksjonsnedsettelse og eldre arbeidstakere. Økt mangfold gir større erfaringsgrunnlag og ny og variert kompetanse. Det er et mål i Forsvarsdepartementets personalpolitikk at rekruttering skal bidra til økt mangfold. Kravet om norsk statsborgerskap for ansatte i embetsverket begrenser i noen grad handlingsrommet til å rekruttere fritt. Videre kan kravet om at alle ansatte må være sikkerhetsklarert, i enkelte tilfeller, begrense hvilke personer eller grupper som kan ansettes. Ved utgangen av 2020 var 416 personer ansatt i, eller disponert til, Forsvarsdepartementet. 140 var kvinner, altså 34 pst., mot 32 pst. ved utgangen av 2019. Av de 416 var 76 militære som var disponert til Forsvarsdepartementet. Sju av disse var kvinner, altså 9 pst., mot 5,7 pst. i 2019 og 8,5 pst. i 2018. Kvinneandelen i lederstillinger var 31 pst. i 2020, mot 31 pst. i 2019 og 25 pst. i 2018. I toppledergruppen på åtte var det tre kvinner. Forsvarsdepartementet ønsker å rekruttere og beholde kvinner på alle nivåer og i alle funksjoner i organisasjonen. Departementet er særskilt oppmerksom på områder der kvinneandelen er lav. Ledere er ansvarlige for at likestillingsaspektet blir vurdert ved all rekruttering.

7.1.3 Prinsipper, prosedyrer og standarder for likestilling og mot diskriminering i Forsvarsdepartementet

Forsvarsdepartementet følger lover og retningslinjer med tanke på likestilling i all rekruttering, og personaladministrasjonen har tilrettelagt for dette i rutinebeskrivelser og opplæring av personell som har påvirkning på aktuelle områder. Rekruttering og lønnsendringer drøftes med tillitsvalgte i samsvar med regelverk.

I Forsvarsdepartementets årlige lønnsstatistikk fremgår det at menn og kvinner er likestilt med hensyn til lønn, type arbeid og ansettelsesprosent. Ingen i Forsvarsdepartementet har ufrivillig deltidsstilling. Departementet har i 2020 ansatt en person med behov for tilrettelegging. Søkere med behov for tilpasning og/eller hull i CV-en innkalles til intervju når de har tilstrekkelig kompetanse og forutsetninger for å kunne sikkerhetsklareres. Om lag 30 pst. av Forsvarsdepartementets ansatte er offiserer fra Forsvaret. De fleste søkerne fra Forsvaret er menn, noe som medfører at Forsvarsdepartementet ansetter betydelig flere menn enn kvinner. I sivile stillinger ansetter Forsvarsdepartementet noe flere kvinner enn menn.

Forsvarsdepartementet vil opprettholde arbeidet med å fremme likestilling og ikke-diskriminering også i fremtiden. Lønnsstatistikk publiseres i departementet hvert år, og arbeidstakerforeningene har tilgang til tallene.

I de følgende tallene er personer som har langvarig permisjon fra Forsvarsdepartementet, tilknyttede praktikanter/hospitanter, ansatte på pensjonistvilkår og ekstrahjelper tatt ut.

7.2 Forsvaret

7.2.1 Likestillingsredegjørelse som offentlig myndighet

I rollen som myndighet er det to sentrale forhold som er relevante for Forsvaret:

• ivaretakelse av verneplikten, og

• som myndighet i relasjon til de deler av befolkningen som tar kontakt med Forsvaret av andre grunner.

Forsvaret har innrettet virksomheten i tråd med bestemmelsene om allmenn verneplikt. Der det har vært nødvendig og hensiktsmessig, er kommunikasjon, tjenesteforhold, interne retningslinjer og reguleringer tilpasset den allmenne verneplikten over tid. Målet har hele tiden vært å legge til rette for kjønnsnøytral regulering av verneplikten, og ivareta rettigheter i henhold til likestillings- og diskrimineringslovens §6. For vernepliktige som er inne til førstegangstjeneste, er det gjort tilpasninger i eiendom, bygg og anlegg. Tros- og livssynskorpset har fokus på å motvirke diskriminering på bakgrunn av religion og livssyn.

Forsvaret er en inkluderende myndighetsutøver som legger vekt på like muligheter. Forsvaret henvender seg til alle personer med interesse for Forsvaret, eksempelvis i rekrutterings- og omdømmekampanjer, i stillingsutlysninger og i rekrutteringsprosesser. Det trekkes også på erfaringer fra andre myndigheter og fagmiljøer.

7.2.2 Likestillingsredegjørelse som arbeidsgiver

Forsvaret tar sitt ansvar på alvor og arbeider planmessig ut i fra lovverkets krav. Imidlertid er det alltid rom for forbedringer, og Forsvaret er i gang med å videreutvikle den interne systematikken for aktivitets- og redegjørelsesplikten. Målet er å tilfredsstille lovens krav, samtidig som det er mulig å ta ut effekten av et reelt mangfold.

Forsvaret har ikke tradisjon for å lyse ut deltidsstillinger, og det er ikke vesentlige forskjeller mellom bruk av deltid mellom menn og kvinner.

7.2.3 Prinsipper, prosedyrer og standarder for likestilling og mot diskriminering i Forsvaret

Forsvarets arbeid med likestilling og mot diskriminering er forankret i Forsvarets personellhåndbok (FPH) del A. Hele personellpolitikken ligger til grunn, men det er egne kapitler der likestillingspolitikk, lønnspolitikk og familiepolitikk er spesielt beskrevet.

FPH del A ble utgitt i 2002 og er for tiden under revisjon. Tradisjonelt har likestillingsarbeidet hatt et kjønnsfokus, og dette bærer gjeldende FPH del A preg av. Det siste tiåret har det imidlertid vært en vesentlig dreining på dette området i Forsvaret, der det tradisjonelle kjønnsperspektivet knyttet til likestilling i større grad er blitt et mangfoldsperspektiv representert i geografisk tilhørighet, etnisitet, kompetanse og kjønn.

Mangfold, likestilling og antidiskriminering er også en vesentlig del av Forsvarets grunnsyn på ledelse og Forsvarets verdigrunnlag, som skal gi rettledning for alt arbeid innenfor området.

Likestilling, antidiskriminering og mangfold settes på dagsorden i svært mange sammenhenger i Forsvaret. Det er ofte tema på ulike sjefsmøter i Forsvarets ledelse. Det er tema i Forsvarets ulike arbeidsmiljøutvalg, og det er på dagsorden i mange sammenhenger i møter med arbeidstakerorganisasjonene og tillitsvalgtordningen i Forsvaret (TVO), som arbeider for alle vernepliktige som er inne til førstegangstjeneste.

Det har vært gjort mye godt arbeid for å ivareta alle sider ved likestilling, antidiskriminering og arbeidet mot mobbing og seksuell trakassering. Seleksjonskriterier gjennomgås, slik at de som antas å være best egnet til tjeneste kalles inn til sesjon. Forsvaret legger til rette for ulike behov knyttet til etnisitet, religion og kjønn, herunder kost, militær bekledning og tilpasning av eksisterende infrastruktur. Det viktigste dog er at personellet blir sett for sine verdier og sin religion. Det tidligere Feltprestkorpset er omgjort til Forsvarets tros- og livssynskorps, der prester, livssynshumanetikere og imamer kan utføre tros- og livssynsbetjening i henhold til egen sertifisering. Medlemmer av religiøse trossamfunn har også rett til å bære synlige, betydningsfulle, ikke-diskutable religiøse symboler.

Identifisering av risiko for diskriminering og hindre for likestilling

De viktigste kildene for å identifisere risiko for diskriminering og hindre for likestilling, er ulike spørreundersøkelser som gjennomføres i Forsvaret. Resultatene fra undersøkelsene analyseres grundig, og konklusjoner drøftes i ovennevnte fora, samt på alle nivåer ute i de ulike driftsenhetene. Arbeidet står på dagsorden jevnlig.

De viktigste undersøkelsene er:

• Undersøkelsen om mobbing og seksuell trakassering har vært gjennomført annet hvert år. Dette er det viktigste verktøyet for å kartlegge omfanget av mobbing og seksuell trakassering.

• Forsvarets medarbeiderundersøkelse gjennomføres hvert annet år og kartlegger mange forhold ved arbeidssituasjonen.

• Vernepliktsundersøkelsen gjennomføres årlig blant dem som gjennomfører førstegangstjenesten, og har til formål å avdekke faktorer som er med på å påvirke hverdagen til soldater inne til førstegangstjeneste.

• Medarbeidersamtalen er årlige, formelle samtaler mellom sjef og ansatt, der den ansattes arbeidssituasjon er hovedtema.

• Årlig vernerunde gjennomføres ved den enkelte avdeling, og skal avdekke faktorer som påvirker arbeidsmiljø og behov for tilrettelegging av arbeidet.

Med bakgrunn i funn utarbeides det konkrete tiltak både sentralt og lokalt som formaliseres i forpliktende handlingsplaner.

Rekruttering

Rekruttering til Forsvaret skjer i hovedsak gjennom rekruttering til utdanning eller direkte til stilling. De senere år har det også vært et økt fokus på re-rekruttering. I all rekruttering er det et stort fokus på mangfold. Det gjelder i alt fra bruk av bilder og tekst i annonser til kommunikasjon med søkere, samt opplegg i forbindelse med oppstart av utdanningene.

Evalueringer som er gjort av seleksjonsprosessen til utdanning, viser at det er svært liten sannsynlighet for at noen grupper blir disfavorisert i denne prosessen. Forsvaret er i ferd med å justere seleksjonskrav og hvilke seleksjonskriterier Forsvaret benytter inn til førstegangstjeneste. Norske statsborgere har verneplikt, noe som betyr at etnisitet automatisk reflekteres blant alle som kalles inn til sesjon. Et krav som settes til tjeneste er godkjent sikkerhetsklarering. Digitalisering av sikkerhetsklareringsprosessen vil bidra til at nær alle vernepliktige som kalles inn, skal være sikkerhetsklarert før de møter til tjeneste. Beregninger utført av Statistisk sentralbyrå viser at personer med innvandrerbakgrunn vil utgjøre et stort rekrutteringspotensial for Forsvaret på sikt.

Det er fortsatt risiko for at Forsvaret ikke utnytter mulige kommunikasjonskanaler for å nå alle, samtidig som det er utfordringer med sikkerhetsklarering av søkere som kommer fra land Norge ikke har sikkerhetsavtale med.

I rekruttering til enkeltstillinger er mangfolds- og likestillingsperspektivet alltid med i utlysningsteksten, og dette er alltid tema på kurs og samlinger om sivil rekruttering. Forsvaret fører også statistikk over jobbsøkere med hull i CV og nedsatt funksjonsevne, noe som rapporteres årlig i Forsvarets årsrapport.

Forsvaret vil også fremover i større grad arbeide med re-rekruttering av tidligere ansatte. Dette vil, gjennom innhenting av personell med variert erfaring utenfor Forsvaret, gi et større mangfold i kompetansebeholdningen, og vil være billigere og raskere enn å utdanne den enkelte selv. I dette ligger det en risiko for at:

• Forsvaret ikke lyser ut stillinger slik at tidligere ansatte blir klar over mulighetene,

• at Forsvaret ikke er proaktive i sin kontakt overfor tidligere ansatte i Forsvaret, og

• at kompetansen ikke «verdivurderes» riktig, slik at de reelt sett ikke blir ansett som like kvalifiserte som de faktisk er.

Lønns- og arbeidsvilkår

Som statlig organisasjon hvor lønns- og arbeidsvilkår er knyttet til den enkelte stilling, er det i prinsippet likelønn for alle, uavhengig av eksempelvis kjønn og etnisitet. I stort er det nokså lik avlønning. De små forskjellene som finnes, er stort sett kun på midlere og høyere gradsnivå. På lavere nivå er snittlønnen marginalt høyere for kvinner enn menn. Dette kan skyldes ulik grad av aktivitetsbaserte godtgjøringer. Det er isolert sett ikke grunn til å si at denne lille forskjellen utgjør noen forskjellsbehandling. Det er likevel en risiko for at kvinner i større grad velger seg bort fra operative stillinger av ulike grunner, som igjen gjør at deres samlede lønn blir lavere enn tilsvarende for menn. Denne risikoen er påpekt i flere undersøkelser, blant annet i regi av Forsvarets forskningsinstitutt.

Når det gjelder arbeidsvilkår, er det ingen store forskjeller i bruk av deltid mellom kvinner og menn. Dette skyldes at Forsvaret ikke har tradisjon for å lyse ut deltidsstillinger.

Forsvaret har alltid hatt systemer for tilsetting som ikke skal diskriminere eller forskjellsbehandle. Det er partssammensatte tilsettingsråd, hvor det tilstrebes kjønnsbalanse, som skal kvalitetssikre administrasjonens innstilling der ansatte søker seg til nye stillinger og opprykk/forfremmelse. Det gjelder både militære og sivile tilsettinger. Det anses å være liten risiko for diskriminering og forskjellsbehandling i tilsettingssaker.

I andre sammenhenger med utvikling av ansatte, kan det imidlertid være større risiko for forskjellsbehandling. Slik forskjellsbehandling kan være knyttet til at man ivaretar de ansatte etter «dem som står en nærmest»-prinsippet, alder eller manglende forståelse for individuelle behov. Eksempler kan være:

• tilbud om andre kompetansetiltak som kurs, etter- og videreutdanning kan være ulik mellom ulike grupper,

• manglende tilrettelegging og like tilbud,

• manglende tilrettelegging for gravide og ammende, og

• manglende ivaretakelse av ansatte i permisjon, eksempelvis i lønnsforhandlinger og informasjon om muligheter ved gjeninntreden.

Et annet risikoområde er i forbindelse med lønnsforhandlinger, hvor det er risiko for at enkelte grupper utelates eller nedprioriteres uten saklig grunn.

Tilrettelegging

Etter innføringen av allmenn verneplikt spesielt, og satsing på økt kvinneandel generelt over mange år, har Forsvaret arbeidet bevisst for å tilrettelegge for et økt mangfold. Det er imidlertid utfordringer knyttet til en del av soldatforlegningene som Forsvaret disponerer. Disse utfordringene er i hovedsak knyttet til kvalitet og standard. Pågående fornyelse bidrar til økt standard og tidsriktige løsninger. Alle nye kaserner settes opp som standardbygg med løsninger som ivaretar allmenn verneplikt, mens det i eldre infrastruktur fortsatt er behov for tilpasninger for å ivareta kvinneandelen og religiøse behov.

Mulighet for å kombinere arbeid og familieliv

Forsvaret arbeider for en livsfaseorientert personalpolitikk som er tilpasset de behovene den enkelte medarbeider har i de forskjellige fasene av yrkeslivet. Behovene kan være knyttet til jobb, familie, fritid og livssituasjon ellers. Forsvaret har erkjent at familiebegrepet er i stadig endring.

Samtidig er det et dilemma at Forsvarets tjenestemønster for militære baserer seg på et disponeringssystem der det fremdeles forventes, og i stor grad er nødvendig, at en stor del av de ansatte endrer tjenestestilling og flytter. I tillegg er vakt, øvelser og særlig langvarig utenlandstjeneste mindre familievennlig. Forsvaret har derfor ulike ordninger som skal gjøre det mulig å kombinere familieliv og arbeid. Fleksitid, boligordninger, pendlermulighet, barnepassreiser og sperretid etter utenlandstjeneste er eksempler på tiltak.

Det er imidlertid fortsatt risiko for:

• forskjellsbehandling hva angår lov- og avtalefestede permisjoner,

• manglende forståelse for individuelle behov,

• manglende tilrettelegging for gravide og ammende grunnet lav kompetanse på regelverk blant nærmeste foresatte,

• kultur for høy overtidsbruk, og

• private/individuelle behov kommuniseres for dårlig i medarbeidersamtaler og i det daglige.

Trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold

Etter et ikke tilfredsstillende resultat i medarbeiderundersøkelsen om mobbing og seksuell trakassering (MOST) i 2019, ble dette for alvor satt på dagsorden. Temaet er rapportert omfattende om i Forsvarets årsrapport de siste årene og redegjøres ikke for her. MOST-arbeidet har imidlertid fremdeles risikoområder som;

• mangelfull kartlegging,

• manglende fokus på tema over tid,

• manglende/ikke-identifiserte nødvendige tiltak,

• feilslåtte tiltak som er for dårlig faglig/forskningsmessig begrunnet,

• manglende implementering av planer og oppfølging av tiltak,

• manglende regulering/bestemmelser, og

• manglende kultur for varsling lokalt og oppfølging av varsling.

7.3 Forsvarsmateriell

7.3.1 Likestillingsredegjørelse som offentlig myndighet

Forsvarsmateriell har kun fagmyndighet over fremskaffelse av materiell til Forsvaret samt eierskapsforvaltning, og likestillingsaspektet i rollen som myndighetsorgan er derfor ikke relevant hva angår Forsvarsmateriells virksomhet.

7.3.2 Likestillingsredegjørelse som arbeidsgiver

Forsvarsmateriell har som mål å gjenspeile samfunnets mangfold og jobber aktivt for likestilling og økt mangfold. Forsvarsmateriell har som mål at arbeidsstyrken skal gjenspeile mangfoldet i samfunnet. Virksomheten skal være en attraktiv og inkluderende arbeidsplass som tiltrekker seg de beste, uavhengig av kjønn, legning, alder og etnisitet. Hovedoppgaven til Forsvarsmateriell er å fremskaffe materiell til Forsvaret. I denne forbindelse er det viktig å sikre at fremskaffelsene ivaretar ulike behov hos bruker også i likestillingssammenheng.

I Forsvarsmateriell er likestilling og mangfold et viktig fokusområde i rekrutteringsprosessen. I alle stillingsutlysninger understrekes målet om et variert og mangfoldig arbeidsmiljø, og alle kvalifiserte kandidater oppfordres til å søke uten hensyn til alder, kjønn og bakgrunn. Forsvarsmateriell beskriver at de benytter godt dokumenterte metoder og høy grad av struktur i rekrutteringsprosessene, og at dette øker sannsynligheten for at den best kvalifiserte får stillingen uavhengig av kjønn, legning, alder og etnisitet. Det brukes arbeidspsykologiske tester ved tilsetting, både i lederstillinger og stillinger med særskilte krav. Det gjøres individuelle vurderinger av kandidatene uavhengig av kjønn, etnisitet og funksjonsevne. Det legges vekt på at det ikke skal være noen strukturelle, funksjonelle eller kulturelle begrunnelser for at den enkelte ikke skal få utnyttet kompetansen sin i Forsvarsmateriell.

Endringer i rekrutteringsprosedyrer har bidratt til økt fokus på rekruttering av ansatte med nedsatt funksjonsevne og hull i CV-en, som er en del av inkluderingsdugnaden i staten. For egne ansatte som får nedsatt funksjonsevne, sørger Forsvarsmateriell for å tilrettelegge og eventuelt omplassere dersom funksjonsnedsettelsen krever dette. Bedriftshelsetjenesten støtter og veileder ved behov.

Ved utgangen av 2020 hadde Forsvarsmateriell 1487 ansatte, fordelt på 326 kvinner og 1161 menn. Forsvarsmateriell hadde 14 kvinnelige ledere (15 pst.). I 2019 var andelen 13 pst. Andel militære kvinner har også økt fra 5,4 pst. i 2019 til 6,4 pst. i 2020. I ledergruppen var en av ti personer kvinner i 2020. En stor andel av lederne er militære. Kjønnsfordelingen blant militære ledere i Forsvarsmateriell var omtrent den samme som i Forsvaret. Forsvaret jobber aktivt for å øke andelen kvinnelige, militære ledere. Dette vil kunne ha en positiv effekt også for Forsvarsmateriell. Samlet er det rundt 22 pst. kvinner i virksomheten. Hovedvekten av kvinner er i saksbehandler- og rådgiverstillinger i organisasjonen.

Fastsettelse av lønn til nytilsatte er basert på kvalifikasjoner og er kjønnsnøytrale. Tallene for 2020 viser at Forsvarsmateriell har lykkes med arbeidet med likelønn. Den største lønnsforskjellen er på mellomleder- og saksbehandlernivå. Gruppen omfatter avdelingsdirektør/oberst, der det er svært få kvinner, og underdirektør/kontorsjef, der de fleste av kvinnene befinner seg. Dette betyr at forskjellen i ledernivå delvis kan forklare lønnsforskjellen for denne kategorien. Sett opp mot kjønnsbalansen i Forsvarsmateriell i dag, er kvinner underrepresentert i lederstillinger og tyngre tekniske fagstillinger. I etatens lønnspolitikk er det angitt at objektive faktorer som har med stilling, person eller marked skal vurderes. Når det gjelder tekniske saksbehandlere er lønnsforskjellen liten. Forsvarsmateriell jobber kontinuerlig med likelønn. Forsvarsmateriell har blant annet lykkes godt med satsing på å skaffe ingeniørkompetanse uavhengig av kjønn.

7.3.3 Prinsipper, prosedyrer og standarder for likestilling og mot diskriminering i Forsvarsmateriell

Forsvarsmateriell har nulltoleranse for mobbing og trakassering/seksuell trakassering. Risiko er kartlagt i samarbeid med representanter for ansatte, og handlingsplaner er utarbeidet. Etablerte rutiner beskriver hvordan mobbing og trakasseringssaker skal rapporteres og håndteres. For å sikre at alle ansatte er kjent med etatens nullvisjon og interne retningslinjer, har alle ansatte og linjeledere gjennomført opplæring i temaet. Hensikten med opplæringen har vært å sikre at alle er kjent med etatens nullvisjon og retningslinjene for rapportering og håndtering. Brudd på interne retningslinjer vil bli fulgt opp i henhold til interne prosedyrer.

7.4 Forsvarsbygg

7.4.1 Likestillingsredegjørelse som offentlig myndighet

Forsvarsbygg har kun fagmyndighet over fremskaffelse og avhending av eiendommer, bygg og anlegg til forsvarssektoren, og likestillingsaspektet i rollen som myndighetsorgan er derfor ikke relevant hva angår Forsvarsbyggs virksomhet.

7.4.2 Likestillingsredegjørelse som arbeidsgiver

Forsvarsbygg har som målsetting at arbeidsmiljøet skal preges av tverrfaglighet, mangfold og likestilling. Det utarbeides regelmessig HR-rapporter som viser tall for kjønnsbalanse totalt i virksomheten og avdelinger, i ulike stillingskategorier, lederstillinger, samt turnover med kjønnsfordeling. Dette bidrar til å skape en bevissthet om kjønnsbalansen i virksomheten.

Ved utgangen av 2020 hadde Forsvarsbygg 1 474 ansatte (inkludert sykevikarer, timelønnede og ansatte på pensjonistvilkår).

Kvinneandelen i virksomheten var i 2020 26,4 pst., en økning på 0,3 pst. fra 2019. Forsvarsbygg har en relativt jevn kjønnsfordeling innenfor alle virksomhetsområder, med unntak av avdelingen eiendomsforvaltning. Eiendomsforvaltning er Forsvarsbyggs største avdeling, og har dermed stor innvirkning på den totale kjønnsbalansen for virksomheten. Årsaken til den lave kvinneandelen i denne avdelingen er først og fremst den lave andelen kvinner i rekrutteringsgrunnlaget, en utfordring Forsvarsbygg deler med sammenlignbare virksomheter.

Forsvarsbyggs viktigste arena for å øke kvinneandelen i virksomheten er gjennom rekruttering til nye stillinger. I 2020 begynte det 199 nye medarbeidere i Forsvarsbygg (2019:184). Av disse var 30,1 pst. kvinner (tilsvarende prosent som i 2019). Det er fortsatt krevende å rekruttere kvinner til forvaltnings-, drifts-, og vedlikeholdsstillinger, noe som blant annet skyldes en lavere andel kvinner i rekrutteringsgrunnlaget.

Andelen kvinnelige ledere var ved utgangen av 2020 på 29 pst., en økning på fem prosentpoeng fra 2019. Toppledergruppen i Forsvarsbygg har en kvinneandel på 66 pst.

Forsvarsbygg er opptatt av å beholde en god og rettferdig lønnsbalanse mellom kjønnene. I stillingskodene der kvinner har høyest lønn, er det svært små lønnsforskjeller mellom kjønnene. Der menn er høyest lønnet, er det noe større lønnsforskjeller mellom kjønnene. Forsvarsbygg anser likevel disse forskjellene som moderate. Kompetanse og faglig bakgrunn varierer innenfor den enkelte stillingskode, i tillegg til ulike oppgaver og ansvarsområder. Dette fører til at det vil være noe ulik lønn innenfor en gitt stillingskode. Forsvarsbygg vil i 2021 analysere forskjellene nærmere for å vurdere eventuelle tiltak.

7.4.3 Prinsipper, prosedyrer og standarder for likestilling og mot diskriminering i Forsvarsbygg

Gjennom kommunikasjon, profilmateriale og stillingsannonser skal Forsvarsbygg underbygge og styrke arbeidet for mangfold og likestilling. Dette gjøres blant annet ved å kalle inn kvalifiserte søkere fra underrepresentert kjønn til intervju, i tillegg til kandidater som har bedt om å bli vurdert på bakgrunn av etnisk bakgrunn. Forsvarsbygg inviterer tillitsvalgte til å delta i intervjuene for å sikre at kandidatene behandles rettferdig og likeverdig. For ytterligere å bidra til å rette oppmerksomhet på kjønnsmangfoldet redegjør Forsvarsbygg også for kjønnsbalansen i innstillingene til ansettelsesrådet.

Likestillingsarbeidet er forankret i Forsvarsbyggs strategier, verktøy og retningslinjer. Det ble satt flere delmål for 2020 som ble forsinket som følge av koronasituasjonen, blant annet handlingsplan for likestilling og mangfold, samt en ny struktur for likestillingsarbeidet i virksomheten. Dette arbeidet ble tatt opp igjen i 2021.

Dette er tiltak Forsvarsbygg er i gang med eller har fullført i 2020:

• Utarbeidelse av en ny handlingsplan for likestilling og mangfold. Planen tar utgangspunkt i lovens aktivitetsplikt knyttet til å identifisere risiko, analysere årsaker, iverksette tiltak og analysere resultater. Handlingsplanen iverksettes i 2021.

• Utvikling av en ny struktur for arbeidet rundt likestilling og mangfold. Arbeidet vil involvere tillitsvalgte og interne enheter, og må forankres på flere plan. Dette har vært vanskelig å få til i 2020, og er derfor noe forsinket.

• Varslingssystemet og rutinene for å hindre trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold ble oppdatert i 2020, og Forsvarsbygg arbeider videre med dette i 2021.

• I 2019 utarbeidet Forsvarsbygg særskilt informasjon knyttet til seksuell orientering, kjønnsuttrykk og kjønnsidentitet på intranettet. Disse sidene holdes oppdatert med faglig informasjon. Det er også oppdatert informasjon på intranettet knyttet til graviditet, amming, omsorgsoppgaver og permisjon.

• Hensynet til likestilling og ikke-diskriminering er inkludert i den øvrige personalpolitikken.

7.5 Forsvarets forskningsinstitutt

7.5.1 Likestillingsredegjørelse som offentlig myndighet

Som myndighetsorgan har Forsvarets forskningsinstitutt (FFI) ingen områder annet enn som arbeidsgiver, som kan knyttes til likestillingsredegjørelsen.

7.5.2 Likestillingsredegjørelse som arbeidsgiver

Ved utgangen av året 2020 hadde FFI 771 ansatte, hvorav 27 pst. var kvinner. Dette var opp 0,8 prosentpoeng fra 2019. Av de 771 stillingene var 31 midlertidige stillinger, 48 pst. av disse var kvinner. I 2020 var andelen kvinner i toppledelsen 43 pst. Blant ledere med personalansvar var 30 pst. kvinner, som var opp tre prosentpoeng fra 2019. I vitenskapelige stillinger var andelen 21 pst. kvinner, som var opp ett prosentpoeng fra året før. For ansatte i teknisk/administrative stillinger var kvinneandelen i underkant av 47 pst. som var på samme nivå som i 2019.

FFI ansetter ikke i deltidsstillinger. De 65 ansatte som hadde deltid hadde 100 pst. stilling, men hadde redusert stillingen etter eget ønske eller på grunn av tilrettelegging ved redusert arbeidsevne. I gruppen ansatte som jobber deltid var 37 pst. kvinner.

Årlig vurderer FFI lønnsvekst for menn og kvinner for å evaluere foregående år, og som en del av underlaget til å forberede lokale forhandlinger. Disse analysene gjøres av en partssammensatt arbeidsgruppe internt ved FFI. Beregningen er basert på gjennomsnitt grunnlønn inkludert faste tillegg. Den gjennomsnittlige lønnsveksten på personnivå over fem år (2015–2020) har vært på 21,5 pst. for kvinner og 18,8 pst. for menn. I 2020 var den på henholdsvis 1,16 pst. og 1,14 pst. Instituttet har beregnet lønnsgjennomsnitt for stillingskoder fordelt på kjønn – for kodene med fire eller flere av hvert kjønn. Dette er vurdert mot alder og kriteriet «likt arbeid» og arbeid av «lik verdi». Av de åtte stillingskodene som er vurdert mot disse kriteriene, er det én stillingskode (seniorkonsulent) som ikke har en åpenbar forklaring på årsak til lønnsforskjell. For ansatte i rollen som forskningsleder med personalansvar, kan lønnsforskjellen i snitt i denne gruppen forklares med alder.

7.5.3 Prinsipper, prosedyrer og standarder for likestilling og mot diskriminering i FFI

FFI er en IA-bedrift. Instituttet legger til rette for den enkelte ved behov for fleksibilitet, så langt det er mulig ut fra arbeidsoppgavenes art, og gitt at FFIs arbeidsnett er konfidensielt nett. Tilrettelegging skjer vanligvis i dialog mellom den ansatte og leder, og er individuelt tilpasset ut fra behov, spesielt for småbarnsforeldre, gravide, ved sykdom og ved redusert funksjonsevne. Som et tiltak for å motvirke «tidsklemma» mellom arbeid og fritid er det ved FFI drøftet frem en lokal ordning som gir utvidet rett til bruk av velferdsdager for småbarnsforeldre.

FFI har en bygningsmasse som i stor grad ikke er tilpasset ansatte med nedsatt fysisk funksjonsevne, men arbeidsgiver stiller med tilpasset utstyr og kontormøbler eller andre tiltak for å redusere hindringer så langt det er bygningsmessig mulig og økonomisk forsvarlig. FFIs bedriftshelsetjeneste brukes aktivt i vurderinger av tilpasningstiltak. Det er også nedsatt en kontorutformingsgruppe, med representanter fra arbeidsgiver, tillitsvalgte og vernetjenesten, som vurderer helhetlige og fremtidsrettede løsninger.

Kravet til sikkerhetsklarering begrenser i noen grad muligheten til å rekruttere fritt, noe som påvirker muligheten til å følge opp inkluderingsdugnaden og mangfold. For å hindre diskriminering og sikre likestilling, har FFI fortsatt å videreutvikle og profesjonalisere prosessene rundt rekruttering. Det kan gå lang tid mellom hver gang ledere gjennomfører en rekrutteringsprosess. Derfor er det satt krav til obligatoriske oppstartsmøter mellom HR-rådgiver og rekrutterende leder. Dette skal sikre at de rekrutteringsansvarlige er oppdatert på prosesser, føringer og maler. Det er også et tiltak å bevisstgjøre rekrutterende leder om at strukturerte og kompetansebaserte intervjuer reduserer sjansen for ubevisst diskriminering. FFIs rekrutteringspolitikk dekker ikke alle stillingsgrupper, og det er derfor planlagt å revidere dette dokumentet. FFI har et bevisst forhold til bruk av bilder og tekst i stillingsannonser, profileringsmateriale og på FFIs nettsider www.ffi.no – for å synliggjøre instituttets aktiviteter, forskning og stillinger og for å nå en større del av befolkningen.

Siste medarbeiderundersøkelse var i 2019, og den inkluderte spørsmål om mobbing og seksuell trakassering. I undersøkelsen var det med utfyllende opplysninger om varslingsrutinene.

FFIs internrevisjon har høsten 2020 hatt en informasjonsrunde om endring i varslingsordningen ved instituttet. Endringene innebærer at det er Forsvarsdepartementets internrevisjon som nå har ansvaret for Varslingskanalen ved FFI. Det ble også gitt en orientering om hva et varsel innebærer, hvordan det skal håndteres og av hvem. Orienteringen er gitt i allmøte for alle ansatte, i ledermøter ved avdelingene, og samlet til hovedtillitsvalgte, arbeidsmiljøutvalget (AMU), lokalt AMU i Horten og vernetjenesten, samt publisert på arbeidsnettet. Dette er tiltak som bidrar til større oppmerksomhet blant de ansatte rundt varslingsrutiner og skal bidra til å etablere kunnskap om, og tillit til, varslingsbestemmelsene generelt og varslingskanalen spesielt.

En partssammensatt arbeidsgruppe ble oppnevnt i januar 2020. Gruppen hadde som mål å identifisere tiltak for å fremme mangfold i hele organisasjonen, og i alle faser av ansettelsesforholdet. Mandatet knyttet hensikten med mangfoldstrategiarbeidet blant annet til statlige krav, krav til bredde i kompetanse, høy kvalitet på leveranser, og økt nedslagsfelt for rekruttering. Arbeidsgruppen leverte sitt forslag i november 2020, og flere tiltak er iverksatt. Arbeidsgruppen påpekte at et viktig mål med en mangfoldstrategi er å bidra til å bevisstgjøre og skape diskusjon rundt temaet. Dette kan igjen føre til ytterligere tiltak i fremtiden. Mangfoldstrategien bør ses i sammenheng med instituttets kompetanse- og rekrutteringsstrategi.

I arbeidet for likestilling og mot diskriminering har FFI innført tiltak for å sikre etterrettelighet og transparens i lønns- og arbeidsvilkår. Det er utarbeidet rutiner som skal følges ved oppnevning i ulike roller for å sikre sporbarhet og åpenhet rundt slike prosesser. FFI har en omforent lønnspolitikk som er detaljert på stillingskoder, nivå, lønn og tilhørende prosesser. De siste par årene er det arbeidet med å utvikle tydeligere kriterier for lønnsutvikling tilknyttet de lokale forhandlingene og ved opprykk. For å følge opp risiko for uønskede og/eller ubevisste lønnsforskjeller, er en partssammensatt arbeidsgruppe med eget mandat sentral i analysearbeidet. Denne arbeidsgruppen utarbeider statistikk og analyserer status og avvik. Arbeidsgruppens rapport blir benyttet både av arbeidsgiver og de lokale arbeidstakerorganisasjonene i videre vurdering av tiltak på området lønns- og arbeidsvilkår.

I 2018 gikk FFI over til en ny prosess for lokale lønnsforhandlinger etter enighet med fagforeningene. Gammel prosess var kommet inn i et spor hvor den selektivt favoriserte bare en liten gruppe, og i den gruppen var menn overrepresentert. Økende lønnsforskjeller mellom kvinner og menn var dermed også observert og var en av flere årsaker til endring. Hovedpoenget var å sikre mer likbehandling av alle. Føringer på å se til likestillingsperspektivet i medfølgende oppgjør har medført at kvinner har hatt høyere lønnsvekst som en korreksjon senere år. Det gir også mer eierskap og involvering av lederne når de må gjøre lønnsvurderinger og lønnsfordeling for en stor gruppe medarbeidere i fellesskap. Ved å gjøre dette i en transparent prosess reduserer det risikoen for at det oppstår ubevisste skjevheter og diskriminering.

7.6 Inkluderingsdugnaden

Ansvaret for oppfølging og gjennomføring av inkluderingsdugnaden i forsvarssektoren ligger i Forsvarsdepartementet. Departementet følger opp dugnaden i respektive underliggende virksomheter som rapporterer status i årsrapportene. Virksomhetene i forsvarssektoren er gitt oppdrag om å arbeide systematisk for å realisere regjeringens inkluderingsdugnad og å utvikle rutiner og arbeidsformer for å nå målet om 5 pst. nytilsatte med nedsatt funksjonsevne eller hull i CV-en.

Inkluderingsdugnaden er også tema på møter i Kontaktforum HEL (fagforum som omhandler tema rundt holdninger, etikk og ledelse i forsvarssektoren), hvor Forsvarsdepartementet og underliggende virksomheter drøfter problemstillinger og utfordringer i dugnaden. Inkluderingsdugnaden tas også opp i sektorens HR-sjefsforum, som ledes av Forsvarsdepartementet.

Frem til nå har det vært utfordrende å nå målene i inkluderingsdugnaden i forsvarssektoren. Militært ansatte har fått unntak fra tellingen. Det har også vært få i målgruppen som har søkt på ledige stillinger i forsvarssektoren.

Samlet måloppnåelse for tilsetting av personell med nedsatt funksjonsevne og hull i CV-en for hele forsvarssektoren (inkludert Forsvarsdepartementet) er for 2020 på 1.39 pst., mot 1,13 pst. i 2019. Antall nytilsettinger i målgruppen økte fra 2019 til 2020 fra ti til 16 personer. Til sammen ble det ansatt 1 146 personer i forsvarssektoren (inkludert Forsvarsdepartementet) i 2020. Resultatene viser at det fortsatt er behov for offensiv innsats i forsvarssektoren.

Forsvarsdepartementet utarbeidet høsten 2020 en handlingsplan for inkluderingsdugnaden, gjeldende for hele sektoren. Tiltakene i handlingsplanen er kommunisert til underliggende virksomheter. Etatene skal redegjøre for hvordan rekrutteringsarbeidet har vært innrettet for å nå målene, vurdere eget arbeid for å nå målene og omtale utfordringer og vellykkede tiltak.

Rapportering og resultatoppfølging vil fremover gjøres tertialvis, og ikke kun i årsrapportene slik det har vært praktisert frem til nå. Forsvarsdepartementet har ambisjoner om å ta en mer aktiv pådriverrolle, herunder erfaringsdeling med etatene i det videre arbeidet med gjennomføring av inkluderingsdugnaden.

Et mer langsiktig mål for arbeidet er styrket ledelsesforankring med mål om kultur- og holdningsendringer med opplæring og medarbeidersamtaler for linjeledere. Vellykket iverksetting av tiltak i handlingsplanen, herunder mer hyppig bruk av trainee-programmet i staten, vil være avgjørende for bedre måloppnåelse.

7.7 Konsekvenser av koronapandemien for likestillingen i forsvarssektoren

7.7.1 Forsvarsdepartementet

Det er ikke grunn til å fastslå at koronapandemien, eller tiltak som er iverksatt som følge av pandemien, kan ha forsterket eller forbedret eksisterende likestillingsutfordringer. Det er heller ikke grunnlag for konkludere med at koronapandemien, eller tiltak som er iverksatt som følge av pandemien, har skapt eller skaper nye likestillingsutfordringer. Det er blitt gjennomført to medarbeiderundersøkelser under pandemien, uten at disse har avdekket uregelmessigheter på dette området.

7.7.2 Forsvaret

Forsvaret har gjennom perioden med koronapandemien iverksatt ulike tiltak. Blant annet har hjemmekontor vært brukt i varierende utstrekning, der plikten til tilrettelegging har vært tydelig kommunisert internt, slik at enhver leder i virksomheten har kunnet ivareta sine plikter. Lokale avdelinger har i tillegg gjennomført ulike tiltak. De mest omfattende tiltakene er utsettelse av permisjoner for vernepliktige, reiserestriksjoner for ansatte og etablering av kohorter av ulik størrelse og omfang.

Det er Forsvarets inntrykk at disse tiltakene ikke har medført likestillingsmessige konsekvenser. Forsvaret har under perioden hatt løpende dialog med representanter for de ansatte og tillitsvalgte for soldatene i førstegangstjeneste. Disse har ikke på noe tidspunkt tatt opp dette som en problemstilling.

7.7.3 Forsvarsmateriell

I Forsvarsmateriell har ingen blitt permittert eller mistet jobben som følge av pandemien, og det er ingen indikasjoner på at ansatte har opplevd jobbusikkerhet som følge av pandemien.

Forsvarsmateriell innførte raskt digitale løsninger for å legge til rette for økt bruk av hjemmekontor. Løsningen har ført til økt fleksibilitet ved at ansatte har kunnet kombinere arbeid, familie og smitteverntiltak. Dette har vært en forutsetning for å opprettholde virksomhetens leveranser under pandemien.

Selv om pandemien har ført til krevende og nye utfordringer for de ansatte, har ikke konsekvensene av pandemien kun vært negative. Nye digitale løsninger har bidratt til økt fleksibilitet for alle grupper. Mindre reiseaktivitet har ført til at ansatte har vært mindre borte fra familie og venner. Digitale møter har gjort det enklere å samles både med interne og eksterne samarbeidspartnere. Disse nye måtene å jobbe på er noe Forsvarsmateriell vil ta med seg i det videre arbeidet også etter pandemien er over. Forsvarsmateriell er spredt geografisk, og en økt gjennomføring av møter på digitale plattformer har både ført til økt tilgjengelighet og mindre reisevirksomhet.

For å satse ytterligere på dette arbeidet, vil Forsvarsmateriell etablere en arbeidsgruppe som skal ha ansvaret for å systematisere tiltakene fra handlingsplanen om mangfold og følge opp dette arbeidet for virksomheten. Dette skal gjøres i samarbeid med arbeidstakerorganisasjonene.

Ved behov for tilrettelegging i forbindelse med graviditet, har Forsvarsmateriell et godt samarbeid med bedriftshelsetjeneste som kan bistå ved behov. Enkelte lokasjoner tilbyr barnehageplass. Oversikten over foreldrepermisjoner bekrefter at kvinner og menn tar ut sine andeler som forventet.

7.7.4 Forsvarsbygg

Når det gjelder konsekvenser av koronapandemien, har tiltakene i Forsvarsbygg hatt fokus på smittevern og vært kjønnsnøytrale. Tiltakene treffer begge kjønn, som eksempelvis utvidet rett til egenmeldinger ved syke barn. Forsvarsbygg følger imidlertid tett med på nøkkeltall som turnover og egen sluttundersøkelse, for å se om det er kjønnsmessige utslag.

7.7.5 Forsvarets forskningsinstitutt

FFI tar hver sommer inn i overkant av 60 sommerstudenter for å jobbe på prosjekter. Dette er studenter på høyere utdanning, og de kommer fra studiesteder både i Norge og i utlandet. I alle år før pandemien har det vært et krav at disse må møte fysisk på arbeidsplassen i de åtte ukene de har sommerjobb. På grunn av pandemien var det mange andre bedrifter som valgte å ikke ta inn sommerstudenter. FFI klarte imidlertid å iverksette tiltak som gjorde at instituttet fikk til ordninger og oppgaver som gjorde det mulig å ha studenter som ikke kunne møte fysisk på jobb på grunn av pandemien, for eksempel underliggende sykdom, reiseforbud og pandemikarantene. Med den tilpassede ordningen kunne sommerstudentene gjøre oppgavene sine fra hjemmekontor. Det var en omstilling for instituttets ansatte å drive med fjernveiledning i dette omfang, men FFI fikk i evalueringen fra de fleste studentene gode tilbakemeldinger på hvordan dette hadde blitt gjennomført.

Som mange andre arbeidsgivere har FFI gitt mulighet for fjernarbeid og fleksibilitet for ansatte i pandemiperioden. Siden FFIs arbeidsnett er på konfidensielt nett, har det gitt FFI noen spesielle utfordringer knyttet til sikkerhet og kommunikasjon. Det er gjort omfattende tiltak digitalt, blant annet bruk av Teams, som har bidratt til at ansatte som ikke kunne møte fysisk på arbeidsstedet har kunnet bli inkludert i eksempelvis møter. Kunngjøringer og generell informasjon som er ugradert er blitt løftet over og formidlet på en plattform som er tilgjengelig for ansatte på hjemmekontor. Samlet har dette virket inkluderende for grupper som ikke har fått møte opp fysisk på jobb og gitt lederne et verktøy til å drive bedre fjernledelse.

8 FNs bærekraftsmål

Forsvarsdepartementet har i langtidsplanen (Prop. 14 S (2020–2021)) signalisert en styrket innsats for å bidra til arbeidet med å nå FNs bærekraftsmål. Det er satt i gang et målrettet og strategisk arbeid med hensikt å i større grad integrere bærekraft i den videre utviklingen og styringen av sektoren.

Oppfyllelse av FNs bærekraftsmål er viktig for sektoren blant annet fordi konsekvensen av at verdens land ikke lykkes med å nå disse, er økt risiko for uønsket migrasjon og væpnede konflikter. I våre nærområder vil klimaendringene få konsekvenser for Forsvarets oppgaver i nordområdene. Mindre sjøis og varmere hav medfører økt maritim aktivitet i sårbare områder i nord. Det øker behovet for overvåking og det vil kunne medføre ytterligere behov for søk og redning. Med varmere hav vil også tradisjonelt fiske endre seg og endre behovet for Kystvaktens innsats for å redusere uregistrert og ulovlig fiske.

8.1 Omtale av klima- og miljørelevante saker

Regjeringens klima- og miljøpolitikk bygger på at alle samfunnssektorer har et selvstendig ansvar for å legge miljøhensyn til grunn for aktivitetene sine, og for å medvirke til at de nasjonale klima- og miljøpolitiske målene kan nås. For en omtale av regjeringens samlede klima- og miljørelevante saker, vises det til Klima- og miljødepartementets budsjettproposisjon.

Klima- og miljøutfordringene i forsvarssektoren er spesielt knyttet til bruk av materiell, i hovedsak fartøyer og fly, for trening, øving og operativ virksomhet for opprettholdelse av den nasjonale forsvarsevnen. Forsvarets virksomhet kan påføre omgivelsene både støyplager, skader på natur og miljø og utslipp av klimagasser. Forsvarssektorens omfattende bygningsmasse medfører dessuten forbruk av energi til drift og oppvarming, som direkte og indirekte medfører utslipp av klimagasser. Samtidig forvalter sektoren naturområder og kulturminner og kulturmiljøer som gir grunnlag for kunnskap, opplevelse og verdiskaping.

Det er et overordnet mål for Forsvarsdepartementet at forsvarssektorens virksomhet ikke skal føre til vesentlig skade på miljøet. Etatene i forsvarssektoren arbeider blant annet med opprydding av tidligere forurensinger av sjøbunn og skytefelt, avfallshåndtering og tiltak for å redusere ulemper av støy og klimagassutslipp fra sektoren. Etatene arbeider videre med ivaretakelse av naturmangfold, kulturminner og kulturmiljø i områder sektoren eier og bruker. Kystvakten har i tillegg en viktig oppgave med både miljø- og ressursoppsyn.

All militær aktivitet vil påvirke miljøet i større eller mindre grad. En generell opptrapping i Forsvarets aktivitet kan derfor få klima- og miljømessige konsekvenser. Det er en ambisjon å skape et godt øvingsutbytte samtidig som en unngår store, negative konsekvenser for miljøet. Tiltak er baserte på faglig kunnskapsgrunnlag og vurdering av effekt samt kostnadseffektivitet.

Forsvarsdepartementet har egne retningslinjer for miljøstyring som gir ansvar, oppgaver og føringer til etatene i forsvarssektoren for å sikre at regjeringens miljøpolitikk blir fulgt i henhold til sektoransvaret og at nasjonal og internasjonal miljølovgivning overholdes. Etatene må kjenne miljøkonsekvensene av sin egen aktivitet, og de må sikre tilstrekkelig kompetanse på dette området blant egne ansatte. Som del av miljøstyringssystemet har forsvarssektoren siden 1998 hatt en egen miljødatabase som verktøy for å registrere, overvåke og rapportere etatenes miljøpåvirkninger.

8.1.1 Klima (jf. bærekraftsmål 7. Ren energi og 13. Stoppe klimaendringene)

Langtidsplanen for forsvarssektoren gir føringer for sektorens bidrag til nasjonale målsettinger for klima og miljø. Forsvarssektorens direkte klimautslipp kommer i hovedsak fra Forsvarets fartøyer og fly. Disse kapasitetene står for mer enn 87 pst. av sektorens totale utslipp. Utslippene forventes å øke svakt de kommende fem årene på grunn av styrking av Forsvarets kapasitet, mer materiell i bruk (særlig fly og fartøyer) og målsettinger om økt aktivitetsnivå. Derfor er det særlig viktig å se nærmere på hvordan sektoren på best mulig måte kan redusere direkte og indirekte utslipp fremover.

Offentlige anskaffelser utgjør en vesentlig del av Norges totale klima- og miljøfotavtrykk. Forsvarssektorens anskaffelser skal derfor understøtte et grønt skifte, FNs bærekraftsmål og implementeringen av sirkulær økonomi. Gjennom å stille relevante miljøkrav til leverandører, materiell og tjenester skal sektoren bidra til mer effektiv og bærekraftig bruk av samfunnets midler. Forsvarssektoren skal derfor i enda større grad benytte muligheten som ligger i å oppnå klima- og miljøgevinster gjennom anskaffelser og krav til leverandører.

I løpet av 2021 utarbeides en handlingsplan for klima og miljø i forsvarssektoren. Implementering av handlingsplanen blir et viktig tiltak for sektoren i 2022. Forsvaret står for over 95 pst. av forsvarssektorens direkte utslipp. Forsvaret skal bidra til kutt i klimautslipp samtidig som den nasjonale operative forsvarsevnen opprettholdes. For å redusere fremtidig energibehov er det krav om at nye bygg skal være passivbygg eller nullenergibygg der det er relevant. Sektoren fokuserer på å bygge fremtidsrettet, og ser på krav til leverandører om mer miljøvennlige bygg- og industriprosesser gjennom samarbeid med industrien og forskning.

Selv om klimaendringer så langt ikke har forårsaket store konsekvenser for forsvarssektoren, er det behov for å følge med på utviklingen slik at nødvendige tilpasninger i kravsetting til materiell og operasjonelle konsepter kan gjennomføres tidsriktig, og potensielle negative konsekvenser av klimaendringene kan motvirkes og ivaretas. Det er derfor svært viktig med et tett integrert samarbeid mellom Forsvaret og de øvrige etatene i forsvarssektoren på klima- og miljøfeltet: Forsvarsmateriell i anskaffelse av nye materiellsystemer, Forsvarsbygg for klimavennlige bygg og anlegg samt Forsvarets forskningsinstitutt for å vurdere innovative løsninger og kunne utnytte data fra forsvarssektorens miljødatabase.

Utfasing av fossilt brensel som oppvarming av Forsvarets bygninger er gjennomført med unntak av Bodø flystasjon hvor det er gitt dispensasjon i samband med at dagens flyplass skal legges ned. Bruk av mineralolje utgjorde ca. 0,3 pst. av total energibruk til eiendom, bygg og anlegg i 2020. Det er kartlagt ytterligere tiltak for energisparing med kostnadssparing og utslippskutt.

I NATO ble klimatrusselen for første gang viet mye oppmerksomhet under NATO-toppmøtet 14. juni 2021. Medlemslandene ble enige om at klimaendringene er en trusselmultiplikator som påvirker alliansens sikkerhet. Det ble også vedtatt en handlingsplan for alliansens videre arbeid på området. Målet er at NATO blir den ledende internasjonale organisasjonen for å forstå og tilpasse seg klimaendringenes effekt på global sikkerhet. Handlingsplanen legger vekt på følgende tre områder: 1) økt bevissthet om klimaendringenes konsekvenser for sikkerhet, 2) klimatilpasning i forsvarssektoren og 3) utslippsreduksjon med utgangspunkt i NATOs strukturer og installasjoner. For å øke bevissthet vil NATO gjennomføre årlige vurderinger av klimaendringenes effekt på det strategiske miljøet og operasjoner. For å tilpasse seg, vil NATO blant annet innta klimahensyn i forsvarsplanleggingen og øvelser. For å bidra til å redusere utslipp vil NATO utvikle en metode for å kartlegge alliertes utslipp, hvilket vil åpne for at medlemslandene setter seg frivillige utslippsmål.

Det foreligger en ambisjon om å redusere klimagassutslipp i alliansen, men dette skal være på frivillig basis og det er tatt forbehold om at det ikke går ut over personellsikkerhet, operasjonell effektivitet og deterrence and defence posture. NATO som organisasjon forplikter seg derimot til å formulere konkrete måltall for reduksjon av utslipp fra egne installasjoner og aktiviteter samt vurdere hvorvidt det er mulig å oppnå null-utslipp innen 2050. Det vil bli satt opp jevnlige høynivåmøter om klima og sikkerhet. Klima ble videre nevnt som et relevant område der NATO kan føre dialog med Kina om felles utfordringer. Samarbeidet med EU på klima og sikkerhet ble også fremhevet som et område med potensial for økt samarbeid.

8.1.2 Kulturminner og kulturmiljø (jf. bærekraftsmål 11. Bærekraftige byer og samfunn)

Forsvarssektoren er en betydelig forvalter av norsk kulturarv og kulturmiljø, og produserer et mangfold av kulturopplevelser. Forsvarssektorens 14 nasjonale festningsverk og flere grensebefestninger er attraktive arenaer for historie- og kulturformidling, reiseliv og rekreasjon. På festningene blir det tilrettelagt for ny bruk av arealer og bygninger som forsvarssektoren ikke selv lenger benytter. Nye service- og opplevelsestilbud er etablert i samarbeid med kommuner, venneforeninger, investorer og private aktører innenfor kultur- og næringsliv. Dette har over en tiårs-periode bidratt til en økning i publikumstilstrømningen fra 1,9 mill. besøkende i 2009 til 4,4 mill. besøkende i 2019. Det at Forsvaret er til stede på festningene er også med på å holde den militære kulturarven levende.

Forsvarssektoren skal ha kunnskap om forekomster av kulturminner og kulturmiljøer i øvings- og operasjonsområdene. Det utføres kartlegging, arkeologiske utgravinger og merking av arkeologiske kulturminner i forsvarssektorens områder.

8.1.3 Forurensning (jf. bærekraftsmål 14. Liv under vann og 15. Liv på land)

Forsvarssektoren er en av landets største eiendomsforvaltere, med til dels store og svært varierte arealer spredt over hele landet. Store land- og sjøområder benyttes som skyte- og øvingsfelt.

Forsvarssektoren gjennomfører tiltak for å rydde opp i grunn og i sjøbunn som er forurenset som følge av tidligere tiders virksomhet, følger opp krav pålagt av miljømyndighetene på Forsvarets eiendom på land for å hindre forurensende aktivitet og tar hensyn til kartlagte miljøverdier i skyte- og øvingsfelt både på land og i havet. Kystvakten har en viktig rolle i innsatsen for å bekjempe ulovlig og annet uregulert fiske.

Det gjennomføres forebyggende tiltak på eksisterende skyte- og øvingsfelt for å redusere fremtidig utlekking av tungmetaller og andre miljøfarlige stoffer som følge av Forsvarets ammunisjonsbruk. Det gjøres kartlegging og iverksettes tiltak for å rydde opp i tidligere tiders forurensning på flyplasser og ved andre baser og anlegg.

Sirkulær økonomi og gjenbruk av ressurser er viktig for å nå Norges klima- og miljømål, og for å nå FNs bærekraftsmål. Bevissthet ved anskaffelser og avhending er viktig for å kunne nå disse målene. Sektoren produserer store mengder rene og forurensede masser hvert år, og håndtering av disse med minst mulig klimaavtrykk er viktig. For å skaffe kunnskap og sikre gode rammebetingelser for slik massehåndtering, vil forsvarssektoren delta i senteret earthresQue (Centre for Rescue of Earth Materials and Waste in the Circular Economy), et prosjekt utpekt av Norges forskningsråd.

Det arbeides kontinuerlig for å redusere utslipp og bruk av kjemikalier som utgjør en trussel mot helse og miljø gjennom fortsatt fokus på utfasing av farlige stoffer ved substitusjon.

8.1.4 Naturmangfold (jf. bærekraftsmål 14. Liv under vann og 15. Liv på land)

Det legges vekt på at forsvarssektorens eiendommer skal forvaltes på en måte som gjør at naturmiljø og naturmangfold tas vare på, og at sårbare og truede arter bevares. Sektoren bidrar blant annet i oppfølgingen av nasjonale strategier og tiltaksplaner knyttet til å ivareta naturmangfold. Det jobbes systematisk med å hindre negative konsekvenser for natur- og kulturverdier i forbindelse med Forsvarets øvingsvirksomhet og med miljøopprydding etter tidligere militær aktivitet. Forsvarets miljøoffiserer og kompetansemiljøer i etatene legger ned en omfattende innsats for å redusere skader på miljøet under utdanning og øvelser, og de samarbeider i den forbindelse tett med sentrale og lokale myndigheter.

Forsvarsbygg ferdigstilte norgeshistoriens største naturrestaureringsprosjekt på Hjerkinn i 2020. Målsettingen med å tilbakeføre 165 kvadratkilometer skytefelt til villmark er nådd, og området er innlemmet i Dovrefjells verneområder. Sektoren fullførte også prosjektet Ren indre havn i Horten. I 2021 skal etter planen ny fremtidig struktur og regelverk for Forsvarets skyte- og øvingsfelt i sjø fastsettes, der også miljøhensyn inngår som en viktig del.

8.2 Omtale av andre forhold som bidrar til oppnåelse av FNs bærekraftsmål

8.2.1 Forbruk (jf. bærekraftsmål 9. Innovasjon og infrastruktur og 12. Ansvarlig forbruk og produksjon)

Forsvarssektoren er en stor innkjøper av bygg, materiell, varer og tjenester, og kan påvirke og stimulere leverandører til å utvikle og prioritere løsninger som er miljøvennlige og holder et etisk forsvarlig nivå. Det skal stilles miljøkrav når forsvarssektoren inngår avtaler om anskaffelser og sektoren skal sikre at leverandører dokumenterer at leveranser ikke bryter med relevante konvensjoner. For nye forsvarssystemer legges det betydelige ressurser inn på å ligge i forkant teknologisk gjennom forskning og utvikling. Det stilles også krav til å ta miljømessige hensyn og følge miljøkrav ved utfasing av eldre materiell, bygninger og anlegg. I de senere år har Forsvarsdepartementet og etater i forsvarssektoren lagt stadig større vekt på levetidskostnader, som innebærer hele «livsløpet» til bygninger og materiell, fra anskaffelser til avhendinger som grunnlag for beslutninger om anskaffelse.

Forsvarssektoren skal også bidra til å oppfylle regjeringens Klimaplan 2030 innenfor kostholdstiltak og for å redusere matsvinn. I sektorens mange kantiner og messer serveres det et betydelig antall måltider hver dag. Det bør være et mål at disse skal bidra til et sunnere kosthold gjennom økt bruk av jordbruksprodukter og fisk og reduksjon av andelen rødt kjøtt, i tråd med folkehelsemeldingen Gode liv i et trygt samfunn, Meld. St. 19 (2018–2019). En annen utfordring er matsvinn. All matproduksjon medfører klimagassutslipp, og jo mindre mat som kastes jo mindre utslipp. Norge har som mål å halvere matsvinnet innen 2030 og forsvarssektoren skal bidra til at dette målet nås.

8.2.2 Teknologiutvikling (jf. bærekraftsmål 9. Innovasjon og infrastruktur)

Sektoren bruker store ressurser på forskning og utvikling innenfor en rekke områder. jf. omtale i Prop. 14 S (2020–2021), kapittel 6. Et forskningsområde som er i vekst er forskning som bidrar til et «grønt forsvar». Forsvarets forskningsinstitutt deltar innenfor dette området sammen med en rekke andre allierte land. Det forskes på hvordan Forsvaret kan bli mer miljøvennlig og blant annet redusere forbruket av fossilt brennstoff. Et eksempel på dette er å ta i bruk ny brenselcelleteknologi i motorer for kjøretøy og til kraftforsyning i felt. Det forskes også på å lage mindre brenselceller som kan bæres av personer og benyttes som kraftkilde i stedet for batterier.

8.2.3 Anskaffelser (jf. bærekraftsmål 8. Anstendig arbeid og 12. Ansvarlig produksjon)

Av det totale forsvarsbudsjettet benyttes om lag 20 mrd. kroner til investeringer i nytt materiell, eiendom, bygg og anlegg. I tillegg omsetter sektoren over 10 mrd. kroner årlig i kjøp av varer og tjenester til den daglige driften. Som en betydelig markedsaktør setter sektoren krav til leverandører om miljøvennlig produksjon og krav om etisk, sosial og grønn handel.

Forsvarssektoren har egen intern instruks om anskaffelsesvirksomheten i Forsvaret. Instruksen bygger på loven om offentlige anskaffelser. Krav til leverandører innenfor etisk handel og sosialt ansvar er også omfattet av instruksen. Her vises det til internasjonale konvensjoner om forbud mot barnearbeid, forbud mot tvangsarbeid, forbud mot diskriminering, krav om organisasjonsfrihet samt en rekke miljøkrav. Det er videre et krav til leverandørene at de har egne etiske retningslinjer og systemer som forebygger korrupsjon og påvirkningshandel. Slike krav bygges inn i kontrakter med leverandørene og det fremkommer at brudd på disse bestemmelsene er å anse som kontraktsbrudd og i ytterste konsekvens gir grunn til å terminere en kontrakt. Det er et mål at anskaffelsesvirksomheten skal bli bedre til å følge opp også disse bestemmelsene i kontraktsoppfølgingsmøter med leverandørene.

Det arbeides kontinuerlig med å forbedre anskaffelsesprosessene gjennom kvalitetsforbedring og utdanning av prosjektmedarbeidere og prosjektledelse.

8.2.4 Internasjonalt samarbeid (jf. bærekraftsmål 16. Fred og rettferdighet og 17. Samarbeid for å nå målene)

Forsvarssektoren har et bredt samarbeid med allierte og partnere for å forebygge krig og konflikter. I tillegg samarbeider sektoren med en rekke land om kapabilitetsbygging og innføring av vestlige standarder innenfor flere forvaltningsområder. Dette gjelder særlig Ukraina, Georgia og land på Vest-Balkan. Styrking av institusjoner gjennom integritetsbygging og antikorrupsjonsarbeid bidrar til at disse landene lettere kan oppfylle sine bærekraftsmål.

Gjennom vår deltakelse i NATO og andre koalisjoner, bidrar Forsvaret til å forhindre krig. Forsvaret bidrar også til å bygge opp institusjoner i stater der krig, borgerkrig eller væpnede konflikter har ødelagt disse.

NATO har siden 2007 hatt fokus på integritetsbygging (Building Integrity). Norge har engasjert seg aktivt i dette arbeidet og har påtatt seg et særlig fagansvar innenfor alliansen. I 2016 ble det vedtatt en egen NATO-policy som danner grunnlaget for videreutvikling av politikkområdet i alliansen og landene. Norge er en av ledernasjonene.

Et hovedfokus i dette arbeidet er å fremme godt styresett og sikkerhetssektorreform, ikke minst hos nyere allierte og i NATOs partnerland i tråd med våre sikkerhetspolitiske interesser. Oppbygging av solide og motstandsdyktige institusjoner vil bidra til å forhindre politisk kollaps og uro.

Integritetsbygging har et forebyggende mål og skal primært brukes for å bygge opp motstandskraft mot maktmisbruk, korrupsjon og annen uetisk eller kriminell atferd innenfor et lands offentlige sektor – i dette tilfellet forsvarssektoren. Begrepene åpenhet og innsyn (transparency) og ansvar (accountability) er sentrale. Habilitet, interessekonflikt, normer og verdier, samt konsekvent og god ledelse er andre nøkkelbegreper. Gode kontrollmekanismer mot maktmisbruk står også sentralt. Forebygging av korrupsjon i militære operasjoner et også prioritert område.

9 Heleide foretak under Forsvarsdepartementet

9.1 Rygge 1 AS

Selskapet etablerer og eier infrastruktur (testcelle) på Rygge flystasjon, som benyttes til testing av vedlikeholdte motordeler til F135-motoren som brukes i F-35 kampflyene. Testcellen inngår som en viktig del av motordepot for vedlikehold av disse motorene. Testcellen leies ut til Kongsberg Aviation Maintenance Services AS som er ansvarlig for motordepotet og bruker testcellen i sin vedlikeholdsproduksjon.

Rygge 1 var tidligere et datterselskap av AIM Norway. Staten overtok eierskapet gjennom en utdeling av samtlige aksjer i Rygge 1 som tingsutbytte i 2019 forut for gjennomføring av salg av aksjene i AIM Norway til Kongsberg Defence & Aerospace AS.

Staten eier 100 pst. av selskapet. Det er ingen ansatte i selskapet. Statens mål som eier i Rygge 1 er å bidra til å muliggjøre etablering av motordepot i Norge. Når testcellen er ferdigstilt og satt i drift, vil det vurderes om selskapet skal løses opp og testcellen legges inn under Forsvarsbyggs portefølje.