Likestilling

Redegjørelsen her er et sammendrag på likestillingen i Sametinget som arbeidsgiver, jf. likestillingslovens § 1a. Redegjørelsesplikten og aktivitetsplikten som myndighetsutøver, er tatt inn i de ulike del kapitlene.

Beskrivelse av faktisk tilstand

Utviklingen fra 2000 til 2004 viser at Sametinget rekrutterer flere kvinner enn menn. Dette følger naturlig av at det også på utdanningssiden utdannes flere kvinner enn menn, spesielt i de samiske områdene. Sametinget har 7 fagavdelinger. Det ser ut til at avdelingene arbeider med å jevne ut kjønnsforskjellene internt i avdelingene. Samfunnsavdelingen og språkavdelingen som tidligere var sterkt kvinnedominert har fått inn flere menn, mens det i de mannsdominerte avdelingene ser ut til å være rekruttert kvinner. Bibliotek- og informasjonsavdelingen og Opplæringsavdelingen har fortsatt mer enn 80 % kvinner.

Ledergruppen i Sametinget, direktøren og avdelingsdirektørene, består av 6 kvinner og 2 menn. Det gir en kvinneandel på 75 %. I den utvidede ledergruppen, toppledergruppen og underdirektørene, er det 9 kvinner og 7 menn, en kvinneandel på 56 %. Figuren nedenfor viser fordelingen på stillingsnivå.

Tabellen nedenfor viser andel kvinner av totalt antall kvinner i Sametinget og andel menn av totalt antall menn i Sametinget, på de stillingsnivåene med flest ansatte.

En vurdering av dette er at det ser ut til at menn søker høgere stillinger enn det kvinner gjør. Menn søker karriere mens kvinner søker og forblir på saksbehandlernivået.

Sametinget har en målsetning i de lokale lønnsforhandlingene å redusere eventuelle skjevheter mellom kvinner og menn når det gjelder lønn for likt arbeid. Lønnspolitikken har over tid vært slik at det har vært lik lønn mellom kvinner og menn i ledergruppen. Her er det stillingsnivået som har vært det avgjørende.

Hva gjelder det neste nivået som er rådgivere og førstekonsulenter så har menn i snitt hatt høyere lønn enn kvinner. Etter årets lokale lønnsforhandlinger er forskjellen mellom kvinner og menn på rådgivernivå har økt noe til fordel for menn, mens på førstekonsulentnivå har kvinner gått forbi sine mannlige kollegaer.

Alle ledige stillinger skal i prinsippet lyses ut eksternt. I løpet av de siste fire årene har det vært noen skifter i lederteamet. Nåværende direktør ble rekruttert internt, mens 3 av de 7 avdelingsdirektørene er eksternt rekruttert, herav 1 kvinne og 2 menn.

Når det gjelder arbeidstid, andel deltid og omfanget av overtid blant kvinner og menn, har Sametinget fortsatt ikke gode nok registreringsordninger til at det er hensiktsmessig med en grundigere vurdering av disse forholdene. Det er iverksatt et arbeid for å få dette på plass, slik at dette forhåpentligvis vil komme med fra neste år. Grafen nedenfor viser sykefraværet for 2004.

Også i Sametinget som i øvrige offentlige sektor har kvinner høyere sykefravær enn menn. Sammenlignet med 2003 så har sykefraværet i snitt gått ned med 1,4 % for kvinner og med 4,9 % for menn. Den positive utviklingen skyldes reduksjon i langtidssykefraværet både hos kvinner og menn. Sammenlignet med landsgjennomsnittet har Sametinget lavt sykefravær. På landbasis har sykefraværet gått ned fra 8,1 til 6,5 prosent fra 3. kvartal 2003 til 3. kvartal 2004. For menn gikk sykefraværet ned fra 6,9 til 5,4 prosent og for kvinner fra 9,7 til 7,8 prosent fra 3. kvartal 2003 til 3. kvartal 2004.

Når det gjelder fravær ved barns sykdom så kommer kvinner og menn likt ut i Sametinget, med en prosentvis andel på henholdsvis kvinner og menn på 0,8 og 0,7 %. I 2004 har ikke ansatte menn i Sametinget gjort bruk at omsorgspermisjon ordningen. For kvinner lå dette på 2,5 % i gjennomsnitt. For andre permisjoner (velferd, studie, osv) så ligger gjennomsnittet på 2,7 % for kvinner og 2,4 % for menn.

Aktivitetsplikten

Sametinget har iverksatt arbeidet med en strategiplan for likestilling på administrativt nivå. Hensikten er på en systematisk måte å arbeide med å fremme likestillingen mellom kvinner og menn i Sametinget og synliggjøre ansvarslinjene for likestillingsarbeidet.

Det er lagt vekt på to strategier: Integrering av likestilling i arbeidet med personal- og lønnspolitikken, og fokus på likestilling i den pågående virksomhetsutviklingen, jfr påfølgende kapittel om ny organisering. Det er videre valgt ut tre strategiske områder; personalpolitikk, lønnspolitikk og styringsdialogen i virksomheten.

Sametinget behandler personalreglementet i plenum februar 2005. Målsetningen for personalpolitikken er; «Sametinget vil arbeide for at kvinner og menn skal gis like muligheter på arbeidsplassen. Sametinget skal ivareta likestillingsperspektivet ved ansettelser, lønn, forfremmelser og opplæring. Sametinget ønsker en balansert alders- og kjønnssammensetning, samt å legge til rette for at personer med redusert funksjonsevne kan rekrutteres til Sametinget.»

Lønnspolitikken skal være en integrert del av personalpolitikken. For å få dette til, vil Sametinget ta i bruk lønns- og personalpolitiske hjelpemidler som likestillingstiltak, stillings- og personvurderingssystemer, rekrutterings- og introduksjonstiltak, lønns- og personalpolitiske planer, kompetanseplaner, opplæringsplaner, herunder bruk av samisk i Sametinget, karriereutviklingsplaner, medarbeidersamtaler, lederutvikling og seniorpolitiske tiltak.

I styringsdialogen har Sametinget tatt i bruk Balansert målstyring (BM) som et styringsverktøy. Modellen understreker nødvendigheten av langsiktige visjoner, tydelige mål og systematisk måling av resultater. Verktøyet klargjør hva som er målsettinger, strategier, tiltak og prioriteringer og hvem som er ansvarlig for de mål som er satt. Det er definerte 3 kritiske suksessfaktorer i Balansehåndboka som direkte knyttes opp mot lønns- og personalpolitikken. Disse er en målrettet og forutsigbar personal- og lønnspolitikk, engasjerte og kompetente medarbeidere og god intern informasjon og kommunikasjon.

Arbeidet med strategiplanen videre vil være å få på plass tiltakene på de ulike strategiske områdene og oppfølging av disse.

Helse, miljø og sikkerhet

Sametinget skal være en attraktiv arbeidsplass der de ansatte er engasjert og interessert i virksomhetens utvikling. Virksomheten skal ha en kontinuerlig innsats for å forebygge ulykker, helse- og miljøskader, og for å skape økt trivsel for den enkelte arbeidstaker på arbeidsplassen.

Helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet (HMS) ble høyt prioritert fra 2. halvår 2003. Det påbegynte arbeidet fortsatte i 2004. Kartleggingen i form av spørreundersøkelsen og besøk på de ulike kontorstedene i 2003, ga et godt grunnlag for å arbeide videre med de berørte områdene i hele 2004. I 2004 ble felles elektronisk HMS-håndbok for Sametinget utarbeidet og godkjent. Denne erstattet eksisterende HMS-håndbøker og rutiner med felles rutiner og organisering for virksomheten.

Sametinget har fra 2000 hatt tilknytningsavtaler med ulike bedriftshelsetjeneste institusjoner. Fra 2003 begynte arbeidet med tilknytningsavtale med ett bedriftshelsetjenestefirma som kunne tilby tjenester til samtlige 6 kontorsteder. I 2004 inngikk Sametinget forhandlinger med det firmaet som innfridde våre krav, og tilknytningsavtalen ble undertegnet mot slutten av året gjeldende 01.01. – 31.12.2005.

Arbeidmiljøutvalget (AMU) er opprettet. Felles verneombudarbeid er igangsatt. Sametinget har 6 verneombud og som virker på hvert sitt kontorsted med hovedverneombudet som koordinerer det hele. Det er gjennomført 40 timers grunnkurs i helse, miljø og sikkerhet for ledelsen, AMU, verneombud og ansatte som arbeider spesielt med helse, miljø og sikkerhet.

Sametinget ble fra 1. oktober 2003 en IA-virksomhet (Inkluderende Arbeidsliv). I 2004 ble samarbeidet med Trygdeetatens Arbeidslivssenter styrket og informasjon om IA er formidlet utover i systemet. Arbeidet med oppfølging av sykefravær ved hjelp av Win-fra er gjennomført, men det gjenstår noe forbedringsarbeid.

For Sametinget er det viktig med forebyggende HMS-arbeid. Å opprette et AKAN-utvalg og få utvalget i arbeid er ett tiltak. Videre ser Sametinget frem til det omfattende verne- og helsearbeidet som bedriftshelsetjenesten har påbegynt. Ytterligere forbedringer i sykefraværstatikken og løsninger rundt dette i samarbeid med trygdeetaten er et av parametrene i kartlegging og analyse. Dette vil være til hjelp for forebygging av helse, miljø og sikkerhet i Sametinget i mange år fremover.

Samisk og kulturforståelse som skal være godt ivaretatt i helse- og sosialtilbudet for det samiske samfunnet bør kunne forankres i HMS-arbeidet også i samiske institusjoner.

Ny organisering

Den siste organisasjonsendring i administrasjonen ble foretatt i 2000. Samtidig ble flere samiske institusjoner lagt under Sametingets administrasjon. I 2002–2003 ble det gjennomført en egenevaluering, der det kom frem et behov for en mer målrettet prosess for å få den samordningen og utviklingen som var nødvendig. Våren 2003 ble det derfor igangsatt et utviklingsarbeid i samarbeid med Statskonsult. Resultatet av dette arbeidet var at balansert målstyring ble innført som et ledelses- og styringsinstrument for administrasjonen i Sametinget. Hovedmålet for administrasjonen er Vi skal være profesjonelle og faglig dyktige i arbeidet for våre politikere.

Verktøyet balansert målstyring skal klargjøre for ledelse og ansatte hva som er prioritert, hvilke tiltak som er satt inn og hvem som er ansvarlig for å nå de mål som er satt. Samtidig med arbeidet på administrativ plan kom en forsøksordning med komiteer på politisk nivå og krav om et klarere skille mellom en råds- og plenumsadministrasjon. Prosessene på administrativt nivå og i det politiske systemet på Sametinget, synliggjorde behovet for en ny vurdering av organiseringen av Sametingets administrasjon. I tillegg har nye og større forventinger fra våre folkevalgte til service- og tjenestenivået i administrasjonen og krav til økt kvalitet og effektivitet i offentlig forvaltning generelt, bidratt til at arbeidet med organisasjonsendringen har vært prioritert i 2004.

Målet med prosessen har vært et klarere skille mellom enhetene som betjener rådet og plenum med komiteene, mer effektiv utnyttelse av kompetanse, bedre samordning av politikkutvikling og høyere kvalitet i tjenesteproduksjonen. En organiseringsgruppe bestående av representanter fra tjenestemannsorganisasjonene i Sametinget og administrativ ledelse har ledet arbeidet. Gruppen la høsten 2004 frem fem alternative modeller til diskusjon. De ansatte har vært delaktige i prosessen underveis, gjennom diskusjonsgrupper og via sine organisasjoner. Med bakgrunn i disse modellene, innspill fra de ansatte og organisasjonene, ble det utarbeidet en ny modell.

I korte trekk går modellen ut på at antall avdelinger reduseres fra dagens 7 til 2, Politikk- og forvaltningsavdelingen og Serviceavdelingen. Nytt er forslaget om innføring av 2 stabsenheter; Sametingsrådets- og direktørens stab og Plenumsstab. Plenumsstaben arbeidsområder er plenum, komiteene, møtelederskapet og kontrollkomiteen. I tillegg legges arbeidet med samemanntallet, valget inkludert valgregler og flaggregler til plenumsstabens ansvarsområde. Modellen ble drøftet i Sametingsrådet i desember. Signalene herfra er positive og gir dermed et godt grunnlag for det videre arbeidet i 2005. Organisasjonsgruppen er oppløst, og organiseringsendringen vil nå følge bestemmelsene i Hovedavtalen i Staten.